煤焦化工有限公司人力资源诊断报告10329.docx

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1、Evaluation Warning: The document was created with Spire.Doc for .NET.山西XX煤焦化工有限公司管理提升项项目人力资源诊诊断报告告盛勤管理咨咨询二OO三年年九月目 录1 人力资资源现状状描述及及分析31.1公司司全体员员工构成成状况描描述及分分析31.2中高高层管理理者构成成状况描描述及分分析71.3外聘聘人才构构成状况况描述及及分析101.4人员员变动状状况描述述及分析析112 人力资资源管理理诊断122.1人力力资源管管理理念念及战略略规划132.2人力力资源管管理组织织和基础础性工作作152.3人员员招聘与与培训方方面16

2、2.4薪酬酬、考核核与晋升升173 问题综综述及建建议273.1 问问题综述述273.2 问问题解决决建议29山西XX煤煤焦化工工有限公公司人力资源诊诊断报告告 山山西XXX煤焦化化工有限限公司（以以下简称称XX）是是一家以以煤、焦焦、化为为主导产产品的山山西省大大型民营营企业。公公司地处处我国优优质煤产产地山西省省吕梁地地区孝义义市，由由董事长长李生贵贵于19995年年独资创创办。公公司主要要业务是是焦炭、煤煤化工产产品、原原煤的生生产和销销售，围围绕以上上主业的的发展，公公司在贸贸易、饮饮料、房房地产等等领域进进行了积积极的探探索，争争取在未未来的一一段时期期内，发发展成为为以煤焦焦化工产

3、产品生产产为主的的大型综综合性集集团公司司。公司司现有固固定资产产3.39亿亿元，年年产值达达4亿元元，年创创汇30000万万美元，年年创利税税43000万元元。为了了提高企企业的人人力资源源管理水水平，建建立更加加有效的的人力资资源开发发与管理理体系，为为下一轮轮高速增增长奠定定坚实的的人才基基础，现现对公司司的人力力资源管管理状况况进行诊诊断，以以期认清清存在的的问题，制制定合理理的解决决方案。 本本诊断报报告的内内容分为为三部分分：一是是人力资资源现状状描述及及分析；二是人人力资源源管理职职能诊断断；三是是问题综综述及建建议。1 人力资源现现状描述述及分析析截止到20003年年8月226

4、日，XXX公司司本部（包包括一期期、二期期）共有有正式员员工8665人，其其中包括括外聘员员工211人。本本次诊断断以公司司本部人人员为主主。对公司人力力资源现现状描述述与分析析主要包包括人员员构成状状况分析析和人员员变动状状况分析析。从公公司全体体员工、中中高层管管理者和和外聘人人员三个个层面分分析人员员构成状状况。公公司全体体员工层层面主要要从职务务等级、年年龄、文文化程度度、技术术职称构构成等方方面来分分析，中中高层管管理者层层面主要要从年龄龄、文化化程度、技技术职称称等构成成的方面面来分析析，外聘聘人员层层面主要要从文化化程度、技技术职称称及年龄龄构成方方面来分分析。人人力资源源现状描

5、描述与分分析的具具体内容容如下。1.1 公司全体员员工构成成状况描描述及分分析 按职务等级级划分，公公司正式式员工的的构成情情况如表表1-11所示。表1-1层级高层中层基层管理基层合计职务公司领导财务总监部长科长副部长副科科长车间正副主主任工段长工长一般管理人人员班长组长服务人员工人人数10115612287780190446865小计1133105716865比例1.3%3.8%12.1%82.8%100%图1-1从上表中，我我们可以以看出：各层级人员员结构基基本合理理。公司司高层、中中层、基基础管理理层、基基层员工工比例为为1.33%、33.8%、277.7%、677.2%，呈变变形的“金

6、字塔塔”型人员员结构。从从表面看看公司高高层人员员稍多，主主要原因因是公司司正在进进行二期期机焦工工程建设设，负责责二期工工程的中中高层人人员较多多，这种种状况将将会随着着二期的的正式投投产而解解决。因因此从各各层级人人员结构构上来看看，各层层次的比比例基本本合理，在在管理结结构上保保持了比比较合理理的管理理幅度。 按年龄段划划分，公公司全体体员工年年龄结构构如表11-2所所示：表1-2年龄 结构20岁以下下21-300岁31-400岁41-500岁50岁以上上合计人数614991737557865比例 7.05%57.688%20.000%8.67%6.60%100%比例7.05%77.68

