绩效考核管理办法(范本10则)24436.docx

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1、绩效考核管理办法（一）：第一一条 考考核目的的为全全面了解解、评估估员工工工作绩效效，对公公司及个个人工作作的实施施进展状状况进行行有效的的跟进和和调控，发发现优秀秀人才，加加强沟通通与激励励，提高高公司整整体工作作效率，从从而为公公司经营营战略方方针和经经营目标标的制定定和调整整带给有有力的参参考依据据，特制制定本办办法。第二二条 考考核范围围本公公司所有有员工均均需考核核，并适适用于本本办法。1、以以公平、公公正、全全面、客客观的原原则为主主导;2、以以岗位职职职责务务为主要要依据，坚坚持上下下结合，左左右结合合、定性性与定量量结合原原则;3、考考评工作作中，坚坚持对事事不对人人，重视视工

2、作态态度和团团队合作作精神，以以发展的的眼光进进行考核核。第四四条 考考核时间间1、公公司实行行定期考考核制度度，并分分为月度度、年度度考核，月月度考核核在每月月末至下下月初进进行，年年度考核核在次年年初进行行。2、公公司因重重大工作作项目或或个性事事件能够够举行不不定期专专项考核核。第五五条 考考核形式式各类类考核形形式有:上级评评议、同同级同事事评议、自自我鉴定定、下级级评议、外外联客户户评议等等。因各各次考核核目的、时时段及各各种考核核形式本本身特点点的不同同，各考考核形式式在考核核过程中中分别占占有不同同的权重重。第六六条 考考核办法法考核核采取等等级评估估、目标标考核、相相比较较较、

3、重要要事件或或综合等等办法，具具体根据据日常工工作记录录、档案案、考勤勤状况、部部门和员员工书面面报告、重重大个性性事件等等进行。第七七条 考考核资料料1、主主任级以以上员工工考核，包包括所辖辖部门总总体绩效效状况和和个人绩绩效表现现两部分分，其中中，所辖辖部门总总体绩效效考核结结果所占占个人考考核权重重为600%，主主要依据据所管辖辖部门整整体工作作的考评评结果综综合评定定;个人人绩效表表现权重重为400%，主主要包括括员工个个人岗位位职能履履行状况况、知会会潜力、职职业道德德表现等等三方面面资料，具具体考核核项目资资料及权权重见公公司员工工岗位绩绩效考核核量表。2、公公司基层层员工考考核，

4、依依据个人人实际工工作表现现，资料料包括员员工个人人岗位职职能履行行状况、知知会潜力力、职业业道德表表现等三三方面资资料，具具体考核核项目资资料及权权重见公公司员工工岗位绩绩效考核核量表。3、业业务人员员根据个个人任务务总额确确定每月月销售最最低限额额和目标标销售额额，作为为当月绩绩效考核核量化依依据。若若当月无无销售任任务，对对应无绩绩效工资资。4、考考核设立立加分项项和扣分分项，分分别对应应公司奖奖励与惩惩罚条例例、考勤勤制度等等相关资资料其中中，各项项目部业业务人员员每超额额完成目目标销售售额1万万元加11分，每每低于最最低销售售额1万万元扣11分。其其他部门门员工有有突出贡贡献，每每次

5、加11分，工工作有明明显重大大失误，每每次扣11分。第八八条 专专项考核核1、试试用期考考核对试试用期届届满的员员工均需需考核，以以决定是是否正式式录用;对试试用期表表现优秀秀或较差差者，可可推荐提提前转正正或适当当延长试试用期;2、后后进员工工考核对公公司认定定为后进进的员工工可因工工作表现现随时提提出考核核和改善善意见。3、个个案考核核对员员工工作作涉及的的重大工工作项目目可即时时提出考考核意见见，并决决定是否否给予奖奖励或处处罚。4、调调任考核核因工工作需要要拟订岗岗位职务务调配人人选时可可提出考考评意见见，作为为员工任任职或工工作参考考。第九九条 考考核程序序1、月月、年度度考核开开始

