某光电抗科技公司员工绩效考核手册12966.docx
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1、Evaluation Warning: The document was created with Spire.Doc for .NET.目 录第一章 总则31.1绩效效考核意意义31.2绩效效考核原原则31.3考核核组织31.4考核核对象41.5绩效效考核周周期41.6考核核关系4第二章 绩效考考核内容容52.1绩效效考核体体系综述述52.2绩效效考核指指标5第三章 绩效考考核体系系细分6第一节 个个人绩效效考核63.1业绩绩考核63.1.11总述63.1.22个人绩绩效考核核方式63.2能力力考核73.2.11总述73.2.22能力考考核方式式73.3态度度考核73.3.11总述73.3.
2、22态度考考核方式式7第二节 各各级员工工的绩效效考核83.4高层层管理人人员绩效效考核83.4.11高层管管理人员员范围界界定83.4.22高管绩绩效考核核方法83.4.33高管绩绩效考核核等级的的确定83.5中层层管理人人员绩效效考核83.5.11中层管管理人员员范围界界定83.5.22中层管管理人员员考核方方法83.5.33中管绩绩效考核核等级的的确定93.6基层层管理人人员绩效效考核93.6.11基层管管理人员员考核方方法93.6.22基层管管理人员员考核等等级的确确定10第四章 绩绩效考核核的实施施114.1绩效效考核人人培训114.2绩效效考核实实施过程程114.3绩效效考评偏偏差
3、的避避免11第五章 绩绩效考核核结果的的运用125.1月度度绩效考考核结果果的运用用125.2季度度绩效考考核结果果的运用用125.3年度度绩效考考核结果果的运用用12第六章 绩效考考核制度度的修订订146.1绩效效考核修修订内容容146.1绩效效考核修修订程序序14第七章 绩效考考核文件件的使用用与保存存一五7.1绩效效考核文文件保存存的格式式一五7.2绩效效考核文文件分类类编号一五7.3绩效效考核文文件保存存方法一五7.4绩效效考核文文件查阅阅权限一五第八章 绩效考考评申诉诉168.1 申诉条条件168.2 申诉形形式168.3 申诉处处理168.4 申诉反反馈16附表一:17附表二一一八
4、附表三119第一章 总则11绩效效考核意意义第一条 绩效考核目目的n 绩效考核是是在一定定期间内内科学、动动态地衡衡量员工工工作状状况和效效果的考考核方式式,通过过制定有有效、客客观的考考核标准准,对员员工进行行评定,以以进一步步激发员员工的积积极性和和创造性性,提高高员工工工作效率率和基本本素质n 绩效考核使使各级管管理者明明确了解解下级的的工作状状况,通通过对下下级在考考核期内内的工作作业绩、态态度以及及能力的的评估,充充分了解解公司员员工的工工作绩效效,并在在此基础础上制定定相应的的薪酬调调整、职职业发展展等激励励手段第二条 绩效考核用用途n 了解员工的的工作态态度、能能力以及及对组织织
5、的业绩绩贡献n 优奖劣汰,为为员工的的薪酬变变动,晋晋升、降降职、调调职和解解职,制制定培训训计划提提供依据据n 通过公开的的考核方方式,通通过公平平、完整整地考核核员工工工作进行行奖惩,激激励员工工努力工工作12绩效效考核原原则第三条 绩效考核原原则n 公开的原则则:考核核过程公公开化、制制度化;n 公平性:对对于同一一岗位的的员工使使用相同同的考评评标准;n 多方位原则则:以职务分分析为主主要依据据,坚持持上下结结合、左左右结合合,定性与与定量相相结合;n 客观性原则则:用事事实标准准说话,避免由于主观偏见等带来的误差;n BaoMii性:为为保证考考核人能能客观实实际考评评,考评评具体内
