松下电器品牌管理38265.docx

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1、松下电器日不落帝国松下电器是世界上最大的家用电器企业，也是日本电机行业的排头兵。1993年按销售额排列，在世界工业企业中排第8位；1994年居美国幸福杂志所列世界最大500家企业的第十七位。作为巨型电机企业，1994年松下电器在日本电机行业按销售额和经营利润排列居第一和第二。松下电器的的前身是是其创始始人松下下幸之助助个人在在19118年创创立的松松下电器器具制作作所，主主要生产产简单的的电器插插座。后后来开始始设计自自行车灯灯，二七七年研制制成功电电熨斗、电电热器产产品，并并开始使使用“NATTIONNAL”商标出出售。119299年改称称松下电电器制作作所。三三十年代代成为有有代表性性的无

2、线线电厂家家。333年正式式实行分分权形式式的事业业部制，335年成成立了松松下电器器贸易公公司，同同年122月建立立了松下下电器工工业公司司，将松松下个人人投资经经营的公公司转变变为合资资经营的的股份公公司。二二站期间间公司同同其他企企业一同同由民用用转为军军工生产产，它的的许多子子公司均均被指定定为军需需公司。战战后公司司面临经经营危机机，19950年年松下幸幸之助恢恢复工职职后着手手整顿企企业，六六十年代代使企业业有了新新发展，成成为日本本最大的的家用电电器制造造商。长长期以来来，松下下电器始始终以提提高人们们的生活活质量和和为世界界文化作作贡献作作为自身身的社会会使命，以以生产、销销售

3、各种种电器产产品为中中心开展展业务工工作。产产品的范范围涉及及家用电电器、办办公用电电器、产产业用电电器以及及社会系系统等广广泛的领领域。通通过与世世界各个个国家开开展业务务合作，作作为“国际性性综台电电子技术术企业”，赢得得了世界界各国的的高度评评价。松下公司之之所以能能发展成成为一家家举世瞩瞩目的跨跨国公司司，与其其成功的的经营管管理有直直接联系系，有以以下几个个主要特特点：一，实行事事业部制制这是松下电电器在经经营管理理上的最最大特点点。333年在日日本开始始实行事事业部制制当时世世界上也也寥寥无无几。所所谓事业业部，是是按产品品分类划划分成一一个个类类似分公公司的事事业单位位，实行行独

4、立核核算。实实行事业业部制实实际上是是实行一一种权利利下放的的管理制制度，即即分级核核算亏盈盈、分级级管理。各各事业部部分别有有自己的的下属工工厂、派派出机构构，形成成从产品品试制到到生产、销销售、收收支等统统一经营营的独立立核算的的事业体体。各部部采取独独立的核核算制，决决不用赢赢利的事事业部去去弥补亏亏损的事事业部。各各部必须须靠自身身的力量量提高利利润，彼彼此之间间通过市市场竞争争的关系系进行合合作。他他们是按按照市场场竞争的的原则建建立合同同关系。由由于是按按产品类类别划分分，有利利于专心心钻研某某一种产产品技术术，提高高产品质质量。有有利于提提高工人人的专门门技术，达达到精益益求精。

5、采采取独立立核算使使各部门门经营情情况一目目了然，有有利于相相互促进进相互比比较。由由于权利利下放分分工明确确，形成成一种经经营责任任制。这这样将集集权与分分权相结结合，适适应形式式灵活变变换。让让下属有有尽可能能多的独独立权限限，以发发挥他们们的主动动性，有有利于锻锻炼和培培养精通通经营管管理的人人员，有有利于发发挥每个个人的才才能和创创造性。由于各事业业部按产产品类别别划分，因因而在销销售额与与规模方方面彼此此间有不不小的差差别。但但丛各自自拥有的的权限与与经营形形态等方方面看，它它们宛如如一个个个中小企企业，直直辖于总总公司松松下电器器。然而而，它们们与一般般中小企企业有一一个根本本不同

6、就就是事业业部长无无权自行行筹措资资金。而而且事业业部的活活动必须须在总公公司统一一方针指指导下开开展。为为此，总总公司实实行了几几方面的的集权管管理。1.是资金金管理。由由总公司司向事业业部提供供“内部资资金”，作为为事业部部的总资资本。这这个内部部资金额额根据两两个标准准计算。一一是事业业部设立立工厂所所需的固固定资产产费用，作作为固定定资本。二二是一个个月的销销售额再再加上生生产过程程中购买买原料等等的一切切费用，作作为流动动资本。两两项加起起来作为为提供给给事业部部的内部部资金。内内部资金金并不是是无偿提提供，总总公司按按年率一一成收取取利息而而且不管管盈利与与否，都都必须支支付这11

