感情、待遇、事业12408.docx

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1、感情、待遇、事业=海潮效应的正确应用感情、待遇、事业=海潮效应的正确应用海潮效应-以感情凝聚人，以待遇吸引人，以事业激励人，将吸引来更多更好的人才。就如同天体引力大时出现大潮，引力小则出现小潮的“海潮效应”。实际上，以以感情凝凝聚人，以以待遇吸吸引人，以以事业激激励人，这这种话谁谁都会说说，但是是真正做做到、做做好就不不容易了了。-感情情凝聚是是基础，以以心换心心要牢记记。要想让一个个人选择择企业，首首先是企企业要取取得员工工的认同同。这个个企业及及老板“黑黑不黑”，尊尊重不尊尊重员工工，把员员工当成成是“人人”还是是“工具具”，这这些企业业的人文文关怀构构成了企企业和员员工的感感情基础础。当

2、然然，这首首先要求求企业和和管理者者要以心心换心，把把员工当当成是朋朋友合合合伙人，平平等真诚诚相待，才才会换回回真心。那那种写在在纸上的的、停留留在嘴上上的“企企业文化化”看起起来冠冕冕堂皇，实实际上说说做“两两张皮”，是是得不到到员工的的情感和和真心的的。-待遇遇吸引是是前提，薪薪酬福利利不偏离离。人的生存是是离不开开金钱的的，通过过自己的的劳动得得到应得得的回报报，是员员工踏实实工作的的前提。首首先要让让员工觉觉得劳有有所得，付付有所值值。其次次，要有有深入人人心的福福利政策策，这比比高薪更更能长期期的有效效的激励励员工。薪薪酬和福福利政策策应用得得当，企企业的员员工队伍伍就会得得到稳定

3、定。-事业业激励最最重要，公司个人齐奔跑。企业要有发发展的空空间，员员工要有有成长的的阶梯。庭庭院里留留不下千千里马，池池塘里藏藏不住翻翻海蛟龙龙，员工工需要发发挥自己己能力、并并有成长长空间的的舞台，这这也是小小企业、成成长较慢慢的企业业留不住住一流人人才的一一个重要要原因。所所以，企企业要有有自知之之明，选选用与之之相对应应的人才才，否则则不但难难以留住住，还会会耽误人人才。企企业的发发展和人人才的培培养是一一致的，企企业给员员工不断断发展的的空间，扩扩展的舞舞台，员员工在为为企业奉奉献的同同时，即即得到了了物质收收入，又又得到了了技能提提高，还还得到了了与之相相对应的的提升，企企业发展展

4、和个人人同步成成长，员员工看到到了希望望和未来来，自然然会和公公司同甘甘苦，共共患难的的。-一人人一策不不可少，对对症下药药很重要要。管理、使用用、培养养人才绝绝不能一一刀切，应应该一人人一策，对症下药，这点十分重要。对不同的年龄，不同的阅历，不同的性格，不同的条件，要有不同的政策。刚毕业的大学生主要看重发展的空间，寻找合适的伴侣也是一个重要的因素。随着年龄的不同，户口问题，子女教育的问题，住房的问题，养老的问题等，也会成为留住人才的重要方面。只要公司人心关心人才，给人才提供发挥自己才能的空间，海潮效应是能够得到应验的。能人不一定定是好领领导能人不一定定是好领领导 在在工作中，许许多大家家公认

5、的的聪明能能干的人人被提拔拔为领导导。但有有相当一一部分人人没成为为好领导导，还有有的人在在领导岗岗位上非非常失败败。下面面，剖析析一下失失败的原原因：-特能能干的领领导。有有的领导导确实特特别有本本事，在在本单位位中，十十八般武武艺，样样样精通通，是不不可多得得的全才才。由于于自己特特能干，就就经常看看不惯别别人干的的活，口口头语：“你这这样干的的不行！看我怎怎么干。”其其结果，自自己特别别累，大大家插不不上手，双双方产生生隔阂。真真是费力力不讨好好啊!药方：放手手让下属属干，自自己在上上边看，出出现问题题及时帮帮助，把把下属培培养成“大大能人”！-特聪聪明的领领导。有有的领导导，特聪聪明，

6、看看得远，如如同下棋棋，可以以走一步步，看五五步，工工作中主主意、办办法全是是自己出出，下属属感觉领领导就是是高见，就就是不一一样，非非常佩服服。久而而久之大大家都不不参与讨讨论、出出主意了了，变成成不动脑脑，只听听和的盲盲目的执执行者了了。药方：在工工作中，要要养成要要下属发发现问题题、提出出问题、提提出解决决问题的的方案的的习惯。当当然，自自己要有有主意，并并要积极极引导下下属提出出正确的的解决方方法并采采纳实施施。-特牛牛气的领领导。有有的领导导，气场场特强，特特别有牛牛气、霸霸气。但但有时和和员工沟通通不够，在在员工感感觉是一一种自高高自大、不不符实际际的牛气气，是太太狂了的的假牛气气