7、8%8.67%6.60%100%图1-2从上述表图图中，我我们可以以看出：员工平均年年龄理想想，年龄龄结构比比较合理理。公司司全体员员工平均均年龄为为30岁岁左右，比比较年轻轻。从开开拓进取取、反映映能力、承承受压力力、成长长性等方方面来说说，都很很有潜力力，与公公司的发发展对人人才的需需求比较较相符。从从公司员员工年龄龄结构上上看，220岁以以下的员员工有661人，比比例为77.055%；在在21-30岁岁之间的的员工有有4999人，比比例为557.668%；31-40岁岁之间的的员工有有1733人，比比例为220%，441-550岁之之间的员员工有775人，比比例为88.677%，550岁

8、以以上员工工为577人，比比例为66.6%。这种种年龄结结构显示示出一个个成长型型企业的的特点，年年轻后备备力量基基础雄厚厚，有利利于公司司的成长长。 按文化程度度来划分分，公司司员工的的学历结结构如表表1-33所示：表1-3文化程度本科专科中专高中及技校初中及以下合计人数750247152410865比例0.8%5.8%28.6%17.6%47.4%100%图1-3 从上述述表图中中，我们们可以看看出：员工学历层层次总体体较低，员员工初中中及以下下学历人人数比例例偏大。公司初中以下的员工有410人，占全体员工比例为47.4，显示员工学历层次较低。由于XX设备的自动化程度比较高，对设备操作员工

9、技术熟练性方面的要求比较高，目前人员状况基本能满足这一要求。但由于这些人员在学习能力、思考能力方面明显不足，特别是在处理现场问题方面的能力会有比较明显的缺陷。这对于及时处理现场问题，防止重大设备安全事故发生非常不利，也影响公司各项政策的执行效果。 按技术职称称划分，公公司员工工(含外外聘人员员)的职职称结构构如表11-4所所示。表1-4职称高级中级初级无职称合计人数72128809865比例0.8%2.4%3.2%93.5%100%图1-4从上表及图图中，我我们可以以看出：全体员工专专业技术术职称层层次很低低。公司司具有中中高级职职称人数数有288人，比比例为33.2 %，而而且具有有中高级级

10、职称的的人员中中有200人是公公司外聘聘的从国国有企业业退休的的人员；公司人人员中拥拥有中高高级职称称的人员员只有88人，拥拥有初级级技术职职称的人人员只有有28人人，两者者相加员员工中拥拥有技术术职称的的人员总总共只有有36人人，占全全体员工工比例不不到4.2%。表表明员工工目前的的整体专专业技能能水平很很低，这这对于一一个刚成成立不久久而又招招聘了大大量刚毕毕业的大大中专生生的企业业来说还还是比较较正常的的。公司司通过从从外单位位返聘经经验丰富富的技术术和管理理人才充充实到关关键岗位位上，缓缓解了严严重缺乏乏自有专专业人才才的状况况，确保保了生产产经营活活动的正正常进行行。但从从长远上上看

11、，公公司应在在继续引引进人才才和发掘掘现有人人才潜力力的同时时，要把把精力放放在培养养适应企企业发展展需要的的自有人人才上。1.2中高高层管理理者构成成状况描描述及分分析公司中高层层管理者者指的是是科室副副科长、车车间副主主任以上上人员，共共有444人，占占全部员员工的比比例为55.099%。按按年龄段段划分，中中高层管管理人员员年龄结结构组成成如表11-6所所示。表1-6年龄结构30岁以下下31-400岁41-500岁51岁以上上合计人数121171444比例27.3%25.0%15.9%31.8%100%图1-6从上述表图图中，我我们可以以看出：中高层管理理者年龄龄结构分分析。中中高层管管

12、理者330岁以以下有112人，占占全部中中高层管管理人员员总数的的比例为为25.7%；31-40岁岁有111人，比比例为225.00%；441-550岁有有7人，比比例为115.99%；550岁以以上有114人，比比例为331.88%，550岁以以上年龄龄的人员员偏多。单从年龄结构上看不太合理，但从企业当前的实际情况来看，为了解决公司目前技术和管理人才严重缺乏状况，公司从相关企业聘请了部分专业人才，这些外聘人才大部分都安排在中高层领导岗位，为保障企业的正常运转发挥了重要作用，因此这种状况又是符合企业实际需要的。另一方面，30岁以下的中高层管理者达到25.7%，表明企业年轻人才正在成长起来，公司