6、内容只对对考核负负责人、人人力资源源部门、总总经理公公开;n 反馈的原则则:在考考核结束束后,考考核结果果必须反反馈给被被考核人人,同时时听取被被考核人人对考核核结果的的意见,对对考核结结果存在在的问题题作出合合理解释释或及时时修正n 时限性原则则:绩效效考核反反映考核核期内被被考核人人的综合合状况,不不溯及本本考核期期之前的的行为,不不能以考考核期内内被考核核人部分分表现代代替其整整体业绩绩13考核核组织第四条 考核小组组n 成立目的:组织、实实施、监监督月度度和年度度绩效考考核工作作n 考核小组最最高管理理者:总总经理n 小组其它成成员:副副总经理理、总工工程师、各各部门经经理及其其他中层
7、层管理者者n 总经理负责责提出绩绩效考核核总体要要求,对对月度、季季度、年年度考核核成绩的的最终审审核与审审批、考考核过程程中出现现的争议议的最终终仲裁第五条 管理部n 负责组织对对员工个个人的考考核,搜搜集数据据、统计计汇总,提提出对员员工考核核方案的的改进建建议,经经考核小小组会议议讨论,总总经理审审批后实实施n 负责月、季季、年考考核结果果的公布布及执行行n 对考核过程程,内容容等有稽稽核权,对对于严重重偏离实实际或主主观性偏偏差过大大,提出出申诉,报报总经理理批准组组织重新新考核14考核核对象第六条 员工n 高层管理人人员(包包括副总总经理、总总工程师师);中中层管理理人员(各部门门经
8、理);基层层管理人人员n 考核对象不不包括以以下员工工:非正正式员工工、试用用期的员员工以及及考核期期内休假假超过考考核期11/5的的员工、制制造车间间操作工工、离职职人员15绩效效考核周周期第七条 员工绩效效考核周周期公司员工的的绩效考考核包括括月度、季季度考核核和年度度考核n 月度考核的的周期为为每个自自然月n 季度考核的的周期为为每个自自然季度度n 年度考核的的周期为为每年11月1日日至122月311日第八条 员工绩效效考核时时间安排排n 月度考核时时间为:下个月月7日前前;员工工考核时时间不超超过7个个工作日日;月度度考核需需在下月月20日日前完成成n 季度考核时时间为:下个季季度第一
9、一个月(具具体时间间根据财财务报表表完成时时间确定定);员员工考核核时间不不超过110个工工作日;季度考考核需在在季度第第一个月月第四周周前完成成n 年度考核时时间为:下个年年度第一一个月(具具体时间间根据财财务报表表完成时时间确定定);员员工考核核时间为为一五个个工作日日;年度度考核需需在第二二年1月月份完成成16考核核关系第九条 各考核对象象在月度度、季度度、年度度考核中中的考核核者分布布情况如如下:考核对象考核内容考核者考核组织者者高层管理者者月度业绩考考核总经理及直直接下级级管理部季度业绩考考核总经理及直直接下级级管理部年度业绩考考核总经理及直直接下级级管理部中层管理者者(部门)月度业
10、绩考考核直接上下级级、管理理部管理部季度业绩考考核直接上下级级、管理理部管理部年度业绩考考核直接上下级级、管理理部管理部基层管理者者月度业绩考考核直接上级管理部季度业绩考考核直接上级管理部年度业绩考考核直接上级管理部第二章 绩效考考核内容容21绩效效考核体体系综述述第十条 绩效考核体体系定义义n 绩效考核体体系是由由一组既既独立又又相互关关联并能能较完整整地表达达评价要要求的考考核指标标组成的的评价系系统,绩绩效考核核体系的的建立,有有利于评评价员工工工作状状况,是是进行员员工考核核工作的的基础,也也是保证证考核结结果准确确、合理理的重要要因素n 考核指标是是能够反反映业绩绩目标完完成情况况、
11、工作作态度、能能力等级级的数据据,是绩绩效考核核体系的的基本单单位第十一条 绩效考核体体系的结结构针对员工个个人工作作状况进进行考核核,由以以下三个个部分组组成:n 业绩考核,指指衡量各各岗位员员工通过过努力所所取得的的工作成成绩的考考核n 能力考核,指指衡量各各岗位员员工完成成本职工工作具备备的各项项能力的的考核n 态度考核,指指衡量各各岗位员员工对待待工作的的态度、思思想意识识和工作作作风的的考核22绩效效考核指指标第十二条 绩效考核指指标定义义n 绩效考核指指标是考考核人通通过测量量或与考考核小组组会议协协商所得得到的衡衡量各项项考核内内容得分分的基准准第十三条 绩效考核指指标制定定流程