6、前，由由人事部部根据工工作计划划，发出出员工考考核通知知，说明明考核目目的、对对象、方方式以及及考核进进度安排排，下发发有关考考核量表表。2、考考核对象象准备自自我总结结和鉴定定，有关关的各级级主管、同同级同事事、下级级员工准准备考评评意见，并并填写考考核量表表汇总到到人事部部。3、人人事部依依据考核核办法统统计考评评对象的的总分，并并汇总各各部门考考核状况况，提交交公司管管委会审审核考核核结果。4、管管委会根根据当期期工作开开展的主主、客观观因素影影响审核核确定考考核结果果。5、人人事部公公布考核核结果，并并对考核核对象提提出相应应改善意意见，请请员工作作出岗位位工作目目标与计计划。6、考考

7、核结果果存档，分分别存入入人事部部、员工工个人档档案、考考核对象象部门。第十十条 考考核结果果1、根根据考核核的具体体状况，结结果一般般分为优优秀、良良好、合合格、较较差、差差等五个个档次。其其中:考考核总分分&gee;900分，优优秀，当当月实发发绩效工工资1000%;990分考考核总分分&gee;800分，良良好，当当月实发发绩效工工资800%;880分考考核总分分&gee;600分，合合格，当当月实发发绩效工工资600%;660分考考核总分分&gee;500分，较较差，不不合格，当当月实发发绩效工工资400%;550分考考核总分分，差，不不合格，当当月实发发绩效工工资400%以下下。2、

8、年年度工作作中，月月度考核核结果优优秀次数数累计达达8次以以上者可可参加年年度考核核评优;不合格格次数累累计达33次以上上者，公公司将予予以解聘聘。绩效效考核管管理办法法（二）：员工工绩效考考核制度度第一一条、工工作绩效效考核，简简称考核核，目的的在于透透过对员员工必须须期的工工作成绩绩、工作作潜力的的考核，把把握每一一位员工工的实际际工作状状况，为为教育培培训、工工作调动动以及提提薪、晋晋升、奖奖励表彰彰等带给给客观可可靠的依依据。更更重要的的是，透透过这些些评价可可促使员员工有计计划地改改善工作作，以保保证公司司营运与与发展的的要求。第二二条、绩绩效考核核原则。1、考考绩不是是为了制制造员

9、工工间的差差距，而而是实事事求是地地发现员员工工作作的长处处、短处处，以扬扬长避短短，有所所改善、提提高；2、考考绩应以以规定的的考核项项目及其其事实为为依据；3、考考绩应以以确认的的事实或或者可靠靠的材料料为依据据；4、考考绩自始始至终应应以公正正为原则则。决不不允许营营私舞弊弊。第三三条、适适用范围围。本规规则除下下列人员员外适用用于公司司全员。1、考考核期开开始进人人公司的的员工；2、因因私、因因病、因因伤而连连续缺勤勤三十日日以上者者；3、因因公伤而而连续缺缺勤七十十五日以以上者；4、虽虽然在考考核期任任职，但但考核实实施日已已经退职职者。第四四条、本本公司员员工考核核分为试试用考核核

10、、平时时考核、年年终考核核三种。(一一)考核核依本公公司人事事规则规规定任聘聘人员，均均应试用用三个月月。试用用三个月月后应参参加试用用人员考考核，由由试用部部门主管管考核。如如试用部部门主管管认为有有必要缩缩短、延延长试用用时间或或改派他他部门试试用亦或或解雇，应应附试用用考核表表，注明明具体事事实情节节，呈报报经理核核准。延延长试用用，不得得超过33个月。考考核人员员应督导导被考核核人提具具试用期期间心得得报告。(二二)平时时考核1、各各部门主主管对于于所属员员工应就就其工作作效率、操操行、态态度、学学识每月月进行考考核，其其有特殊殊功过者者，应随随时报请请奖惩。2、员员工假勤勤奖惩应应统