13、还应继续加大力度，建立以老带新的局面，给予了年轻人更好的成长空间，培养一批自有技术和管理领导人才。 中高层管理理者文化化程度结结构如表表1-77所示。 表表1-77文化程度本科大专中专及以下下合计人数2103244比例4.6%22.7%72.7%100%图1-7从上述图表表中，我我们可以以看出：中高管理层层总体学学历偏低低，学历历结构不不太合理理。中高高层管理理者中大大专及以以上的员员工只有有12人人，比例例为277.3%，中专专及以下下有322人，比比例为772.77%，总总体学历历层次偏偏低，目目前基本本能满足足企业正正常运转转的要求求，但同同企业未未来发展展的要求求尚有较较大差距距。 中

14、高层管理理者职称称结构如如表1-8所示示。 表表1-88职称结构高级中级初级无职称合计人数61222444比例13.7%27.3%4.5%54.5%100%图1-8从上述图表表中，我我们可以以看出：中高层管理理者总体体职称层层次偏低低。公司中中高层管管理者中中中级以以上职称称人数只只有188人，占占全部中中高层人人数比例例为411%，无无职称者者达544.5%，表明明企业从从整体上上说，管管理者的的专业技技能亟待待加强，以以适应企企业快速速发展、市市场竞争争日趋激激烈的形形势需要要。1.3外聘聘人才构构成状况况描述及及分析根据公司外外聘人员员多，并并且在生生产经营营活动中中发挥了了重要作作用的

15、特特点，特特对外聘聘人员的的情况进进行分析析，分析析结果如如下： 外聘人才的的学历和和职称情情况如下下图表所所示：表1-9 学历状况职称状况本科大专中专其它合计高级中级初级其它合计1756216140121图1-9 外聘人员年年龄状况况如下列列表图所所示：表1-100 外聘聘人员年年龄结构构表40岁以下下41455465005155555以上合计01631121图1-100 从从上述表表图中，我我们可以以看到：外聘人才的的学历层层次相对对较高，专专业经验验比较丰丰富，但但年龄偏偏大。外外聘人才才中拥有有大专及及以上学学历的为为8人，占占全部外外聘人才才的388.1%，相对对于公司司人员的的学历

16、状状况来说说，学历历层次较较高；拥拥有中高高级职称称的为220人，占占全部外外聘人才才的955.2%；同时时外聘人人才中550岁（不不含500岁）以以上人员员的比例例高达666.00，主主要原因因是外聘聘人才大大部分为为国有企企业退休休人员，专专业经验验非常丰丰富，但但年龄明明显偏大大。作为为一家新新建企业业来说，这这种状况况有利于于快速提提高企业业技术水水平，确确保生产产经营工工作的正正常开展展，也有有利于快快速培养养企业自自己的后后备人才才，但由由于容易易受家庭庭、身体体健康以以及其它它等各种种因素的的影响，这这些外聘聘人才在在公司工工作的长长期稳定定性不是是很高，因因此从公公司未来来的业

17、务务发展角角度来说说，应充充分发挥挥他们的的技术和和管理的的带头人人作用，尽尽快为企企业培养养和储存存一批具具有良好好技术和和管理素素质的后后备骨干干人才，以以确保公公司的快快速稳步步发展。 1.4人员员变动状状况描述述及分析析2002年年元月20003年88月，公公司员工工变动情情况如下下列表图图所示：表1-111 220022年220033年流入入、流出出情况汇汇总表流入流出增减数大中专毕业业生其他人员增加数本人申请其它情况减少数本科专科中专本科专科中专其它53213317434402432568120224图1-111从上述表图图中，我我们可以以看出：公司大中专专学历员员工的流流失较多多

18、，人员员结构不不稳定。220022年220033年8月月，中专专以上学学历员工工流入1170人人，流出出56人人，净增增长1114人。公公司员工工队伍的的不稳定定，特别别是大中中专学历历员工的的流失率率较高，这这对于生生产经营营型企业业来说，不不利于企企业整体体技术和和管理素素质的提提高，不不利于产产品产量量和质量量的提高高，更不不利于企企业的快快速发展展。同时时也表明明这类员员工的需需求没有有得到满满足，而而放弃了了在公司司的发展展机会。2人力资源源管理诊诊断在企业的价价值链中中，人力力资源管管理起着着重要的的支持作作用，人人力资源源管理是是否为公公司的核核心业务务流程（研研发、销销售、制制

