岗位任职资格标准说明12849.doc

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1、Evaluation Warning: The document was created with Spire.Doc for .NET.岗位任职资格标准说明前言任职资格是是现代人人力资源源管理体体系的一一个核心心内容，任任职资格格详细规规定了公公司所需需要的知知识、技技能、价价值观和和工作经经验。通通过这四四个层次次的指引引，可以以正确引引导员工工达到公公司所需需要的工工作目标标。知识识、技能能、价值值观、工工作经验验四者之之间是有有严密的的内在逻逻辑关系系的。首首先，知知识是人人才发挥挥作用的的基础要要求，没没有良好好的知识识底蕴，专专业化的的程度会会大大降降低，这这就是我我们在工工作中经

2、经常看见见的有些些人满腔腔热情，但但是缺少少方法，最最后的工工作成效效并不理理想；技技能是在在知识的的基础上上，综合合运用知知识的能能力，是任职资格格体系里里面第二二个组成成要素，如如果没有有对知识识的综合合运用能能力技能，知知识就不不能够发发挥作用用，这也也就是我我们经常常看见的的高学历历、低能能力的现现象；工工作经验验侧重于于经验证证据，是是指能证证明绩效效的工作作证据。在在有了知知识、技技能、经经验后，最最重要的的就是价价值观，价价值观简简单的说说就是态态度。虽虽然有了了良好的的知识基基础、技技能和经经验，但但并不一一定就能能符合公公司战略略目标发发展的要要求。通通常，当当员工价价值观与

3、与公司价价值观不不一致时时，其在在工作中中也将难难于达到到工作目目标，甚甚至会带带来更大大的负面面效果。这这就是说说，良好好的知识识、技能能与经验验，必须须得通过过符合公公司要求求的价值值观发挥挥出来。 在绩效考考核中，我我们经常常看见有有能力、态态度的考考核，在在引入任任职资格格体系后后，可以以有效地地将业绩绩、能力力、态度度的考核核区分开开来，使使绩效考考核更清清晰、明明了。任职资格的的认定以以知识考考察、绩绩效证据据、行为为标准为为手段。通通过对知知识掌握握程度的的考察，了了解员工工对知识识的掌握握程度；通过对对绩效证证据的记记录与申申报，掌掌握员工工的技能能的状况况；制订订行为标标准，

4、有有效的考考察员工工的态度度既价值值观。通通过这三三种方式式，可以以正确的的引导员员工成长长与发展展，另外外，可以以使升职职、轮岗岗、招聘聘、培训训很好的的结合在在以目标标为中心心的公司司战略体体系中。 设计岗岗位任职职资格体体系的主主要目的的有：1、 引导建立起起*公司的“能力库”；建立符合*公司战战略发展展所需要要的能力力库，对对于公司司的战略略目标的的实现非非常重要要，在能能力库中中不但定定义了符符合公司司战略发发展所需需要的知知识，而而且还定定义了所所必须的的技能与与价值观观。如果果公司未未来的战战略重点点发生变变化与转转移，由由于能力力库与公公司战略略有紧密密的逻辑辑关系，能能力库自

5、自然而然然地要发发生变化化，使公公司的能能力库始始终支持持战略的的发展。2、 了解每个岗岗位的培培训需求求，指引引培训；任职资格应应指引员员工与公公司一同同发展。任任职资格格可以比比较好的的将公司司发展与与个人发发展有机机的结合合起来，因因为员工工可以通通过学习习、培训训提高自自己的技技能，进进而在一一定范围围内提高高自己的的收入与与就业机机会，而而员工在在自我学学习或者者接受培培训时，会会以任职职资格作作为指引引，也就就是说，员员工的培培训会紧紧密支持持公司发发展战略略。3、 指引公司的的招聘工工作；在公司招聘聘的过程程中参考考任职资资格，可可以从各各个方面面对应聘聘者进行行评价，有有效的避

6、避免招聘聘的随意意性与不不确定性性；另外外，可以以塑造公公平的招招聘环境境，使得得只看能能力，不不重学历历成为了了可能。4、 建立公司选选拔合格格专业化化人才的的管理体体系和机机制。在员工的晋晋升通道道上，可可以通过过资格对对员工进进行指引引，使员员工能够够对个人人的未来来发展做做适当的的定位。员员工可以以通过资资格的指指引，学学习成长长；公司司可以通通过资格格标准，选选择符合合公司发发展需要要的人才才；5、 提高了薪酬酬的合理理性通过建立能能力库，引引入资格格管理，使使得即使使在相同同的岗位位上，由由于员工工能力、知知识、态态度的差差别，从从而在个个人收入入上有区区别，在在组织内内部建立立良