7、0%的的“资本利利息”。再此此种情况况下，各各事业部部都努力力提高资资金效率率，随时时注目于于商品动动态、库库存状况况等，保保证经营营状况良良好。所所以现金金管理不不仅是反反映各事事业部日日常活动动的晴雨雨表，而而且起到到推动各各事业部部活动的的作用。2.利润管管理 。总总公司每每半年向向各事业业部公布布总方针针，具体体来说，即即给予销销售额指指标。各各事业部部根据这这一销售售额制定定出至少少赚取110%利利润率（除除去资本本利息，上上缴给总总公司及及营业本本部的经经费之后后）的事事业计划划，获总总公司承承认后即即需对此此负全责责。事业业部的计计划一经经成立，总总公司即即随时监监督其执执行情况

8、况。首先先事业部部必须每每月向总总公司提提出决算算书。决决算日期期为每月月20日日止，月月末送至至总公司司，最高高领导层层据此了了解各事事业部动动态，根根据不同同情况提提出注意意事项。总总公司还还负责监监察事业业部的帐帐簿、经经营情况况等。为为了严格格执行利利润管理理原则，甚甚至事业业部向本本公司设设立的中中央研究究所提出出委托研研究任务务时也必必须自负负费用。事事业部所所获利润润60%上交总总公司，并并必须将将销售额额的3%上交，剩剩余部分分归事业业部。但但又规定定有义务务存入被被称为“松下银银行”的总公公司资金金部，事事业部可可吃利息息。松下电器在在财务管管理方面面必须按按月用现现金支付付

9、、用现现金收回回，他们们称之为为一切用用现金说说话。3.兼任或或派遣人人员进行行管理、控控制总公司一级级领导人人大多兼兼任事业业部部长长，这样样各事业业部的情情况能更更迅速而而准确地地反映到到总公司司，并能能获得许许多第一一手资料料。另外外采取总总公司直直接派人人到各事事业部参参与经营营管理等等多种方方法。松松下电器器有一种种称为“经经理职员员”的制制度，主主要从财财务管理理方面入入手，为为整个公公司的经经营管理理发挥着着独特而而极为有有效的作作用。所所谓经理理职员实实际上是是准经理理级人物物。他们们不同于于一般职职工，是是专门担担当会计计工作的的老手。他他们需在在通称为为“松下下经理大大学”

10、中中接受九九年（大大学毕业业者六年年）的特特别训练练，才能能作为“经经理职员员”独立立工作。这这些训练练有入门门训练、基基础训练练、中坚坚训练。内内容涉及及经理业业务、各各种会计计、资金金管理、价价格管理理、税务务等方面面。从各各种财务务表格到到会计学学、经营营管理等等均要做做到十分分精通。这这些人被被派到各各事业部部作为各各部长的的助手参参与核心心领导。他他们按月月向总公公司递交交结算及及资金状状况等报报告。他他们还可可以拒绝绝事业部部长提出出的违反反总公司司经理部部门规定定的要求求。调动动时需事事先得到到总公司司的认可可。当各各下层公公司提出出要求时时也被派派到关系系公司中中去，有有些就成

11、成了那里里的领导导人。他他们是审审核松下下集团这这个庞然然大物的的健康状状况并使使其维持持下去的的“活性性维他命命”。事业部实际际是一种种集权-分权-集权权的管理理方式，日日本称事事业部制制为“权限的的委让”，松下下幸之助助认为分分权与集集权的相相辅相成成是经营营的诀窍窍，但指指挥权这这点是决决不让出出的。事业部的设设置十分分灵活。主主要根据据国家当当时的经经济形式式以及本本公司或或各个事事业部的的发展与与需要，有有分有合合，有增增有减。从从19333年采采用事业业部制时时的三个个事业部部后逐步步增多。随随着生产产范围与与产品品品种数量量的增加加，事业业部的划划分日趋趋专业化化。如开开始建立立

12、收音机机事业部部时包括括一部分分远器件件；电视视机事业业部包括括高频头头等专用用部件。现现在都只只搞装配配。但事业部制制并不是是完美无无缺的，存存在着诸诸如管理理费高和和综合能能力差等等问题，容容易产生生本位主主义与分分散倾向向。七十十年代石石油危机机后这种种分权管管理的形形式已不不能适应应形势的的要求。为为此松下下于19975年年一月在在管理体体制上又又进行了了一次重重大改革革，建立立综合本本部制度度，把550多个个事业部部划分为为无线电电机器、电电气化机机器和工工业机器器三大综综合事业业本部，由由三位部部门副总总经理领领导。这这样就加加强了三三大类产产品销售售业务的的统一领领导，促促进了各