19、造、服服务等）提提供了资资源支持持，其价价值如何何，对其其最终效效果的考考察是一一个重要要的评价价标准。如如果把人人力资源源开发与与管理体体系比喻喻为一辆辆“汽车”，人力力资源规规划是“方向盘盘”，培训训开发系系统是“加速器器”，上岗岗与竞争争系统是是“车架”，绩效效管理系系统是“发动机机”，薪酬酬管理系系统是“燃料”和“润滑油油”，而人人力资源源管理组组织系统统就是“驾驶员员”。只有有“汽车”的各部部分全面面密切配配合，只只有“驾驶员员”的熟练练驾驶，才才能培养养出企业业需要的的核心人人才，形形成企业业的核心心能力，从从而实现现企业的的发展战战略。 在我我们访谈谈、问卷卷、查阅阅资料过过程中

20、，我我们看到到公司存存在这样样的现状状：1）在人力力资源管管理理念念和规划划方面 缺乏现现代经营营管理和和人力资资源管理理理念，缺缺乏有效效的人力力资源战战略规划划和工作作计划。2）在管理理组织和和基础性性工作方方面 人力资资源管理理组织不不完整、不不稳定，系系统性比比较差；人力资资源部门门人员的的素质与与能力不不能适应应现代人人力资源源管理工工作要求求；管理理基础工工作薄弱弱，人力力资源管管理工作作的基础础资料缺缺乏；员员工管理理工作不不理想。3）在人员员招聘与与培训方方面 招聘管管理制度度不够完完善，招招聘前的的基础工工作不够够扎实，招招聘流程程不规范范；培训训体系还还没有建建立，培培训管

21、理理制度不不够完善善，培训训工作对对公司战战略、业业务的支支持度偏偏低。4）在薪酬酬、考核核与晋升升方面 薪酬酬管理制制度和薪薪酬体系系结构不不够完善善，激励励手段贫贫乏、力力度不够够、效果果不佳；薪酬体体系与考考核体系系、晋升升机制协协调程度度不高；考核管管理制度度不够完完善，现现行考核核办法与与战略、业业务的关关联度不不高，考考核管理理流程不不规范，考考核实施施过程不不够到位位，考核核结果的的运用范范围较窄窄；晋升升标准不不够明确确和统一一、晋升升管理过过程不规规范，晋晋升渠道道单一。下面我们对对公司人人力资源源开发与与管理系系统存在在的问题题逐一进进行分析析诊断。2.1 人力资源管管理理

22、念念及战略略规划人力资源管管理理念念是企业业人力资资源管理理各项工工作的基基础，是是各项工工作开展展的思想想保障。企企业的人人力资源源战略和和规划是是确保企企业的经经营战略略得到贯贯彻和落落实重要要环节，是是为企业业的经营营战略提提供支持持的必要要保障，从从公司的的实际情情况来看看，在人人力资源源战略和和规划方方面存在在的一些些问题，主主要有： 1）缺乏现现代经营营管理和和人力资资源管理理理念。由于缺乏对人力资源管理的系统思考，因而无论是在人力资源管理体系的建立方面，还是在人力资源管理的日常工作方面，都是把满足生产经营系统的基本需要作为工作的出发点。2）缺乏有有效、明明确的人人力资源源总体规规

23、划和工工作计划划。缺乏乏现代经经营管理理和现代代人力资资源管理理理念，缺缺乏有效效、明确确的人力力资源战战略规划划。公司司各部门门对人才才的需求求，是根根据当前前工作需需要和短短期的生生产经营营工作需需求，确确定需要要什么样样的人，数数量是多多少，没没有明确确的长远远规划。在在公司二二00三三年工作作计划中中，对本本年度的的人力资资源管理理方面的的部分工工作提出出了要求求，包括括：加大大考核力力度，完完善经济济责任制制的强化化管理；坚持能能上能下下的用人人机制；修改和和完善岗岗位技能能工资制制；评定定专业技技术职务务任职资资格，调调动专业业技术人人员的积积极性；办好养养老保险险，解决决员工的的

