招聘面试入职管理全套文件模板及流程46881.doc

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1、Evaluation Warning: The document was created with Spire.Doc for .NET.人事部年度招聘计划报批表部门有关情情况录用部门录用职位概概况考试方法和和其它职位名称人数专业资格条件考试方法招考范围招考对象公司核定的编制数本年度缺编人数本年度计划减员数本年度拟录用人数备 注年 月 日招聘申请书书申请日日期 年 月 日申 请 部部 门申请日期需要日期拟选择日 期拟选择方式式所需条件工 作 内内 容增补理由批 示 情情 形名称编制人数现有人数拟增补人 数性别年龄学历经历招聘计划书书招聘目标职务名称数量任职资格信息发布渠渠道和时时间招聘小组成成

2、员组 长责 职组 员责 职选拔方案及及时间安安排招聘岗位步 骤负责人截止时间费用预算项 目金 额（元元）招聘工作时时间表时 间工作内容制定人部门经理签签字分管副总经经理意见见制表日期：招聘申请表表 填单： 年年 月 日申请部门申请职位人数申请理由扩大编制制 储备人人力辞职补补充 短期需需要希望到职日日期应具资格条条件性 别婚 姻年 龄学 历外 语个 性经 历具备技能增加人员工工作内容容申请人部门经理分管副总经经理意见见总经理批示示招聘甄试作作业程序序 (一)人事科科收集人人员拨补补申请单单至一定定时期，即即行拟订订招募计计划，内内容包括括下列项项目： 11. 招募职职位名称称及名额额； 22.

3、 资格条条件限制制； 33. 职位预预算薪金金； 44. 预定任任用日期期； 55. 通报稿稿或登报报稿(诉求方方式)拟具； 66. 资料审审核方式式及办理理日期(截止日日期)； 77. 甄试方方式及时时程安排排(含面谈谈主管安安排)； 88. 场地安安排； 99. 工作能能力安排排； 110. 准备事事项(通知单单、海报报、公司司宣传资资料等)。 (二)诉求：即将招招募消息息告诉大大众及求求职人，如如下： 11. 登报征征求：先先拟广告告稿，估估计刊登登费，决决定刊登登何报、何何时，然然后联络络报社。 22. 同仁推推荐：以以海报或或公告方方式进行行。 (三)应征信信处理： 11. 诉求消消

4、息发出出后，会会收到应应征资料料，经审审核后，对对合格应应征者发发出“初试通知单”及“甄选报报名单”，通知知前来本本公司接接受甄试试。 22. 不合格格应征资资料，归归档一个个月后销销毁，但但有要求求退件者者，应给给予退件件。为了了给社会会大众一一个好的的印象，对对所有未未录取者者发出“谢函”也是应应有的礼礼貌。 (四)甄试：新进人人员甄选选考试分分笔试及及面谈。 11. 笔试包包括下列列： (1)专业测测验(由申请请单位拟拟订试题题)； (2)定向测测验； (3)领导能能力测验验(适合干干部级)； (4)智力测测验。 22. 面谈：由申请请单位主主管、人人事主管管、核定定权限主主管分别别或共

5、同同面谈，面面谈时应应注意： (1)要尽量量使应征征人员感感到亲切切、自然然、轻松松； (2)要了解解自己所所要获知知的答案案及问题题点； (3)要了解解自己要要告诉对对方的问问题； (4)要尊重重对方的的人格； (5)将口试试结果随随时记录录于“面谈记记录表”。 33. 如初次次面谈不不够周详详，无法法做有效效参考，可可再发出出“复谈通通知单”，再次次安排约约谈。 (五)背景调调查： 经经甄试合合格，初初步决定定的人选选，视情情况应做做有效的的背景调调查。 (六)结果评评定：经评定未录录取人员员，先发发出谢函函通知，将将其资料料归入储储备人才才档案中中，以备备不时之之需，经经评定录录取人员员

6、，由人人事主管管及用人人主管会会商进用用日期后后发给“报到通通知单”，并安安排职前前训练有有关准备备工作。(七)注意意事项：应征资料的的处理及及背景调调查时应应尊重应应征人的的个人隐隐私权，注注意保密密工作。招聘渠道评评估表招聘渠道评评估表部门科室职位空缺招聘渠道实付费用收到的申请请信每封申请信信的成本本不合适的申请人每一名不合合适的申申请人成成本合适的申请请人每一名合适适的申请请人的成成本填表人签名职务日期招聘人员登登记表姓 名性别出生年月照 片学历婚否民 族专业毕业学校健康状况户籍所在地地政治面貌身份证号码码参加工作时时间有无住房要求待遇x电子邮件手机联系地址现工作所在在地离职原因简历起止