7、好的的氛围，形形成学习习型组织织。由于时间比比较短，以以下只是是对各种种资格标标准做了了简单的的定义。如如要具体体操作，需需要花费费大量的的时间与与精力对对每一条条，每一一字做详详细的定定义与规规划。深深圳某知知名公司司为书写写管理序序列的任任职资格格，花费费了三年年的时间间还未完完成。虽虽然工作作量大，难难度高，但但是如果果想成为为一流企企业，实实现公司司100亿的销销售目标标。一定定需要对对公司所所需要的的能力库库做出详详细的定定义，因因为这是是支持公公司发展展的基础础，是培培训内容容的基础础，是建建立合理理、公平平的薪酬酬体系的的基础，是是招募人人才、培培养人才才、留住住人才的的基础。公

8、司应正确确认识任任职资格格体系的的构成及及其作用用，并在在今后工工作中灵灵活运用用，有效效完善*公司的的能力库库。使任任职资格格有效支支持整体体战略。一、知识要要求：1、 知识分为基基本知识识和专业业知识，专专业知识识分管理理序列、技术序序列、销售业业务序列列专业知知识。1）基本本知识：按学历历分初中中（含初初中）以以下、高高中（中中专技校校）、大大专、学学士、硕硕士、博博士。一一级：中中专以下下；二级级：大专专以上；三级：本科以以上；四四级：硕硕士研究究生以上上。2）专业业知识：指从事事某一个个领域管管理工作作所需要要的专门门知识。根根据*公司的的特点具具体有(不同的的发展阶阶段应有有不同的

9、的侧重点点)：A、管理序序列专业业知识* 战略管管理知识识：级别定义备注一级了解战略管管理的一一般理论论基础知知识、概概念。二级掌握公司某某个战略略经营单单位（SUB）的商商务战略略策划与与管理知知识；三级掌握公司某某一个或或几个商商务战略略下的操操作战略略（细分分职能战战略）策策划与管管理知识识，包括括制造（生生产、物物流）、营营销、财财务、研研发、人人力资源源；四级公司整体（包包括全部部SUB）的战战略策划划与战略略管理知知识（含含战略分分析、战战略选择择、战略略实施）；五级* 营销知知识：营营销知识识包括:A类：营营销心理理学、客客户关系系管理、客客户管理理、经销销零售通通路管理理、价格

10、格管理； B类：预预测与调调研、营营销信息息管理、市市场策划划、品牌牌管理；C类：推推销与销销售技巧巧；D类：国国际贸易易。级别定义备注一级了解以上内内容中的的任意一一类以上上基本概概念。二级了解以上内内容中的的两类以以上基本本概念。三级了解以上内内容中的的两类以以上基本本概念，熟熟练掌握握其中任任意一类类操作运运用原理理。四级了解以上四四类营销销管理知知识概念念、熟悉悉掌握其其中两类类知识的的操作运运用原理理。五级了解以上四四类营销销管理知知识，熟熟悉掌握握其中三三类知识识的操作作运用原原理。六级熟悉以上四四类营销销管理知知识。级别定义备注一级了解基本的的金融证证券知识识，了解解基本原原理和

11、概概念。二级三级掌握金融证证券的基基本运作作与原理理四级五级精通金融证证券的操操作方法法与操作作细节金融证券知知识* 财务知知识：级别定义备注一级二级了解财务基基础理论论知识。三级产品毛利率率，本量量利分析析，应收收账款周周转率、销销售费用用的构成成，销售售费用率率，有关关增值税税的知识识；产品品成本的的构成，经经济批量量的计算算，运输输费的构构成，合合理库存存的计算算，税务务知识；无形资资产的构构成；标标准成本本、人均均生产率率、制造造费用的的组成；财务管管理学基基本常识识。四级：精通财务务分析、预预算知识识五级* 人力资资源管理理知识：级别定义备注一级了解一般的的人事管管理的概概念、内内容