24、后顾之之忧；加加强培训训，大搞搞岗位技技术练兵兵和技术术比武活活动；等等等，但但没有对对本年度度的人力力资源需需求计划划提出要要求。*为防止公公司由于于各种原原因出现现管理断断层和管管理层缺缺位，国国际上的的大公司司（例如如美国通通用公司司、杜邦邦公司等等）都非非常重视视企业人人力资源源的战略略和规划划工作，他他们通过过员工能能力评估估系统选选拔出管管理者的的候选队队伍，并并有组织织地对其其能力进进行培训训和开发发，对确确认合格格的人员员大胆加加以任命命，使其其在管理理工作中中得到锻锻炼和培培养，上上级管理理者与人人力资源源部门负负责评估估和检验验任职者者的资格格水平。人力资源总总体规划划的缺

25、乏乏，原因因是多方方面的：首先，对人人力资源源规划的的重要性性认识不不足，造造成在人人力资源源管理工工作的系系统性、有有效性较较差，不不适合企企业的市市场化运运作。其次，公司司总体战战略规划划的缺乏乏导致人人力资源源规划的的缺失。公公司战略略完全由由董事长长确定，没没有成文文的整体体战略规规划。公公司人力力资源方方面的历历史数据据也是直直到最近近才逐步步建立，管管理信息息系统也也不完善善，更谈谈不上对对人力资资源内外外环境进进行分析析以及进进行价值值链业务务规划。在在这种情情况下，人人力资源源规划的的缺失反反而成为为很自然然的事情情。第三，公司司高层领领导和人人力资源源部门对对人力资资源规划划

26、工作的的执行不不足。我我们通过过访谈和和问卷调调了解到到：公司司高层领领导和人人力资源源部门甚甚至于普普通员工工都认为为，人力力资源规规划工作作是非常常重要的的，是关关系到企企业生死死存亡的的大事。但但实际上上这项工工作一直直没有开开展起来来。人力资源战战略规划划是企业业经营战战略规划划的一部部分，是是为企业业经营战战略提供供服务和和支持的的，是企企业经营营战略能能否顺利利实施的的重要保保证。我我们从下下图中可可以更直直观地看看到人力力资源战战略规划划在企业业经营管管理中的的地位。 图2-1 图2-1 人力力资源规规划在企企业经营营管理中中的地位位 人力力资源战战略规划划的缺乏乏，会给给人力资

27、资源管理理带来很很多问题题，有时时甚至会会影响公公司整体体战略的的实施。 首先，对公公司战略略的实施施产生不不利影响响。人力力资源战战略规划划是支撑撑企业经经营战略略的重要要职能战战略，它它的缺失失，使公公司经营营战略的的实施不不能得到到足够的的人才支支持，从从而影响响战略实实施的效效果。第二，使人人力资源源管理的的整体工工作缺乏乏方向。人人力资源源战略规规划是人人力资源源管理的的“龙头”。缺少少人力资资源规划划，人员员的招聘聘工作就就会陷于于当前业业务和短短期行为为，不能能提供战战略性人人才储备备。员工工的培训训和发展展，不能能与公司司整体的的发展相相结合，不不能做到到岗位与与才能的的有效配

28、配合，降降低员工工的工作作满意度度。对于于薪酬和和考核工工作来说说，没有有规划就就难以突突出重点点，就不不能有效效地利用用薪酬和和考核工工作来调调动员工工的工作作积极性性，人力力资源的的后续职职能就不不能在公公司经营营管理中中充分发发挥作用用。2.2 人力资源管管理组织织和基础础性工作作在企业的人人才战略略和人才才规划确确定后，必必须通过过建立人人力资源源组织，负负责具体体实施工工作；建建立和完完善基础础性工作作，为各各项工作作的开展展提供强强有力的的支持。从从公司这这两年的的人事管管理工作作情况来来看，人人事部门门在人员员招聘、培培训、薪薪酬、业业绩考评评等日常常人事管管理的事事务性工工作方

29、面面做出了了一些成成绩，为为保障公公司生产产经营活活动的正正常开展展发挥了了一定的的作用。但但由于多多方面的的原因，公公司在人人力资源源管理组组织及基基础工作作方面还还存在一一些问题题，主要要表现在在：1）人力资资源管理理组织稳稳定性差差。劳动动人事科科经过了了几次独独立、归归并、再再独立的的组织变变更，人人事管理理人员也也发生了了多次变变动；这这种状况况造成了了人力资资源管理理工作的的系统性性、协调调性和连连续性都都不强，难难以较好好地发挥挥人力资资源管理理在管理理体系中中的作用用。2）人力资资源管理理人员素素质不理理想。组组织的职职能作用用发挥好好坏与组组织成员员的素质质高低有有着直接接的

