我国企业经营者激励问题探析36256.docx

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1、国家职业资资格全国国统一鉴鉴定企业人力资资源管理理人员论论文（国家职业业资格二二级）论文题目：我国企企业经营营者激励励问题分分析 姓 名： 身份份证号： 准考考证号： 所在在省市： 所在单单位：我国企业经经营者激激励问题题分析摘要在争取可持持续发展展的客观观要求下下，企业业动力不不足，现现在已经经成了不不少企业业的一个个通病，这这也是当当前许多多企业家家所面临临的一大大困惑。怎样才能让企业充满活力、快速发展呢？要解决这个问题关键在于企业的机制，尤其是建立有效的激励机制。 在企业运营营过程中中，企业业的管理理者作为为企业整整体发展展的决策策者和控控制者，所所起到的的作用是是至关重重要的。如如何对

2、企企业管理理者进行行行之有有效的激激励，是是企业机机制建立立的主要要问题。所所以，对对企业经经营者的的经济利利益激励励、对企企业经营营者的权权利与地地位激励励、对企企业经营营者的企企业文化化激励是是激励机机制的主主要内容容。本文结合国国内外一一些先进进理念，根根据国内内企业的的客观现现状，对对中国企企业经营营者的激激励机制制建立和和发展的的过程中中所产生生的问题题做出较较为系统统的分析析和总结结。关键词：企企业经营营者 激励励 企业年年薪制 高层持持股制 股票票期权制制 产权激激励 收入激激励 精精神激励励第一章 企业经营者者激励的的重要性性第一节 激励理论激励是人力力资源管管理的一一个主要要

3、内容，通通过实施施有效的的激励政政策，提提高人们们的工作作积极性性，从而而提高整整个企业业的效率率。从心心理学的的角度看看，激励励并不是是一种来来自外界界的刺激激，而是是人们对对外界刺刺激的反反应。激激励理论论将人的的行为发发生总结结为：需需求动机行为目标实实施新的需需求。根根据其性性质来分分，激励励又分为为物质激激励和精精神激励励两种。在在整个激激励过程程，应遵遵循以下下几个原原则：1、 目标结合原原则。2、 物质激励与与精神激激励相结结合原则则3、 正激励与负负激励相相结合原原则4、 按需激励原原则5、 公正原则6、 适时原则激励是市市场经济济里非常常本质的的东西，在在有效资资源配置置背后

4、起起根本性性作用。产产权也好好，公司司治理结结构也好好，最终终还是为为了要提提供一个个非常强强有力的的激励机机制，在在企业或或个人的的发展过过程中，激激励起一一个发动动机的作作用第二节 企业经营者者的激励励及其重重要性现代企业产产权关系系的主要要特征就就是所有有权和经经营权的的分离，随随着两权权的分离离，企业业内部就就产生股股东和经经营者之之间的委委托-代理关关系。在在这种关关系中，由由于委托托人和代代理人都都是“有有限理性性”的“经经济人”，双双方无可可避免地地存在着着由于目目标不一一致而产产生的利利益冲突突。冲突突产生时时，代理理人为追追求自身身的利益益而损害害委托人人利益，便便产生了了代

5、理问问题。企业业经营者者对企业业的兴衰衰存亡起起着决定定性的影影响。所所以，企企业的所所有者应应该建立立合理的的激励制制度，提提高和激激发经营营管理者者的工作作热情和和工作效效率，最最大限度度的提高高企业的的经营发发展。一一般而言言，对经经营者的的激励，不不外乎三三个方面面：产权权激励；收入激激励；精精神激励励。同时时通过约约束手段段，监控控和制约约经营者者的非理理性决策策和不正正当经营营运作。企业经经营者激激励的目目的在于于解决企企业绩效效问题。现现代企业业理论和和产业组组织理论论已经证证明，企企业的绩绩效是由由多种因因素综合合决定的的。简单单来说，首先，产权安排决定公司治理结构。其次，公司