7、。对外外有时也也会给人人牛气哄哄哄的现现象。药方：领导导要有牛牛气，要要有气场场，但要要有度，要要分时间间、场合合。在企企业低潮潮期要展展现牛气气，相信信企业渡渡过难关关，不断断发展。在在企业高高潮期要要减少牛牛气，多多言危机机，泼些些冷水，教教大家头头脑降温温。对外外要涨矢矢结合，实实际出发发。-特哥哥们的领领导。有有的领导导哥们义义气严重重，经常常和大家家一起吃吃吃喝喝喝，唱歌歌泡脚，称称兄道弟弟。当大大家利益益趋向一一致时，团团体的力力量被放放大，当当团体和和个人的的利益取取向不同同时，哥哥们们犯犯错应处处罚时，会会出现不不好意思思下手、真真处罚后后下属反反感或不不服的“熟熟不讲理理”的

8、现现象。药方：熟话话说：距距离产生生美。恋恋爱时因因有距离离感受较较多的是是对方的的优点，结结婚后因因无距离离看到的的都是对对方的缺缺点了，结结果产生生隔阂了了。上下下级也是是如此。在在企业中中，要坚坚持君子子之交淡淡如水的的原则，这这样才可可能做到到一碗水水端平，公公平公正正，才会会保持正正常的上上下级关关系。-特明明星的领领导。有有的企业业搞成功功了，领领导也成成为明星星了。没没当明星星想当明明星，当当明星时时风光无无限，当当上明星星就骑虎虎难下了了，你的的个人和和企业都都被充分分曝光、透透明化了了，没有有隐私了了，你从从此就不不允许犯犯错误了了。常人人哪有不不犯错呀呀，所以以，当明明星后

9、真真累啊！药方：要做做到群星星灿烂。把把企业尖尖子培养养为各方方面明星星，把下下属培养养成明星星，把企企业培养养成明星星。你能能掌控明明星的下下属和企企业，你你就成功功了！如何做一个个出色的的部门经经理？一个员工从从虚心好好学、扎扎实工作作、遵纪纪守规开开始，一一步一步步地从一一个普通通员工，成成长为优优秀的员员工，进进而兢业业爱岗、顾顾全大局局、积极极主动、好好学善思思、有良良知，逐逐步成为为了职业业化的员员工。一一旦老板板或人力力资源部部门（推推荐）认认为某员员工具备备了职业业化员工工的素养养，就随随时可能能提拔他他(她）成成为部门门的负责责人（或或中干）。但但是职业业化的员员工与一一个优

10、秀秀的部门门负责人人还是有有许多的的不同与与差距的的，那么么一旦一一个职业业化员工工成为了了部门经经理或中中干，应应该怎样样转换角角色，尽尽快提升升自己，做做一个优优秀的部部门负责责人呢？我以自自己六年年多从事事部门负负责人的的经历、遇遇到的种种种问题题，逐步步成长和和积累的的经验，归归纳、总总结几条条，供大大家分享享与探讨讨。我的的体会有有以下十十一条：1、 要要不断地地学习，熟熟悉部门门业务的的各个环环节，在在业务的的主要方方面，要要精通且且有高度度。2、 要要有开阔阔的胸怀怀，要允允许部门门的成员员在一些些方面比比自己强强，而且且善于用用其所长长，知人人善用，把把更多的的时间放放在内部部

11、的管理理、与各各个部门门之间的的协调、与与上级领领导的沟沟通和本本部门今今后的发发展方向向上，而而不应陷陷入日常常的琐碎碎事务之之中,要把培培养新人人和骨干干做为自自己的重重要工作作之一，要要毫不保保留的给给他们指指导、传传授。3、 相相对公平平。不要要凭自己己的好恶恶。与其其成员相相处，无无论脾气气、性格格、观念念是否相相投，都都要一视视同仁，以以工作为为重，做做到相对对公平，不不偏不移移，最大大限度地地发挥每每个人的的主观能能动性。4、 敢敢于承担担责任。允允许员工工犯不知知的错误误，部门门出了问问题，首首先要敢敢于去担担当，面面对老板板、领导导要承认认是自己己的问题题，回到到部门再再去划

12、分分内部的的责任，分分析问题题的原因因，提出出补救，改改进和杜杜绝的措措施。5、 以以身作则则，严于于律己。如如果一个个部门经经理不让让部下迟迟到早退退，自己己却无法法做到；要求部部下上班班时间不不干私活活，自己己却公私私兼顾；让部下下兢兢业业业，自自己却缺缺乏责任任，那么么，一切切都是纸纸上谈兵兵！说的的再多，都都是苍白白的。6、 不不拉派别别，也不不允许部部门内出出现小团团体。因因为内耗耗是一条条毒蛇，害害人、害害己、害害集体、害害企业，一一定不能能顺我者者伍，逆逆我者斥斥，自己己不拉，也也决不允允许其他他人拉小小团体，小小派别，一一有苗头头就要坚坚决制止止！7、 要要不折不不扣地执执行老

