大连某某建设集团人力资源规划大纲9829.docx

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1、大连某某建设集团人力资源规划大纲 第一章总则第一条 适用范围本规划方法法适用于于大连某某某建设设集团股股份有限限公司（以以下简称称公司）。第二条 目目的 人人力资源源规划是是大连某某某建设设集团股股份有限限公司发发展战略略的重要要组成部部分，是是公司各各项人力力资源管管理工作作的依据据。其目目的是根根据公司司战略发发展目标标要求，科科学地预预测、分分析公司司在变化化环境中中的人力力资源供供给和需需求情况况，制定定必要的的政策和和措施，以以确保公公司在需需要的时时间和需需要的岗岗位上获获得各种种需要人人才。第三条 原则（一）可行行性 人人力资源源规划的的制定要要注意实实施条件件的限制制，应该该在

2、结合合外部环环境与内内部条件件的研究究以及寻寻求动态态平衡的的基础上上来制定定。影响响人力资资源规划划的因素素来自两两个方面面：即外外在因素素与内在在因素。外外在因素素包括法法律变更更、政策策改变、经经济转型型、新科科技发明明等；内内在因素素包括组组织变革革、改变变经营策策略、流流程改造造、员工工职业生生涯改变变等。 （二二）一致致性 人力资资源规划划具有外外部一致致性和内内部一致致性。外外部一致致性是指指人力资资源规划划应当同同公司的的战略计计划、经经营计划划、年度度计划相相配合；内部一一致性是是指人力力资源规规划应当当同所有有其他人人力资源源管理活活动，如如招聘、培培训、工工作分析析、薪酬

3、酬等计划划相一致致。 第二章章人力资资源规划划的内容容第四条 人力力资源规规划的层层次人力资源规规划包括括两个层层次，即即总体规规划及各各项业务务计划。人人力资源源的总体体计划是是有关计计划期内内人力资资源开发发利用的的总目标标、总政政策、实实施步骤骤及总的的预算安安排。各各项业务务计划包包括：配配备计划划、退休休解聘计计划、补补充计划划、使用用计划、培培训开发发计划、职职业计划划、绩效效与薪酬酬福利计计划、劳劳动关系系计划等等。第五条 各项项业务计计划的涵涵义配备计划是是指中长长期内不不同职务务、部门门或工作作类型的的人员的的分布状状况；退退休解聘聘计划是是指因各各种原因因离职的的人员情情况

4、及所所在岗位位情况；补充计计划是指指需要补补充人员员的岗位位、数量量和对人人员的要要求；使使用计划划是指人人员晋升升政策和和时间，轮轮换工作作的岗位位情况、人人员情况况、轮换换时间；培训开开发计划划是指有有关培训训对象、目目的、内内容、时时间、地地点、培培训师资资等；职职业计划划是指骨骨干人员员的使用用和培养养方案；绩效与与薪酬福福利计划划是指有有关个人人及部门门的绩效效标准、衡衡量方法法，薪酬酬结构、工工资总额额、工资资关系、福福利项目目以及绩绩效与薪薪酬的对对应关系系等；劳劳动关系系计划是是指减少少和预防防劳动争争议，改改进劳动动关系的的目标和和措施。第六条 人力力资源规规划的期期限人力资

5、源规规划期限限是短期期（1年年）、中中期（33-5年年），还还是长期期（5-10年年），一一般来说说要与公公司总体体规模相相一致。它它主要取取决于公公司所处处环境的的确定性性、稳定定性以及及对人员员素质的的要求。通通常，若若经营环环境不确确定、不不稳定，或或人员素素质要求求较低，人人员需求求随时可可以从劳劳动力市市场上补补充时，可可以以短短期规划划为主；相反，若若经营环环境相对对确定和和稳定，而而对人员员素质要要求较高高，补充充比较困困难时，就就应当制制定中长长期规划划。人力力资源规规划期限限与经营营环境的的关系参参见下表表。表1 人力资资源规划划期限与与经营环环境的关关系短期规划不确定定/不

6、稳稳定长期规划确定/稳定出现许多新新的竞争争者很强的竞争争地位社会、经济济、技术术条件飞飞速变化化渐进的社会会、政治治、技术术变化不稳定的产产品/服服务需求求稳定的需求求组织规模较较小很有效的管管理信息息系统恶化的管理理实践强有力的管管理实践践第三三章人力力资源规规划的编编制第七条 公司司要有一一套科学学的人力力资源规规划，就就必须遵遵循编制制人力资资源规划划的程序序与方法法。人力资源规规划的制制定有下下列七个个步骤：收集分分析有关关信息资资料、预预测人力力资源需需求、预预测人力力资源供供给、确确定人员员净需求求、确定定人力资资源规划划的目标标、人力力资源方方案的制制定、对对人力资资源计划划的