6、治理结构影响着企业家的素质能力高低和努力程度。其三，企业家的素质能力和努力水平决定企业的经营战略和管理水平，并通过这两者同时影响企业的营运，进而通过企业的营运决定企业的绩效。其四，市场结构对企业绩效也有着重要的影响。最终，企业绩效由企业营运和市场结构共同决定。因此，企业绩效决定的主要因素、环节及其流程也就是企业经营者激励所应切入的主要因素、环节及流程。在此，有一一点值得得注意，那那就是经经营者的的决策只只有部分分可以在在短期内内见效，而而更多的的决策是是长期性性的，需需要三五五年、十十年甚至至更长的的时间才才能见效效。当公公司对经经营者的的评价倾倾向于短短期目标标时，经经营者为为了快速速突出自

7、自己的工工作成绩绩，可能能会倾向向于那些些短期内内会带来来好处，但但不利于于公司长长期发展展的计划划。因此此，对于于经营管管理者的的激励机机制应区区别于普普通员工工，应建建立为一一个健全全的、长长期的、战战略性的的激励机机制。第二章 我国企企业经营营者激励励现状及及主要问问题第一节 我国企企业经营营者激励励现状在我国，对对于企业业经营者者激励的的现状调调查，应应分从国国有型企企业和非非国有制制企业两两个方向向进行分分析。由由于制度度原因，国国有企业业占我国国经济体体系中的的绝对主主体。企企业从产产权上讲讲，本质质上属全全体人民民所有，具具有高度度社会性性，因而而客观上上决定企企业的所所有权只只

8、能由国国家政府府代表全全体人民民行使。但但国家并并非一个个人格化化代表，国国家必须须委托特特定自然然人来经经营企业业，这样样就不可可避免产产生企业业所有权权的虚置置情况。从从而造成成经营权权的强化化和所有有权的弱弱化。改改革开放放以来，国国企改革革的基本本思路在在实质上上一直是是在如何何建立有有效的激激励机制制上作文文章，无无论是以以政企分分开为导导向的承承包制，还还是以高高层激励励为主的的年薪制制和经营营者持股股制，都都是这一一思路的的体现。但但迄今为为止，我我国国企企中，尚尚未建立立良性运运转的有有效的激激励制度度，由于于部分观观念等原原因的影影响下，还还存在的的很多例例如企业业经营者者权

9、利和和责任严严重不对对称的等等问题。为此，国国家国资资委等部部门连续续出台了了多项规规定，力力争完善善国有企企业的经经营者考考核激励励问题。这这证明，我我国已经经意识到到了对于于企业经经营者激激励和约约束的重重要作用用，并不不遗余力力的进行行各种试试验方式式的尝试试。作为国有型型经济的的有利补补充，非非国有化化企业的的发展速速度和规规模都是是在逐年年加大的的。在这这些企业业中，由由于企业业所有者者和具体体经营者者的委托托-代代理关系系更趋于于明确。大大部分外外资企业业的激励励机制已已经趋于于完善；合资企企业一般般也都采采取国外外的先进进管理理理念及机机制；自自营和委委托经营营的民营营企业由由于

10、其利利益要求求的统一一和政策策的灵活活操控性性，一般般都很重重视企业业经营者者的激励励问题。所所以，在在这些企企业中，经经营者的的激励状状况较之之国有企企业都有有很大的的进步。经经营者年年薪制和和经营者者持股制制相对而而且应用用的更广广泛，在在实际效效用上也也更加明明显。第二节 我国企业经经营者激激励方面面存在的的问题目前，我国国企业经经营者薪薪酬激励励方面存存在的主主要问题题是：经经营者总总体收入入水平偏偏低，薪薪酬激励励机制不不合理，薪薪酬激励励的满意意度低。这这些问题题集中反反映在国国有企业业的管理理过程中中。一、经营者者总体收收入水平平偏低。改革开放以来, 企业经营者收入水平有了较大提

11、高,收入形式日趋多样化,特别是部分企业实行年薪制、持股和股票期权等分配形式,确实使得一些经营者走上了高收入阶层。但是,从总体水平上看, 企业经营者收入水平还比较低,这表现在:(1)薪酬水平不合理,收入明显偏低。调查分析发现,在对经营者层的激励中,外在激励,如工资报酬、福利待遇等水平不合理,激励不足,工资报酬、福利待遇、工作条件的满意度都较低。具体地分析,薪酬水平不合理总体体现在经营者薪酬水平偏低上。中国的企业经营者特别是国有企业经营者付出的劳动比世界上其他国家企业家的劳动大得多,他们不仅要承担企业获取经济利润的责任,并且绝大多数经营者还兼任多种其他工作,还要承担职工住房、医疗等方面的社会责任和