13、各事业部部之间的的协作。119777年山下下俊彦担担任总经经理后提提出了不不少设想想，在事事业部机机构设置置上逐渐渐按产品品类别加加以集中中，把若若干事业业部组织织起来，形形成一个个领域方方面等等等。二注重市市场调查查，加强强产销结结合资本主义经经营的目目标是利利润，焦焦点是市市场。松松下电器器向来以以精于推推销著称称，在日日本，日日立公司司被称为为“技术术的日立立”，松松下则被被称为“买买卖的松松下”。他他们认为为“有了了市场才才有了存存在的意意义，所所以焦点点要集中中到市场场中去”。在销售产品品方面，以以下几点点十分突突出：1.要让尽尽可能多多的人知知道松下下，了解解松下。因因此不惜惜巨资

14、展展开强大大的宣传传广告活活动。从从19773年起起连续几几年每年年广告费费约达1150亿亿日元，为为日本企企业之最最。他们们实行了了一套“企业识识别体系系”，国外外称“CISS”（Cooopeeratte IIdenntitty SSysttem）,即通过过视觉形形象来塑塑造人们们对该公公司的印印象如在在国内松松下产品品使用NNATIIONAAL的牌牌子，公公司的建建筑物、广广告牌、出出版物、包包装箱、资资料、图图书，以以及信纸纸、信封封、甚至至到火柴柴盒、垃垃圾箱等等都印上上了NAATIOONALL字样，而而且要求求印刷字字体、颜颜色、规规格都是是一个标标准。视视觉上的的多次重重复，会会留

15、下较较深的记记忆。此此外，打打开工厂厂大门让让人参观观也是一一种有效效的宣传传方式。二二十年前前该公司司就设置置了“工厂参参观课”，有受受过专门门训练的的参观接接待员2.密切注注视市场场变化，把把握需求求动向。松松下电器器充分利利用政府府结构，如如大藏省省等提供供的市场场情报、销销售统计计的资料料的同时时，通过过本公司司的调查查网，了了解需求求动向，然然后把情情报提供供给技术术或生产产部门3.建立了了庞大的的销售网网。他们们认为销销售体制制对企业业收益的的影响往往往大雨雨生产体体系的影影响。松松下电器器很早就就注意到到了这个个问题。松松下电器器有专门门的销售售公司、销销售店、销销售网。如如把专

16、卖卖松下产产品并响响应其经经营方针针的商店店称做“NATTIONNAL商商店”，总公公司根据据合同予予以特殊殊照顾，把把以销售售NATTIONNAL产产品为主主的强有有力的商商店，按按地区组组成“NATTIONNAL店店会”。这个个组织如如何展开开工作完完全由各各商店独独立自主主地进行行。如举举办销售售恳谈会会、经营营研究会会、技术术江西会会等，总总公司设设立“店会公公积金”，资助助他们展展开上述述各种活活动。4.采用各各种办法法推销产产品。如如该公司司于19951年年在日本本首家实实行按月月付款制制度，119722年建立立“租赁制制度”，每月月只付有有限的租租赁费，便便可使用用多种松松下产品

17、品。推销销方法甚甚至包括括实物表表演。如如热电器器具事业业部组成成“推销战战斗队”，到各各地出席席讲习会会，极大大推动了了各地商商店的销销售工作作。5.十分注注意售后后服务。总总公司不不但设立立了管理理此项工工作的服服务本部部，还在在全国各各地设立立了服务务公司，它它与各事事业部的的服务部部门及全全国销售售公司的的服务部部门形成成了一个个整体，实实行完善善的服务务工作。此此外还设设有消费费者洽谈谈中心，直直接与消消费者见见面，征征询意见见。三重视人人才开发发，关心心职工生生活 松松下幸之之助认为为,一个个人的能能力是有有限的,如果只只靠一个个人的智智慧指挥挥一切,即使一一时取得得惊人的的进展,

18、也肯定定会有行行不通的的一天。 因因此,松松下电器器公司不不是仅仅仅靠总理理经营,不是仅仅仅依靠靠干部经经营,也也不是仅仅仅依靠靠管理监监督者经经营,而而是依靠靠全体职职工的智智慧经营营。松下下幸之助助的“集中智智慧的全全员经营营”作为公公司的经经营方针针。为此,公司司努力培培养人才才,加强强职工的的教育训训练。公公司根据据长期人人才培养养计划,开设各各种综合合性的系系统的研研修、教教育讲座座。公司有关西西地区职职工研修修所、奈奈良职工工研修所所、东京京职工研研修所、宇宇都宫职职工研修修所和海海外研修修所等五五个研修修所。由此可以看看出,松松下所以以取得如如此巨大大的成就就,除特特定的历历史条