7、时间学习/工作作单位专业/职位位家庭情况姓名关系年龄文化程度现工作单位位特别提示1. 本人承诺保保证所填填写资料料真实。2. 保证遵守公公司招聘聘有关规规程和国国家有关关法规。3. 请填写好招招聘登记记表，带带齐照片片、学历历、职称称证书的的有效证证件及相相关复印印件。招聘面试方方法面试考官面面试方法法自我评评价表 是 否1进行考考试前对对考试的的定位与与实施方方法是否否已有充充分了解解 2是否已已与其他他考官商商量好了了？ 3引入提提问时是是否努力力形成融融洽关系系？ 4展开的的提问是是否能让让应试者者充分发发言？ 5是否给给与了充充足的思思考时间间？ 6是否注注意问题题简洁，让让应试者者多

8、谈？ 7有没有有采用已已暗示了了答案的的问题？ 8提问有有没有使使得应试试者紧张张过度？ 9是否围围绕兴趣趣来提问问？ 10有没没有避开开触及应应试者基基本人权权的问题题？ 11是否否很好地地抓住线线索，深深刻追究究应试者者的形像像？ 12话题题数量是是否适量量？ 一三措词词是否恰恰？ 14记笔笔记的方方法是否否恰当？ 一五与其其他考官官合作是是否圆满满？ 面试考官评评定方法法自我评评价表 是 否1对于评评定项目目的内容容，事前前是否已已经充分分了解？ 2观察应应试者是是否依据据评定项项目的全全效内容容做到不不偏向？ 3有没有有凭借最最开始的的几分钟钟就对应应试者作作出某种种判断？ 4作评定定

9、时不仅仅针对应应试者的的应答内内容，而而且也针针对他的的应答方方式与 与态态度进行行很好地地观察再再下判断断。5从应试试者处获获得的住住处后再再下结论论。 6是否与与将录用用的职务务联系起起来进行行评定？ 7评定时时是否注注意不以以个人的的好恶习习来判断断？ 8在评定定应试者者时有没没有和自自己作比比较？ 9有没有有注意到到不将评评定集中中到中心心？ 10有没没有注意意不作过过分苛刻刻的评定定？ 11有没没有注意意不作过过分严格格要求的的评定？ 12不受受光轮效效应影响响，按评评定项目目进行独独立评定定。 一三能不不受先入入为主观观念与偏偏见的影影响进行行评定吗吗？ 14在下下结论时时不受其其

10、他考官官意见的的影响而而独立进进行评定定？ 一五是否否注意在在继续面面谈时不不让评定定基准发发生变动动？ 面试的可靠靠性与准准确性可靠性所谓面试的的可靠性性的即指指通过考考试测定定的正确确性与稳稳定性的的概念，反反复测定定的结果果都会一一致的情情况。面面试时的的可靠性性由多数数考官评评价的一一致性以以及对同同一应试试者进行行两次以以上面试试时评价价的一致致性等不不表示。为为了提高高面试的的可靠性性，除对对面谈过过程，及及评价方方法谋求求标准化化之外，提提高考官官的评价价能力很很重要。准确性所谓面试的的准确性性，即面面试要测测定的内内容在实实际当中中测定的的程度。面面试的准准确性，由由面试时时的

11、评价价和应试试者被录录用在实实际中从从事职务务时的评评价的一一致性等等来表示示。为了了提高面面试的准准确性，重重要的是是在考官官考察应应试者时时，不仅仅要进行行一般性性的人物物评价，还还用要将将他与即即将录用用的职务务相联系系进行评评价。面试与外观观准确性性 面试试在测定定方法上上要求提提高质量量以外，还还要具备备让应试试者能够够接受的的外观，这这就叫做做“外观准准确性。 面试试时，包包含提问问的方法法与内容容整个面面试的过过程要让让应试者者产生对对考官判判断的信信赖感。应应试者对对考官必必须理解解。从这这种意义义上讲，提提高面试试的外观观准确性性很重要要，为此此，考官官首先要要对应试试者的人

