薪酬与福利课件上课讲义.ppt

《薪酬与福利课件上课讲义.ppt》由会员分享，可在线阅读，更多相关《薪酬与福利课件上课讲义.ppt（60页珍藏版）》请在淘文阁 - 分享文档赚钱的网站上搜索。

1、薪酬与福利课件员工激励的最有效手段之一 薪酬与福利的作用有两点：一是对员工过去业绩的肯定；二是借助有效的薪资福利体系促进员工不断提高业绩。一个有效的薪资福利体系必须具有公平性，保证外部公平、内部公平和岗位公平。外部公平会使得企业薪酬福利在市场上具有竞争力，内部公平需要体现薪酬的纵向区别，岗位公平则需要体现同岗位员工胜任能力的差距。对过去业绩公平地肯定会让员工获得成就感，对未来薪资福利的承诺会激发员工不断提升业绩的热情。薪酬福利必须做到物质形式与非物质形式有机地结合，这样才能满足员工的不同需求，发挥员工的最大潜能。薪酬是员工因向所在的组织提供劳务而获得的各种形式的酬劳。狭义的薪酬指货币和可以转化

2、为货币的报酬。广义的薪酬除了包括狭义的薪酬以外，还包括获得的各种非货币形式的满足。前 言u 定义：薪酬是指员工在从事劳动、履行职责并完成任务之后所获的各种定义：薪酬是指员工在从事劳动、履行职责并完成任务之后所获的各种货币收入、服务及福利之和。货币收入、服务及福利之和。u 狭义：薪酬指员工为企业所做贡献后得到的物质报酬，有货币和非货币狭义：薪酬指员工为企业所做贡献后得到的物质报酬，有货币和非货币两种形式。以货币形式的部分通常指直接获得的报酬，比如基本工资、绩效两种形式。以货币形式的部分通常指直接获得的报酬，比如基本工资、绩效工资（奖金）、成就工资（红利、利润分享、股票权）、津贴等，以非货币工资（

3、奖金）、成就工资（红利、利润分享、股票权）、津贴等，以非货币形式支付的部部分为员工福利。形式支付的部部分为员工福利。u广义：薪酬指员工在企业中所间接获得的全部报酬或奖励，包括经济性和广义：薪酬指员工在企业中所间接获得的全部报酬或奖励，包括经济性和非经济性形式（比如福利、工作满意度、精神方面的嘉奖以培训和晋升机会非经济性形式（比如福利、工作满意度、精神方面的嘉奖以培训和晋升机会等。）等。）薪酬的本质：一是劳动交换，二是生存基础薪酬的本质：一是劳动交换，二是生存基础一、薪酬概述一、薪酬概述1 1、薪酬的定义及组成、薪酬的定义及组成非经济性报酬非经济性报酬经济性报酬经济性报酬广义薪酬广义薪酬舒适的办

4、公室舒适的办公室个人成长机会个人成长机会有挑战性的工作有挑战性的工作良好的企业声誉良好的企业声誉较高的地位较高的地位基本工资基本工资加班假日补贴加班假日补贴绩效奖金绩效奖金利润分享利润分享员工持股员工持股保健计划保健计划节日礼品节日礼品集体活动集体活动工作午餐工作午餐带薪带薪 假期假期竞争性货币竞争性货币性报酬性报酬 (直接）直接）福利性报酬福利性报酬（间接）（间接）1 1、薪酬的定义及组成、薪酬的定义及组成u广义薪酬的组成广义薪酬的组成2 2、薪酬的相关概念、薪酬的相关概念一、薪酬概述一、薪酬概述工资与薪金、福利工资与薪金、福利 工资的工资的概念在国际劳工组织概念在国际劳工组织保护工资公约保

5、护工资公约中对工资的界定是：指不论名称中对工资的界定是：指不论名称或计算方式如何，由一位雇主对一位受雇者，为其已经完成或将要完成的工作，已经或计算方式如何，由一位雇主对一位受雇者，为其已经完成或将要完成的工作，已经提供或将要提供的服务，以货币结算并由共同协议或国家法律、条例予以确定，凭借提供或将要提供的服务，以货币结算并由共同协议或国家法律、条例予以确定，凭借书面或口头雇佣合同支付的报酬或收入。书面或口头雇佣合同支付的报酬或收入。在我国劳动法中的在我国劳动法中的”工资工资“是指用人单位是指用人单位依据国家有关规定或劳动合同的约定，以货币货形式直接支付给本单位劳动者的劳动依据国家有关规定或劳动合