11、计详详载于请请假记录录簿内，以以带给考考核的参参考。(三三)年终终考核1、员员工于每每年122月底举举行总考考核1次次。2、考考核时，担担任初考考各部门门主管参参考平时时考核记记录及人人事记录录的假勤勤记录，填填具考核核表送复复审。第五五条、考考核年度度为自11月1日日至122月311日止。第六六条、考考核标准准(一一)人事事考核的的种类。人事事考核能能够分为为两种:1、潜潜力考核核，就是是参照职职能标准准，以员员工在必必须时间间当职务务的潜力力，进行行评定。2、业业绩考核核，就是是参照职职务标准准，对员员工在必必须时间间务工作作完成的的状况，进进行评定定。(二二)人事事考核务务必把握握的潜力

12、力。人事事考核把把握并测测评的潜潜力是职职务担当当的潜力力，包括括潜在潜潜力和显显在潜力力。潜在在潜力是是员工拥拥有的、可可开发的的内在潜潜力；显显在潜力力是指职职工工作作中发挥挥出来的的，并表表此刻业业绩上的的努力。潜潜在潜力力，可根根据知识识技能、体体力以及及经验性性潜力来来把握；显在潜潜力，则则可能透透过工作作业绩(质和量量)，以以及对工工作的态态度来把把握。具具体包括括:知识识、潜在在潜力、体体力、潜潜力、经经验性潜潜力、显显在潜力力、工作作业绩和和质量、态态度第七七条、考考评者的的职责。1、第第一次考考评者，务务必站在在直接监监督的立立场上，并并且，对对于想要要个性强强调的评评分和评

13、评语，以以及对评评定有显显著影响响的事项项，务必必予以注注明。2、第第二次考考评者，务务必在职职务、级级别上高高于第一一次考评评者。有有关需要要个性强强调的评评分和评评语，或或与第一一次评定定有明显显差别的的地方，务务必予以以注明。个性性在遇到到与第一一次评定定有显著著差别的的状况下下，需要要倾听一一下第一一次考评评者的意意见，有有必要的的话，相相互商讨讨，对评评定作出出调整。在不不能做出出调整的的状况下下。至少少就应把把第二次次评定的的结果，告告诉给第第一次考考评者。3、裁裁定、拍拍板者，参参考评定定经过报报告，作作出最终终评语。4、在在职务级级别层次次很少的的部门，二二次考核核能够省省掉。

14、5、为为了使人人事考核核公平合合理的进进行，考考核者务务必遵守守以下原原则:(11)务必必根据日日常业务务工作中中观察到到的具体体事实作作出评价价。(22)务必必消除对对被考核核者的发发恶感、同同情心等等偏见，排排除对上上、对下下的各种种顾虑，在在自己的的信念基基础上作作出评价价。(33)考核核者应根根据自己己作出的的评价结结论，对对被考核核者进行行扬长补补短的指指导教育育。(44)在考考核过程程中，要要注意加加强上下下级之间间的沟通通与潜力力开发，透透过被考考核者填填写自考考表，了了解被考考核者的的自我评评价及对对上级的的意见和和推荐，以以便上下下级之间间相互理理解。第八八条、考考核结果果的

15、运用用。为了了把考核核的结果果，应用用于开发发利用员员工的潜潜力，应应用于人人事管理理的待遇遇方面的的工作中中去，做做法如下下:1、教教育培训训。管理理者以及及教育工工作负责责人，在在思考教教育培训训工作时时，应把把人事考考核的结结果作为为参考资资料。借借此掌握握教育培培训，进进而是开开发、利利用员工工潜力工工作的关关键。2、调调动调配配。管理理者在进进行人员员调配工工作或岗岗位调动动时就应应思考事事争考核核结果，把把握员工工的适应应工作和和适应环环境的潜潜力。3、晋晋升。在根根据职能能资格制制度进行行晋升工工作时，就就应把潜潜力以及及业绩考考核的评评语，作作为参考考资料加加以运用用。考核核评