19、件件和社会会环境外外,他的的经营思思想的精精华-人才思思想奠定定了他事事业成功功的基础础。松下下先生说说: 事业的的成败取取决于人人”,没没有人就就没有企企业”,松下下电器公公司既是是“制造电电器用品品”的公司司,又是是“造就人人才的公公司”。松下认为,人才可可遇不可可求,人人才的鉴鉴别,不不能单凭凭外表,人才效效应不能能急功近近利,领领导者不不能操之之过急。如何去获得得人才,或许有有些人认认为要靠靠运气或或缘分。但但事实证证明,人人才是要要去寻求求的。天天下万物物都是必必须常常常有求才才若渴的的心,人人才才会会源源而而至。松下认为吸吸引人们们来求职职的手段段,不是是靠高薪薪,而是是靠企业业所

20、树立立的经营营形象。目前所有中中、小企企业的烦烦恼,在在于不易易吸收人人才,甚甚至于大大企业也也有同样样的隐忧忧。就现现在的日日本来说说,大都都缺乏劳劳动人口口,但是是,在日日本,初初中或高高中毕业业后就做做事的人人,有好好几万。因因此,如如果有意意录用,就不可可能找不不到人,但如想想雇用合合适的人人才,就就必须使使你的企企业有吸吸引人的的魅力。以以经商而而言,唯唯有培养养这种吸吸引人的的魅力,才能逐逐渐地争争取到所所需要的的人才。松下认为争争取人才才最好不不要去挖挖墙角。松下认为被被挖来的的人不一一定全部部是优秀秀的人,当然,可依赖赖的人的的确不少少,可是是还是有有些不可可靠的,所以还还是不

21、做做的好。如果碰到有有要想从从事新的的工作的的人,只只要这个个新人人人品好,就可以以让他去去学习,不必非非要用有有经验的的人。公司应招募募适用的的人才,程度过过高,不不见得就就合用。人员的雇用用,以适适用公司司的程度度为好,程度过过高不见见得一定定有用,而且有有些人会会说:这种烂烂公司真真倒霉。”如果换成一个普通程度的人,他会感激地说“这个公司不蛮不错的”而尽心地为公司工作。适当”这这两个字字很要紧紧的的,适当的的公司,适当的的企业,招募适适当的人人才,如如果认真真求才,虽然不不能达到到1000%,但但70%大概不不成问题题,达到到70%,有时时候反而而会觉得得更好。所以,程度度过高,不见得得

22、就合用用,只要要人品好好、肯苦苦干,技技术和经经验是可可以学到到的,即即所谓劳劳动成果果=能力力热忱(干劲)。提拨年轻人人时,不不可只提提升他的的职位,还应该该给予支支持,帮帮他建立立威信。不过,提拨拨人才时时最重要要的一点点是,绝绝不可有有私心,必须完完全以这这个人是是否适合合那份工工作为依依据。松松下认为为,树立立了这种种提拨风风气,有有利于青青年的成成长,会会带动整整个公司司各个方方面的进进步。松下先生要要年轻的的职员这这样回答答顾客提提出“松松下电器器公司是是制造什什么的”问问题,说说“松下电电器公司司是制造造人才的的地方,兼而制制造电气气器具。”松下的心愿是这样的:事业是人为的,而人

23、才则可遇而不可求,培养人才就是当务之急,如果不培养人才,事业成功也就没有希望。日本顾客这样评价:别家公司输给松下电器公司,是输在人才运用。”对于人才的的标准,松下这这样认为为: 不不念初衷衷而虚心心好学的的人,不不墨守成成规而常常有新观观念的人人,爱护护公司和和公司成成为一体体的人,不自私私而能为为团体着着想的人人,有自自主经营营能力的的人,随随时随地地都有热热忱的人人,能得得体支使使上司的的人,能能忠于职职守的人人,有气气概担当当公司重重的人。现在松下公公司课长长、主任任以上的的干部,多数是是公司自自己培养养起来的的。为了了加强经经常性的的教育培培训,总总公司设设有“教育训训练中心心”,下属

24、属八个研研修所和和一个高高等职业业学校,这八个个研修所所是: 中央社社员研修修所,主主要培训训主任、课课长、部部长等领领导干部部;制造造技术研研修所,主要培培训技术术人员和和技术工工人;营营业研修修所,主主要培训训销售人人员和营营业管理理人员;海外研研修所,负责培培训松正正国外的的工作人人员和国国内的外外贸人员员,东京京、奈良良、宇都都宫和北北大阪四四个地区区社员研研修所分分别负责责培训公公司在该该地区的的工作人人员,松松下电器器高等职职业训练练学校负负责培训训刚招收收进来的的高中毕毕业生和和青年职职工。松下的职工工教育是是从加入入公司开开始抓起起的。凡凡新招收收的职工工,都要要进入八八个月的

