某企业招聘手册15726.docx

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1、Evaluation Warning: The document was created with Spire.Doc for .NET.文件编号： 号号企业招 聘 手手 册年 月目录第一章 总则.11.1目的的.11.2 招招聘原则则.1第二章 招招聘指南南.22 2.11 招聘聘工作流流程.2 2.22 招聘聘过程中中人力资资源部与与用人部部门的工工作职责责分工.3第三章 操操作手册册.66 3.11 招聘聘计划.663.2 人人员招募募.73.3人员员选拔.883.4 人人员录用用.123.5 招招聘评估估与分析析报告.14第四章 面面试测试试方法.174.1会议议试结构构化面试试.11

2、74.2简历历标杆工工具.174.3价值值需求测测评工具具.一八4.4文化化匹配度度测评工工具.一八4.5结构构化面试试注意要要点.19第五章 招招聘人员员行为规规范.21附件：招聘聘常用表表单.222第一章 总则1.1 目目的为适应企业业发展，及及时填补补职位空空缺，规规范招聘聘流程，提提高招聘聘专业水水平，把把好进入入关，特特制订本本手册。手手册适用用*企业业集团总总部及下下属企业业。1.2 招招聘原则则一、以德为为先原则则是否具备良良好的职职业道德德，是*企业判判断人才才的首要要标准，因因此在招招聘中应应当先对对应征者者是否具具有诚实实信用、自自律合作作的精神神进行考考察判断断，此项项不

3、合格格者不可可录用。二、团队合合作原则则只有认同*企业价价值观，并并将个人人才智加加入到团团队中，才才有可能能获得个个人的成成功。因因此在招招聘测试试中应将将团队合合作的权权重置于于个人才才智之上上。三、 注重重专业原原则*企企业录用用的的每每一个人人，都应应当具有有公司需需要的专专业技术术、管理理技能和和发展潜潜能。四、 不拘拘一格原原则在招聘来来源上不不拘一格格：既注重从高高等院校校毕业生生中招募募，也欢欢迎社会会上有专专业技能能和管理理经验的的人才，同同时不排排除从合合作伙伴伴、竞争争对手处处吸引人人才。原则上以是是公司内内部人员员竞聘为为主，外外部人员员招募为为辅，充充分为内内部人员员

4、的职业业 生涯提提供发展展空间。在人员资资历上不不拘一格格：注重个人实实际能力力与企业业内的发发展潜力力。五、科学测测评原则则在招聘工作作中不断断引进科科学先进进的测评评方法，尽尽可能避避免主观观性、随随意性，避避免以测测频人的的个性喜喜好和道道德标准准判断应应聘者的的优劣。六、优秀标标准原则则对招聘岗位位的标准准，要依依照本企企业同岗岗位优秀秀员工的的简历标标杆标准准进行评评定，本本岗位无无优秀员员工的，以以同行业业相同岗岗位优秀秀者的标标准为主主。标准包括外外在：性性别、年年龄、学学历、籍籍贯、婚婚姻状况况、行业业经验、岗岗位经验验等；内内在标准准个人价价值取向向、与企企业的文文化匹配配等

5、。第二章 招招聘指南南2.1 招招聘工作作流程用人部门负负责 人力资资源部 上级审审批部门门计划审批招聘计划人力净需求计划工作分析选择招聘渠道发布招聘信息招募收集应聘者资料应聘者资料初选，确定初试者人员名单发布面试通知选拔初试、复试，确定录用人选资料审核、体检录用人员名单通知人员入职，办理入职手续入职培训安排工作，技能培训录用人员转正审批试用期考核办理转正手续招聘评估与改进评估培训效果评估与改进人力资源规划修订2.2 招招聘过程程中人力力资源部部门的工工作职责责分工用人部门人力资源部部1.依据人人力资源源规划以以及实际际需要提提出招聘聘需求2.审核公公司定岗岗、定编编合理性性，对定定编范围围内

6、的人人员需求求进行招招聘疾患患的拟定定，对定定编范围围外的人人员需求求向上级级申报3.招聘岗岗位的工工作说明明书及录录用标准准的核定定与修改改4.招聘信信息的发发布5.应聘者者申请登登记，资资格审查查6.应聘者者初选，确确定参加加面试的的人员名名单7.应聘者者初选，通通知参加加面试的的人员名名单8.面试测测评工作作的组织织与培训训9.负责面面试测评评工作10.讨论论工资水水平，个个人资料料核实、体体检11.录用用人员名名单审批批、人员员工作安安排及试试用期间间待遇的的确定12.试用用人员报报到及生生活方面面安置一三.正式式录用决决策14.正式式合同的的签订一五.负责责员工岗岗位培训训工作16负