30、关系系。通过过一段时时间的调调查，我我们了解解到:公公司人力力资源管管理基础础工作薄薄弱，如如人事档档案严重重缺乏、人人事管理理制度不不完善、相相关人事事管理办办法之间间协调性性和一致致性较差差等等。造造成这种种状况的的主要原原因，除除了人员员经常发发生变动动外，公公司承担担人力资资源管理理工作的的人员的的整体素素质不理理想也是是非常重重要的原原因。公公司一直直没有安安排接受受过人力力资源管管理方面面系统培培训的人人员负责责劳资人人事科的的工作，因因而负责责这项工工作的人人员普遍遍缺乏现现代人力力资源管管理意识识，在进进行劳动动人事管管理工作作时，没没有积极极主动履履行职责责，只是是疲于应应付

31、日常常工作。因因此，公公司目前前的人力力资源部部门还难难以为公公司经营营战略提提供具有有前瞻性性的人力力资源解解决方案案。3）基础性性工作薄薄弱，影影响了其其它工作作的开展展 公司司在基础础性工作作非常薄薄弱，缺缺乏科学学合理的的工作分分析、岗岗位评估估、职位位说明与与职务规规范等资资料；各各类人事事档案非非常零散散，既不不完整、也也不系统统；人力力资源管管理信息息系统没没有建立立，资料料严重缺缺乏；人人员调动动、职位位调整、离离职管理理等工作作仅仅是是应付式式的日常常工作处处理；考考勤管理理工作是是各项基基础工作作中做得得比较好好的，但但也仍然然存在方方法和落落实方面面的问题题。可以以说，这

32、这种状况况是导致致目前人人力资源源管理各各项工作作不能落落实到位位的重要要原因。2.3 人员招聘与与培训方方面公司自从成成立以来来，通过过各种途途径招聘聘了大量量的人员员，并对对大部分分人员进进行了培培训，为为确保生生产经营营活动的的正常开开展发挥挥了重要要作用。但但由于各各方面的的原因，公公司在招招聘和培培训方面面还存在在许多问问题，需需要进行行改进，以以确保能能招聘到到符合公公司要求求的人才才为公司司的快速速发展 做出贡贡献。 公公司在人人员招聘聘和培训训方面存存在的问问题主要要有：1）招聘前前的基础础工作做做得不够够扎实。为为了保障障招聘工工作质量量，招聘聘人员在在招聘前前，应做做好招聘

33、聘前的基基础工作作，这些些工作包包括：以以岗位测测评为基基础制定定的岗位位任职资资格、部部门及人人员岗位位职责、定定员定编编资料、岗岗位编制制审批手手续已完完成的需需求单位位招聘申申请、各各类招聘聘渠道的的信息资资料等。从从公司的的招聘工工作情况况来看，招招聘前的的基础工工作做得得不够扎扎实：公公司的组组织机构构对总体体战略的的支持程程度是不不够的，存存在一些些薄弱环环节；公公司的组组织机构构还存在在一些因因人设岗岗、岗位位重叠等等现象，影影响公司司整体工工作的效效率； 2）招聘聘制度不不够完善善，缺乏乏操作性性强的实实施细则则。从公公司提供供的文档档中，公公司没有有发现专专门的招招聘管理理制

34、度，只只有一些些以通知知形式下下发的相相关的管管理规定定。招聘聘工作不不仅仅是是人力资资源部的的工作，还还涉及到到公司领领导和相相关职能能部门，需需要进行行较好的的组织和和协调工工作，因因此在招招聘管理理方面还还需要制制定各种种制度和和操作性性强的实实施细则则来规范范部门和和员工行行为。3）在制度度执行方方面也存存在一些些问题。有有关部门门在人员员招聘工工作方面面也存在在着不认认真执行行公司制制度的情情况，造造成了人人员招聘聘用人工工作的混混乱情况况，如针针对有的的车间、部部门存在在不经过过劳资人人事科同同意擅自自聘用人人员的情情况，公公司于220022年4月月23日日下发了了关于于临时用用工