13、板板或领导导的指令令。一个个好的部部门负责责人，一一定要遵遵循上传传下达，要要不折不不扣地贯贯彻和执执行老板板和领导导的指令令（当然然违法乱乱纪的除除外），只只能做到到更好（完完成1000%、1500%、2000%），不不能打折折扣（550%、80%等）。8、 吃吃苦在前前，利益益在后，要要有良知知。好的的部门负负责人，要要有吃苦苦在先，利利益在后后的奉献献精神。你你在乎事事业，干干好事业业，利益益不用过过分的追追求，会会自动的的偏爱你你，你的的利益是是老板考考虑的重重点（因因为老板板要让事事业发展展的更好好），另另外，一一个好的的部门负负责人，一一定是一一个有良良知的人人，有爱爱心，有有良心

14、，有有感恩之之心。9、 要要能理解解和推行行企业的的价值观观，宣扬扬、推广广、维护护企业的的核心价价值，使使自己和和部门的的言行符符合本企企业的文文化、观观念和核核心价值值。 100、顾全全大局，要要有团队队的精神神和合作作的意识识，不能能只维护护小集体体（部门门）的利利益，扯扯皮、拒拒绝，消消极地对对待别的的部门需需要协作作的工作作，一定定要小利利益服从从大利益益，与其其他的相相关部门门通力合合作，为为企业的的共同目目标为努努力奋斗斗！ 11、要要善于沟沟通，首首先要懂懂得与老老板或主主管领导导沟通，要要勤于汇汇报，征征求领导导的意见见、意图图，领导导交办的的事情，一一定要定定期汇报报进度，

15、出出差（不不能将在在外，不不由帅），要要电话、或或短信、e_mail及时沟通；对部门内部的成员一定要定期的进行沟通，不能把矛盾或问题隐藏起来；对于各部门之间也要经常沟通，相互理解，给自己创造出一个祥和，宽松的环境。一个部门经经理能做做到以上上十一点点，就将将无疑是是一个合合格的、优优秀的部部门负责责人！三国演义义中必必学的六六大领导导艺术转发到： 新浪微博 开心网 人人网 QQ空间 百度空间 Googlle BBuzzz 白社会 豆瓣 Myspaace 搜狐微博现代企业的的领导人人常叹言言没有好好的管理理书目可可读，其其实殊不不知中国国的古典典著作中中蕴藏了了多少宝宝藏。拿拿三国国演义来来说，

16、虽虽然是一一部文学学著作，但但却蕴含含了太多多的管理理哲学与与领导艺艺术，其其中最值值得企业业领导人人借鉴的的六大领领导艺术术如下：一、感感情投资资，长线线收益三国国演义第第四十二二回说道道：长坂坂坡一役役，刘备备被曹操操打得丢丢盔卸甲甲、仓惶惶逃命，连连爱子阿阿斗也陷陷落敌阵阵。当赵赵子龙冒冒死救出出阿斗来来到刘备备面前，把把阿斗交交给他时时，刘备备却将其其丢在一一旁：“为为汝这孺孺子，几几损我一一员大将将！”赵赵云忙向向地下抱抱起阿斗斗，泣拜拜曰：“云云虽肝脑脑涂地，不不能报也也！”这个个刘备摔摔子的故故事可谓谓妇孺皆皆知。无无独有偶偶。曹操操也有一一个类似似的故事事，不过过这个故故事不像

17、像刘备摔摔子般为为人熟知知。三国国演义第第十六回回说道：张绣降降而复反反，曹操操幸亏典典韦死拒拒寨门，才才得以保保全性命命，其长长子曹昂昂、爱侄侄曹安民民也死于于乱军之之中。脱脱险后，曹曹操设祭祭祭奠典典韦，“哭哭而奠之之”，并并对诸军军将士说说，“吾吾折长子子、爱侄侄，俱无无深痛；独号泣泣典韦也也”，结结果，“众众皆感叹叹主公之之爱士，过过于亲子子”。刘备备的这一一做法，令令赵云马马上“向向地下抱抱起阿斗斗，泣拜拜”，并并且让赵赵云感到到在刘备备的心目目中，他他的位置置比阿斗斗更重要要，从而而令赵云云一生对对刘备忠忠心耿耿耿，包打打天下。曹操的这一做法，令他的众手下“皆感叹主公之爱士，过于亲

18、子”。在这样的企业领导人手下做事，谁能不卖命呢？我们今天的领导人一定学习刘备曹操式的感情投资，这会给企业带来无法估量的长线收益。二、团队纪律，高于一切当诸葛葛亮与司司马懿对对站街亭亭时，马马谡自告告奋勇要要出兵守守街亭，诸诸葛亮心心中虽有有担心，但但马谡表表示愿立立军令状状，诸葛葛亮才勉勉强同意意他出兵兵，并指指派王平平将军随随行，并并交代在在安置完完营寨后后须立刻刻回报，有有事要与与王平商商量，马马谡一一一答应。可可是军队队到了街街亭，马马谡执意意扎兵在在山上，完完全不听听王平的的建议，而而且没有有遵守约约定将安安营的阵阵图送回回本部。等等到司马马懿派兵兵进攻街街亭，围围兵在山山下切断断粮食