12、n 由管理部提提出绩效效考核指指标编制制工作计计划n 对通过工作作分析、集集体讨论论设计出出的考核核指标体体系进行行统计分分析和分分类研究究,获得得绩效考考核指标标n 由管理部初初审,交交由考核核小组会会议进行行讨论,最最终决定定是否通通过n 绩效考核指指标不是是一成不不变的,需需要根据据公司发发展阶段段以及岗岗位工作作内容变变化等实实际情况况进行变变化,一一般在每每年年度度考核后后的由考考核小组组会议根根据公司司下一年年度的工工作重点点进行修修订第十四条 绩效考核指指标制定定原则:n 客观性原则则:编制制绩效考考核指标标时要以以岗位的的特征为为依据n 明确性原则则:编制制的绩效效考核指指标要
13、明明确具体体,即对对工作数数量和质质量的要要求、责责任的轻轻重、业业绩的高高低等作作出明确确的界定定和具体体的要求求n 可比性原则则:对同同一层次次、同一一职务或或同一工工作性质质员工的的绩效考考核必须须在横向向上寻求求一致n 可操作性原原则:考考核指标标不宜定定得过高高过细,应应最大限限度地符符合实际际要求n 相对稳定性性原则:绩效考考核指标标制定后后,要保保持相对对的稳定定,不可可随意更更改n 适应性原则则:绩效效考核指指标应适适应公司司不同发发展阶段段,随公公司发展展阶段产产生新的的变化。第十五条 绩效效考核指指标分为为硬指标标与软指指标:n 硬指标是以以统计数数据为基基础,把把统计数数
14、据作为为主要评评价信息息,通过过硬指标标信息的的直接提提取或硬硬指标计计算公式式,最终终获得数数量结果果的业绩绩考评指指标n 硬指标优点点:可靠靠性高,只只要计算算公式和和数据来来源正确确,任何何人进行行考评结结果都一一样。n 硬指标缺点点:基础础性工作作要求高高,硬指指标评价价质量依依靠于统统计数据据,因此此数据的的正确性性很重要要,在数数据不可可靠或者者难以量量化的考考评指标标中,硬硬指标考考评结果果就难以以客观准准确;硬硬指标考考评过程程不灵活活,难以以在考评评中发挥挥考评人人的有效效判断。n 软指标是由由考评者者对被考考评人业业绩作主主观的分分析,直直接给评评价对象象进行打打分或作作出
15、模糊糊评判的的业绩考考评指标标,软指指标评价价完全是是利用考考评者的的知识和和经验作作出判断断和评价价,容易易受各种种主观因因素影响响。n 软指标优点点:由于于它不完完全依靠靠统计数数据,可可以发挥挥考评人人的有效效判断,考考虑所有有相关因因素,从从更多的的角度认认识评价价对象,当当评价所所需的数数据很不不充分、不不可靠或或评价指指标难以以量化的的时候,软软评价在在绩效考考评中有有更重要要的作用用。n 软指标缺点点:评价价结果容容易受到到评价者者主观意意识的影影响和经经验的局局限,其其客观性性和准确确性在很很大程度度上取决决于评价价者的素素质;评评价结果果的稳定定性不够够,专断断的主观观判断经
16、经常造成成不公平平。第三章 绩效考考核体系系细分第一节 个人绩绩效考核核31业绩绩考核3111总述第十五条 业绩考核定定义n 业绩考核是是对员工工履行职职务职责责状况及及工作结结果的考考核,它它是对组组织成员员工作贡贡献程度度的衡量量和评价价,直接接体现出出员工对对企业的的价值,是是绩效考考核的核核心内容容第十六条 业绩考核内内容n 公司业绩考考核有个个人业绩绩与部门门业绩两两部分,不不同类型型的员工工对应不不同的业业绩考核核内容员工级别业绩考核内内容高层管理人人员个人业绩(含含公司利利润)中层管理人人员个人业绩、部部门业绩绩基层管理人人员个人业绩3122 个人人业绩考考核方式式n 高层管理人
17、人员月度度个人业业绩考核核:在月月度初制制定本月月工作计计划,到到月末高高层管理理人员就就工作计计划完成成情况向向总经理理汇报,由由总经理理确定高高层管理理人员月月度的个个人业绩绩考核得得分n 高层管理人人员季度度个人业业绩考核核:由管管理部汇汇总月度度考核结结果,进进行平均均,报总总经理批批准。n 高层管理人人员年度度个人业业绩考核核:年末末时高层层管理人人员向管管理部作作年度工工作述职职,汇报报本年度度完成的的重点工工作,工工作成果果及其他他工作业业绩,并并总结本本年度工工作中的的经验教教训,提提出提升升的计划划;确定定下一年年度的工工作重点点和工作作计划。 管理部部组织考考核小组组其他成