12、人格表示示尊重，这这一点也也很重要要。考官的心理理准备1 考官必须很很了解即即将录用用的职务务的内容容以及适适合这种种职务的的人物形形象。2 希望考官能能务与应应试者相相同年龄龄层有人人广泛接接触。3 考官必须很很好地了了解到人人有各种种类型。4 希望考官能能以熟练练而沉稳稳的态度度来对待待面试这这种态度度能使应应试者对对考官的的判断产产生信赖赖感。5 考官必须以以让应试试者说话话为重点点。考官官说话过过多的面面试并不不能说是是好的面面试。6 考官必须充充分考虑虑到不伤伤害应试试者的人人格和自自尊心。7 考官必须做做到毫无无偏见，想想法灵活活、客观观地进行行评价。8 考官不能凭凭借对应应试者某

13、某一方面面的印象象进行判判断，而而要全面面考察其其人品。9 考官必须清清楚地认认识到人人评价人人的意义义及其难难度。10 考官要领会会到面谈谈的场所所是组织织的窗口口，应试试者通过过这个窗窗口对组组织进行行评价。观察记录面谈方法法的优点点面谈方法法的缺点点感想面试评定表表实施日期： 年 月 日应试者姓名名：考官姓名：评定 A：优秀 B：较优优秀 C：普通 D：较差 E：差评 定 项项 目着 眼 点评 定协调性 能否与他人人合作顺顺利展开开工作 对事物的见见解想法法是否有有独断之之外 以自我为中中心的感感情是否否强烈ABCDE记录：积极性 有没有率先先做的愿愿望 意见与想法法是否主主动阐述述 有

14、没有符合合青年人人活动ABCDE记录：坚实性 诚实、责任任感强吗吗？ 无轻率之处处、可以以信赖 有忍耐力、很很坚强ABCDE记录：表达能力 说话能否简简洁明了了 对问题的回回答是否否正确 说话是否有有条理ABCDE记录：态度 是否在认真真作答 表情与动作作是否利利落爽快快 是否沉稳ABCDE记录：判定有关判定的的特记事事项录用预定职职务的资资格最适合 相相当具备备 有 怀疑 没有ABCDE考官3个人人的综合合评定：ABCDE面谈卡 （大大学毕业业程度）实施日期： 年 月 日姓名：最终学历：（学校名） （系、学学科、专专业）在学时间 年年 月 年 月（选择专业业学科的的理由）（毕业论文文、课堂堂

15、讨论、演演习题目目）工作经历历 （某种种场合、其其主要的的职务内内容） 有 没有爱好、娱娱乐喜欢的体育育运动 自发参参与 只是看看 1 2 3最近关心心的事情情自我介绍绍（我的的人品）面谈卡 （高高中毕业业程度）实施日期： 年 月 日姓名：最终学历：（学校名） 在学时间 年年 月 年 月（喜欢的学学科及其其理由）工作经历历 （某种种场合、其其主要的的职务内内容） 有 没有爱好、娱娱乐喜欢的体育育运动 自发参参与 只是看看 1 2 3最近关心心的事情情自我介绍绍（我的的人品）招聘提问通通用题库库类型序号问题测试要点基本情况1请用最简洁洁的语言言描述您您从前的的工作经经历和工工作成果果。测试应聘者

16、者是否能能够用几几句话概概要地介介绍其主主要的工工作信息息和重点点业绩，而而不是以以流水帐帐的形式式重复履履历表有有已经注注明的内内容。在在介绍工工作成果果时，注注意应聘聘者能否否正确表表述其在在原单位位所发挥挥的作用用。尽管管有关基基本能力力的提问问大多可可以通过过简历或或应聘表表格反映映出来，但但通过回回答可以以考察应应聘者的的语言表表达能力力、仪表表神态、目目光注视视程度、肢肢体语言言等方面面。2您为什么重重新求职职？测试应聘者者的求职职动机是是否合理理。重新新求职的的原因可可能因为为应聘者者原单位位的问题题，但通通过回答答可以考考察应聘聘者是否否既能客客观、委委婉地说说明原由由。3什么

