服饰行业公司年终奖金管理制度（草案）14613.docx

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1、吉尼服饰年终奖金管理制度（初稿）一、指导思思想为了激励员员工工作作热情和和积极性性，提高高员工的的忠诚度度和归属属感，使使员工能能感受到到工作是是在为自自己工作作，公司司的运营营状况与与自己相相关，本本着奖勤勤罚懒、效效率优先先，公开开透明、可可预期、可可计算的的原则，根根据公司司的经营营状况、获获利状况况，以及及因应不不同的部部门所起起的作用用，结合合员工平平时的工工作表现现、出勤勤情况、业业绩状况况等绩效效考核成成绩，同同时照顾顾员工的的级别及及工龄，适适度向管管理人员员和核心心员工倾倾斜，在在年末合合理地给给予员工工相应的的奖励。作作为设立立年终奖奖励的指指导思想想。二、目的为了规范员员

2、工年终终奖发放放的管理理，合理理核算年年终奖金金发放的的数额。本本着激励励员工的的工作热热情和积积极性，提提高员工工的忠诚诚度和归归属感。按按照绩效效优先、兼兼公平的的原则进进行奖金金分配。依依据年终终奖金设设立指导导思想，为为了规范范员工年年终奖金金发放的的管理，合合理核算算年终奖奖金发放放的数额额，特制制定本办办法。三、年终奖奖发放范范围全体在职正正式员工工四、提取及及分配公司根据当当年经营营运作情情况，按按销售利利润，先先计提欲欲发放的的年终奖奖总额基基数，然然后按各各个部门门奖金分分配比例例，将奖奖金分配配到各个个部门。具体细则1、年终奖奖金提取取总额计计算基数数： 1）年终奖奖金计划

3、划提取总总额计算算基数=公司本本年度销销售利润润计划额额的100%；2）年终奖奖金实际际提取总总额计算算基数=本年度度实际完完成销售售利润额额占公司司本年度度销售利利润计划划额的百百分比*年终奖奖金提取取计划总总额基数数；例：20116年年初初计划全全年完成成9000万销售售利润，年年终奖金金计划提提取额为为9000万*00.1=90万万，20016年年末末全年实实际完成成销售额额7200万占年年初计划划全年完完成900万销售售利润额额的800%，则则年终奖奖金基数数为900万*00.1*0.88=722万2、年终奖奖金各部部门分配配比例：销售部500%，仓仓储物流流部355%，财财务部115

4、%；3、年终奖奖金员工工岗位级级别分配配比例：销 售 部岗位名称岗位分配比比例备注说明品牌经理5%岗位分配比比例是指指员工所所担任职职位占其其所在部部门年终终奖金额额度的百百分比；销售经理4%督导4%AD2%仓 储 物 流 部岗位名称岗位分配比比例备注说明主 管5%岗位分配比比例是指指员工所所担任职职位占其其所在部部门年终终奖金额额度的百百分比；专 员2.5%保 管 员员2%库 工1%财 务 部AA岗位名称岗位分配比比例备注说明主 管16%岗位分配比比例是指指员工所所担任职职位占其其所在部部门年终终奖金额额度的百百分比；记 帐 员员10%出 纳 员员12%4、员工年年终考核核结果对对应的对对应

5、年终终奖金分分配比例例：年终绩效考考核分数数=季度度绩效考考核平均均数*660%+年度绩绩效考核核分数*40%年终绩效考考核成绩绩占年终终奖金分分配比例例销售部 财务部部年终绩效考考核成绩绩等级优秀良好一般差备注说明年终绩效考考核成绩绩考核得得分范围围1098.9887.9776.900年终绩效考考核成绩绩对应年年终奖金金分配比比例是指指员工占占其所在在部门年年终奖金金额度的的百分比比；年终绩效考考核成绩绩对应年年终奖金金分配比比例8%7%5%0仓储物流部部年终绩效考考核成绩绩等级优秀良好一般差备注说明年终绩效考考核成绩绩考核得得分范围围1098.9887.9776.900年终绩效考考核成绩绩

6、对应年年终奖金金分配比比例是指指员工占占其所在在部门年年终奖金金额度的的百分比比；年终绩效考考核成绩绩对应年年终奖金金分配比比例8%7%5%05、员工工工龄对应应年终奖奖金分配配比例：1）年终奖奖金工龄龄以自然然年计算算（即每每年1月月1日-12月月31日日）例：员工李李某20015年6月月20日日进入公公司到220166年122月311日，其其实际工工龄为11年6个个月，但但在年终终奖金工工龄计算算时为工工龄1年年；老员工工 龄对应年终奖奖金分配配比例备注说明12年1.5%员工工龄对对应年终终奖金分分配比例例是指员员工占其其所在部部门年终终奖金额额度的百百分比；34年2%56年3%78年4%