35、暂行行规定的的通知，但但并没有有真正得得到贯彻彻执行，直直到最近近还有类类似情况况发生。新新上任的的劳资人人事科长长不得不不再次下下发通知知：对于于未经劳劳资人事事科同意意擅自聘聘用人员员的情况况，劳资资人事科科将不予予核发工工资。因因此，公公司应尽尽快制定定正式的的人力资资源管理理制度，规规范招聘聘工作，杜杜绝用人人单位越越过人力力资源部部门擅自自招人用用人，对对于不遵遵守制度度的行为为应予以以相应处处罚，以以确保公公司在引引进人才才时，能能够选聘聘到符合合公司需需要的优优秀人才才。4）培训管管理制度度不够健健全。公公司在人人力资源源培训开开发方面面的管理理制度，公公司目前前没有正正式成文文

36、的人力力资源开开发和培培训方面面的制度度，主要要有以通通知形式式下发的的关于于新聘用用人员上上岗前进进行安全全培训的的通知，在在二000三年年工作计计划中中对培训训工作做做了要求求和主要要内容安安排，而而且是要要求工会会牵头开开展岗位位练兵、技技术比武武活动，但但公司并并没有制制定详细细的培训训工作计计划。应应制定对对培训过过程的管管理、对对培训结结果的评评估等方方面的制制度和操操作性强强的实施施细则。5）公司的的培训体体系没有有建立起起来，使使得培训训管理不不到位，培培训效果果不显著著。公司司在安全全培训方方面做得得比较好好，制定定了三级级安全培培训办法法，规定定：新员员工上岗岗前，必必须先

37、到到安环科科进行公公司级的的安全培培训和考考试，然然后分配配到车间间科室进进行二级级、三级级安全培培训，最最后才能能正式上上岗。公公司生产产流程方方面的培培训以及及综合培培训由劳劳资人事事科组织织进行，车车间员工工的岗位位操作技技术及操操作规程程培训在在车间进进行。 对培训训需求调调查、培培训过程程、培训训效果评评估与反反馈等工工作几乎乎没有做做，对员员工上岗岗后的再再培训做做得较少少，仅有有少数车车间自发发组织。岗岗位轮换换、挂职职锻炼、内内部培训训等手段段运用很很少。同同时公司司虽然每每年投入入几十万万给员工工培训，但但效果如如何，没没有进行行详细的的评估。对对培训流流程的管管理不是是很到

38、位位，影响响了培训训的效果果。2.4 薪酬、考核核与晋升升薪酬是人力力资源管管理这部部“汽车”的“燃料”和“润滑剂剂”，与绩绩效考核核提供的的“发动机机”和晋升升制度提提供的“跑道”一道，三三大体系系支持着着员工的的职业发发展和薪薪酬晋升升，是人人力资源源管理的的核心内内容。下下面对公公司薪酬酬、考核核与晋升升方面的的工作情情况进行行分析。2.4.11公司薪薪酬体系系的特点点和问题题有：1）结构复复杂，项项目众多多。目前前表现在在工资单单上，具具体项目目有177项。项项目内容容是按不不同的标标准发放放的，具具体分为为以下几几类：A、根据员员工岗位位和技术术、学历历等级确确定的工工资：岗岗位工资

39、资、技能能工资、试试用期工工资，其其中岗位位工资包包括6大大类188个岗位位等级（见见下表22-1），每每级岗位位的级差差系数不不一；技技能工资资包括220个等等级（见见下表22-2），每每级的级级差系数数也不相相同。表2-1 山西西XX煤煤焦化工工有限公公司员工工岗位工工资标准准表岗位类次一类岗二类岗三类岗四类岗五类岗六类岗岗位等级123456789101112131415161718岗位工资标标准340320300290280270260250240230220210200180160150140130岗位级差系系数0.060.060.030.030.040.040.040.040.040

40、.040.050.050.100.110.060.060.070岗位分级生产一线辅助一线机关、后勤勤三线表2-2 山山西XXX煤焦化化工有限限公司员员工岗位位工资标标准表技能等级1234567891011121314151617181920技能工资标标准8011014017021025029034039044049054060067074081089097010501140技能级差系系数01.381.271.211.241.191.161.171.151.131.111.101.111.111.101.091.101.091.081.09B、辅助性性工资：包括工工长、班班组长津津贴、上上岗津贴