19、及及水的供供应，使使得马谡谡兵败如如山倒，重重要据点点街亭失失守。事事后诸葛葛亮为维维持军纪纪而挥泪泪斩马谡谡，并自自请处分分降职三三等。团队队纪律高高于一切切，当别别的事情情与团队队纪律发发生抵触触时，一一定要以以团队纪纪律为矛矛盾的主主要出发发点。诸诸葛亮挥挥泪斩马马谡作的的非常好好，今天天的企业业领导人人必须学学习诸葛葛亮的这这种做法法，必要要时刻也也必须挥挥泪斩自自己公司司的“马马谡”，这这样企业业才能长长治久安安。三、信信任下属属，事不不躬亲“出师师未捷身身先死，长长使英雄雄泪满襟襟”，诸诸葛孔明明一生事事必躬亲亲，积劳劳成疾，卒卒于军中中，终年年54岁岁，虽业业绩彪炳炳，却始始终未

20、能能为蜀国国培养出出一些象象样的人人才，最最后落得得“蜀中中无大将将，廖化化做先锋锋”，国国家大业业后继无无人的结结局。当企企业还在在发展阶阶段时，领领导人尚尚可事必必躬亲；但是当当企业越越做越大大时，领领导人的的事必躬躬亲就问问题了。到到了后来来，诸葛葛亮是越越来越操操劳，军军中“二二十罚已已上皆自自省览”，诸诸如任免免一个县县官这样样的芝麻麻小事，诸诸葛亮也也要亲自自处理。事事无巨细细、亲历历亲为、日日理万机机、“夙夙兴夜寐寐”。作为为一个企企业的领领导人，最重要的是建立公司人才培养体系，网罗一批内能干之人，然后放手让这些人去干，自己切忌不可事必躬亲。四、严格自律，以身作则一次战战争途中中

21、，正值值麦熟，操操发号令令“大大小将校校，凡过过麦田，但但有践踏踏者，并并皆斩首首”然然而，曹曹操之马马却被一一斑鸠惊惊入麦中中，踏坏坏了一大大块麦田田。操立立刻唤来来行军主主薄，拟拟议自己己践麦之之罪，并并掣剑欲欲自刎，郭郭嘉极力力劝住曹曹操，操操便割发发以代首首，于是是三军悚悚然。古古人是不不会轻言言割发的的，因为为当时观观念认为为头发受受之于天天地和父父母，神神圣之至至，若发发与体相相离，则则意味着着身首异异处或弃弃尘缘而而去。曹操操“割发发代首”，展展现了领领导者的的自律，落落实法制制，再次次验证“以以身作则则，为人人典范”的的领导主主题。违法法必究，将将能有效效地行使使权力而而实施对

22、对团体的的管理，这这是形成成领导威威望个个重要原原因。尤尤其是领领导自己己犯的错错误，更更应该赏赏罚分明明。群雄雄逐鹿，曹曹魏统统，个中中缘由，可可以管窥窥豹。五、胸胸襟豁达达，宽容容心态曹操击击败袁绍绍以后，原原谅营中中和袁绍绍暗通款款曲之人人：“当当绍之强强，孤亦亦不能自自保，况况他人乎乎？”这是是一个领领导者必必须展现现的豁达达与胸襟襟。曹操操是一代代奸雄，他他很清楚楚的指导导，如果果要清算算和袁绍绍有来往往的人，恐恐怕自己己的手下下有一半半都保不不住。何何况当时时敌强我我弱，有有些人不不一定是是勾结袁袁绍，可可能只是是给自己己留条后后路罢了了。相反的的例子，周周瑜虽然然很能干干，但心心

23、胸狭窄窄，诸葛葛亮三次次用计，便便把他气气死了。当然周瑜可能是小说家编出来的，但是也从反面说明了胸襟的重要性。企业领导人也必须具备豁达的胸襟，宽容的心态，一定要开阔眼界、开阔思路、开阔胸襟，努力具有更加广阔的世界眼光、强烈的国际意识和为大局服务的全局意识。六、慧眼识人，任人唯贤曹操收收许褚时时，“操操下账叱叱退军士士，亲解解其缚，急急取衣衣衣之，”曹操操如此礼礼遇，许许褚感恩恩戴德，“遂遂招引宗宗族数百百人俱降降。”曹曹操的爱爱才是真真诚的，明明知关羽羽身在曹曹营心在在汉，仍仍厚待之之，结果果损兵折折将，放放虎归山山。赏识识深入敌敌阵的赵赵云，便便下令不不准伤害害，以致致于赵云云杀出千千军万马