16、语是是按职能能资格制制度要求求规范化化的。4、提提薪。在一一年一度度的提薪薪之际，就就应参照照潜力考考核的评评语，决决定提薪薪的幅度度。5、奖奖励。为了了能使奖奖励的分分配对应应于所做做的贡献献，就应应参照业业绩考核核的评语语进行。第九九条、考考核结果果的反馈馈，部门门经理透透过面谈谈形式，把把考核的的结果，以以及考核核的评定定资料与与过程告告诉被考考核者本本人，并并指明今今后努力力方向，自自我培养养和发展展的要点点，以及及相应的的期盼、目目标和条条件等等等。第十十条、考考核表的的保管与与查阅(一一)考核核表的保保管。1、保保管者。考核核表由规规定的保保管者加加以保管管。2、保保管期限限考核核

17、自制成成之日起起，保存存十年。但但是，与与退休、退退职人员员有关的的考核表表，自退退休、退退职之日日起，保保存一年年。(二二)表资资料的查查阅。管理理者在工工作中涉涉及到某某员工人人事问题题，需要要查阅有有关资料料时，能能够向考考核表的的保管者者提出查查阅要求求。第十十一条、考考核者的的培训(一一)在取取得考核核者资格格之后，务务必经过过考核者者培训。(二二)培训训包括:1、理理解考核核制度的的结构；2、确确认考核核规定；3、理理解考核核资料与与项目；4、统统一考核核的基准准。第十十二条、人人力资源源部负责责考核考考绩的计计划和具具体组织织工作。绩效效考核管管理办法法（三）：第11条绩效效考核

18、目目的1、绩绩效考核核是在必必须期间间内科学学、动态态地衡量量员工工工作状况况和效果果的考核核方式，透透过制定定有效、客客观的考考核标准准，对员员工进行行评定，以以进一步步激发员员工的用用心性和和创造性性，提高高员工工工作效率率和基本本素质。2、绩绩效考核核使各级级管理人人员充分分了解员员工的工工作状况况，透过过对员工工在考核核期内的的工作业业绩、态态度以及及潜力的的评估，充充分了解解其工作作绩效，并并在此基基础上制制定相应应的薪酬酬调整、股股权激励励、人事事变动等等激励手手段。第22条绩效效考核作作用1、了了解员工工对组织织的业绩绩贡献。2、为为员工的的薪酬决决策带给给依据。3、为为员工的的

19、晋升、降降职、调调职和离离职带给给依据。4、了了解员工工对培训训工作的的需要。5、为为人力资资源部规规划带给给基础信信息。第33条绩效效考核原原则1、公公开的原原则，即即考核过过程公开开化、制制度化。2、客客观性原原则，即即用事实实标准说说话，切切忌带入入个人主主观因素素或武断断猜想。3、反反馈的原原则，即即在考核核结束后后，考核核结果务务必反馈馈给被考考核人，同同时听取取被考核核人对考考核结果果的意见见，对考考核结果果存在的的问题做做出合理理解释或或及时修修正。4、时时限性原原则，即即绩效考考核反映映考核期期内被考考核人的的综合状状况，不不溯及本本考核期期之前的的行为，不不能以考考核期内内被

20、考核核人部分分表现代代替其整整体业绩绩。第44条绩效效考核时时间安排排绩效效考核包包括月度度绩效考考核、季季度绩效效考核和和年度绩绩效考核核。1、月月度绩效效考核适适用于勤勤务系列列、技术术系列(不含副副总工)、管理理系列的的主管人人员(不不含销售售人员)。2、季季度绩效效考核适适用于副副总工、各各部门经经理、副副经理和和主管(不含销销售管理理人员)。3、年年度考核核:适用用于本制制度适用用的所有有人员。第55条考核核小组组组成1、组组长由总总经理担担任，负负责提出出年度绩绩效考核核总体要要求。2、副副组长由由分管人人力资源源副总经经理担任任，负责责监督考考核过程程并负责责处理考考核中出出现的