7、责员员工入职职培训工工作17.录用用人员的的绩效评评估与培培训评估估一八.录用用人员的的绩效评评估、培培训评估估、招聘聘评估19.人力力资源规规划修订订20.人力力资源规规划修订订注：表中的的数字表表示招聘聘工作中中的各项项活动的的顺序。第三章 操操作手册册3.1 招招聘计划划一、招聘需需求计划划招聘需求主主要包括括两类：人力资资源规划划内的人人员需求求、人力力资源规规划外的的人员需需求。1、人力资资源规划划内的人人员需求求人力资源规规划内的的需求计计划，指指依据企企业战略略规划而而拟定的的人员需需求计划划，通常常以年度度为单位位。具体体操作步步骤：（1）各部部门负责责人根据据公司年年度发展展

8、战略与与经营目目标，制制度本部部门年度度工作目目标与人人员总需需求，确确定增减减人员计计划，填填写年年度用人人部门招招聘需求求汇总表表（见见附件11），并并于每年年12月月25日日前上交交人力资资源部审审核；（2）人力力资源部部汇总各各部门人人需求，制制定公司司下一年年度人员员总需求求，于112月330日前前报上级级审批；（3）审批批失败，人人力资源源部配合合各部门门负责人人对人员员需求计计划进行行修订；审批合合格由人人力资源源部选择择各招聘聘方法、渠渠道进行行人员招招募工作作。2、人力资资源规划划外的需需求计划划人力资源规规划外的的需求计计划，指指超出年年度人员员需求与与增减人人员计划划的临

9、时时性招聘聘需求。各各部门在在公司经经营计划划改变、组组织机构构调整时时必须重重新确定定人员需需求并按按下述申申报流程程及时上上报。具具体操作作步骤：（1）各部部门负责责人在发发现或预预计职位位出现空空缺，需需增补人人员，但但未在年年度用人人部门招招聘需求求汇总表表中列列出时，需需填写用人部门临时性招聘需求申请表（见附件2），说明未列入年度预测的原因与岗位信息；（2）经上上级与人人力资源源部审核核、总经经理审批批后，由由人力资资源部组组织实施施招聘过过程。3、注意事事项（1）已批批准的年年度人力力资源需需求计划划，不能能满足实实际工作作需求时时，各单单位须提提前1个个月向人人力资源源部申请请，

10、同时时提交部部门内部部推荐表表，推荐荐公司现现有合适适的人员员；（2）各部部门制订订年度人人力资源源需求计计划的时时间，统统一由公公司人力力资源中中心安排排；（3）原则则上大学学生的需需求计划划可以提提前制订订，并在在国家规规定用人人单位进进入院校校招聘的的时间前前完成人人员招募募。（4）审批批后年度度人力资资源需求求计划以以及计划划外招聘聘将成为为各级用用人单位位招聘的的直接依依据，各各级用人人单位不不得擅自自引进计计划外人人员。二、招聘计计划定制制1、制订年年度招聘聘计划人力资源部部负责根根据回收收的各部部门年度度招聘需需求表，制制订企业业年度人人员总需需求，填填写年年度企业业招聘需需求汇

11、总总表（见见附件33），拟拟订招聘聘时间安安排，选选择招聘聘渠道和和具体测测试方法法，具体体招聘计计划包括括如下内内容：（1）招聘聘岗位、人人数及资资格要求求（年龄龄、性别别、学历历、工作作经验、工工作能力力、个性性品质等等）；（2）招聘聘渠道和和方法的的选择；（3）招聘聘测试内内容和实实施部门门；（4）招聘聘完成时时间和新新员工到到岗时间间；（5）招聘聘预算，包包括：招招聘广告告费、交交通费、场场地费、住住宿费、招招待费、出出差津贴贴及其他他费用等等。预算算表详见见附件55：年年度招聘聘费用预预算 （6）招招聘计划划中有三三种人才才应在人人员到岗岗前600天以上上进行招招聘计划划的组织织实施