12、维护社会稳定的政治责任。后几项责任在世界上几乎任何一个国家的经营者那里都不存在。但是,他们得到的只是职工平均工资2-3倍的收入。而发达国家企业经营者年薪通常是一般员工的60倍,美国的大企业甚至高达200余倍。专业机构在对北京的企业管理者收入调查中发现，2001年平均年薪为10.57万元,经营者与一般员工平均薪酬差距仅为4.2倍左右。而国有企业经营者平均年薪更低,只有6.3万元,与一般员工的差距仅为2.52倍。 企业经营人员所付出的大量超额劳动未能得到承认,而且其收入与企业经营业绩相关性不大,与企业对国家的贡献“不对称”。体现在目前普遍存在的“富庙穷方丈”现象。不少业绩好的企业,经营者层的薪酬由

13、于受到历史上低工资水平的影响、员工和上级主管单位的平均主义、“不患寡而患不均”的薪酬文化的影响,薪酬水平与其创造的利润比显得很低。(2) 国国有企业业经营者者与其他他所有制制形式企企业的经经营者收收入差距距悬殊。 国有企业经营者的收入比其他所有制形式的企业的经营管理人员的收入要低得多。有关资料表明,1999年企业经营者年工资收入在2万元以下的, 国有企业经营者占62.2%。另外,非国有企业经营者平均年薪水平为13.2万元, 国有企业经营者平均年薪水平6.3万元,相差2.1倍。这种差距还大于国有企业与非国有企业其它员工之间的薪酬差距。如中层管理人员的薪酬差距为机问卷调查数据显示:不同所有制企业薪

14、酬水平不同,非国有企业为2.02倍,技术类员工的薪酬差距为1.97倍,普通员工薪酬差距为1.32倍。二、薪酬激激励机制制不合理理。(1)薪酬决决定机制制错位。我国政府有关部门规定国有企业厂长(经理)的收入不能高出本企业员工平均收入的3倍(随着薪酬制度的不断改革,人们对经营者与一般员工薪酬差别扩大的耐受力也在增强,北京市于2000年将上述的关系系数放宽到10倍)。其本意显然并非认为经营者们薪酬水平已经很高了,而是顾虑一般员工的认识,顾虑国有企业经营者与政府机关中的官员们的收入差别。但是这并不符合市场经济条件下经营者薪酬决定的一般原则。（2）尚未未形成与与企业经经营者对对出资者者的贡献献相联系系的

15、制度度化薪酬酬机制。一方面,如前所述,在国有企业中,业绩优秀企业经营者不一定获得高收入,另一方面,业绩很差企业的经营者不少获得极不相称的高收入;该得到的人很可能得不到,不该得到的人有不少却得到了。这种现象甚至在对社会公众公开的上市企业都堂而皇之的大量存在。(3)经营营者的薪薪酬结构构中缺乏乏中长期期激励机机制。年年薪制激激励和股股权型激激励在薪薪酬激励励机制中中属于中中长期激激励,由由于与经经营业绩绩相联,激励的的强度大大。有关关研究表表明,220000年我国国实行年年薪制的的国有企企业只有有74000余家家,实行行股票期期权激励励的更是是廖廖无无几。有有关 “经营者者薪酬调调查”结果显显示,

16、目目前采用用“基本工工资+奖奖金/分分红”的企业业最多,占被调调查者的的67.3%(其中, 国有有企业为为75.7%),其次次是年薪薪制,占占8.11%(其其中国有有企业为为5.33%),实行股股权薪酬酬的企业业最少,仅有44.6%(其中中, 国国有企业业为3.1%。)。其它它形式的的占200%。这说说明,多多数企业业经营者者的薪酬酬构成中中固定工工资所占占比例大大,而与与其经营营业绩关关系紧密密的浮动动薪酬所所占比例例小。三、经营者者对薪酬酬激励的的满意度度低。有关关的“经营者者薪酬调调查”结果表表明,经经营者对对薪酬激激励的满满意度不不高,对对薪酬的的满意度度显著低低于其需需要。即使使在总