7、审核核与评估估。详见见附件一一：人人力资源源规划程程序。第八条 收集集分析有有关信息息资料收集分析有有关信息息资料是是人力资资源规划划的基础础，对人人力资源源规划工工作影响响很大。与与人力资资源规划划有关的的信息资资料包括括：企业业的经营营战略和和目标、组组织结构构的检查查与分析析、职务务说明书书、核查查现有人人力资源源（现有有人力资资源的数数量、质质量、结结构及分分布状况况等）。第九条 预预测人力力资源需需求它主要是根根据公司司发展战战略规划划和本公公司的内内外条件件选择预预测技术术，然后后对人力力需求的的结构和和数量进进行预测测。人力力资源需需求预测测分为现现实人力力资源需需求预测测、未来

8、来人力资资源需求求预测和和未来流流失人力力资源需需求预测测三部分分。其具具体步骤骤如下：（一）根据据职务分分析的结结果，来来确定职职务编制制和人员员配置；（二）进行行人力资资源盘点点，统计计出人员员的缺编编、超编编以及是是否符合合职务资资格要求求；（三）将上上述统计计结论与与部门管管理者进进行讨论论，修正正统计结结论；（四）该统统计结论论为现实实人力资资源需求求；（五）根据据企业发发展规划划，确定定各部门门的工作作量；（六）根据据工作量量的增长长情况，确确定各部部门还需需增加的的职务及及人数，并并进行汇汇总统计计；（七）该统统计结论论为未来来人力资资源需求求；（八）对预预测期内内退休的的人员进

9、进行统计计；（九）根据据历史数数据，对对未来可可能发生生的离职职情况进进行预测测；（十）将（八八）、（九九）两项项的统计计和预测测结果进进行汇总总，得出出未来流流失人力力资源需需求；（十一）将将现实人人力资源源需求、未未来人力力资源需需求和未未来流失失人力资资源需求求汇总，即即得到企企业整体体人力资资源需求求预测。第十条 预测测人力资资源供给给供给预测包包括两方方面：一一是未来来内部人人员拥有有量预测测，即根根据现有有人力资资源及其其未来变变动情况况，预测测出规划划期内各各时间点点上的人人员拥有有量；另另一方面面是外部部供给量量预测，即即确定在在规划期期内各时时间点上上可以从从企业外外部获得得

10、的各类类人员的的数量。一一般情况况下，内内部人员员拥有量量是比较较透明的的，预测测的准确确度较高高；而外外部人力力资源的的供给则则有较高高的不确确定性。公公司在进进行人力力资源供供给预测测时应把把重点放放在内部部人员拥拥有量的的预测上上，外部部供给量量的预测测则应侧侧重于关关键人员员，如各各类高级级人员、技技术骨干干人员等等。其具具体步骤骤如下：（一）进行行人力资资源盘点点，了解解公司员员工现状状；（二）分析析公司的的职务调调整政策策和员工工调整历历史数据据，统计计出员工工调整的的比例；（三）向各各部门经经理了解解可能出出现的人人事调整整情况；（四）将（二二）、（三三）的情情况汇总总，得出出企

11、业内内部人力力资源供供给预测测；（五）分析析影响外外部人力力资源供供给的地地域性因因素，包包括：公公司所在在地的人人力资源源整体现现状、有有效人力资源的的供给现现状、对对人才的的吸引程程度、公公司能够够提供的的各种福福利对人人才的吸吸引程度度；（六）分析析影响外外部人力力资源供供给的全全国性因因素，包包括：全全国相关关专业的的大学生生毕业人人数及就就业情况；国家家关于就就业的法法规和政政策；建建筑行业业全国范范围的人人才供需需状况；全国范范围内从从业人员员的薪酬水平和和差异；（七）根据据（五）、（六六）的分分析，得得出公司司外部人人力资源源供给预预测；（八）将企企业内部部人力资资源供给给预测和