25、的实习培培训,才才能分配配到工作作岗位上上。为了适应事事业的发发展,松松下公司司人事部部门还规规定了下下列辅助助办法:第一,自己己申请制制度: 干部工工作一段段时间后后,可以以自己主主动向人人事部门门“申请”,要求求调动和和升迁,经考核核合格,也可以以提拨使使用。第二,社内内招聘制制度: 在职位位有空缺缺时,人人事部门门也可以以向公司司内部招招聘适当当人选,不一定定非在原原来单位位中论资资排辈依依次提拨拨干部。第三,社内内留学制制度: 技术人人员可以以自己申申请、公公司批准准、到公公司内办办的学术术或教育育训练中中心去学学习专业业知识。公公司则根根据发展展需要,优先批批准急需需专业的的人才去去

26、学习。第四,海外外留学制制度: 定期选选派技术术人员、管管理人员员到国外外学习,除向欧欧美各国国派遣留留学生外外,也向向中国派派遣留学学生,北北京大学学、复旦旦大学都都有松下下公司派派来的留留学生。由于松下公公司把人人才培养养放在首首位,有有一套培培养人、团团结人、使使用人的的办法,所以在在松下体体制确立立以来,培养了了一支企企业家、专专家队伍伍。事业业部长一一级干部部中,多多数是有有较高学学历的、熟熟悉资本本主义管管理的,不少人人会一门门或几门门外语,经常出出国考察察,知识识面广,年纪较较轻,比比较精干干,而且且雄心勃勃勃,渴渴望占领领世界市市场,有有在激烈烈竞争中中获胜的的志向,这是松松下

27、公司司能够实实现高效效率管理理的前提提。在如何培养养人才上上,松下下有自己己独到的的见解:一、 一、 注注重人格格的培养养名刀是由名名匠不断断锻炼而而成的;同样地地,人格格培养,也要经经过千锤锤百炼。松松下认为为,造成成社会混混乱的原原因,可可能在于于忽略了了身为社社会人所所应有的的人格锻锻炼。缺缺乏应有有的人格格锻炼,就会在在商业道道义上,产生不不良的影影响。二、 二、 注注重员工工的精神神教育和和人才培培养对员工精神神和常识识上的教教导,是是身为经经营者的的责任。松松下力主主培养员员工的向向心力,让员工工了解公公司的创创业动机机、传统统、使命命和目标标。 三、要培养养员工的的专业知知识和正

28、正确的价价值判断断 没没有足够够的专业业知识,不能满满足工作作上的需需要,但但如果员员工没有有正确的的判断事事物的价价值,也也等于乌乌合之众众,无法法促进公公司以至至社会的的繁荣。 不不过,培培养员工工正确地地判断能能力,不不是件简简单的事事。全知知全能的的神,能能具备先先知先觉觉的见解解。但凡凡人,却却无法以以无误的的见解,来判断断事物真真正的价价值。但但是只要要随时养养成判断断价值的的意识,就会有有准确地地判断。这这样,做做事时就就能尽量量减少失失败。 所所以,在在平常应应该多参参考别人人的意见见,和自自己的想想法作比比较,而而想出更更好的方方式,做做最妥善善的决定定。所以以,应该该鼓励员

29、员工不断断地努力力,相互互学习,研究如如何才是是正确的的价值判判断。四、训练员员工的细细心 细细心体贴贴,看起起来似乎乎是不足足以挂齿齿的小节节,其实实是非常常紧要的的关键,往往足足以影响响大局。因因为在日日新月异异的现代代世界上上,如果果人们犯犯一点差差错,就就可能招招致不可可挽回的的局面,这种体体贴而用用心的表表现,看看起来不不足挂齿齿,其实实是至关关重要的的。五、培养员员工的竞竞争意识识松下认为,无论政政治或商商业,都都因比较较而产生生督促自自己的力力量,一一定要有有竞争意意识,才才能彻底底地发挥挥潜力。公公司不仅仅要为当当前贸易易造就竞竞争强人人,而且且要为二二十一世世纪培养养人才。六

30、、重视知知识与人人才相结结合 知知识是一一种兵器器,这种种兵器要要碰到人人才,才才能发挥挥它的威威力。松松下引用用汽车大大王亨利利福特特说过的的一句话话: 超好的的技术员员,越不不敢活用用知识”。说明明知识分分子往往往是弱者者,容易易陷于自自己知识识的格局局内,划划地自限限,缺乏乏迎战困困难,打打破陈规规的精神神,以至至于无法法成大功功立大业业。 松松下认为为,今日日的年轻轻人,多多受过高高中、大大学的教教育,所所以有相相当的学学问和知知识。由由于现代代社会的的变迁,分工很很细,公公司的工工作项目目也愈来来愈复杂杂,所以以年轻人人具备程程度的学学问知识识,在一一方面来来说,是是必要而而且是很很