17、体体低下的的薪酬满满意度中中, 国国有企业业的经营营者与股股份制、三三资企业业的同行行相比,处于最最低的水水平。即即薪酬与与福利待待遇对国国有企业业、股份份制企业业、三资资企业的的经营者者来说都都是强动动机,但但是,满满意度在在 国有有企业是是最缺乏乏的,激激励效果果最差。从从动机-满意度度因素分分析可以以看到经经营者激激励中存存在的显显著问题题:目前,经营者者激励中中,最大大的阻碍碍是薪酬酬需要的的不满足足问题。此此外,福福利因素素也是需需要注意意的因素素,它对对工作积积极性的的减弱作作用不能能忽视。从不起作用的动机因素分析上看,经营者对社会价值、企业感情、下级拥护因素的不关心,是令人担忧。

18、由此可以看看出来，在在我国，国国有企业业的经营营者激励励问题还还是一个个比较严严重的现现象。相相对来讲讲，其他他性质的的企业在在这方面面有着明明显的改改观。但但是也依依然存在在着一些些问题，主主要是：一、 经营者的激激励机制制缺乏长长期性、战战略性规规划如第一章部部分所言言，企业业的经营营者作为为企业发发展重要要决策的的制定和和推广者者。其决决策只有有部分可可以在短短期内见见效，而而更多的的决策是是长期性性的，需需要三五五年、十十年甚至至更长的的时间才才能见效效。当公公司对经经营者的的评价倾倾向于短短期目标标时，经经营者为为了快速速突出自自己的工工作成绩绩，可能能会倾向向于那些些短期内内会带来

19、来好处，但但不利于于公司长长期发展展的计划划。因此此，对于于经营管管理者应应建立一一个健全全的、长长期的、战战略性的的激励机机制。而而国内的的企业，尤尤其是民民营企业业，由于于企业的的所有者者对企业业的战略略规划预预测能力力不足，过过分着重重短期利利益行为为，所以以其设定定的对于于经营者者的激励励机制多多数趋于于短期考考虑。所所以就造造成了经经营者缺缺乏必要要的安全全感和支支持力，使使得激励励机制没没有发挥挥其应有有的作用用，有时时反而起起到的是是负面影影响，损损害了企企业的长长远利益益。二、 对不同类型型的经营营者采取取不同的的激励机机制 部部分三资资企业对对于企业业经营者者的激励励机制采采

20、取不平平衡的分分级管理理。外籍籍管理者者的激励励水平远远高于本本地管理理者，经经营者的的激励和和其与所所有者的的关系挂挂钩，有有些企业业还把对对管理者者的激励励标准进进行性别别区分。这这些问题题都使得得激励机机制在实实施过程程中背离离了其原原始初衷衷，并造造成了部部分经营营者的逆逆反心理理。三、 企业经营者者的激励励兑现 部分企企业的激激励机制制尚不完完善，缺缺乏必要要的法律律保护，也也就不可可避免的的会出现现一些企企业所有有者违背背商定的的激励标标准，经经营者的的应得权权利无法法实现，严严重损害害了经营营者的权权益。四、 年薪制和股股份持有有制的发发展没有有收到应应有的效效果 近近几年，采采

21、取年薪薪制和股股份持有有制等方方式的激激励机制制已经开开始在各各种企业业中实施施，但是是在实际际中并没没有起到到应有的的作用。 另外，由由于我国国的职业业经理人人制度还还在逐步步建立的的阶段，行行会及职职业经理理人协会会制管理理的体系系还没有有成型，所所以关于于经营者者的激励励缺乏相相对统一一的标准准。企业业经营者者的素质质水平参参差不平平，也使使企业所所有者对对于经营营者激励励机制的的建立持持保守、观观望态度度，这也也对我国国的企业业经营者者激励机机制的建建立起到到了一定定的不良良影响。第三节 我国企业经经营者激激励问题题产生的的原因产生以上一一些问题题的原因因是多种种多样的的，总体体的来讲

22、讲，在我我国，对对于企业业经营者者的激励励和约束束机制失失灵主要要是由以以下原因因造成的的。第一、在观观念上，国有企业经营管理人员被看成是国家干部而不是具有独立利益的经营者，特点是在企业内部，许多人不接受经营者与绩效挂钩的薪酬制度。甚至，在有些国有企业中，管理人员出于多种考虑，不敢拿国企效益增加而奖励给他的奖金。在其他企业中，也会存在观念上的问题。由于长期以来的分配平均机制的影响，一些企业的经营者还不敢接受与普通员工的过大收入差距，害怕受猜测、受妒忌。第二、从经经营者产产生机制制来看，企企业经理理市场只只在小范范围内存存在，还还未正式式形成统统一、开开放的经经理市场场。因而而大部分分国有大中中