12、： 1） 公司核核心利润润创造性性岗位； 2） 需要人人才引进进、人才才猎头及及未来的的高级管管理人员员培养对对象； 3）行行业内稀稀缺人员员。 招聘计计划制定定后，填填写220一三三年度招招聘计划划表（见见附件44）2、招聘计计划审批批人力资源部部制定好好下年度度招聘计计划后，由由分管副副总经理理审核，总总经理审审批。3、临时性性招聘计计划于审审批流程程与规划划内流程程一致3.2 人人员招募募一、招聘前前的准备备1、岗位职职责标准准的建立立（1）选择择标准的的原则以内部岗位位优秀工工作者入入职时的的资格条条件为标标准，优优秀的定定义来源源于三方方的认可可：同事事（上下下级、平平级）的认可可、

13、客户户的认可可、业绩绩表现为为优秀者者。一般般该岗位位优秀人人员达33人以上上，即可可根据这这3人的的共性为为标准，进进行综合合评定，如如果优秀秀人员不不足3人人，即以以行业同同岗位优优秀人员员资格条条件的共共性为标标准。（2）标准准的分类类及详细细内容（详详见附件件6：简简历标杆杆标准统统计表）2、招聘渠渠道的选选择根据招聘岗岗位特性性，选择择适当的的招聘渠渠道，结结合企业业人才激激励政策策，从内内部招聘聘与外部部招聘两两个方面面进行综综合考虑虑，内部部招聘主主要包括括竞聘、人人才推荐荐、内部部人才库库选拔三三种渠道道，外部部招聘主主要包括括员工推推荐、网网络招聘聘、媒体体招聘、现现场招聘聘

14、、校园园招聘、猎猎头机构构等渠道道。3、广告词词的撰写写根据公司招招聘要求求撰写具具有吸引引力的招招聘广告告，制作作成精美美的宣传传资料，并并依据每每次招聘聘的反馈馈情况进进行修改改和完善善。4、面试测测评方式式的选择择根据招聘职职位具体体要求，确确定面试试方法、评评分标准准、考评评人员组组成，不不同的测测评方法法，其考考证人员员亦不相相同。（1）简历历标杆：以人力力资源部部为主要要考评者者，对应应聘者的的资格条条件对照照简历标标杆进行行评分；（2）价值值需求测测评：以以人力资资源部为为主，用用人部门门负责人人为辅的的形式进进行考核核评分；（3）文化化匹配度度测评：以人力力资源部部为主，用用人

15、部门门负责人人为辅的的形式进进行考核核评分；（4）会议议结构化化面试：以人力力资源部部与用人人部门负负责人为为主，公公司高层层相关人人员为辅辅进行考考核评分分；（5）经验验面试：以用人人部门负负责人为为主，人人力资源源部为辅辅的形式式进行考考核评分分。5、招聘人人员专业业培训人力资源部部负责人人负责培培养专业业的招聘聘人员，由由招聘人人员负责责对参与与招聘的的相关人人员进行行招聘方方法、评评分标准准、招聘聘技巧等等培训。招招聘人员员是企业业展现给给应聘者者的第一一道窗口口，他们们的形象象和专业业度往往往决定了了招聘的的成败。因因此要对对公司的的招聘人人员进行行统一的的职业形形象、面面试技巧巧和

16、人员员判断等等技巧性性培训。招聘人员包包括人力力资源部部相关招招聘负责责人、用用人部门门经理、公公司高管管等。（详见附件8：招聘人员培训课程表）。3.3 人人员选拔拔一、人员选选拔流程程分解招聘计划确定招聘渠道拟定招聘日程准备招聘材料招聘现场工作分拣简历面试、甄选通知录用者二、操作细细则1、分解招招聘计划划年度人力资资源需求求计划要要根据用用人时间间要求分分解到季季度，使使招聘工工作有序序进行，并并节约人人力成本本。同时时认真分分析招聘聘需求人人员的种种类，以以便选择择合适的的招聘渠渠道，达达到良好好的招聘聘效果。2、确定招招聘渠道道（1）招聘聘渠道分分类互联网、人才市场、人才交流会、院校、社