7、910年年5%新员工工 龄对应年终奖奖金分配配比例备注说明进人公司不不足半年年（不含含）者0员工工龄对对应年终终奖金分分配比例例是指员员工占其其所在部部门年终终奖金额额度的百百分比；进人公司超超过半年年（含）不不足一年年者0.5%6、计算公公式：年终奖金=年终奖奖金实际际提取总总额计算算基数年终奖奖金部门门分配比比例（年终终奖金员员工岗位位级别对对应的分分配比例例+员工工年终考考核结果果对应的的分配比比例+员员工工龄龄对应的的分配比比例）/12（本年年度服务务期限总假期期）例1：销售售部拓展展专员张张某，其其岗位级级别对应应的分配配比例为为4%，年年终考核核结果为为9.55分对应应的分配配比例

8、88%，他他是20010年年1月11日入职职的工龄龄1年，工工龄对应应的分配配比例为为1%，他他所在部部门的分分配比例例为500%，220100年公司司年终奖奖金实际际提取总总额计算算基数为为90万万元，同同时，张张某20010年年年度总总假期为为0，则则张某220100年年终终奖金为为：年终奖金=90万万元50%（4%+8%+1%）/112（1220）=585500元元例2：市场场部新员员工拓展展专员张张某，其其岗位级级别对应应的分配配比例为为4%，年年终考核核结果为为5分（因因他参加加绩效考考核只有有2个考考核季度度）对应应的分配配比例00，他是是20110年44月1日日入职的的工龄不不满

9、1年年超过半半年，工工龄对应应的分配配比例为为0.55%，他他所在部部门的分分配比例例为500%，220100年公司司年终奖奖金实际际提取总总额计算算基数为为9万元元，同时时，张某某20110年年年度总假假期为44（因他他入职只只有8个个月差44个月满满1年，为为此，所所差4个个月视为为他的年年度总假假期计算算），则则张某220100年年终终奖金为为：年终奖金=90万万元50%（4%+0+0.55%）/12（1224）=135500元元注：（1）122为年度度自然月月，本年年度服务务期限为为12个个月；（2）总假假期是指指员工休休产假、婚婚假、工工伤假、事事假、病病假假期期之和，不不满一个个月

10、按一一个月计计算。五、特殊情情况处理理1、员工于于年度内内，曾受受奖惩者者，其年年度考绩绩应执行行加减分分数，按按下列规规定执行行： (11)记大大功或大大过一次次者：加加减5分分； (22)记小小功或小小过一次次者：加加减3分分； (33)嘉奖奖或警告告一次者者：加减减1分； (44)旷工工1日者者：扣22分； (55)迟到到、早退退次数年年度累计计超过112次者者(含)，每逾逾一次扣扣0 55分；2、本项增增减分数数，独立立于考绩绩平均总总分数限限制之外外；3、年度前前离职者者或已提提交或口口头提出出离职后后未办理理者，无无年终奖奖金；注：需要制制作每月月部门考考核表格格六、审批权权限与流

11、流程1、每年年年末由财财务部,提供公公司盈利利情况，依依据年初初公司本本年度计计划完成成销售利利润指标标，结合合本年度度实际完完成销售售利润指指标，确确定年终终奖金实实际提取取总额计计算基数数下发各各部门；2、每年年年末由人人力资源源部提供供各部门门人员的的考勤数数据、工工龄、绩绩效考核核数据下下发各部部门。3、每年年年末各部部门负责责人依据据财务部部、人力力资源部部提供的的数据，结结合员工工年度绩绩效考核核结果，根根据本制制度年终终奖金发发放标准准，填写写员工年年终奖励励表，上上报人力力资源部部审核；4、每年年年末总经经理根据据本制度度规定填填写各部部门负责责人年终终奖励表表，同时时，针对对

12、人力资资源部审审核后上上报的各各部门员员工年终终奖励表表，进行行审批，批批准后下下发财务务部，财财务部依依据本制制度规定定予以发发放七、年终奖奖核算结结果的反反馈与申申诉1、财务部部对所有有部门核核算结果果进行监监督。2、部门负负责人需需在第一一时间知知会被考考核人季季度、年年终考核核分数，同同时严格格按照公公司员员工绩效效考核制制度规规定予以以实施操操作；3、人力资资源部对对所有员员工绩效效考核流流程、结结果进行行监督。4、员工在在年终奖奖核算结结果公布布后，如如有异议议可在33日（含含）内向向人资部部提出申申诉；人人资部在在接到员员工申诉诉后7日日（含）内内将最终终处理结结果通知知员工本本人；员员工在接接到年终终奖核算算结果后后超过33日以上上，视为为员工已已接受，如如在进行行申诉，将将不予受受理；