23、型企业业的经营营者基本本上由政政府主管管部门任任命，导导致经营营者从经经营企业业变成“经经营领导导”，目目标和行行为严重重错位。而市场化运作的企业，由于经理人职业化进程尚未广泛开展，其经营者的产生也没有必要的资质能力保证，也就影响到了相应激励机制的建立。 第三、对于于企业经经营者的的综合素素质要求求不高，造造成部分分企业的的经营者者缺乏基基本的职职业道德德和职业业技能，缺缺乏远期期的自身身职业生生涯规划划，影响响到其职职业水平平，从而而也降低低了对其其激励的的主管推推动。第四、 部部分企业业所有者者缺乏企企业的长长期规划划，只看看中企业业短期利利益的获获取，忽忽视了对对经营者者进行长长期激励励

24、的重要要作用。第五、部分分企业经经营者缺缺乏必要要的自身身保护权权益意识识，对于于自己应应得的合合法权益益缺乏主主动的需需求表现现。第二章 改善企业经经营者激激励效果果的对策策建议如何来改变变目前我我国企业业经营者者激励现现状，纠纠正问题题，提高高实际效效果呢？我认为为，应该该从以下下几个方方面就行行考虑。一、 观念的改变变激励机制在在我国发发展缓慢慢的一个个主要原原因就是是观念上上的转变变，由于于以前我我国采取取的是平平均分配配的原则则，在收收入分配配上不患患寡而患患不均。所所以在主主观上就就造成了了我国企企业在激激励机制制发展上上的滞后后现状。要要解决这这一桎梏梏，关键键就要加加强对从从业

25、人员员观念的的改变，提提倡人们们真正的的接受按按劳分配配，多劳劳多得的的分配机机制，彻彻底打破破原有的的吃大锅锅饭的遗遗留残念念。企业业发展，其其根本的的目的是是发展经经济，完完善社会会主义市市场经济济，增强强国内企企业的综综合竞争争力，从从而延续续企业生生命，实实现可持持续发展展。在此此过程中中，企业业的经营营决策者者起到了了至关重重要的作作用。企企业的发发展应与与经营者者的命运运是息息息相关的的。经营营者做出出的努力力，理应应获得相相应的奖奖励和报报酬。而而其失误误所造成成的对企企业的损损害，也也应受到到应有的的惩责。二、 从分配机制制上要改变目前前激励机机制上的的缺憾，就就要改变变原有的

26、的部分不不符合市市场经济济规律的的分配机机制。减减少行政政对经营营者收入入的限制制，更要要从经济济体制上上推崇新新的、理理性的分分配原则则和激励励方式。鼓鼓励企业业对激励励机制的的建立进进行合理理的尝试试和运行行。对于于企业的的经营者者来讲，应应该建立立一套合合理的、长长期的、战战略性的的激励机机制，最最大限度度的激发发其积极极性和自自身潜力力。根据据经营者者所承担担的实际际经济责责任和管管理难度度为标准准，参考考市场价价格，给给予其合合理的报报酬，建建立真正正的责权权平衡。三、 建立必要的的经营者者职业化化体系经营者的职职业化、专专业化转转变是势势在必行行的发展展方向，进进行职业业经理人人的

27、准入入制度和和禁入制制度可以以有效的的保证企企业经营营者的职职业素质质水平，保保证企业业的顺利利发展。也也就会使使企业所所有者一一方能够够积极的的参与到到激励机机制的建建立过程程中来，进进一步加加大对企企业经营营者的激激励力度度。四、 做到激励机机制的透透明化，公公开化公开对经营营者的激激励机制制，一方方面可以以扩大对对经营者者激励的的宣传作作用，提提升对其其的精神神激励作作用。另另一方面面也可以以把对管管理的激激励与对对员工的的激励相相结合，激激发员工工的进取取力，达达成双重重激励作作用。另另外，还还可以明明确企业业经营者者的权益益和责任任，保障障企业和和企业经经营者的的利益不不受侵害害。五