12、和企业外外部人力力资源供供给预测测汇总，得得出企业业人力资资源供给给预测。第十一条 确定定人员净净需求人员需求和和供给预预测完成成后，就就可以将将公司的的人力资资源需求求的预测测数与在在同期内内公司内内部可供供给的人人力资源源数进行行对比分分析。从从比较分分析中可可测出各各类人员员的净需需求数。这这个净需需求数如如果是正正的，则则表明公公司需要要招聘新新的员工工或对现现有的员员工进行行有针对对性的培培训；这这个需求求数如果果是负的的，则表表明公司司这方面面的人员员是过剩剩的，应应精简或或对人员员进行调调配。这这个“净净需求”既既包括人人员数量量，又包包括人员员结构、人人员标准准，即既既要确定定

13、“需要要多少人人”，又又要确定定“需要要什么人人”，数数量和标标准需要要对应起起来。详详见附件件二人人力资源源净需求求评估表表和附附件三按按类别的的人力资资源净需需求。第十二条 确定定人力资资源规划划的目标标人力资源规规划的目目标是随随公司所所处的环环境、公公司战略略、组织织结构与与员工工工作行为为的变化化而不断断改变的的。可以以依据公公司的战战略规划划、年度度计划，在在摸清公公司的人人力资源源需求与与供给的的情况下下来制定定公司的的人力资资源规划划目标。具具体是指指有关计计划期内内人力资资源开发发利用的的总目标标、总政政策、实实施步骤骤及总的的预算安安排。第十三条 人力力资源方方案的制制定包

14、括制定配配备计划划、退休休解聘计计划、补补充计划划、使用用计划、培培训开发发计划、职职业计划划、绩效效与薪酬酬福利计计划、劳劳动关系系计划。计计划中既既要有指指导性、原原则性的的政策，又又要有可可操作性性的具体体措施。第十四条 对人人力资源源计划的的审核与与评估人力资源管管理人员员可以通通过审核核和评估估，调整整有关人人力资源源方面的的项目及及其预算算。公司司成立人人力资源源管理委委员会。人人力资源源管理委委员会由由公司总总裁、人人力资源源部经理理、财务务部经理理以及若若干高管管和员工工代表组组成。委委员会的的重要职职责是负负责定期期检查各各项人力力资源政政策的执执行情况况，并对对政策的的修订

15、提提出修改改意见。第十五条 审核核评估的的方法可以采用目目标对照照审核法法，即以以原定的的目标为为标准进进行逐项项的审核核评估；也可广广泛地收收集并分分析研究究有关的的数据，如如管理人人员、专专业技术术人员、行行政事务务人员之之间的比比例关系系，在某某一时期期内各种种人员的的变动情情况，职职工的跳跳槽、旷旷工、迟迟到、员员工的报报酬和福福利、工工伤与抱抱怨等方方面的情情况等等等。通过过定期与与非定期期的人力力资源计计划审核核工作，能能及时地地引起公公司高层层领导的的高度重重视，使使有关的的政策和和措施得得以及时时改进并并落实，有有力于调调动职工工的积极极性，提提高人力力资源管管理工作作的效益益

16、。 第第四章附附则第十六条 本方案案由人力力资源部部负责解解释。第十七条 对于本本方法所所未规定定的事项项，则按按人力资资源管理理规定和和其他有有关规定定予以实实施。附件一人人力资源源规划程程序（略）附件二人人力资源源净需求求评估表表人员状况第一年第二年第三年 需求1.年初人人力资源源需求量量2.预测年年内需求求之增加加3.年末总总需求4.年初拥拥有人数数5.招聘人人数6.人员损损耗其中：退休休调出或升迁迁辞职辞退或其他他7.年底拥拥有人数数净需求8.不足或或有余9.新进人人员损耗耗总计10.该年年人力资资源净需需求附件三按类类别的人人力资源源净需求求人员类别（按按职务分分）现有人员计划人员余缺预期人员的的损失本期人力资资源净需需求调职升迁辞职退休辞退其他合计高层管理者者中层管理者者部门主管一般员工 合计附件四人力力资源规规划表序号第一年第二年第三年 备注1大连地区建建筑行业业增长预预测2公司年业务务收入3公司利润率率预测4员工总人数数计划5各职位人数数计划q高层领导q部门经理q部门主管q员工6各部门人数数计划q总裁办公室室q人力资源部部q国际劳务部部q 物资采购部部q 物业公司q 房地产公司司q 项目部q 经营部q 核算部q 工程部q 财务室q 大连办事处处q 三川城项目目部q 物资设备部部q 审监法务室室其他