18、成员对年年度述职职打分(总总经理打打分占220,其其他共占占80)n 中基层管理理人员月月度个人人业绩考考核:每每月末提提交个人人工作报报告,由由其直接接上级与与工作计计划目标标、考核核标准对对照打分分n 中层管理人人员月度度部门业业绩考核核:根据据本月部部门工作作内容实实际完成成情况,由由其直接接上级根根据(财财务报表表、部门门月计划划目标、布布置重大大任务)进进行评分分n 中基层管理理人员季季度个人人业绩考考核:由由管理部部汇总月月度考核核结果,进进行平均均,报总总经理批批准。n 中基层管理理人员年年度个人人业绩考考核:年年度个人人业绩考考核得分分为各月月度业绩绩考核得得分的平平均值32能
19、力力考核3211总述第十七条 能力考核定定义n 能力考核是是考核员员工在岗岗位实际际工作中中具备的的能力,根根据被考考核人表表现的工工作能力力,参照照能力考考核标准准,对被被考核人人所担当当的职务务与其能能力匹配配程度作作出评定定n 公司对员工工的考核核主要针针对该岗岗位所需需5个核心心能力指指标进行行考核,核核心能力力指标的的内容与与权重随随岗位工工作内容容变化而而变化3222能力考考核方式式第十八条 能力考核方方式n 考核人直接接领导对对被考核核人进行行能力考考核,综综合考虑虑本月、季季、年度度该员工工在工作作中反映映出的各各项核心心能力,参参考核心心能力打打分标准准,并通通过相同同岗位其
20、其它员工工的能力力表现最最终确定定该员工工的核心心能力得得分,同同时考核核人需要要注明该该员工获获得此考考核得分分的原因因并举出出代表性性的例子子n 通过5项核核心能力力的考核核,最终终确定该该员工本本月、季季、年度度的考核核结果33态度度考核3311总述第十九条 态度考核定定义n 工作态度是是对某项项工作的的认知程程度及为为此付出出的努力力程度,工工作态度度是工作作能力向向工作业业绩转换换的桥梁梁,在很很大程度度上决定定了能力力向业绩绩的转化化效果n 工作态度考考核可选选取对工工作业绩绩能够产产生较大大影响的的考核内内容,如如协作精精神、工工作热情情、礼貌貌程度等等3322态度考考核方式式第
21、二十条 态度考核方方式n 考核人直接接领导对对被考核核人进行行态度考考核,综综合考虑虑本月、季季、年度度该员工工在工作作中反映映出的各各项态度度,参考考态度考考核打分分标准,确确定态度度考核得得分n 通过5项重重点态度度指标的的考核,最最终确定定该员工工月、季季、年度度态度考考核结果果第二节 各各级员工工的绩效效考核34高层层管理人人员绩效效考核3411高层管管理人员员范围界界定第二十一条 高层管理人人员指:各副总总经理、总总工程师师3422高管绩绩效考核核方法第二十二条 高管人员绩绩效考核核中业绩绩考核与与公司利利润、所所属管辖辖部门绩绩效挂钩钩第二十三条 高管绩效考考核的周周期与考考核内容
22、容高管绩效考考核分为为月度、季季度考核核与年度度考核n 高管人员的的月度考考核由两两部分组组成:向向总经理理汇报个个人月度度工作计计划完成成情况以以及高管管分管的的责任部部门月度度考核n 高管人员的的季度考考核由两两部分组组成:为为月度考考核的加加权平均均分 n 高管人员年年度考核核由四部部分组成成:年度度工作述述职,高高管分管管责任部部门年度度考核,以以及高管管人员能能力考核核,态度度考核第二十四条 高管绩效效考核各各考核内内容所占占权重月度考核中中,月度度工作计计划完成成情况占占40,分管管责任部部门业绩绩占600;即即高管月月度考核核得分月度工工作计划划完成情情况得分分40分管管责任部部
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