【精品】人力资源师绩效（可编辑）.ppt

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1、人力资源管理师绩效管理第四章第四章 绩效管理绩效管理n n第一节第一节 绩效管理系统的设计、运行与开发绩效管理系统的设计、运行与开发168168n n一、绩效管理系统设计的基本内容一、绩效管理系统设计的基本内容P168P168n n包括绩效管理制度设计、绩效管理程序的包括绩效管理制度设计、绩效管理程序的0 0设计设计 n n（一）绩效管理制度设计（一）绩效管理制度设计分公司考核方案分公司考核方案.doc.docn n这是关于绩效管理活动的准则和规范这是关于绩效管理活动的准则和规范n n包括：绩效管理的目的、意义、性质、程序、步包括：绩效管理的目的、意义、性质、程序、步骤、方法、原则和要求骤、方

2、法、原则和要求第四章第四章 绩效管理绩效管理n n（二）绩效管理程序的设计n n包括绩效管理总流程设计、具体考评程序设计年终综合考核办法（送审稿）.docn n总流程设计：从宏观角度对绩效管理程序进行设计n n具体考评程序设计：对部门和科室员工绩效考评过程进行设计第四章第四章 绩效管理绩效管理n n二、对绩效管理系统的认识二、对绩效管理系统的认识n n（一）国内（一）国内P169P169n n是以员工为中心的干预过程。包括：是以员工为中心的干预过程。包括：n n目标设计：结果目标如数量、质量、成本、时间目标设计：结果目标如数量、质量、成本、时间以及行为目标如态度和努力程度以及行为目标如态度和努

3、力程度 n n过程指导：考核前对员工指导、激励和交流辅导过程指导：考核前对员工指导、激励和交流辅导n n考核反馈：考核反馈：n n激励发展：用于绩效工资、制定培训方案激励发展：用于绩效工资、制定培训方案n n人力资源工作年度总结与下年度计划人力资源工作年度总结与下年度计划.doc.doc第四章第四章 绩效管理绩效管理n n（二）国外P169n n组织所面临的挑战主要是建于绩效考评之上的一系列绩效改进活动 n n指导：告诉员工主要问题是什么，以及如何去做n n激励：目标设定、员工参与n n控制：阶段性评估和长远计划n n奖励：第四章第四章 绩效管理绩效管理n n3、确定考评要素和考评标准“考评什

4、么，如何衡量”：n n不仅要考评员工的最终绩效成果，还要考评员工的潜能n n4、明确考评程序。包括确定考评时间、工作程序n n确保获得领导的支持、赢得员工的理解和认同、谋求执行者的认真执行第四章第四章 绩效管理绩效管理n n（二）实施阶段P176n n目标是：增强核心竞争力、收集信息积累资料n n目标第一、计划第二、监督第三、指导第四、评估第五n n（三）考评阶段P178n n准确性、公正性、明确反馈方式、对考评表格进行再检验（相关性、准确性）、考评方法再检验第四章第四章 绩效管理绩效管理n n（四）总结阶段P180n n对绩效管理系统进行全面诊断、部门主管肩负起自己责任、部门主管学会绩效面谈

5、n n（五）应用开发阶段P182n n考评者绩效管理能力、被考评者绩效、绩效管理系统、企业组织的绩效等几个方面的开发绩效管理3.ppt第四章第四章 绩效管理绩效管理n n四、绩效管理系统的运行P184n n（一）绩效面谈P184n n1、面谈内容n n绩效计划面谈、绩效指导、绩效考评、绩效总结面谈n n2、面谈方式n n单向劝导、双向倾听、解决问题、综合式第四章第四章 绩效管理绩效管理n n（二）绩效改进（二）绩效改进P188P188n n1 1、分析差距，找出原因、分析差距，找出原因n n2 2、制定改进措施、制定改进措施 n n包括预防性措施和制止性措施、正向激励和负向包括预防性措施和制止

6、性措施、正向激励和负向激励、组织变革和人事调整措施激励、组织变革和人事调整措施n n五、绩效管理系统的开发五、绩效管理系统的开发P194P194n n（一）绩效管理系统的检查和评估方法（一）绩效管理系统的检查和评估方法n n1 1、座谈法；、座谈法；2 2、问卷调查法；、问卷调查法；3 3、工作记录法；、工作记录法；4 4、总结评价法；总结评价法；n n第二节第二节 绩效管理的考评方法与应用绩效管理的考评方法与应用P196P196n n一、行为导向型主观考评方法一、行为导向型主观考评方法n n（一）品质主导型（一）品质主导型n n主要考评潜质主要考评潜质n n（二）行为主导型（二）行为主导型n

7、 n主要考评工作方式和工作行为，重点在工作过程，主要考评工作方式和工作行为，重点在工作过程，适用于管理和事务性工作的考评适用于管理和事务性工作的考评n n（三）效果主导型（三）效果主导型n n主要考评工作效果，适用于操作性和可以计量的主要考评工作效果，适用于操作性和可以计量的工作考评工作考评 第四章第四章 绩效管理绩效管理第四章第四章 绩效管理绩效管理n n二、行为导向型客观考评方法二、行为导向型客观考评方法P200P200n n（一）关键事件法（一）关键事件法P200P200。记录观察有效或无效行为。记录观察有效或无效行为。其考评时间跨度比较长，适合于年度、季度考评；做定性其考评时间跨度比较

8、长，适合于年度、季度考评；做定性分析比较合适，不是和定量分析分析比较合适，不是和定量分析n n（二）行为锚定等级评价法（二）行为锚定等级评价法P201P201n n1 1、岗位分析，明确关键事件，并进行描述、岗位分析，明确关键事件，并进行描述n n2 2、建立绩效评价等级，把关键事件演化成绩效指标、建立绩效评价等级，把关键事件演化成绩效指标n n3 3、把关键事件归并到绩效指标中，明确绩效考评体系、把关键事件归并到绩效指标中，明确绩效考评体系n n4 4、对绩效指标中的关键事件，从高到低进行排列、对绩效指标中的关键事件，从高到低进行排列n n5 5、建立行为锚体系。该方法费时费力，但精确、标准

9、明、建立行为锚体系。该方法费时费力，但精确、标准明确、反馈性强、信度高确、反馈性强、信度高第四章第四章 绩效管理绩效管理n n（三）行为观察法n n按照员工某种行为出现的频率进行评价p203n n可以量化、比较，但费时费力、容易忽视过程n n（四）加权选择量表法应聘人员面试评分表.xlsn n通过行为描述，确定考评标准。简单易行，适用范围小第四章第四章 绩效管理绩效管理n n三、结果导向型考评方法三、结果导向型考评方法P206P206n n（一）目标管理法（一）目标管理法n n包括设定战略目标、规划分解目标、实施和控制包括设定战略目标、规划分解目标、实施和控制目标目标n n（二）绩效标准法（二）绩效标准法P206P206n n适合于非管理岗位，采用的标准应该具体、明确适合于非管理岗位，采用的标准应该具体、明确n n（三）直接指标法（三）直接指标法 前提是企业基础管理工作扎实前提是企业基础管理工作扎实n n（四）成绩记录法（四）成绩记录法 要求请外来专家参与考评要求请外来专家参与考评