31、好的事事。但重重要的是是不要被被知识所所限制。不不要只用用头脑考考虑,而而要决心心去做实实际的工工作,在在处理工工作的当当中,充充分运用用所具备备的知识识。这样样,学问问和知识识会成为为巨大的的力量。 松松下告诫诫刚从学学校毕业业的年轻轻人,要要十分留留心发挥挥知识的的力量,而不要要显示知知识的弱弱点。七、恶劣环环境促使使成功 松松下强调调真正的的培养是是培养一一个人的的人格,知识的的传授只只是教育育的第二二意义。他他认为现现在的教教育虽名名为教育育,但不不能算是是真正的的教育,真正的的教育是是提高一一个人的的人性。仅仅传授知知识不能能算是教教育,知知识的传传授只是是教育的的第二意意义。给给成

32、长中中的人知知识,是是给他们们兵器,绝不是是教育本本身。教教育的中中心,是是以培养养一个人人的人格格为第一一,至于于知识、技技术之类类,可说说是附属属的教育育。 一一个具有有良好人人格的人人,工作作环境条条件好,就能自自我激励励,做到到今天胜胜过昨天天,明天天胜过今今天,即即使在恶恶劣的环环境或不不景气的的情况下下,也克克服困难难,承担担压力,以积极极的态度度渡过难难关,开开辟胜利利的新局局面。 适适才适用用,即在在适当的的位置上上,配置置适当的的人才;人才适适用,即即通过人人格的配配置、信信任和升升迁,调调动人才才自动自自发工作作的精神神。八、人才要要配合恰恰当 聚聚集智慧慧相等的的人,不不

33、一定能能使工作作顺利进进行,往往往只有有分工合合作,才才会有辉辉煌的成成果。松松下举例例说,三三个能力力、智慧慧高强的的企业家家合资创创办了一一家公司司,并且且分别担担任会长长、社长长和常务务董事的的职位。一一般人都都以为这这家公司司的业务务一定会会欣欣向向荣,但但没想到到却不断断地亏损损,让人人觉得很很可思议议。这家家公司是是一个大大装配厂厂的卫星星工厂,隶属于于某个企企业集团团。亏损损的情形形被企业业集团的的总部知知道之后后,马上上就召开开紧急会会议,研研究对策策。最后后的决定定是敦请请这家公公司的社社长退股股,改到到别家公公司去投投资,同同时也取取消他社社长的职职务。 有有人猜测测这家亏

34、亏损的公公司再经经这一番番撤资的的打击后后,一定定非垮不不可了。没没想到在在留下的的会长和和常务董董事两人人的齐心心努力下下，竟然然发挥了了公司最最大的生生产力，在在短期内内就使生生产和销销售额都都达到原原来的两两倍;不不但把几几年来的的亏损弥弥补过来来,并且且连连创创造相当当高的利利润。 而而那位改改投资到到别家企企业的社社长,自自担任会会长后,反而更更能充分分发挥他他的实力力,表现现了他经经营的才才能,也也创造了了不错的的业绩。 这这其中奥奥妙就在在于,人人才要配配合适当当。在用用人时,必须考考虑员工工之间的的相互配配合,如如此才能能发挥个个人的聪聪明才智智,这也也是人事事管理上上的金科科

35、玉律。一一般所说说的因才才适用,就是把把一个人人适当地地安排在在最合适适的位置置,使他他能安全全发挥自自己的才才能。然然而,更更进一层层地分析析,每个个人都有有长处和和短处,所以若若要能取取长补短短,就要要在分工工合作时时,考虑虑双方的的优点及及缺点,切磋鼓鼓励,同同心协力力地谋求求事情的的发展。 怎怎样才能能达成人人事协调调呢？松松下认为为不一定定每个职职位都要要选择精精明能干干的人来来担任。或或许这个个观点很很难理解解,可是是,可以以想象,如果把把十个自自认一流流的优秀秀人才集集中在一一起做事事,每个个人都有有他坚定定的主张张,那么么十个人人就有十十种主张张,根本本无法决决断,计计划也就就

36、无法推推动。可可是,如如果十个个人中只只有一两两个特别别杰出,其余的的才识平平凡,这这些人就就会心悦悦诚服地地遵从那那一两位位有才知知识的领领导者,事情反反可顺利利进行。 现现在很多多公司都都拥有一一流大学学的毕业业生,条条件应该该是得天天独厚,但业绩绩并不如如想象中中的好,反之只只有几个个平凡员员工的公公司有时时干得有有声有色色。其中中原因当当然很多多,但人人事协调调的问题题是最主主要的因因素。 一一加一等等于二,这是人人人都知知道的算算术。可可是用在在人与人人的组合合调配上上,如果果编组恰恰当,一一加一可可能会等等于三,等于四四,甚至至等于五五,万一一调配不不当,一一加一可可能会等等于零,