17、会职介机构、广告媒体等招聘主渠道外部招聘鼓励和提倡员工向公司推荐各类优秀人才，详见荣盛控股股份有限公司内部员工“举贤荐才”奖励管理办法。 招聘渠道对于通过常规渠道难以招聘到的高级管理人才及专业技术人才，由用人单位提议经控股人力资源部审核，并报控股人力资源总监审批后，可通过猎头公司进行招聘。 内部竞聘人力资源需求计划以及补充计划中所列的拟聘人员，能够通过公司内部招聘获得时，可采用内部竞聘上岗形式。详见荣盛控股股份有限公司内部员工竞（选）聘管理办法。 （2）招聘聘渠道选选择原则则 11）以公公司以往往招聘效效益最高高的渠道道，作为为公司的的主要招招聘渠道道； 22）招聘聘信息中中有关所所需职位位的

18、描述述，必须须与职位位说明书书相一致致，并在在发布信信息的同同时积极极为公司司做宣传传。3、拟定招招聘日程程 根据据招聘渠渠道和招招聘人员员种类，提提前拟定定单次招招聘的日日程安排排，其中中包括并并不仅限限于时间间、地点点、人员员分工、主主要流程程、交通通工具、招招聘资料料、费用用等信息息。4、准备招招聘材料料 （11）规范范参与人人员主要的规范范方式为为面试培培训，其其培训内内容主要要有：1） 面试安排及及工作分分工；2） 面试岗位基基本要求求；3） 面试试题内内容及考考查方面面；4） 面试考官提提问分工工；5） 面试考官的的着装、行行为规划划、语言言要求等等。（2）统一一宣传材材料 宣传传

19、海报、宣宣传册、宣宣讲PPPT资料料、统一一辅助工工具等。（3）确定定岗位说说明严格依据岗岗位工作作分析表表，并结结合岗位位表格标标准，确确定岗位位职责和和任职资资格。5、招聘现现场工作作进行现场招招聘时，招招聘工作作者应严严格遵守守面试要要求，尽尽可能多多的进行行企业宣宣传推广广，收集集应聘者者简历，达达到简历历最大化化。6、实施招招聘工作作（1）简历历分拣人力资源管管理部门门在招聘聘收到简简历后，根根据资格格条件，进进行简历历标准打打分初步步筛选应应聘简历历。（详详见附件件7：简简历标杆杆测评结结果统计计表）说明：1）简历中中有以下下问题的的原则上上不通知知面试：原单位位除名的的员工、与与

20、任职资资格要求求相差较较大的员员工、工工作变动动过于频频繁的员员工；2）各人力力资源管管理部门门应认真真做好简简历分拣拣工作，建建立电子子简历库库，便于于集团各各公司招招聘信息息共享，同同时避免免不合格格应聘者者重复性性面试的的情况发发生。（2）进行行面试1）面试前前准备应聘面试之之前，招招聘工作作者应事事前进行行面试准准备工作作，具体体包括：场地面试用物品品面试官资料料杂项a、可封闭闭的面谈谈室b、圆桌c、较舒适适的座椅椅a、备用白白纸b、笔记本本c、公司简简介d、入职申申请表e、测评试试题a、候选人人简历b、面试评评估表a、水杯b、笔 在面试试前，还还须给考考官一定定的准备备时间。通通常面

21、试试的准备备工作包包括以下下几个部部分： 在办公公桌上摆摆放将要要面试的的人员简简历； 记住应应聘者姓姓名，标标记简历历中的问问题； 桌上摆摆放介绍绍公司的的宣传册册，共应应聘者浏浏览；要注意面面试考官官名片的的摆放位位置；熟悉要问问的问题题与评判判标准；确保面试试的私密密性，减减少干扰扰。 2）面面试预约约对初步筛选选后的应应聘者，先先以电话话方式通通知其进进入面试试环节，电电话通知知的要求求如下： 自我介介绍，告告知对方方自己的的姓氏； 表达真真诚与善善意，邀邀约清晰晰，语调调上扬； 明确面面试地点点； 尊重候候选人的的时间选选择，语语气不能能太刚性性； 初步判判断候选选人倾向向； 再次确

22、确认时间间（一致致性压力力减少爽爽约概率率）； 给候选选人留下下面试xx。 在在电话通通知结束束时，告告知对方方将以邮邮件形式式发送面面试通知知书（详详见附件件9），请请其注意意查阅并并提前做做好准备备。 33）面试试阶段对应聘者进进行筛选选的流程程图： 行为面试测评 简历标杆 文化匹配度测评 价值需求测评 面试阶段段应按照照上述流流程，灵灵活运用用各种测测评方法法与面试试技巧，并并结合标标准化评评分，对对应聘者者进行客客观、全全面的评评价，做做好评价价记录（详详见附件件10面面试记录录表（面面试管用用），人人力资源源部汇总总所有面面试人员员的评价价记录与与应聘者者测评结结果，形形成面面试评估