12、框架架和一般般流程制制度。其其中包括括人事档档案管理理、人事事考核、考考勤、培培训、晋晋升、加加薪、工工资、招招聘流程程、离职职管理等等基本人人事管理理的一般般方法。二级了解人力资资源管理理的基础础概念、内内容框架架与一般般原理和和方法。其其中包括括人力规规划、激激励约束束原理、绩绩效考核核、招聘聘管理、工工作分析析设计、任任职资格格、培训训规划、劳劳资管理理以及相相关的劳劳动法律律法规。三级熟悉人力资资源管理理系统及及其各子子系统间间的关系系，并精精通一个个或几个个子系统统。其中中包括：人力成成本分析析与绩效效考核方方法的设设计；招招聘方法法与流程程的设计计与培训训管理；薪酬设设计与管管理、

13、工工作分析析方法的的设计；岗位价价值评估估方法的的设计；任职资资格方法法的设计计。四级精通人力资资源管理理系统的的内在逻逻辑关系系，并能能提供设设计思路路建立EEHR系系统。其其中包括括人力资资源战略略规划；人力成成本分析析与绩效效考核方方法的设设计；招招聘方法法与流程程的设计计与培训训管理；薪酬设设计与管管理、工工作分析析方法的的设计；岗位价价值评估估方法的的设计；任职资资格方法法的设计计。五级* 信息技技术知识识：基于于公司所所需的网网络系统统和应用用软件系系统的建建设和实实施，基基于局域域网或WEB的信息息平台的的建设；级别定义备注一级了解信息技技术载体体的概念念、一般般使用方方法；二级

14、了解一般原原理，能能简单维维护。三级四级五级深入了解机机理与内内在逻辑辑关系，能能编程与与设计信信息技术术平台* 技术知知识：级别定义备注一级了解公司产产品的相相关基础础技术知知识和基基础概念念。二级了解公司主主要产品品的基础础应用和和制造技技术原理理。三级了解公司主主要产品品的作用用机理（分分子结构构），产产品制造造和分析析原理（技技术类含含生产技技术、终终端技术术应用服服务）；了解产产品分析析原理（质质检类）。四级熟悉某一领领域内主主要产品品的结构构、作用用、应用用以及产产业化转转变。如如：某一一产品的的研发人人员五级熟悉两个以以上领域域的主要要产品的的构成、作作用及应应用机理理；能解解决

15、一个个领域的的技术难难题。如如：产品品研发具具体负责责人。六级熟悉整个行行业的技技术、产产品的实实质，指指导解决决重大技技术难题题。如：技术总总监、研研发中心心负责人人。* ISOO知识：级别定义备注一级了解ISOO90000的基本本概念；二级了解ISOO90000的基本本概念指指导思想想，原则则；三级精通一个子子要素；四级精通几个子子要素；五级熟悉ISOO管理体体系的原原理与方方法。精精通全部部管理要要素。* 生产管管理知识识：生产管理知知识包括括：A类：生生产安全全、相关关生产流流程；B类：生生产计划划、生产产调度；C类：现现场管理理、生产产工艺流流程；D类：生生产成本本控制（生生产效率率

16、、人员员利用率率）；E类：工工艺设备备管理。级别定义备注一级只需了解上上述五类类中的一一类内容容涉及的的概念、内内容与方方法。二级熟悉五类中中的两类类内容涉涉及的概概念、内内容与方方法。三级熟悉五类中中的四类类内容涉涉及的概概念、内内容与方方法。四级熟悉A、BB、C、D、E类内容容涉及的的概念、内内容与方方法并熟熟练运用用。五级* 物流知知识：（采采购、仓仓储保管管、运输输）级别定 义备 注一级二级了解物流管管理的基基础概念念、原理理以及物物流运作作的基本本知识；三级能够运用物物流知识识进行基基本操作作；四级掌握物流分分析与策策划等管管理知识识；五级* 供应链链知识：级别定 义备 注一级二级了