21、突突发事件件。3、执执行组长长(负责责日常业业务的执执行)由由人力资资源部经经理担任任，负责责组织安安排各部部门负责责人为部部门各岗岗位做绩绩效考核核。4、组组员由其其他高级级管理人人员担任任，负责责按时完完成对直直接下属属的绩效效考核，指指导并监监督本部部门绩效效考核工工作的开开展。5、人人力资源源部作为为办事机机构，负负责收集集整理各各部门考考核结果果并统一一备案。第66条考核核小组职职能1、成成立考核核小组是是为了组组织、实实施、监监督绩效效考核工工作。2、小小组成员员负责按按时完成成对适用用于副总总工、各各部门经经理、副副经理和和主管(不含销销售管理理人员)的绩效效考核，指指导并监监督

22、本部部门绩效效考核工工作的开开展，审审查批准准分管部部门的考考核结果果。3、考考核小组组不定期期抽查部部门考核核结果，并并针对不不合理的的考核结结果及时时提出推推荐并纠纠偏。4、负负责修正正公司现现有考核核制度与与考核实实际状况况可能存存在的矛矛盾，从从而使绩绩效考核核制度简简明有效效并易于于操作，最最终提高高被考核核人的工工作业绩绩。5、负负责处理理考核过过程中被被考核人人的申诉诉工作，以以确保绩绩效考核核工作公公平、公公正、公公开地开开展。绩效效考核管管理办法法（四）：员工工绩效考考核制度度（试行行）为客客观公正正地评价价员工的的绩效和和贡献，更更好地激激励和挖挖掘员工工的潜能能，强化化员

23、工的的竞争与与职责意意识，提提高公司司整体效效能，体体现奖优优罚劣的的用人原原则。特特制订员员工绩效效考核制制度。第一一章总则则一、考考核目的的根本本目的：1、建建立科学学、有效效的绩效效管理机机制，客客观、公公正地评评价员工工的绩效效与贡献献，实现现公司整整体绩效效的放大大和提升升。2、为为公司员员工奖惩惩带给参参考依据据。3、作作为公司司成员提提高竞争争意识和和职责意意识的手手段。直接接目的：考核结结果将作作为工资资分配、业业绩提成成、任务务奖金和和岗位异异动的参参考。二、考考核范围围创业业投资担担保公司司所有在在职员工工，包括括：1、公公司总经经理2、副副总经理理3、总总经理助助理4、部

24、部门各部部长5、客客户经理理及后勤勤各岗位位人员三、考考核原则则1、以以提高员员工绩效效为导向向，重奖奖轻罚原原则;2、以以定量的的业绩为为依据，客客观、公公平、公公正原则则;3、个个人绩效效目标与与公司目目标持续续一致原原则;4、反反馈与提提升的原原则：即即把考核核的结果果，及时时反馈，并并对完成成绩效的的过程进进行指导导。四、考考核组织织和职责责1、综综合管理理部根据据公司指指导思想想，广泛泛征求意意见，负负责制订订考核办办法，并并予以组组织实施施。2、总总经理及及分管领领导根据据公司年年度经营营目标任任务，给给各业务务部门分分配年度度及月度度工作任任务，并并根据考考核办法法对各部部门月度

25、度及年度度具体完完成业绩绩予以考考核。3、分分管领导导负责向向总经理理汇报考考核状况况并带给给分析报报告，并并对存在在的问题题提出改改善意见见。4、各各业务部部门负责责人如实实向财务务部带给给目标达达成数据据，财务务部审核核后报分分管领导导审批，最最后报总总经理批批准签字字执行。5、分分管领导导对考核核结果的的完整、公公正、合合理性负负责，总总经理对对考核结结果负有有监督职职责。第二二章业务务部门(前台)考核办办法及奖奖惩操作作方法一、考考核办法法以绩绩效为导导向，对对经营过过程中可可量化或或可行为为化的关关键指标标予以考考核。二、适适用人员员前台台各业务务部门：包括大大地拍卖卖公司、个个贷部