23、估表（见附附件111），从从而筛选选出优秀秀的应聘聘者。具体面试方方法的使使用详见见本书第第四、第第五章。 44）面试试技巧 遵循结结构化面面试流程程； 系统化化的探寻寻问题的的答案，可可以运用用四问、四四不问的的问话技技巧； 【四问问】： 问过去去的行为为 问行为为的结果果与证据据 问详细细的过程程 问最后后的决策策 【四不不问】： 不问理理论性的的问题 不问假假设性问问题 不问说说谎性问问题 不问未未来性的的问题 直接在在面试记记录表上上记笔记记； 以自然然的口吻吻问问题题，特别别注意暖暖场话术术和收尾尾话术，营营造亲切切氛围，赢赢得应聘聘者的好好感，使使其能真真实、自自然表达达自己的的想

24、法； 收集准准确的行行为表现现例子。7、通知录录用者对拟录用人人员的资资料进行行审核，并并通知其其进入体体检环节节，将体体检合格格的人员员资料交交上级领领导审批批，确定定最终的的录用名名单后，由由人力资资源部以以电话、邮邮件的形形式通知知被录用用的人员员，详见见附件112：入入职通知知书。对于不予录录用的人人员，由由人力资资源部统统一发送送面试试辞谢函函（详详见附件件一三）。3.4 人员录录用一、入职报报到1、报到登登记新员工入职职当天，于于人力资资源部报报到，由由人事专专员负责责协助填填写新新员工入入职登记记表（详详见附件件14）并并提交如如下资料料：（1） 本人身份证证原件；（2） XX银

25、行卡卡原件（工工资卡）；（3） 户口簿复印印件；（4） 学历证、学学位证、资资格证原原件；（5） 一寸免冠照照片4张张（6） 与原单位解解除或终终止劳动动合同的的证明原原件；（7） 体检合格证证明。2、入职手手续办理理（1）人事事专员负负责的工工作 11）与员员工签订订劳动合合同、保保密协议议、职位位说明书书； 22）建立立员工档档案、考考勤卡； 33）介绍绍公司情情况，引引领新员员工参观观公司、介介绍同事事； 44）将新新员工移移交给用用人部门门； 55）OAA网上发发布加盟盟信息，更更新员工工通讯录录； 66）为新新员工开开通企业业邮箱、办办公账号号，通知知行政部部进行办办公设备备发放与与

26、调试； 77）背景景调查的的时间与与方式； 88）入职职手续办办理流程程。（2）用人人部门负负责的工工作 11）负责责安置座座位，介介绍并帮帮助熟悉悉工作环环境； 22）指定定专人作作为新员员工辅导导员，介介绍岗位位职责和和工作流流程； 33）协助助申领办办公设备备，并帮帮助调试试。（3）行政政部门负负责的工工作 11）办公公设备的的发放，做做好发放放记录； 22协助调调试电脑脑、电话话。3、入职培培训培训的目的的是让新新员工深深入了解解企业情情况与个个人职业业发展方方向，能能够更快快融入团团队氛围围，快速速进入工工作状态态，调试试也能够够提高新新员工的的留存性性，降低低离职率率。（1） 人力

27、资源部部工作负负责对新新员工进进行岗前前培训，主主要内容容包括：1） 公司简介（公公司性质质、处理理时间、总总经理简简介、战战略目标标、远景景规划）；2） 企业文化（企企业精神神、核心心价值观观、企业业宗旨）；3） 规章制度（员员工手册册、各管管理规章章制度、奖奖惩制度度）；4） 员工发展远远景规划划（公司司于部门门组织结结构、员员工生涯涯规划通通道、职职级升降降标准）。5） 有关绩效考考核培训训 AA试用期期转正考考核流程程与注意意事项；B月度考核核流程与与注意事事项；C季度考核核流程与与注意事事项；D年度考核核流程与与注意事事项；E提名考核核流程与与注意事事项。 66）薪酬酬福利A试用期开