6、同的约定，以货币货形式直接支付给本单位劳动者的劳动报酬，一般包括计时工资、计件工资、奖金、津贴各补贴、延长工作时间的工资报酬报酬，一般包括计时工资、计件工资、奖金、津贴各补贴、延长工作时间的工资报酬以及特殊情况下支付的工资等。以及特殊情况下支付的工资等。薪金旧称薪水薪金旧称薪水 ，也是雇主支付给员工的直接外在薪酬，通常指，也是雇主支付给员工的直接外在薪酬，通常指白领白领员工所获员工所获得的工资。一些国家对工资的薪金在支付对象、支付时间和管理要求等方面进行区分，得的工资。一些国家对工资的薪金在支付对象、支付时间和管理要求等方面进行区分，并以此作为鉴别员工身份的标志之一。管理人员不享受加班费，而操

7、作工的加班工资并以此作为鉴别员工身份的标志之一。管理人员不享受加班费，而操作工的加班工资则受劳动法保护。薪资是一个经常与工资互换则受劳动法保护。薪资是一个经常与工资互换 概念，它们都指直接外在薪酬或直接概念，它们都指直接外在薪酬或直接外在薪酬的一部分。但是工资经常被理解为按照工作时间计算的，而薪资是定期发放外在薪酬的一部分。但是工资经常被理解为按照工作时间计算的，而薪资是定期发放的，两者有管理属性上的区别。收入并不一定等同于薪酬。个人收入除薪酬外，还可的，两者有管理属性上的区别。收入并不一定等同于薪酬。个人收入除薪酬外，还可能包括非职业收入，如其他动产和不动产收入，可能具的非固定性、隐身化甚至

8、是非能包括非职业收入，如其他动产和不动产收入，可能具的非固定性、隐身化甚至是非法化特点。法化特点。福利即福利即间接外在薪酬间接外在薪酬，企业员工所享有的福利待遇通常包括社会福利、企业福，企业员工所享有的福利待遇通常包括社会福利、企业福利和个体福利。奖酬是一个比薪酬更新的范畴，它的内涵与总薪酬基本一致。主要是利和个体福利。奖酬是一个比薪酬更新的范畴，它的内涵与总薪酬基本一致。主要是体现内在薪酬对员工的激励作用体现内在薪酬对员工的激励作用 一、薪酬概述一、薪酬概述2 2、薪酬的相关概念、薪酬的相关概念总薪酬总薪酬 总薪酬也称为整体薪酬、总体薪酬以及总薪酬也称为整体薪酬、总体薪酬以及360360度薪

9、酬等，它是指员工人工作和劳动中获度薪酬等，它是指员工人工作和劳动中获得的所有报酬形式。按企业支付员工薪酬的形式进行划分，薪酬一般又可以分为：得的所有报酬形式。按企业支付员工薪酬的形式进行划分，薪酬一般又可以分为：1、基本工资、基本工资 是企业为已完成工作而支付的基本现金薪酬，每月固定发放。是反映工作或技能是企业为已完成工作而支付的基本现金薪酬，每月固定发放。是反映工作或技能价值，主要依据岗位评价、外部对比、最低生活保障来确定。需要定期根据整体生活价值，主要依据岗位评价、外部对比、最低生活保障来确定。需要定期根据整体生活水平、通货膨胀、员工经验和技能提高、市场工资等调节水平、通货膨胀、员工经验和

10、技能提高、市场工资等调节2、绩效工资、绩效工资3、激励薪酬、激励薪酬5、福利、福利4、津贴、津贴 岗位津贴、工作津贴岗位津贴、工作津贴 是对员过去工作行为和已取得成就的认可，往往随员工绩效的变化而做调整。绩是对员过去工作行为和已取得成就的认可，往往随员工绩效的变化而做调整。绩效工资与绩效考核结果紧密联系，一般通过绩效考核结果确定。在美国有效工资与绩效考核结果紧密联系，一般通过绩效考核结果确定。在美国有90%90%的公司的公司使用绩效工资。计件工资就是一种典型的绩效工资使用绩效工资。计件工资就是一种典型的绩效工资 包括休假、服务（医院咨询、财务计划、员工包括休假、服务（医院咨询、财务计划、员工餐