24、马。对于于归附之之将，曹曹操皆容容纳之，甚甚至于连连张绣再再度来降降，曹操操都能做做到不计计前嫌，反反抚慰对对方握着着对方手手说：“有有小过失失，勿记记于心。”尤其对待投降过来的人，曹操能够不忌前嫌，与自己原班人马一视同仁，量才防守而用，仁者用其仁，智者采其智，武者任其勇，任天下之力，事天下之归心，所以天下三分。任何一个群体都是由不同性格、不同经历、不同年龄、不同能力的人员组成，作为最高指挥官，曹操善于从言谈举止交游等等侧面对属僚予以了解，用其长防其短，使人各尽其才，能够在特定的背景下特殊环境里或者在某一场具有特色的战役中发挥出其特别的作用。善用人者首先善识人，而曹操目光如炬，群雄并起，鱼龙混

25、杂中，曹操却能独指刘备说：“今天下英雄，惟使君与操耳!”操更能在孙权初露头角时感叹，“生子当如孙仲谋!”察已洞入之能实乃石破天惊。对于今天的企业领导人来说，一定要慧眼识人，任人唯贤。不论年龄大小、资历深浅、能力强弱，一律平等对待。这样才能笼络一批人才团结周围，并且能使他们英雄有用武之地。成功者必备备的155种能力力1、解解决问题题时的逆逆向思维维能力 面对对工作中中遇到的的新问题题，一时时又找不不到解决决方法。而而且，上上司可能能也没有有什么锦锦囊妙计计时，他他们擅长长用逆向向思维办办法去探探索解决决问题的的途径。他他们清楚楚具体业业务执行行者比上上司更容容易找出出问题的的节点，是是人为的的，

26、还是是客观的的；是技技术问题题，还是是管理漏漏洞。采采用逆向向思维找找寻问题题的解决决方法，会会更容易易从问题题中解脱脱出来。 2、考虑问题时的换位思考能力 在考虑解决问题的方案时，常人通常站在自己职责范围立场上尽快妥善处理。而他们却总会自觉地站在公司或老板的立场去考虑解决问题的方案。 作为公司或老板，解决问题的出发点首先考虑的是如何避免类似问题的重复出现，而不是头疼医头，脚疼医脚的就事论事方案。面对人的惰性和部门之间的扯皮，只有站在公司的角度去考虑解决方案，才是一个比较彻底的解决方案。能始终站在公司或老板的立场上去酝酿解决问题的方案，逐渐地他们便成为可以信赖的人。 3、强于他人的总结能力 他

27、们具备的对问题的分析、归纳、总结能力比常人强。总能找出规律性的东西，并驾驭事物，从而达到事半功倍的效果。人们常说苦干不如巧干。但是如何巧干，不是人人都知道的。否则就不会干同样的事情，常人一天忙到晚都来不及；而他们，却整天很潇洒。 4、简洁的文书编写能力 老板通常都没时间阅读冗长的文书。因此，学会编写简洁的文字报告和编制赏心悦目的表格就显得尤为重要。即便是再复杂的问题，他们也能将其浓缩阐述在一页A4纸上。有必要详细说明的问题，再用附件形式附在报告或表格后面。让老板仅仅浏览一页纸或一张表格便可知道事情的概况。如其对此事感兴趣或认为重要，可以通过阅读附件里的资料来了解详情。 5、信息资料收集能力 他

28、们很在意收集各类信息资料，包括各种政策、报告、计划、方案、统计报表、业务流程、管理制度、考核方法等。尤其重视竞争对手的信息。因为任何成熟的业务流程本身就是很多经验和教训的积累，遇到用时，就可以信手拈来。这在任何教科书上是无法找到的，也不是那个老师能够传授的。 6、解决问题的方案制定能力 遇到问题，他们不会让领导做“问答题”而是做“选择题”。常人遇到问题，首先是向领导汇报、请示解决办法。带着耳朵听领导告知具体操作步骤。这就叫让领导做“问答题”。而他们常带着自己拟定好的多个解决问题方案供领导选择、定夺，这就是常说的给领导出“选择题”。领导显然更喜欢做的是“选择题”。 7、目标调整能力 当个人目标在

29、一个组织里无法实现，且又暂时不能摆脱这一环境时，他们往往会调整短期目标，并且将该目标与公司的发展目标有机地结合起来。这样，大家的观点就容易接近，或取得一致，就会有共同语言，就会干的欢快。反过来，别人也就会乐于接受他们。 8、超强的自我安慰能力 遇到失败、挫折和打击，他们常能自我安慰和解脱。还会迅速总结经验教训，而且坚信情况会发生变化。他们信条是：塞翁失马，安知非福，或上帝在为你关上一扇门的同时，一定会为你打开一扇窗。 9、书面沟通能力当发现与老板面对面的沟通效果不佳时，他们会采用迂回的办法，如电子邮件，或书面信函、报告的形式尝试沟通一番。因为，书面沟通有时可以达到面对面语言沟通所无法达到的效果