28、开始时间间、试用用期期限限；B薪酬结构构与宽带带区间；C试用期工工资待遇遇；D转正后工工资待遇遇；E住宿安排排；F工作餐安安排；G办公条件件；H名片印制制；I办公用车车；J节假日津津贴：节节假日补补助、带带薪休假假；K发放抚恤恤金：结结婚、丧丧葬、生生育等。7）劳动关关系管理理A有关就业业协议签签订；B有关劳动动合同签签订；C有关工作作关系调调入流程程；D户口、档档案、党党团关系系办理流流程.8）休假管管理A作息时间间；B 年假休休息制度度；C法定节假假日休息息时间。（2） 用人部门负负责相应应职能专专业技术术培训，主主要内容容包括：1） 部门工作流流程与公公司业务务流程；2） 本岗位工作作职

29、责；3） 岗位专业技技术培训训。（3） 不定期举行行由公司司管理层层进行的的企业发发展历程程、企业业文化、各各部门职职能与关关系等方方面的培培训。 44、试用用期管理理及转正正（1）各用用人单位位引进的的人员原原则上须须经过三三至六个个月的考考核、试试用，经经考核合合格后，方方可转为为正式员员工。 （2）试用用期间，由由用人单单位指定定指导引引导人对对新员工工进行指指导，通通过工作作指导、融融合，新新员工引引导人的的确定及及职责履履行，由由用人单单位人力力资源管管理部门门负责协协调落实实。（3）所有有的新入入职员工工在试用用期内，都都要进行行新员工工入司培培训，否否则不得得转正。 （4）试用用

30、期间，由由用人单单位对新新员工进进行严格格试用期期考核，其其考核内内容主要要以岗位位职责、技技术掌握握、流程程管理类类指标为为主，考考核不通通过者不不得转正正。（5）新员员工试用用期满，由由经个人人提交转转正申请请（详见见附件一一五：新新员工转转正申请请表）。人力资源管管理部门门与新员员工本人人、直接接领导、同同事、下下属进行行详细的的沟通，并并出具考考核报告告，并将将转正审审批表报送公司司总经理理审核，审审批合格格者，按按期给予予转正。（6）新员员工试用用期满，经经考核评评价后不不能达到到所应聘聘岗位的的任职资资格要求求的，可可以根据据情况延延长试用用一至三三个月或或调换岗岗位重新新试用，延

31、延长试用用后，经经考核评评价仍不不合格者者予以辞辞退。 （7）员工工转正时时，用人人部门和和人力资资源部应应完成以以下工作作： 1）为为转正员员工定岗岗定级，提提供相应应待遇； 2）定定制员工工发展计计划； 3）为为员工提提供必要要的帮助助和咨询询。3.5 招招聘评估估与分析析报告一、招聘效效果评估估每次招聘活活动结束束后，人人力资源源部都应应对应招招聘结果果进行认认真分析析，总结结经验，并并寻找改改进措施施。对招招聘结果果应从以以下几个个方面进进行评估估：1、 成本效益评评估即对招聘成成本、成成本效用用等进行行评价，公公式如下下：（1） 单位直接招招聘成本本=招聘聘直接成成本/录录用人数数该

32、指标反映映了人力力资源获获取的的的成本。其其中直接接成本包包括：招招聘人员员差旅费费、应聘聘人员的的招待费费、招募募费用、工工作安置置费用等等。（2） 总成本效应应=录用用人数/招聘总总成本它反映了单单位招聘聘成本所所产生的的效果，可可以对总总成本分分解，从从而分析析不同费费用产生生的效果果。2、 录用人员数数量评估估主要从录用用比、招招聘完成成比、和和应聘比比三方面面进行评评价，公公式如下下：（1） 录用比=录录用人数数/应聘聘人数*1000%该指标越小小，说明明录用者者素质肯肯能越高高。（2） 招聘完成比比=应聘聘人数/计划招招聘人数数*1000%该指标反映映招聘信信息的发发布效果果。3、

33、 录用人员质质量评估估是在人员选选拔过程程中对录录用人员员能力、潜潜力素质质等进行行的各种种测试与与考核的的延续，其方法是对转正人员考核评估得分进行统计汇总，对转正人员划分等级，以此来确定其质量。质量评估主主要评估估三个方方面：（1） 录用人员受受教育程程度可以反反映录用用人员的的知识水水平；（2） 录用人员参参加工作作年数可以以反映录录用人员员从事工工作的经经验和能能力；（3） 录用人员职职位吻合合度可以反反映录用用人员与与该岗位位要求的的匹配程程度，主主要包括括任职资资格要求求与岗位位职责。4、 招聘所需时时间评估估从提出需求求到实际际到岗所所用时间间与用人人单位期期望到岗岗时间之之比，该