28、、 扩大对企业业经营者者的精神神激励通过提高经经营者地地位，扩扩大权力力等方式式，从精精神上激激励经营营者的工工作潜力力。这一一点在事事实上要要主要配配合相符符的约束束机制进进行，防防止经营营者的越越轨管理理行为。六、 采取取多种形形式的激激励方式式从我国目前前采取的的经营者者激励方方式来看看，主要要的形式式有年薪薪制和股股份持有有制，但但没有收收到应有有的效果果。这又又是为什什么呢？首先，我们们来看一一下年薪薪制。年年薪制是是以年度度为计算算单位决决定经营营者工资资薪金的的制度，包包括基本本薪金收收入和风风险收入入两部分分：基本收收入部分分，主要要是根据据当地平平均生活活水平确确定的，用用于

29、保障障企业经经营者基基本生活活需要的的报酬。风险收入，是根据一定的企业效益指标，对经营者的年度经营成果进行评价后，确定的经营者报酬。年薪制在一定程度上把经营者的收入与企业绩效紧密联系在一起，从而提高了经营者的工作积极性。但该制度本身存在着不足之处：第一、在实际执行当中，往往基本薪金比例较大，而风险收入比例较小，达不到对经营者激励的效果。第二、风险收入是以年度为单位的，造成经营者为追求短期利益，而牺牲企业的长期发展。再来看一下经营者持股制，理论上讲，它可以在对经营者进行有效激励的同时，也使经营者受到相应的约束。但它在我国当前的实施情况却不如人意。我们来看一看目前国内 上市企业的情况。第一，高级管

30、理人员持股比例偏低，不能产生有效的激励作用。我国上市公司高级管理人员平均持股19620股，占公司总股本比例为0014。这同财富杂志1980年公布的371家大公司董事会成员平均10.6%的持股比例相比，实在是太低了。这样的低持股比例，根本无法把高级管理人员的利益与企业的利益紧密地结合在一起。第二，高级管理人员持股制度，实际变成了一种福利制度。由于我国股票一级市场和二级市场存在巨大差价，高级管理人员持有公司的股份，几乎不用付出努力就可以获得利益，这对于年薪报酬较低的高级管理人员来说，是相当丰厚的。因而持股制度变成一种福利，从而导致股票剩余索取权产生的激励效应荡然无存。第三，我国上市公司经营者持股制

31、度是作为内部职工持股的一个组成部分，并不是一项单独的激励制安排的，没有独立的目的和运行机制。这种持股仅是一种奖励，是一种凭着职位就可以得到的，而不是凭借表现的一种奖励；另外，它仅是一种针对过去的奖励，一次性的，将来的表现再好也不可能再有。这样的激励机制是无法产生令人满意的激励效果。第四，国家法规规定，上市公司高级管理人员在任职期间不能通过二级市场买卖本公司股票。这样公司管理人员持有公司股份除了通过公司初次发行，增发新股或配股时划定保留股票外，没有其他渠道可增加持股量。这实际是束缚了持股制度，使其处于僵化状态。这些方面的的问题，不不仅仅出出现在我我国，在在西方一一些国家家也出现现过相类类似的问问

32、题，在在解决这这种问题题的方法法上，西西方国家家研究出出一种新新的激励励方式，那那就是股股票期权权制。股票票期权是是指买卖卖双方按按约定的的价格在在特定的的时间买买进或卖卖出一定定数量的的某种股股票的权权利。上上个世纪纪七十年年代以后后，西方方发达国国家的企企业开始始采用股股票期权权，并且且从面向向投资者者，转变变成为公公司内部部特定个个人才能能持有的的不可转转让的权权利。在在西方发发达国家家，股票票期权是是一种规规定公司司高级管管理人员员有权在在特定时时间内以以事先约约定的价价格购买买本公司司股票的的权利。被被激励者者在规定定的期限限内是否否以约定定的行权权价格购购买公司司的股票票，取决决于

33、行权权价格与与行权日日市场价价的差额额，如果果能够获获利，则则通过购购买股票票来行权权；反之之，放弃弃行权。股股票期权权一定程程度上解解决了委委托代理理关系中中的利益益冲突的的问题。直直到今日日，股票票期权制制度已在在许多国国家得到到普遍应应用，被被认为达达到了优优化激励励机制的的效果。据据资料显显示，世世界排名名前5000名的的大型企企业中，至至少有889的的企业实实行股票票期权制制，美国国硅谷的的高科技技企业则则普遍采采用该制制度。股票票期权将将高级管管理人员员的薪酬酬与公司司长期利利益联系系起来，鼓鼓励他们们在对公公司的经经营问题题进行决决策时，更更多地关关注公司司的长远远发展，而而不是