11、厅）和保障（奍老金、医疗保险、人寿保险）餐厅）和保障（奍老金、医疗保险、人寿保险）包括短期激励薪酬和中长期激励薪酬。与绩效工资既相互联系又有区别。绩效工包括短期激励薪酬和中长期激励薪酬。与绩效工资既相互联系又有区别。绩效工资是对员工过去业绩的认可，而激励薪酬是以支付薪酬的形式来影响员工未来的行。资是对员工过去业绩的认可，而激励薪酬是以支付薪酬的形式来影响员工未来的行。绩效工资每月支付，激励工资一次性支付绩效工资每月支付，激励工资一次性支付。3 3、薪酬体系与企业战略、薪酬体系与企业战略基于战略的薪酬体系图基于战略的薪酬体系图企业战略企业如何获胜业务战略人力资源战略企业外部环境薪酬战略选择薪酬体

12、系员工态度、行为竟争优势人力资源如何帮助企业获胜薪酬战略如何帮助企业获胜企企 业业 应应 该该 进进入入 哪哪 个个 行业行业4 4、薪酬管理的具体目标、薪酬管理的具体目标 薪酬管理最重要的目的就是有助企业获取竟争优势，达成企业战略目薪酬管理最重要的目的就是有助企业获取竟争优势，达成企业战略目标。薪酬管理的影响表现如下面五个方面：标。薪酬管理的影响表现如下面五个方面：（1 1）吸引有潜质的职位应聘人。与招聘和选拔相配合，薪酬管理方案）吸引有潜质的职位应聘人。与招聘和选拔相配合，薪酬管理方案可以确保提供足够的直接与间接激励，在恰当的时候为恰当的职位吸引可以确保提供足够的直接与间接激励，在恰当的时

13、候为恰当的职位吸引恰当的人才。恰当的人才。（2 2）保留优秀员工。除非薪酬方案被认为具有内部公平性和外部竟争）保留优秀员工。除非薪酬方案被认为具有内部公平性和外部竟争力，否则优秀员工很可能会离开。力，否则优秀员工很可能会离开。（3 3）激励员工。所有的组织都在寻求高产出率并拥有高责任感和工作）激励员工。所有的组织都在寻求高产出率并拥有高责任感和工作热情的劳动力。有效的薪酬管理通过将薪酬与产出率和识别员工努力和热情的劳动力。有效的薪酬管理通过将薪酬与产出率和识别员工努力和贡献的主要绩效测量方法紧密联系，落实员工与企业的利益分享机制。贡献的主要绩效测量方法紧密联系，落实员工与企业的利益分享机制。（

14、4 4）合法管理薪酬。有许多与直接薪酬和间接薪酬有关的重要法律法）合法管理薪酬。有许多与直接薪酬和间接薪酬有关的重要法律法规，组织必须了解它们并避免薪酬管理方案违规。规，组织必须了解它们并避免薪酬管理方案违规。（5 5）有助于实现人力资源管理与组织目标。一个组织可能希望创造一）有助于实现人力资源管理与组织目标。一个组织可能希望创造一种独特的激励方法和竟争的氛围，或者希望被认为是一个种独特的激励方法和竟争的氛围，或者希望被认为是一个“优秀雇主优秀雇主”，从而可以吸引最好的应聘者。薪酬方案可以根据这些特殊的目标来，从而可以吸引最好的应聘者。薪酬方案可以根据这些特殊的目标来制订，也可以根据快速增长、

15、生存或者创新等组织目标来制定。制订，也可以根据快速增长、生存或者创新等组织目标来制定。5 5、整体薪酬管理、整体薪酬管理整体薪酬管理的相关关系整体薪酬管理的相关关系内部环境：战略组织文化其他HRM活动：工作分析招聘与选拔绩效评個劳资关系外部环境：劳动市场奖励系统法律法规税收社会监督总体报酬：基本工资绩效工资福利内部环境：战略组织文化其他HRM活动：工作分析招聘与选拔绩效评個劳资关系外部环境：劳动市场奖励系统法律法规税收会计审计有关法律的考虑吸引：工薪水平直接报酬间接报酬保留：公平性一致性激励：绩效工资产出率生活质量守法竟争力：增长利润生存6 6、薪酬与其他人力资源管理活动关系、薪酬与其他人力资