26、、融融资担保保部各部部门、工工程履约约部(含含各分公公司及办办事处)、投管管公司。三、考考核周期期：除大大地拍卖卖公司及及投管公公司某些些业务项项目采用用年度考考核外，其其余部门门均执行行自然月月度考核核，季度度兑现。四、考考核操作作办法。单位位考核指指标奖励励办法处处罚办法法融资资担保部部(1-6部)融资收收入每月月从工资资总额中中提取110%-30%作为绩绩效工资资，具体体考核为为：1、完完成月目目标任务务：1)发放全全额绩效效工资;2)享受实实际保费费收入提提成;2、完完成年度度目标任任务：1)按实际际保费收收入0.5%给给予奖励励;2)完成公公司制订订的年度度总目标标，月度度所处罚罚的

27、绩效效工资全全额补发发。3、超超额完成成年度目目标任务务：超出出部分按按2%给给予提成成奖励。其其中1%在年底底给予奖奖励，剩剩下1%在解保保后给予予业绩奖奖励。每每月从工工资总额额中提取取10%-300%作为为绩效工工资，具具体考核核为：1、未未完成月月目标任任务，按按实际业业绩完成成提成;2、完完成当月月目标任任务900%，发发放本月月绩效工工资1000%，完完成当月月目标任任务800%，则则发放本本月绩效效工资990%，以以此类推推。3、连连续三个个月未完完成目标标任务且且低于660%，调调整岗位位或降薪薪。工程程履约(含各分分公司及及办事处处)保费费收入每每月从工工资总额额中提取取10

28、%-300%作为为绩效工工资，具具体考核核为：1、完完成月目目标任务务：1)发放全全额绩效效工资;2)实际到到帐保费费收入提提成;2、完完成年度度目标任任务：1)按实际际保费收收入3%给予奖奖励。2)完成公公司制订订的年度度总目标标，月度度所处罚罚的绩效效工资全全额补发发。3、超超额完成成年度目目标任务务：各分分公司和和办事处处，超出出且实际际到帐保保费收入入部分均均在原提提成比例例基础之之上增加加5%给给予业绩绩提成奖奖励。每每月从工工资总额额中提取取10%-300%作为为绩效工工资，具具体考核核为：1、未未完成目目标任务务，按实实际业绩绩完成提提成;2、完完成当月月目标任任务900%，发发

29、放本月月绩效工工资1000%，完完成当月月目标任任务800%，则则发放本本月绩效效工资990%，以以此类推推。3、连连续三个个月未完完成目标标任务且且低于660%，调调整岗位位或降薪薪。个贷贷部保费费收入管管理人员员及内控控人员：每月从从工资总总额中提提取100%-330%作作为绩效效工资，具具体考核核为：1、完完成月度度目标任任务：1)发放全全额绩效效工资;2)实际保保费收入入提成;2、完完成年度度目标任任务：1)按实际际保费收收入2%给予奖奖励;2)完成公公司制订订的年度度总目标标，月度度所处罚罚的绩效效工资全全额补发发。3、超超额完成成年度目目标任务务：超出出部分按按5%给给予业绩绩提成

30、奖奖励。每每月从工工资总额额中提取取10%-300%作为为绩效工工资，具具体考核核为：1、未未完成月月目标任任务，按按实际业业绩完成成提成;2、完完成当月月目标任任务900%，发发放本月月绩效工工资1000%，完完成当月月目标任任务800%，则则发放本本月绩效效工资990%，以以此类推推。3、连连续三个个月未完完成目标标任务且且低于660%，调调整岗位位或降薪薪。个贷贷部业务务员具体体考核为为：1、完完成目标标任务，享享受基本本工资和和业绩提提成;2、超超额完成成目标任任务，除除享受全全额基本本工资和和业绩提提成，还还给予以以下奖励励：每递递增100万元，基基本工资资增加1100元元。1、未未