37、更可能能是个负负数。所所以,经经营用人人,不仅仅是考虑虑他的才才知识和和能力,更要注注意人事事人的编编组和调调配。九、任用就就得信任任松下说:用用他,就就要信任任他;不不信任他他,就不不要用他他,这样样才能让让属下全全力以赴赴。用人人固然有有技巧,而最重重要的,就是信信任和大大胆地委委派工作作。通常常一个受受上司信信任,能能放手做做事的人人,都会会有较高高的责任任感,所所以无论论上司交交代什么么事,他他都全力力以赴。相相反地,如果上上司不信信任属下下,动不不动就指指示这样样、那样样,使属属下觉得得他只不不过奉命命行事的的机器而而已,事事情成败败与他能能力和高高低无关关,如此此对于交交代任务务也

38、不会会全力以以赴了。 领领导者都都知道信信任别人人对工作作会有所所帮助,但却很很不容易易。上司司在交代代部属做做事时,心中总总会存着着许多疑疑问,譬譬如说: 这这么重要要的事情情,交给给他一个个人去处处理,能能负担得得来吗？”或者想想: 像这种种敏感度度很高,需要保保密的事事,会不不会泄露露出去呢呢？”领导者者常会有有这种微微妙的矛矛盾心理理。 而而更微妙妙的是,当上司司以怀疑疑的眼光光去对待待部属时时,就好好像戴着着有色的的眼镜,一定会会有所偏偏差,也也许一件件很平常常的事也也会变得得疑惑丛丛生了。相相反地,以坦然然的态度度会发现现对方有有很多可可靠的长长处。信信任与怀怀疑之间间,就有有这么

39、大大的差别别。 因因此对待待要用之之人,首首先就要要依赖,并且要要抱着宁宁愿让对对方辜负负我,我我也不愿愿怀疑他他的诚意意,如此此可能更更会赢得得别人的的效劳。 现现代社会会最大的的缺点,就是人人与人之之间普遍遍缺乏互互信互敬敬的胸怀怀,因此此导致许许多意识识上的树树立,甚甚至行为为上的争争执,造造成社会会秩序的的混乱。领领导者如如果能培培养起信信任别人人的度量量,不但但可以提提高办事事效率,还可以以为这个个冷漠僵僵冻的人人间,增增添许多多光明与与和谐。十、采用强强过自己己的人 松松下主张张采用强强过自己己的人,认为员员工某方方面的能能力强过过自己,领导者者才有成成功的希希望。 即即使一个个才

40、智出出众的人人,也无无法胜任任所有的的事情,所以唯唯有知人人善用的的领导者者,才可可完成超超过自己己能力的的伟大事事业。然然而一般般人最容容易犯的的错误,就是高高估自己己的能力力,而不不肯接受受他人的的忠靠,领导者者最应留留意这点点。十一、创造造能让员员工发挥挥所长的的环境 工工作的性性质往往往会影响响个人能能力的发发挥。人人员的配配置,有有时会使使他胜任任高于其其能力的的工作,有时则则只能发发挥原来来能力的的一半。 因因此,人人员的配配置或运运用很重重要,运运用适当当,可以以达到人人尽其才才,运用用不当,则会埋埋没人才才。如果果从这个个观点来来观察大大企业与与中、小小企业,就会发发现中小小企

41、业的的员工,往往工工作效率率较高,大企业业能十分分有效率率地运用用人才要要差的多多。当然然也有少少数例外外。 日日本人的的性情是是: 组组织愈大大的机构构,愈不不容易发发挥效率率。尤其其政府机机关的工工作效率率最差。公公务员并并不是不不想好好好地干,而是缺缺少使他他们勤苗苗工作的的环境。由由于笼罩罩在不能能施展才才干的工工作气氛氛中,容容易有“多一事事不如少少一事”的倾向向。大企企业也有有类似的的情况。企企业的规规模愈大大,所谓谓“官僚作作风”愈浓厚厚。 但但是中、小小企业如如果有这这种现象象,就无无法生存存。因此此,其员员工不得得不努力力地工作作。只有有二十名名或不超超过五十十员工的的公司,

42、彼此都都充分了了解对方方的心情情或动态态,政策策较容易易贯彻,人员较较容易动动员。因因此,在在中、小小企业中中较能充充分发挥挥每一个个人的能能力,而而实际上上,每个个人也会会很卖力力地工作作。 世世人往往往认为中中、小企企业不稳稳固、不不坚强。但但是大企企业往往往只能发发挥员工工百分之之七十的的能力,中、小小企业却却能发挥挥百分之之一百甚甚至百分分之二百百的工作作效率。这这就是中中、小企企业很大大的长处处,应该该积极地地发挥它它。 相相对的,大企业业则应该该随时促促进组织织或制度度上的专专业化,分工的的细密等等等,创创造能充充分发挥挥员工能能力的环环境。十二、不能能忽略员员工的升升迁 适适时地