41、贴、倒班班津贴、光光荣化工工补贴、工工龄补贴贴、书报报补贴、医医疗补贴贴、加班班费、保保健费、通通勤费、洗洗理费、职职务津贴贴等。C、月度奖奖金。D、劳保用用品。2）各个项项目等级级差别欠欠合理。公公司目前前的这套套工资体体系，从从其基础础资料来来源及结结构形式式来说，有有一定的的科学性性，对于于保障公公司生产产经营活活动的正正常开展展发挥了了一定作作用。但但在岗位位等级差差异的科科学性方方面有些些欠缺。其其反映出出来的主主要问题题有： 公司进行岗岗位设计计时，对对岗位人人员学历历要求的的跨度比比较大，但但在确定定技能工工资时，对对这一因因素考虑虑不周，而而是按照照学历高高低从初初中、高高中（

42、含含职高、技技校）、中中专（含含退伍军军人）、大大专，每每一级有有4080元元的差距距，结果果造成在在同一岗岗位工作作的大专专与初中中生的技技能工资资相差一一倍，而而他们的的实际操操作能力力方面差差异并不不大，甚甚至有相相反的情情况，表表现为明明显“同工不不同酬”的不合合理状况况，影响响团队合合作和工工作效率率，影响响薪酬对对员工的的激励作作用。 调查过程中中公司员员工反映映比较强强烈的第第三个方方面的薪薪酬制度度不合理理的情况况是奖金金的只罚罚不奖，严严重影响响员工奋奋发向上上的积极极性； 在对公司员员工问卷卷调查的的统计中中，有885.22%的车车间员工工、900.9%的科室室员工将将收入

43、低低作为公公司人才才流失的的主要原原因，列列人才流流失因素素第一位位，比其其它因素素高出11倍多。从从另一个个角度反反映出公公司员工工对目前前公司工工资状况况的看法法。3）整个工工资体系系的稳定定性很高高，缺乏乏激励力力度。公公司员工工的工资资结构中中，除了了因工作作失误奖奖金被处处罚外，每每个月的的工资基基本上是是固定的的。几乎乎没有考考虑按业业绩来调调整工资资。从公公司现在在的薪酬酬模式来来看属于于高稳定定模式（不不同薪酬酬模式的的特点如如表2-2所示示）。这这种模式式对于确确保企业业人员的的稳定性性，提高高员工的的安全感感，提高高企业的的管理和和技术基基础水平平发挥了了重要作作用。但但同

44、时又又缺乏较较强的激激励功能能。而且且由于公公司的整整体薪酬酬水平缺缺乏强烈烈的吸引引力，难难以抵消消因地理理位置、工工作环境境的劣势势，对于于吸引外外地高素素质人才才来公司司工作缺缺乏力度度。表2-2薪酬模式特点高弹性模式式薪酬主要是是根据员员工近期期的绩效效来决定定。在不不同时期期，薪酬酬起伏大大。一般情况下下，奖金金在薪酬酬中所占占的比重重大，而而福利一一般比较较小。在在基本薪薪资部分分，实行行计件工工资等形形式。激励性较强强，但员员工缺乏乏安全感感。高稳定模式式薪酬主要取取决于年年资和公公司的经经营状况况，与员员工个人人的绩效效关系不不太大。个个人收入入相对稳稳定。奖金主要根根据公司司

45、经营状状况按比比例或者者平均发发放。有比较强的的安全感感，但是是缺乏激激励功能能。折衷模式既具弹性，具具有激励励员工提提高绩效效的功能能；又具具稳定性性，给员员工一种种安全感感，使其其注意向向长远目目标努力力。这是一种理理想的模模式，它它需要根根据公司司的生产产经营目目标和企企业的工工作特点点以及收收益状况况，合理理搭配4）与企业业战略相相适应的的薪酬制制度尚未未建立。公公司已确确定实行行以煤炭炭价值链链为核心心、快速速壮大资资产规模模的集团团化发展展战略，必必将需要要大量相相关行业业的专业业型人才才。但公公司目前前还没有有建立与与公司快快速发展展相适应应的吸引引高素质质人才的的薪酬制制度，当当前实施施的公司司薪酬体体系缺乏乏对战略略实施的的支持作作用，将将会降低低战略实实施的效效果。同同时，对对于公司司现有重重要岗位位如技工工及核心心岗位的的员工，也也应制定定综合激激励措施施，解除除他们的的后顾之之忧，以以确保公公司生产产经营活活动的顺顺利进行行。5）工资结结构中各各