31、完成目目标任务务，无基基本工资资，按实实际业绩绩提成。2、连连续三个个月无业业绩，公公司暂时时冻结社社保缴费费，且由由个人全全额承担担社保费费用。拍卖卖公司标标的物金金额及所所收佣金金的比例例。每月月从工资资总额中中提取110%-30%作为年年度绩效效工资，年年底根据据目标任任务达成成率予以以考核发发放，年年底具体体考核为为：1、完完成年度度目标任任务：1)一次性性发放月月度提取取的全额额绩效工工资;2)实际业业绩提成成;3)按实际际所收佣佣金_%给予奖奖励。2、超超额完成成年度目目标任务务：超出出部份按按_%给给予业绩绩提成奖奖励。每每月从工工资总额额中提取取10%-300%作为为年度目目标

32、考核核工资，具具体考核核为：1、未未完成年年度目标标任务，按按实际业业绩完成成提成;2、完完成年度度目标任任务900%，发发放每月月所提取取全部绩绩效工资资，完成成年度目目标任务务80%，则发发放绩效效工资总总额900%，以以此类推推3、年年度目标标任务完完成低于于_%，调调整岗位位或降薪薪。投管管公司咨咨询服务务收入、资资金拆借借业务收收入及对对外投资资收益由由于投管管公司某某些业务务涉及年年底考核核，每月月从工资资总额中中提取330%作作为绩效效工资，其其中200%为月月度指标标考核，110%作作为年底底指标考考核，具具体办法法如下：月度度指标考考核(咨咨询及资资金拆借借等)：1、完完成月

33、度度目标任任务：1)享受全全额绩效效工资;2)实际业业绩提成成;2、完完成年度度目标任任务：1)按3%给予奖奖励。2)完成公公司制订订的年度度总目标标，月度度所处罚罚的绩效效工资全全额补发发。3、超超额完成成年度目目标任务务：超出出部份按按_%给给予业绩绩提成奖奖励。每每月从工工资总额额中提取取30%(月度度考核指指标200%+年年度考核核指标110%)作为绩绩效工资资，具体体考核为为：1、未未完成目目标任务务，按实实际业绩绩完成提提成，本本月绩效效工资的的发放与与当月完完成目标标任务的的比值成成正比。如如：完成成目标任任务900%，则则享受绩绩效工资资的900%，完完成目标标任务880%，则

34、则享受绩绩效工资资80%，以此此类推。2、连连续三个个月未完完成目标标任务且且低于440%，调调整岗位位或降薪薪。关于于年度考考核指标标：1、未未完成目目标任务务，按实实际业绩绩提成。完成成目标任任务900%，发发放每月月所提取取全部绩绩效工资资，完成成目标任任务800%，则则发放每每月所提提取绩效效工资总总额900%，以以此类推推。绩效效考核管管理办法法（五）：(一一)考核核指标:1、公公司对销销售人员员的考核核指标有有:销售售计划(数量)完成率率、销售售额增长长率、销销售价格格持续率率、销售售费用、欠欠款回收收率、访访问成功功率、顾顾客意见见发生率率、新顾顾客开发发率、老老顾客持持续率。(

35、二二)考核核频次:1、月月度考核核，每月月评分一一次。2、年年度考核核，公司司于次年年元月核核算每一一位销售售员年度度考核得得分，即即销售员员年度考考核得分分=(销销售人员员该年度度12个个月度考考核分之之和)&divvidee;122、3、每每月8日日前，销销售公司司将销售售岗位人人员(含含区域经经理)的的考核表表报送人人力资源源部。绩绩效考核核管理制制度。(三三)、考考核细则则:月度度考核得得分=(日常工工作考核核得分&timmes;权重770%)+(出出勤&ttimees;权权重300%)出勤勤(百分分制):权重330%当月月满勤1100分分，缺勤勤1天扣扣4分。(半天按按1天计计)(四