17、解供应链链的基础础概念、原原理以及及供应链链的基本本运作知知识；三级四级掌握整体供供应链的的策划组组织等管管理知识识。五级级别定义备注一级知道(K/3) 知识的的概念，了了解(K/33)的作用用与用途途，但不不会使用用；二级会使用(KK/3)某一模模块，但但不知道道原理；三级会使用(KK/3)多个模模块，但但不知道道原理；四级会所有(KK/3)模块的的使用，知知道一些些原理；五级知道原理、可可以简单单维护。* ERPP (KK/3)知识：* 法律知知识：级别定义备注一级了解基本的的法律常常识二级掌握部门相相关的专专业法律律知识；三级四级精通工作所所需的专专业法律律知识。五级 * 技术术经济知知

18、识：投投资、融融资、可可行性分分析。级别定义备注一级二级熟悉一般项项目的可可性分析析操作知知识。如如：广告告、促销销策划三级掌握中型项项目的可可行性分分析操作作知识；如OEM、新产产品上市市四级精通大型项项目可行行性分析析的操作作知识。如如投融资资五级* 外语：专业外外语知识识是指工工作中必必要的外外语知识识。级别定义备注一级二级CET-44三级CET-66，专业4级四级专业8级以以上五级B、技术序序列专业业知识C、销售业业务序列列专业知知识3）公司知知识：包包括行业业知识、产产品知识识、公司司文化（发发展历史史、未来来发展方方向目标标、组织织结构、规规章制度度）一级：熟悉悉员工手手册； 二级

19、：了解解公司发发展历史史，部分分产品知知识、熟熟悉本岗岗位相关关管理制制度、流流程； 三级：全面面了解公公司的历历史、现现状、未未来发展展定位、全全部产品品知识以以及相关关管理制制度、流流程；四级：熟悉悉公司整整体运作作流程、制制度，了了解公司司整体战战略规划划以及战战略步骤骤；二、技能要要求：指指熟练运运用各种种方法合合理配置置资源解解决某一一特定问问题的某某一方面面能力。包包括：计计划、领领导、沟沟通、创创新、理理解、决决策。1、 计划：计划划是对所所追求的的目标以以及有效效的实现现该目标标的有效效途径进进行设计计的一个个连续的的行为过过程。级别定义备注一级能安排内部部单项工工作，有有问题

20、及及时反馈馈。二级能够系统地地安排内内部几个个方面的的工作计计划。三级能预先安排排内部一一个领域域的工作作计划，预预先分配配时间及及其他资资源。四级能够有效地地安排内内部两个个以上领领域的工工作计划划。预先先分配时时间及其其他资源源。五级能够全面地地制定工工作计划划，预测测准确，对对过程进进行全面面有效的的控制。能能够对计计划执行行进行深深入分析析并及时时进行调调整。 计划的的工作步步骤：Step11：估量量机会（根根据：市市场、竞竞争、顾顾客需求求、我们们的优势势、我们们的弱点点）Step22：确立立目标（我我们要向向哪里发发展、打打算实现现什么目目标、什什么时候候实现）Step33：确定定

21、计划的的前提条条件（我我们的计计划在什什么样的的内外部部环境下下实施）Step44：拟定定可供选选择的方方案（为为了实现现目标最最有希望望的备选选方案是是什么）Step55：根据据目标比比较备选选方案（哪哪种方案案最有可可能使我我们以最最低的成成本和最最高的效效益实现现目标）Step66：选择择方案（选选择我们们要采取取的行动动方案）Step77：编制制辅助计计划（诸诸如：设设备购买买计划、材材料采购购计划、员员工招聘聘计划与与培训计计划、新新产品开开发计划划）Step88：编制制预算使使计划数数量化（形形成如下下预算：产量和和销售价价格、必必要的运运营支出出、设备备的资金金支出） 计划的的方

22、法：、预测：a、调查查法：（观观察法、问问卷法、访访问法）；b、趋势势预测法法或时间间序列分分析法；c、数量量经济分分析模型型盈亏平衡衡分析甘特图、金金字塔图图滚动计划划作业计划划（时间间）网络络图a、 计划评审技技术（PERRT）b、 关键路径法法（CPM）2、决策：决策就就是在特特定的条条件内在在一些可可能的备备选方案案中有意意识地选选择一个个行动方方案的活活动过程程。决策策就是找找出要求求制定决决策的条条件；寻寻找、拟拟定可供供选择的的行动方方案，选选择特定定的行动动方案。级别定义备注一级很少提出自自己的观观点，通通常听从从他人的的决定。二级作决策时需需借助他他人的力力量，通通过协调调决