30、。可以较为全面地阐述想要表达的观点、建议和方法。达到让老板听你把话讲完，而不是打断你的讲话，或被其台上的电话打断你的思路。也可方便地让老板选择一个其认为空闲的时候来“聆听”你的“唠叨”。 10、企业文化的适应能力 他们对新组织的企业文化都会有很强的适应能力。换个新企业犹如换个办公地点，照样能如鱼得水般地干得欢畅并被委以重用。 11、岗位变化的承受能力 竞争的加剧，经营风险的加大，企业的成败可在一朝一夕之间发生。对他们来讲，岗位的变化，甚至于饭碗的丢失都无所畏惧。因此，他们承受岗位变化的能力也是常人所无法比拟的。在他们看来，这不仅是个人发展的问题，更是一种生存能力的问题。 12、客观对待忠诚 从

31、他们身上你会发现对组织的忠诚。他们清楚地意识到忠诚并不仅仅有益于组织和老板，最大的受益者是自己，因为，责任感和对组织的忠诚习惯一旦养成，会使他们成为一个值得信赖的人，可以被委以重任的人。他们更清楚投资忠诚得到的回报率其实是很高的。 13、积极寻求培训和实践的机会 他们很看重培训的机会，往往在招聘时就会询问公司是否有提供培训的机会。善于抓住任何培训机会。一个企业，如果它的薪酬福利暂时没有达到满意的程度，但却有许多培训和实践的机会，他们也会一试。毕竟，有些经验不是用钱所能买回来的。 14、勇于接受份外之事 任何一次锻炼的机会他们都不轻言放弃，而把它看成是难得的锻炼机会。并意识到今天的份外，或许就是

32、明天的份内之事。常看见他们勇于接受别人不愿接受的份外之事，并努力寻求一个圆满的结果。 15、职业精神 他们身上有一种高效、敬业和忠诚的职业精神。主要表现为：思维方式现代化，拥用先进的管理理念并能将其运用于经营实践中。言行举止无私心，在公司的业务活动中从不搀杂个人私心。这样，就敢于直言不讳，敢于纠正其他员工的错误行为，敢于吹毛求疵般地挑剔供应商的质量缺陷。因为，只有无私才能无畏。待人接物规范化，这也是行为职业化的一种要求。有了这种职业精神的人，到任何组织都是受欢迎的，而且，迟早会取得成功写给30岁岁的职场场精英：你正在在遭遇的的6大瓶瓶颈很多人由于于年轻时时走了弯弯路，到到了300岁一事事无成，

33、这这样的例例子大有有人在。但但同样也也有一些些人，整整个职业业生涯都都发展得得很优秀秀，到了了30岁岁已经成成为职场场的精英英阶层。由由于做猎猎头的原原因，我我们接触触很多330岁左左右的经经理人，发发现他们们在职业业发展道道路上往往往有很很多致命命的问题题。在330岁之之前，他他们的职职业生涯涯表现很很优秀，但但从300岁到440岁这这一段，很很多人都都在做职职业的布布朗运动动，无规规则的跳跳来跳去去。我把把这些归归纳了一一下，首首先举几几个案例例。第一一个案例例。我在在千万万别把自自己当人人才一一文中讲讲到，一一个300岁的人人应聘到到一个大大集团的的一个管管理中心心当副总总经理，年年薪4

34、00万。他他在上任任前找我我做职业业辅导，请请我分析析一下，这这个大集集团是让让他去革革故鼎新新还是力力挽狂澜澜，或者者去冲锋锋陷阵？我说这这三个都都不是，这这么大一一个集团团，你去去了以后后第一是是要学习习。后来来经过辅辅导，这这个经理理人转变变了，详详情一会会再讲。第二个案例。这种情况比较普遍，我接触了至少不下20位30岁左右的人，他们都是很优秀的职业经理人。当我问到未来理想的问题时，他们都会这样回答我，“40岁成为亿万富翁，50岁进政治局常委，60岁学冠全球。”我都是一句话，说按你这样的职业生涯规划你去做，这一辈子你很可能是颗粒无收的。我见过一个小伙子非常典型。他1988年以全省第三考入

35、北京某著名大学经济系，95年研究生毕业，毕业后进了一个半政府半企业的机构工作。用了5年时间做到业务处副处长，年薪达到20万。那时他刚过30岁，开始了职场布朗运动。布朗到现在有10年了，收入却还不到20万，还没有10年前挣得多。后来我就给他分析，大多数人都是这样的走法，30岁开始布朗运动，毫无规则的穿梭般跳槽。其实在我们看来，和这个小伙子一样背景出身的人，走的都是这样一种路径，他很少有选择，就是这样一种职业生涯。他就很奇怪，为什么像他这样很有才华的精英人士会走这样一条路径？我给他们总结了六大职业瓶颈。第一个瓶颈就是心态不稳，忽左忽右，忽上忽下。像刚才我举的第一个，冲锋陷阵、革故鼎新、力挽狂澜的那