17、样的单单位是您您求职的的第一选选择？测试在应聘聘者心目目中是否否对自己己和单位位的定位位清晰明明确，而而不是盲盲目应聘聘。专业背景4您认为此工工作岗位位应当具具备哪些些素质？测试应聘者者认为的的岗位素素质与招招聘需要要的岗位位素质的的吻合程程度。5请谈谈你对对您所从从事专业业的理解解，在专专业方面面有哪些些重要的的成果？考察应聘者者的专业业功底。6您认为自己己应聘的的职位在在公司里里所应当当承担的的主要职职责是什什么？您您个人有有哪些方方面的优优势能够够胜任这这一职位位？还存存在哪些些缺陷和和不足，准准备如何何来弥补补？考察应聘者者个人对对工作的的理解以以及是如如何考虑虑个人与与工作之之间的匹

18、匹配性的的。7您认为自己己在这个个岗位上上的竞争争优势是是什么？通过回答找找到此应应聘者与与其他应应聘人员员的优势势差异。工作模式8您平时习惯惯于单独独工作还还是团队队工作？工作习惯与与应聘者者应征的的工作岗岗位有关关。通常常需要经经常与他他人合作作或接触触的岗位位(如秘书书、公关关等)建议团团队工作作习惯，而而技术、设设计类型型的岗位位则相对对独立性性较强。9在工作中您您喜欢用用哪种形形式沟通通？您认认为什么么是最有有效的沟沟通形式式？通常面对面面直接沟沟通的方方式最为为有效，与与书面沟沟通相比比，面对对面沟通通发生误误解的可可能性较较小，除除非两一一见面就就剑拔弩弩张。10在过去的工工作中

19、您您学习到到了什么么？考察应聘者者是否能能够从专专业成就就、人际际关系、组组织、产产品、服服务等多多个角度度来回答答问题。当当谈及其其从前的的经历时时，可测测试应聘聘者是是是否是个个忠诚的的、懂得得尊重别别人的员员工。11您如何使自自己了解解业务上上的最新新动态？无论什么领领域，都都会有大大量专业业资料刊刊登在各各类刊物物上。对对自己的的专业研研究得越越深入，就就越需要要获得新新的信息息来源。12请介绍您原原来单位位的几个个主要竞竞争对手手的情况况。通过回答测测试应聘聘者的市市场竞争争意识。对对本单位位津津乐乐道，但但对市场场状况及及竞争行行情不甚甚了解的的人员不不是一名名全面的的工作人人员。

20、一三您在工作中中通常怎怎样分配配时间？测试应聘者者对时间间的分配配和使用用习惯。14您未来三年年内的目目标是什什么？如如何实现现？考察应聘者者是否对对自己能能够提出出明确的的目标，并并有切实实的行动动计划；而不是是“继续做做好现在在的工作作”、“加强学学习”等模糊糊的概念念。一五您对我们公公司以及及您所应应聘的岗岗位有什什么了解解？一名态度认认真的求求职者往往往会在在面试之之前通过过多种渠渠道去了了解应聘聘单位。如如果在应应聘的开开始已经经向应聘聘者进行行介绍，可可测试应应聘者倾倾听的关关注程度度。如果果事先没没有向应应聘者进进行有关关本单位位的情况况介绍，应应聘者可可以会借借此机会会提出了了

21、解单位位的情况况。主试试人员在在介绍完完毕之后后，仍可可通过类类似问题题考察应应聘者。价值取向16您对原来的的单位和和上司的的看法如如何？大骂原来单单位及同同事的应应聘者绝绝非一名名有修养养的员工工。考察察应聘者者是否能能够客观观委婉地地表达其其看法，并并结合自自己放弃弃原来职职位的意意图。17业余时间您您通常用用来做什什么？考察应聘者者是否能能够平衡衡工作与与生活之之间的关关系。一八描述您上一一次在工工作中挨挨批评的的情景。测试应聘者者在既属属于个人人隐私、又又有很强强的专业业性的领领域里的的沟通能能力如何何，以及及应聘者者是否经经得起批批评，并并了解他他以前的的工作环环境和沟沟通状况况。1

22、9您是否愿意意接受心心理测试试？考察应聘者者是否能能够坦诚诚相告。20您觉得怎样样才算是是成功？考察应聘者者是否能能够把受受到赏识识与做出出有意义义的贡献献联系在在一起，而而且可以以正确地地平衡事事业与家家庭之间间的关系系。21您认为做人人的基本本原则是是什么？考察应聘者者个人的的行为准准则和道道德规范范意识。资质特性22您如何描述述自己的的个性？测试应聘者者的个性性与招聘聘单位的的文化、风风气、行行为准则则、岗位位特点等等之间的的匹配程程度。例例如：外外向性格格在公关关、市场场等工作作岗位更更具优势势，内向向性格在在科研、档档案等工工作岗位位更具优优势。23请列举您的的三大优优点和三三大缺点