23、定。三级能够对下属属提出的的建议进进行决策策，对自自身范围围内的工工作做出出决策，能能考虑决决策所需需要的一一般因素素。四级能对自己职职责范围围内的工工作决策策，并能能对影响响决策因因素进行行全面分分析。五级能够在复杂杂的情况况下对全全局性的的工作做做出决策策，决策策较为准准确。 决策条条件： a、 确定型（可可准确预预测结果果）b、 风险型（信信息不充充分，不不足以回回答所有有问题，必必须进行行概率估估计。概概率估计计分客观观概率与与主观概概率）c、 不确定型（无无法估计计备选方方案或结结果的概概率）决策步骤Step11：鉴别别问题和和定义问问题（区区分问题题的症状状与问题题的真实实；通过过

24、定义问问题，可可以确定定问题的的范围，可可以确定定一系列列的可实实现的目目标）Step22：分析析问题（收收集实际际资料，按按成本项项目、程程序、时时间、领领导能力力、质量量、产出出等进行行归类是是有用的的；理解解和解释释这些信信息；说说明要解解决的真真实问题题是什么么）Step33：拟定定可供选选择的方方案（创创造性的的过程，头头脑风暴暴法、集集思广义义法）Step44：评价价备选方方案（对对可应用用性和有有效性进进行检验验，可用用如下标标准：每每个方案案涉及的的风险；可以利利用的时时间和需需要的时时间；可可利用的的设施和和资源以以及费用用效益分分析，局局限性与与优点设设计方案案表）Step

25、55：选择择最佳方方案（选选择考虑虑的因素素：经验验、直觉觉、他人人的建议议、实验验）Step66：执行行方案（设设计所选选方案的的实施方方法，预预见抵制制、深度度参与、行行使领导导权力）Step77：检查查方案的的有效性性（PDCCA）决策方法：l 边际分析法法l 排队论l 线性规划l 博奕论l 模拟技术l 决策数法l 德尔菲法3、沟通：是指通通过口头头、书面面或其他他形式的的媒体和和方式把把信息、观观念和想想法传递递给别人人的过程程。级别定义备注一级能够为工作作事项进进行联系系或相互互简单交交流。二级能够与他人人进行较较清晰的的思想交交流，在在书面沟沟通时能能够抓住住重点，让让别人易易于理

26、解解。三级能够进行较较为深入入的交流流，有一一定的影影响力，书书面沟通通时文法法规范，表表达清晰晰。四级沟通技巧较较高，具具有较强强的说服服力和影影响力，书书面沟通通时有较较强的感感染力。五级沟通时有较较强的个个人魅力力，影响响力极强强，书面面沟通时时有很强强的感召召力。沟通的类别别与方法法：正式式沟通、非非正式沟沟通、团团体间沟沟通、人人际沟通通、上向向沟通、下下向沟通通、横向向沟通等等方法。沟通障碍：物理距距离、曲曲解、语语义、层层次不一一、缺乏乏信任、不不可接近近性、职职责不明明确、个个性不相相容、拒拒绝倾听听、没有有利用恰恰当的媒媒介、沟沟通缺口口、方向向迷失、信信息负载载过重。4、理

27、解：对事物物或别人人思想的的把握程程度。 级别定义备注一级能够对工作作指示、目目标有较较准确的的把握。二级对简单事物物本身有有较客观观的认识识，能够够抓住问问题的主主要方面面。三级对一般事物物本身有有较客观观的分析析，能够够抓住问问题关键键，并形形成初步步解决思思路；能能够比较较清晰的的把握别别人的思思想。四级对复杂事物物进行较较全面、客客观的分分析，能能够提出出较具体体的解决决方案；能够比比较准确确的把握握别人的的思想。五级能够对复杂杂事物做做出全面面客观的的分析，能能够提出出切合实实际的解解决方案案；能够够明晰准准确把握握别人思思想。5、领导：组织、协协调内部部关系，指指导他人人完成目目标

28、任务务。级别定义备注一级根据常规性性的工作作，进行行分配指指导，完完成较简简单的目目标任务务。二级组织一个方方面的团团队，协协调内部部关系，完完成工作作目标。三级组织一个领领域的团团队，协协调内外外部关系系，完成成较复杂杂的工作作目标。四级组织跨领域域的团队队，协调调各方面面的关系系，完成成复杂的的工作目目标。五级运用全局性性的资源源，运用用分级管管理授权权，完成成全局性性工作目目标。6、创新：能够运运用新的的思想、方方法解决决问题。级别定义备注一级按程序制度度解决，基基本上不不需创新新。二级在政策规定定范围内内灵活解解决。三级在现有政策策规定之之外寻找找更合理理的解决决方法。四级需要进行预预