34、该指标反反映招聘聘满足用人单位需需求的能能力。 人人力资源源部应定定期跟踪踪录用人人员的流流动情况况和工作作绩效，对对招聘方方法进行行评估，从从而不断断改进和和完善。二、招聘分分析报告告为提升企业业招聘质质量与效效率，降降低招聘聘中不必必要的成成本支出出，人力力资源部部应于每每季度根根据招聘聘情况，制制定季度度招聘分分析报告告，并于于年底制制定年度度招聘总总报告，对对招聘效效果进行行分析总总结，找找出不足足，提出出招聘方方法、渠渠道流程程等改进进意见，不不断完善善企业招招聘体系系。招聘分析报报告中主主要包括括以下内内容：1、 招聘小组成成员组成成与分工工情况；2、 现用招聘流流程；3、 招聘情

35、况汇汇总（包包括各评评估分析析数据）；4、 各招聘渠道道情况对对比分析析（含各各渠道人人员招聘聘质量分分析）；5、 各招聘测试试方法与与考核标标准的使使用性分分析；6、 影响招聘进进度的的的因素分分析；7、 对招聘体系系的改进进建议（包包括流程程、渠道道、测评评方法、考考评标准准）。第四章 面面试测试试方法4.1 会会议式结结构化面面试一、会议式式结构化化面试适适应的岗岗位类型型会议面试主主要用于于企业需需要批量量招聘营营销类岗岗位人员员、文职职人员，不不可用于于招聘技技术性岗岗位人员员。二、会议式式结构化化面试实实施要点点1、会议式式结构化化面试就就是通过过招聘说说明会的的形式，集集中对大大

36、批面试试者进行行人员甄甄选，通通过标准准化的流流程，进进行标准准化的流流程，进进行情景景行为面面试。从从应聘者者在会场场中的举举止表现现上初步步筛选出出与企业业文化相相匹配的的人员。2、面试小小组成员员应在招招聘说明明会前对对整个说说明会进进行详细细规划，事事先准备备好各种种资料，并并对评价价标准进进行详细细说明，以以便于各各位考官官进行客客观评分分。3、对于测测评标准准的确定定，企业业应参照照现有岗岗位人员员中业绩绩优秀者者的标准准，找出出外在任任职资格格条件与与内在行行为、文文化、价价值倾向向等要素素，作为为人员招招聘的标标准。4、招聘说说明会的的具体内内容应重重点设计计，其目目的在于于使

37、应聘聘者快速速了解企企业，并并将企业业文化贯贯穿于整整个说明明会，引引导应聘聘者进行行价值观观重塑，从从而使应应聘者入入职后能能快速融融入团队队。4.2 简简历标杆杆工具简历标杆工工具适用用于招聘聘企业基基层岗位位人员。但但岗位编编制人员员在3人人以内时时，一般般不采用用此方法法。二、简历标标杆的使使用要点点1、简历标标杆人员员的选取取，应优优先从企企业内部部各岗位位中寻找找优秀人人员，若若企业内内部岗位位中间没没有合适适的人选选时，需需选取同同行业相相同岗位位优秀人人员作为为本企业业标杆。 2、简简历标杆杆标准需需随企业业的发展展而不断断更新，以以适应企企业对人人才的需需求。 3、对对所有相

38、相同岗位位的应聘聘者进行行简历标标杆评分分排序，优优先选择择那些与与岗位胜胜任标准准温和度度高的人人员，为为面试者者录用决决策提供供标准依依据。 4、简简历标杆杆的评分分标准 （11）年龄龄（此项项最高得得分为44分） （22）性别别（此项项最高得得分为33分）（3）学历历（此项项最高得得分为44分）（4）籍贯贯（此项项最高得得分为33分）（5）婚姻姻状况（此此项最高高得分为为3分）（6）岗位位经验（此此项最高高得分为为3分）（7）行业业经验（此此项最高高得分为为3分）（8）简历历填写完完整度（此此项最高高得分为为4分）5、企业各各类型岗岗位招聘聘标准企业各类型型岗位的的简历标标杆招聘聘标准，请请详见XXX企业业各类型型岗位人人才分析析报告指指简历标标杆。简历标杆工工具的具具体操作作方法详详见本教教材第五五章第一一节。