36、一位，其实沟通不到20分钟，他就立即变得非常谨慎、谦虚，开始拿小本记我说的入职后的六大准则。一会是非常傲慢和自信，一会却变得非常谦虚和谨慎，这种不稳定的心态其实与这个年龄段有关系。到了单位以后，这种不稳的心态表现在，要么过了头盛气凌人，要么小心翼翼如履薄冰。结果是事情都做不好，盛气凌人做不好，小心翼翼也做不好。第二个瓶颈，仅聪明做事，并以此自居。他们做事上非常聪明、绝对够聪明，但是做人上不够精明，做领导他还缺乏智慧。所以在这个年龄段就自以为做事是一切了，并以此自居，讨厌那些复杂的人际关系，好多30岁的企业经理人都这么认为。30岁左右的年龄段心态是与天斗其乐无穷，与地斗其乐无穷，等他与人斗的时候

37、，就不知道怎么办了，于是痛苦无比。而且他们认为不应该跟人斗，与天斗地斗把事干好就行。30岁左右的人为什么会是这个样子？因为心智还仅仅停留在做事层面，这世界上做事只是高端职场最基本的要求，最基本的层面，还有更高的层面他没有锤炼。因为他年轻，即使有意的学，也学不会，这个年龄段他有意的学更高层面的事，他会学得滑头了，那更不行了。他必须经过这一段做事的锤炼，再到更高一段精明的做人，才能智慧的去做领导。但30岁的职业经理人还没有锤炼到这一步，他还停留在最低的做事层面上，但是他认为这世上做事就够了，别的都不对。我见过一个200多万年薪的经理人，级别做到大总裁的位置，世界级知名公司里唯一一位非法国籍的委员。

38、但是在委员位置上干了半年就下来了，后来我们俩见面一聊我就知道他肯定仅仅停留在做事的层面上。我给他讲，你就是一个最低层面做事的高端职员，你很精明，你是高端层面里最低层面做事的人，你就是工程师！为什么让你做委员这样一个职位你就难受？因为你不具备这种做人的能力。后来他到大民营集团做一个总监层面职位，做到管理层就不知道怎么做了。我说主要原因是因为你层面太低，你就是工程师，你就是仅仅在做事的层面，你总看着管理层的人是在混饭吃，你看不懂的原因是组成你的要素不同。你的组成要素，就像块木材一样，你的耐高温可能五、六百度。但管理层的人就像块钢铁，他是更多更复杂的要素组成，他耐高温要两、三千度。你可能感觉拉老板、

39、领导都是糊涂蛋，其实他能耐到两、三万度的高温。他总觉得别人不行，并以此自居。如果他没有意识到做人的因素，他永远只是是高端职场里的最低层面。第三个瓶颈，以历史英雄为偶像，并进行模仿。刚才讲的30岁做到副处长的经理人，他崇拜陈独秀，因为陈独秀和他是老乡。我说你要闹革命的话，可以崇拜陈独秀，那是革命家，当之无愧学习的榜样。今天是创业时代，市场经济，你还崇拜他，所以你才会这样，一直做布朗运动，没饭吃，干两天换一个地方，在职场中没位置了。原因是什么？首先是教育的原因。在整个成长过程中学校的教育、父母的教育，都是刘胡兰式的英雄典范教育。他的思想里根深蒂固的英雄不是建设的英雄，而是革命英雄，但今天的社会已经

40、是建设时代，构建和谐社会。其次是他们为什么模仿这些英雄？起因总是这些英雄和自己某些特殊身份相同。举个例子，出身条件特别差的，家上不起学的，他就以林肯为英雄，因为林肯当了总统。以拿破仑为英雄，可能是自己个子不高，他们总是找那些和自己特征或者缺陷相似的某些英雄人物模仿，学习。同时，他们往往把英雄精神层面的东西带进职场，把特定条件下的英雄形象拿到市场条件下进行现实操作，英雄人物怎么做他就怎么做。所以大家会觉得这些人非常的迂腐，虽然他们只有30岁。第四个瓶颈就是受制于成长的背景，拒绝改变。我接触过一个很有名大学的书记，他是上完大学读研究生并一直勤奋努力工作，直到当上大学党委书记。他说自己的孩子特别叛逆

41、，就是不学我父母的专业，觉得这种成功是父母的关顾下成功的，特别没有价值。他的孩子非要从第一层做起，自己独立奋斗，创出一条成功之路，重新打造自己的职业生涯道路。我说原因就在于父母给孩子灌输了一种“人要自尊、要独立，独立自主”的思想，其实正确的方法是你要告诉他人既要独立自主，更要借外围资源。你没告诉他，现在他要自主，你要让他按父母的思路走，这就等于你自己否定自己的教育。大多数人在成长的过程中不能超越出自己的背景。如果能超越出去，要么往好的方向转化，要么往坏的方向转化。但是大多数人都沿着父母或者从小受的教育划定的路线一直走下去。比如知识分子家庭出身的经理人他头十年在职场中大多都走得非常顺，但30岁左