43、提提升员工工,最能能激励士士气,也也将带动动其他同同仁的努努力。提提升员工工职位,应以员员工的才才能高低低做为职职位选定定的主要要标准,年资和和考绩应应列为辅辅助材料料。一家家公司想想求得发发展的最最好办法法,莫过过于制造造的产品品日益精精良。因因此,在在工作上上必须造造就更优优秀的人人才,应应采取“因才适适用”的提升升制度来来配合作作业。这这种制度度并不受受年龄、性性别的限限制,完完全依才才干、品品德、经经验来衡衡量,是是否可以以胜任另另一新的的职务。但但是,在在实行这这种职位位提升的的办法时时,常会会受传统统年资观观念的牵牵制与阻阻扰。 按按照年资资考绩来来提升员员工有其其好处,它的着着眼

44、点在在服务时时间的长长短。虽虽然,年年长者在在智慧和和体力方方面,比比年轻人人差,但但是,这这个制度度保障了了年长者者的日积积月累的的经验。如如此的工工龄和经经验增强强了领导导力,年年轻人也也自然会会表示爱爱戴及拥拥护,对对于整个个公司业业务的扩扩展,会会有很大大的帮助助。因此此,工龄龄和才干干必须相相互配合合,这样样既使有有才能的的员工得得以重用用,又利利于使周周围员工工信服。 松松下公司司,就常常实施这这种制度度。但是是按这种种制度提提拨的人人才并不不是百分分之百正正确。有有时,以以为某人人有八十十分的程程度,可可是真正正做起事事来却往往往只有有五十分分的能力力。相反反地,有有的人办办事能

45、力力却出乎乎意料之之外。虽虽然这样样,松下下还抱着着一种“为所当当为”的信念念。他们们认为,为了公公司的前前途和利利益,必必须要有有冒险的的精神。如如果确信信了某人人有百分分之六十十的能力力,便可可试用另另一较高高的职务务。其中中之百分分之六十十是判断断,其余余百分之之四十就就是下赌赌注,既既然是赌赌博,就就有输赢赢之别了了,但常常因公司司的完全全依赖和和支持使使他不负负众望,将业务务管理得得有条不不紊。可可见,办办理职员员的职位位提升,还不能能缺少冒冒险的勇勇气。 正正是由于于松下重重视人才才的培养养,并把把人才的的培育与与促进企企业发展展有机地地结合起起来,极极大地提提高了工工作效率率,改

46、善善了产品品及工作作质量,为企业业创造了了较好的的效益。松松下大目目标的达达成,正正是建立立在无数数个人目目标实现现的基础础上。 为为了发挥挥全体职职工的勤勤奋精神神,松下下电器公公司采取取精神和和物质双双管齐下下的办法法,激励励职工。在在精神方方面,公公司提倡倡“全员经经营”,宣传传搞好经经营是“职员自自己的事事”,职工工是松下下电器公公司的主主人翁。 集集思广益益,全员员经营,是松下下电器公公司一贯贯遵循的的原则。在在松下公公司,每每个人都都把公司司的事情情当作自自己的事事来干。全全公司没没有上下下的区别别,谁想想到了好好主意,就提出出来,共共同经营营松下公公司。松松下说: 如如果职工工无

47、拘无无束地向向科长提提出各种种建议,那就等等于科长长完成了了自己的的一半,或者是是一大半半,反之之,如果果造成唯唯命是从从的局面面,那只只有使公公司走向向衰败的的道路。”对于职工提出的合理化建议,公司都认真对待,按成效分成1-9等,有的表扬,有的奖励,贡献大的给予重奖。总之,每一项建议,都会得到满意的答复。 在在物质方方面,推推行周休休二日制制,改变变过去工工龄和学学历付酬酬的旧工工资制,采用按按照工作作能力确确定报酬酬的新工工资制,并不断断提高职职工的工工资收入入。规定定“三十五五岁能够够有自己己的房子子”的新的的“职工拥拥有住房房制度”;设立立由松下下幸之助助赠给职职工的私私人财产产二亿日

48、日元为基基金的“松下董董事长颂颂德福会会”,实行行支付给给死亡职职工家属属年金的的“遗族育育英制度度”;等等等。公司采取的的上述这这些措施施,对引引导职工工把公司司的事业业看成是是“自己的的事业”,从而而燃烧起起自己的的热情,把首创创精神用用于工作作,产产生着无无法想象象的伟大大力量”。松下还大搞搞职工福福利工作作以调动动其劳动动积极性性。19966年年提出了了“35岁岁能够有有自己的的房子”的口号号，其办办法是实实行低利利息的住住宅贷款款，分十十五年还还清。从从19776年起起，还颁颁布了抚抚恤遗族族子女的的制度，延延长退休休年限，增增加退职职金额还还有养老老金制度度等多种种福利。用用来消磨磨工余时时间的娱娱乐设施施日趋完完备。全全国松下下所属的的各企业业都分别别设有网网球场、运运动场