23、点。应聘者是否否能够坦坦诚相告告自身的的特性，并并考虑其其特质是是否影响响到此岗岗位的工工作及团团队工作作。24您原来的同同事通常常是如何何评价您您的？考察应聘者者是否了了解自己己在他人人心中的的看法，并并正视面面临的问问题。薪资待遇25是否方便告告诉我您您目前的的待遇是是多少？26您所期望的的待遇是是多少？如果应聘者者要求与与更高层层的主管管商谈待待遇问题题，招聘聘者可巧巧妙地变变换提问问方式，“我们只只是希望望清楚您您能够接接受的待待遇范围围，例如如税后月月薪20000-25000元左左右。”27您要求公司司必须的的福利有有哪些？另外希希望公司司提供什什么样的的福利？涉及到人力力成本及及相

24、关法法规的问问题，同同时通过过应聘者者谈到原原单位的的福利时时可以看看出单位位实力，以以及自身身的承受受能力。背景调查28您是否介意意我们通通过您原原来的单单位进行行一些调调查？重要的职位位是必须须进行调调查的。通通过应聘聘者回答答问题时时的态度度及调查查的材料料可以测测试其诚诚实程度度。招聘分析报报告不同于招聘聘计划书书，其作作业职能能主要在在于控制制与调整整，但其其与招聘聘计划书书相互对对应。招招聘分析析报告，不不是对一一些数据据的简单单堆砌（如如应招多多少人，实实招多少少人等等等），而而是对招招聘人员员、被招招聘人员员、相关关业务部部门共同同沟通、总总结、分分析的结结果。所所以分析析报告

25、一一般在被被招聘人人员已经经工作一一段时间间后才能能进行。同同时分析析报告与与计划相相对应，但但同时对对计划本本身提出出改进，而而不是简简单的对对比。比比如要求求招十个个人，结结果招了了八个；不能简简单认为为差两人人完成任任务，还还要分析析招十个个人是不不是合理理的，计计划制定定有没有有问题。但但有一点点要注意意，即使使分析表表明八人人是合理理的，由由于招聘聘计划没没有完成成，考核核中也要要有所体体现。这这个道理理不用多多说了吧吧。笼统统而言，招招聘分析析报告作作业流程程如下：建议分分析人员员同招聘聘人员应应独立，如如涉及考考核理应应如此。1。进行招聘工作结果汇总（招聘人员组成、招聘工作程序、

26、招聘到岗情况、人员要素水平、工时耗用、招聘费用、特殊情况说明）2。同招聘人员进行沟通（了解具体工作成果和问题，要求招聘人员对工作汇总中的结果作出评价、就结果汇总中和计划要求的差异作出说明，同时提出意见和建议。）3。同应聘部门人员进行沟通（就招聘人员组成、招聘程序、到岗人员表现、数量等作出评价，同时提出意见和建议）4。同应聘人员进行沟通（就招聘人员素质、招聘程序、个人工作表现和应聘动因分析，同时提出意见和建议）5。综合上述内容，编写招聘分析报告。6。报批，归档，分发相关部门，作为日后工作参考 招聘分析析报告大大体格式式1。招聘聘工作结结果汇总总（绝对对数和与与计划相相比的比比较量）招聘小组的人员

27、组成及分工情况招聘工作开展的流程及相应的工作质量汇总应聘人员的到岗情况（计划数、应聘数、实际到岗数）应聘人员同招聘标准的吻合情况（年龄、性别、学历、经验、薪金要求等）招聘工作耗用工时招聘工作费用招聘工作中的特殊问题2。招聘工作结果评价（综合各方面意见，根据相关标准，给予类似ABC级评价，这是一项关键工作，希望大家共同探讨）对招聘人员评价作出相应解释对招聘工作流程的评价作出相应解释对应聘到岗情况评价作出相应解释对招聘吻合度评价作出相应解释招聘工作耗用工时作出相应解释招聘工作费用作出相应解释招聘工作中的特殊问题作出相应解释应聘人员工作表现作出评价（人数、标准、绩效）应聘人员动因分析（薪金、发展、福