42、右就开始布朗，就开始无规则运动。为什么呢？就是父母教育他做事的一个道理，工程师的做事方式。结果他在头十年最基础的就是做事，他一旦做过“工程师阶段”，往高层面走，就没人指导他，就越出了他的文化背景。更重要的是时代变了，你的父母、老师教你的那一套已经不管用了，失去规则指导的经理人就开始布朗了。还有重要的一个因素是被“三十而立”的老话僵化了、不改变了。第五个瓶颈就是目标多元化，不能够专心。从职业生涯规划的角度来说，30岁是狂妄的年龄段。小孩少儿期是幻想阶段，少年期是狂想阶段，成年人30岁左右就变成一个狂妄阶段，40岁中年期就变成沉静阶段，到晚年期就50多岁，这个时候叫等待阶段，等待退出历史舞台，安享

43、晚年。到六、七十岁这人就活在老年期，他只对健康感兴趣。人活在世界上，有社会评价体系，自我评价体系。社会评价体系里面有三个目标：荣誉、权力和财富，所有的东西无论如何追求都会归结到这三个方面、三个坐标。一个年轻人往往会同时追这三个目标，所以他40岁要成亿万富翁，50岁成为政治局常委，60岁学冠全球，这三个目标全有了。其实人活在社会评价体系当中就这三个追求。而健康、快乐、幸福都是自我评价，不是社会评价。所以每个人都在社会评价驱动下，进行自己的社会行为和职场行为，而自我评价从内心来驱动。这三个坐标轴，有不同的规则。有的人就是因为往三个方向同时奔，每天早上起来，在权力这个山上奋斗，中午又跑到荣誉山上去，

44、晚上到财富山上跑一下，最后这人要累死在山谷里面。后来有年轻人给我讲，你说的不对，他要用十年爬财富这座山，用十年爬权力这座山，再用十年爬荣誉这座山。我说这样做也可以，但最终你还是成不了大事。为什么呢？这三个山的游戏规则是完全不同的，换山是有成本的。大家可以看到，很多后来出事的副省长、副部长原来都是大学教授，因为他们习惯了学术这个规则，老想做学问，问个明白。所以任何一个人这一辈子你三座山来回爬，一般的都容易出事，三个坐标轴不能相交，一相交就出事，目标多元了。所以30岁的人如果能明白这一点，三座坐标轴是不能相交的，而且三座山是不可能同时爬的，那你这一生很可能有了不起的职业前景。如果到40岁你还没明白

45、这一点，那你这一生当中一定是一事无成的。第六个职业瓶颈就是难耐恐惧和诱惑。*是变革的时代，诱惑太多，人在职场上耐不住外界的诱惑，偏离了原来的目标。在追求自己目标时，很容易把外界的困难和危险信号放大，最后引发内心的恐惧而退怯。所以30左右的人，往往停留在构建伟大的战略层面，就是打不响一场具体的战斗。结论，就是要避免前面所讲的6个瓶颈。人一生就是要心态平和而充满激情。人生无论创业还是打工抑或是做其他，其实就是一种生活方式，共分六种。第一种：是没有梦想的生活方式，这种人是死气沉沉的。第二种：是有梦想的生活方式。第三种：是有梦想+激情的生活方式。第四种：是有梦想+激情+持续的激情的生活方式。第五种：是

46、有梦想+激情+持续的激情+成功（阶段性的成功），每个人的成功都是阶段性的，这是正常的现象，人一生不可能都是成功。第六种：是对中国来说，在刚刚变革的初期，规则还没建立起来的时候还有一种生活方式，就是冒险+大胆。这六种生活方式是每一个人自己所选择的，为什么不同的人选择不同的生活方式，主要原因是不同年龄段和大的环境以及个人文化差异造成的。人生的不同阶段选择的生活方式不同；对于战争年代选择革命家的人，在当今市场年代将选择的是创业家。这就是时代精英选择的生活方式，为什么是这样？大的文化和环境决定了你为什么活着，小的文化和环境是你选择怎么活着。整个世界都在改变，对精英来说赶上了很好的时代，赶上一个自己开创

47、新事业的时代，开创新事业需要平和的心态加上梦想和激情，而且是持续的激情。管理者需要要具备五五种观念念 转发到： 新浪微博 开心网 人人网 QQ空间 百度空间 Googlle BBuzzz 白社会 豆瓣 Myspaace 搜狐微博 管理人人员需要要具备各各种不同同的观念念，尤其其是五种种管理观观念：反反思的观观念、分分析的观观念、练练达的观观念、合合作的观观念，以以及行动动的观念念。它们们是管理理人员解解释和应应对周围围世界的的五种方方法。每每一种观观念都有有自己的的主要对对象，或或者说目目标。就就反思而而言，主主要对象象是自我我，没有有自知之之明就不不可能拥拥有洞察察力；合合作使对对象超出出了自我我，进入入管理人人员的关关系网络络；分析析的对象象比合作作的更进进一步，扩扩大到组组织。组组织的基基础是对对各项活活动进行行系统的的分解，这这正是分分析的内内容。在在组织之之外是练练达这一一观念的的对象情景景，即组组织周围围的世界界。最后后，行动动观念通通过变化化自自我的变变化、关关系的变变化、组组织的变变化和情情景的变变化把