16、源管理活动关系薪酬管理不但依赖于其他人力资源管理活动来制定薪 酬与福利（如工作分析和绩效测评），而且还对其他活动形成重要的影响（如及引和保留员工及劳资关系）u工作分析工作分析u 招募招募u绩效测评绩效测评u劳资关系劳资关系7 7、薪酬内部环境的关系、薪酬内部环境的关系1、组织战略2、组织文化薪酬组成部分薪酬管理目标吸引保留产出率个人贡献员工保障公司绩效基本工资收益分享计划绩效激励措施公司利润分享养老保险其他保险职业规划最重要较重要一般重要薪酬组成部分与薪酬管理目标的作用薪酬管理系统可以影响员工行为，也可以用来支持为组织设计的管理哲学、价值观、态度和风格。员工的参与感和责任感的价值，将作为发展员

17、工分享目标的组织环境与氛围的方法。薪酬管理系统可以通过提供员工分享企业财政成果的方法来支持这种价值观。文化影 响了员工的价值观、态度和行为，因此薪酬实践与特定的组织文化系统结合是非常重要的。8 8、薪酬外部环境的关系、薪酬外部环境的关系u劳动力市场劳动力市场u劳资关系劳资关系u政府法律法规政府法律法规u社会与行政监察社会与行政监察u税收税收薪酬与福利管理薪酬与福利管理薪酬福利管理薪酬管理福利管理一一、薪薪酬酬概概述述二二、薪薪酬酬制制度度设设计计三三、绩绩效效薪薪酬酬与与激激励励计计划划四四、薪薪酬酬设设计计的的原原则则与与方方法法五五、员员工工福福利利概概述述六六、案案 例例二、薪酬制度设计

18、二、薪酬制度设计1、薪酬策略选择、薪酬策略选择2、设计薪酬制度的原则、设计薪酬制度的原则3、影响薪酬制度的主要因素、影响薪酬制度的主要因素4、制定企业的付酬原则与策略、制定企业的付酬原则与策略5、决定工作的相对价值、决定工作的相对价值6、职务评价、职务评价7、工资结构设计、工资结构设计8、工资状况调查与数据搜集、工资状况调查与数据搜集9、工资分级与定薪、工资分级与定薪10、工资制度的执行、控制、调整、工资制度的执行、控制、调整 1、薪酬策略选择、薪酬策略选择二、薪酬制度设计二、薪酬制度设计（1 1）薪酬领先策略薪酬领先策略（2 2）薪酬追随策略薪酬追随策略（3)3)薪酬滞后策略薪酬滞后策略（4

19、 4）市场匹配策略市场匹配策略（5 5）权变薪酬策略权变薪酬策略（6 6）综合型薪酬策略综合型薪酬策略二、薪酬制度设计二、薪酬制度设计2 2、设计薪酬制度的原则设计薪酬制度的原则 公平性原则公平性原则外部公平、内部公平外部公平、内部公平 竟争性原则竟争性原则工资标准的吸引力工资标准的吸引力 激励性原则激励性原则是企业有效激励系统的主要组成是企业有效激励系统的主要组成 经济性原则经济性原则绩效水平、公司的承受力、行业特点绩效水平、公司的承受力、行业特点 合法性原则合法性原则符合国家相关法律、法规符合国家相关法律、法规 保密性原则保密性原则 企业机密、工资制度企业机密、工资制度二、薪酬制度设计二、