28、利）（意愿动因分析和实际动因分析相结合）3。招聘工作改进意见（综合各方面意见）招聘人员组成及分工的改进意见招聘工作开展的流程的改进意见应聘人员计划数调整意见应聘人员同招聘标准（年龄、性别、学历、经验、薪金要求等）的调整意见招聘工作耗用工时调整意见招聘工作费用调整意见招聘工作中的特殊问题的解决和预防手段应聘人员的处理意见根据动因分析结果调整招聘标准4。分析报告总述，总结招聘计划的改进要点和经验作好招聘分分析报告告要点11。树立立招聘管管理观念念，导入入PDCCA，分析析报告就就是CHEECK和ACTTIONN，并对对下一步步的PLAAN和DO作出指指导2。报告告格式基基本是；陈述事事实、分分析误

29、差差、提出出改进。3。具体工作要多沟通、多思考、系统思维。4。对招聘分析的结果要有绩效上的体现。5。建议招聘和分析均以项目组的形式进行。人力资源招招聘成本本管理规规定第一章 总则第一条 目的 为为有效控控制人力力资源招招聘成本本，合理理划分招招聘费用用，提高高招聘效效率，保保证招聘聘效果，结结合事业业部制公公司化运运作管理理机制，特特制定本本规定。第二条 适用范范围XXX事业业部各职职能部门门及二级级子公司司（不含含xxx公司）。第二章 操作流流程第三条 招聘费费用项目目 会场费费、广告告费、网网络费、用用车费等等费用。第四条 信息发发布人力资源科科根据各各单位的的招聘申申请，统统一对外外发布

30、招招聘信息息，并组组织各单单位进行行招聘。第五条 借款人力资源科科依据招招聘计划划和费用用预算，统统一到财财务管理理部申请请借款。第六条 费用登登记1、每次赴赴人才市市场进行行招聘时时，各单单位招聘聘负责人人都应在在招聘聘费用登登记表上上签名，以以此作为为划分招招聘成本本的确认认依据；2、招聘聘费用登登记表上上应注明明招聘负负责人和和实际招招聘费用用，参加加招聘的的人员可可对其进进行监督督。第七条 分摊方方法招聘费用依依据参加加招聘会会的人数数由各单单位分摊摊，但由由事业部部组织并并以事业业部名义义发布的的招聘广广告、网网络招聘聘及由此此发生的的广告费费、网络络费、用用车费由由事业部部本部承承

31、担，在在招聘过过程中发发生的其其他费用用（如住住宿费、业业务招待待费等）由由各单位位承担。各单位费用用支出=（招聘聘费用总总额参加总总人数）各单位参加人数第八条 分摊单单位划分分 招招聘单位位按事业业部本部部（包括括经营管管理部、财财务管理理部、品品质管理理部、审审计监察察科）、营营销部、技技术开发发部、本本部工厂厂、电子子科技公公司、MDV公司、出出口公司司、模具具公司八八个单位位实体进进行划分分。第九条 划帐流流程 11、人力力资源科科依据招招聘费用用登记表表编制制招聘聘费用分分划报表表；2、招聘聘费用分分划报表表由招招聘主管管编制，并并报财务务管理部部审核；3、招聘聘费用分分划报表表于每

32、每月30日前报报财务管管理部；4、财务管管理部依依据招招聘费用用登记表表和招招聘费用用分划报报表对对招聘成成本进行行划帐。第十条 划帐方方式 划划帐采用用每月一一划的方方式进行行。第三章 附则第十一条 注意事事项 11、人力力资源科科依据各各单位报报名参加加的人数数安排招招聘摊位位，如事事先报名名，而后后来又未未参加，人人力资源源科将依依据报名名的人数数进行划划帐；2、参加招招聘会的的人员原原则上是是各单位位管理部部（科）负负责人或或人事主主管，参参加人员员应注意意自身形形象，言言谈举止止得体，男男士一律律穿西装装打领带带，女士士一律穿穿套装，否否则，将将取消其其参加招招聘会资资格。第十二条 实施1、本规定定由经营营管理部部制定、解解释并负负责实施施； 31XXX事业业部2000年年度招聘聘费用登登记表 NOO：招聘会项目目时间及地点点参加单位各单位招聘聘负责人人签名备 注