36、四)区域域经理的的日常工工作考核核(1000分):权重重70%1、月月报(660分):月报报的主要要资料包包括月工工作总结结、月工工作计划划和针对对当地市市场的状状况提出出合理化化方案。(11)月工工作总结结要求资资料详细细，字迹迹清楚，语语句通顺顺；(220分)(22)月工工作计划划要求思思路清晰晰，资料料详细，字字迹清楚楚，语句句通顺；(200分)(33)根据据当地的的实际状状况提出出近期可可操作性性强的销销售方案案；(220分)2、区区域经理理应针对对销售业业务员的的周报，认认真审查查，及时时发现问问题并给给予指导导。(110分)3、区区域经理理应定期期组织销销售员培培训，每每月最少少一

37、次，要要求培训训资料详详细记录录。(110分)4、区区域经理理应于每每月300日前将将月报上上报到销销售计划划部，上上报不及及时。(10分分)5、区区域经理理有管理理所在区区域的销销售业务务员的职职责。销销售业务务员因考考核扣分分较多的的或违反反公司规规定情节节严重的的，所在在区域经经理根据据状况相相应扣分分。绩效效考核管管理制度度。(110分)注:如连续续不上交交材料者者，视情情节轻重重给予加加倍扣分分。(五五)销售售员日常常工作考考核(百百分制):权重重70%1、经经销商的的管理方方面(330分)，出现现下列状状况，每每项扣55分(11)经销销商终端端日报(须在发发生终端端销售当当日166

38、:000前上报报至各区区域计划划员)上上报不及及时；(33)终端端用户存存在问题题，经销销商未能能及时解解决；(44)没有有严格执执行公司司商务政政策，对对进货、销销量、存存货状况况不了解解；(55)经销销商出现现特殊问问题未及及时上报报领导；(66)各种种返利表表(在每每月255日前上上报销售售计划部部)不及及时上报报。2、销销售员管管理方面面(700分)(11)周报报(400分):认真填填写周周工作汇汇报表，未未按时交交付、字字迹潦草草、难以以辨认等等，此项项不得分分；上上周工作作总结(10分分):务务必如实实填写，如如发现与与所填资资料不符符的该项项不得分分；下下周工作作计划(10分分)

39、:务务必如实实填写，如如发现与与所填资资料不符符的该项项不得分分；大大客户走走访状况况(100分):每周须须走访22家以上上，并对对走访状状况在周周报上做做详细记记录，不不得漏项项。如连连续走访访同一家家大客户户将客客户拜访访纪实一一同上交交，如不不交者该该项不得得分；(每项扣扣3分，22项以上上不填者者该项不不得分)；客客户拜访访纪实(10分分):拜拜访客户户结束后后及时将将走访的的详细状状况填写写在客客户拜访访纪事中中以备日日后查询询；(22)市场场信息反反馈(55分):务必如如实填写写，如发发现与所所填资料料不符的的该项不不得分；(33)产品品质量问问题反馈馈(5分分):认认真填写写，要

40、求求做到及及时有效效；(44)广告告计划表表(5分分):每每月133日前报报给广告告信息部部，未按按时交付付、字迹迹潦草、难难以辨认认等，每每项扣22分；(55)促销销活动计计划报告告(5分分):每每月155日前提提交到广广告信息息部，再再报告中中说明活活动的时时间、地地点、资资料、费费用计划划及预期期效果。未未按时交交付、字字迹潦草草、难以以辨认等等，每项项扣2分分；(66)促销销效果评评价(55分):用心配配合经销销商做好好促销活活动，活活动结束束后5日日内提交交活动总总结报告告，上报报给广告告信息部部。如实实际活动动与上报报计划不不符、不不按时提提交活动动资料的的，每项项扣2分分；(77)周转转车辆管管理(55分):销售员员须严格格遵守公公司周周转车辆辆管理制制度。如如发现违违反周周转车管管理制度度中任任何一项项条款，该该考核分分数全部部扣除。注:如连续续不上交交材料者者，视情情节轻重重给予加加倍扣分分。(六六)、现现场服务务代表日日常考核核(百分分制):权重770%1、现现场区域域服务代代表工作作素质(10分分):对对本岗位位业务技技术能够够熟练掌掌握100分，基基本胜任任