34、仅仅将注意意力集中中在短期期财务指指标上，于于是股票票期权成成了西方方许多大大公司的的选择。其其好处是是显而易易见的。第第一，与与年薪制制偏向于于照顾短短期利益益相比，股股票期权权具有长长期报酬酬的特点点。第二二，可大大大压缩缩公司用用于分配配的现金金，减轻轻公司现现金流的的压力。第第三，可可以避免免交纳过过高的税税收。第第四，改改善治理理结构、促促进稳健健经营。第第五，激激励经营营者，减减少代理理成本。在我国，部分上市公司已开始尝试股票期权制，对深化企业改革起到了导航和推动作用。如天津泰达股份有限公司已推出我国A股上市公司第一部股权激励机制实施细则，该公司将提取年度利润的02作为激励基金，用

35、于为激励对象购买泰达股份的流通股票，并作相应冻结。另外，2000年10月，国家财政部选择了上市公司中的“中国联通”和中关村“联想”第8家企业作为试点单位，实行“股票期权制”。下一步，财政部还将在全国的高新技术开发区中选择企业，进一步推广股票期权制。国内许多企业也正纷纷酝酿着实行股票期权制，股票期权作为一种新型、有效的激励方式，必将成为高层管理人员激励机制的主流。第四章 总结根据以上的的数据和和内容我我们可以以看出，在在我国，对对于企业业尤其是是国有企企业的经经营者的的激励和和约束管管理还存存在着很很大的问问题，这这些问题题势必会会成为我我国企业业经济发发展的桎桎梏。企企业经营营者作为为企业的的

36、根本推推动力，在在企业自自身发展展的过程程中起着着相当重重要的作作用。而而如何提提高经营营管理者者的水平平，激发发其自身身的内在在潜力，约约束其决决策，使使企业能能够在其其带领下下沿着正正确的发发展方向向顺利前前进，是是摆在我我国人力力资源发发展过程程中的一一个重要要课题和和任务。只只有对企企业经营营者进行行合理有有效的绩绩效考核核，将其其业绩情情况与实实际收入入水平挂挂钩，最最大限度度的满足足经营者者的实际际物质和和精神需需求，从从而激发发其主观观能动性性。这样样，才能能正常的的发挥其其对于企企业应有有的作用用，从而而达到企企业所有有者和企企业经营营者利益益双赢的的效果。我我们应该该认真地地

37、分析问问题，提提出合理理的解决决方式，不不断学习习和尝试试先进的的管理理理念和方方法，从从而建立立一套符符合中国国国情的的激励约约束机制制，推动动人力资资源工作作的发展展。同时时我们也也应看到到，加大大对于经经营者的的职业化化进程和和建立相相应的约约束机制制的重要要性，只只有将这这两项内内容提高高到一个个新的水水平，激激励机制制的建立立和实施施才会向向真正的的良性方方向发展展。参考文献：1 马马国清 浅浅析建立立有效的的企业经经营者激激励与约约束机制制 中中人网 20003.55.2332中中国企业业经营管管理者激激励约束束机制及及有关政政策研究究报告 国务院发展展研究中中心等44部委2000

38、3年3劳劳动价值值与分配配新论 劳动动和社会会保障部部劳动工工资研究究所中国劳动社社会保障障出版社社,20002年年4 张张晓彤 证证券周刊刊 20005年年50期期5 余余世维 中中国人力力资源经经理 20004年113期6 潘潘伊笑 深化化国企改改革与建建立经营营者的激激励和约约束机制制问题 劳动动争议网网7 nnaniisunny 人人力资源源管理之之激励机机制 亚太人力资资源网 220044.122.2228 张张明龙 章庆平平年薪制制激励和和约束经经营者行行为 亚太人力资资源网 220055.4.39 杨杨爱元 股股票期权权实施有有10大大难题 中国劳动动 20005年年5期10 胡宇辰辰，戴淑淑燕 企企业家需需要激励励与约束束作者 江西社会会科学（220033年第88期）