29、测分析析，寻求求较系统统的解决决方法。五级需要进行风风险性决决策来解解决整体体问题。三、价值观观要求：团队精精神、责责任感、服服务意识识、进取取心。.1、团队精精神：在在团队目目标下，对对团队利利益和协协作的共共同的认认知。 通过绩绩效证据据反映。级别定义备注一级能在团队中中配合其其他成员员，有一一定的合合作精神神，态度度端正，有有时会考考虑团队队目标与与利益。二级尊重团队中中的每一一位成员员，能在在团队中中积极配配合其他他成员，有有较好的的合作精精神，态态度端正正，当团团队目标标与利益益与个人人目标与与利益冲冲突时，总总是以团团队为先先。三级经常为团队队提出有有意义、建建设性的的意见，当当团

30、队目目标与利利益与个个人目标标与利益益冲突时时，总是是以团队队为先。四级能加强团队队中其它它成员的的合作意意识，能能加强跨跨部门团团队的合合作意识识，当团团队目标标与利益益与个人人目标与与利益冲冲突时，总总是以团团队为先先。五级能管理团队队成为一一个高度度配合、互互相信任任与支持持的团队队，并与与其它团团队紧密密配合，团团队成员员都能做做到当团团队目标标与利益益与个人人目标与与利益冲冲突时，绝绝对以团团队为先先。.2、责任感感：在工工作职责责的基础础上，完完成任务务的意识识。级别定义备注一级根据一般职职责要求求，基本本完成工工作目标标。二级依据工作标标准来完完成工作作目标。三级严格执行工工作标

31、准准，有高高度的自自觉性与与主动性性。四级对工作标准准进行审审视，能能够提出出改善意意见。五级能对整体工工作方法法、流程程进行分分析，并并提出改改善方案案。3、服务意意识：级别定义备注一级根据工作职职责提供供必要的的服务。二级关注内外部部顾客的的需求，提提升服务务质量。三级以内外部顾顾客需求求为导向向，主动动提供服服务。四级以内外部顾顾客需求求为导向向，改善善工作流流程、方方法。五级以顾客利益益为中心心，全面面建设服服务氛围围。4、进取心心：级别定义备注一级按照工作职职责要求求，自觉觉主动地地完成工工作任务务。二级具备对本职职工作的的热爱，积积极努力力地完成成工作任任务，主主动寻找找差距三级具

32、有事业心心，为更更好的达达到工作作目标，主主动学习习，注重重创新。四级具备较强的的使命感感和事业业心，坚坚持学习习、吸收收新的知知识，为为自己树树立更高高的目标标。五级具有强烈的的使命感感和事业业心，主主动迎接接工作挑挑战，不不断地向向更高的的目标奋奋进。四、工作经经验要求求：指从从事本岗岗位工作作必须具具备的在在专业工工作实践践中积累累所获得得的知识识。1、 职务经验（从从事过与与本岗位位职责要要求相同同的工作作年限）2、 行业经验（从从业过与与本公司司同行业业的工作作年限）一级二级三级四级五级无需经验1年以内13年35年5年以上经验证据：从事过过该岗位位或者该该行业从从事过该该工作和和取得

33、绩绩效的证证明五、任职资资格评价价表 重要性分分为三级级：绝对对必要3分；必必要2分；一一般1分标准分值=需求级级别重要性性；实际际分值=实际级级别重要性性部门岗位姓名编号内 容容需求级别重要性标准分值个人实际知知识、技技能实际得分一级二级三级四级五级1分2分3分一级二级三级四级五级001战略管理知知识002营销知识003金融证券知知识004财务知识005人力资源管管理知识识006信息技术知知识007技术知识008ISO知识识009生产管理知知识010物流知识011供应链知识识012ERP (K/33)知识013法律知识014技术经济知知识015外语021计划022决策023沟通024理解025领导026创新031团队精神032责任感033服务意识034进取心评分人签名名标准分合计计实际分合计计