20、薪酬制度设计3、影响薪酬制度的主要因素、影响薪酬制度的主要因素企企业业外外部部因因素素国家政策与法律国家政策与法律全社会劳动生产率全社会劳动生产率居民生活费用居民生活费用劳动力市场供求状况劳动力市场供求状况当地本行业的收入水平当地本行业的收入水平商会与工会力量商会与工会力量企企业业内内部部因因素素企业支付能力企业支付能力工作本身差别工作本身差别员工本身差别员工本身差别企企 业业 文文 化化二、薪酬制度设计二、薪酬制度设计4 4、制定企业的付酬原则与策略、制定企业的付酬原则与策略制定企业的付制定企业的付酬原则与策略酬原则与策略决定工作的决定工作的相对价值相对价值职务评价职务评价（工作分析）（工作

21、分析）工资结构设计工资结构设计工资制度的执工资制度的执行、控制、调整行、控制、调整工资分级工资分级与定薪与定薪 工资状况调查工资状况调查与数据收集与数据收集二、薪酬制度设计二、薪酬制度设计5 5、决定工作的相对价值、决定工作的相对价值 多数组织按照员工的多数组织按照员工的工作情况和贡献工作情况和贡献来支付薪水。（岗位价值）来支付薪水。（岗位价值）但是，基础薪酬结构是根据所认识到的但是，基础薪酬结构是根据所认识到的工作本身的价值工作本身的价值来设计，实来设计，实际承认的是与工作相关的贡献。际承认的是与工作相关的贡献。二、薪酬制度设计二、薪酬制度设计6 6、职务评价、职务评价 职务评价是指找出企业

22、内各种职务的共同付酬因素，根据一定的评价方法按每项如何务对企业贡献的大小确定其具体价值。职务评价有质量化方法或数量化方法。质量化方法提供工作定级或分组，这种定级或分组，这种定级或分组建立在与薪酬因素相对的整体工作比较基础上；数量化方法提供一个参照的分数，通常是每工作（独立的工作范围）的个人因素的得分总和。职职务务评评估估方方法法排序定级法排序定级法套级法套级法点因素法点因素法因素比较法因素比较法6 6、职务评价、职务评价二、薪酬制度设计二、薪酬制度设计排序定级法：是将企业各岗位按一定的标准，如工作的难易程度、职责大小排序定级法：是将企业各岗位按一定的标准，如工作的难易程度、职责大小等进行排序，

23、从而得出各岗位相对价值高低的一种方法。等进行排序，从而得出各岗位相对价值高低的一种方法。优点：简单、好操作，并且成本低，适合小企业优点：简单、好操作，并且成本低，适合小企业优点：简单、好操作，并且成本低，适合小企业优点：简单、好操作，并且成本低，适合小企业 缺点：主观、不精确缺点：主观、不精确缺点：主观、不精确缺点：主观、不精确套级法套级法或称工作分类法。是在岗位分析的基础上，事先确定等级的数量和结构，然或称工作分类法。是在岗位分析的基础上，事先确定等级的数量和结构，然后根据岗位的工作性质、特征、繁简难易程度、工作责任大小和人员必须具后根据岗位的工作性质、特征、繁简难易程度、工作责任大小和人员

24、必须具备的资格条件等，对每一个等级分别进行描述，最后按照等级的定义将所有备的资格条件等，对每一个等级分别进行描述，最后按照等级的定义将所有岗位分配到相应的等级中去。以此为基础设定薪酬等级岗位分配到相应的等级中去。以此为基础设定薪酬等级 优点：适用于大量不同的工作。优点：适用于大量不同的工作。优点：适用于大量不同的工作。优点：适用于大量不同的工作。缺点：仅使用一个或两三个因素不能有效区分范围。不精确、主观性缺点：仅使用一个或两三个因素不能有效区分范围。不精确、主观性缺点：仅使用一个或两三个因素不能有效区分范围。不精确、主观性缺点：仅使用一个或两三个因素不能有效区分范围。不精确、主观性最常用的工作

25、评估的最常用的工作评估的质量化方法质量化方法是工作排序定级与套级法是工作排序定级与套级法7 7、工资结构设计、工资结构设计二、薪酬制度设计二、薪酬制度设计 所谓工资结构，就是指一个企业的组织结构中各项职位的相对所谓工资结构，就是指一个企业的组织结构中各项职位的相对价值及其对应的实付工资间的关系（工资结构线）价值及其对应的实付工资间的关系（工资结构线）工资结构首先要求具有工资结构首先要求具有内在公平性内在公平性，即各项职务工资的分配是，即各项职务工资的分配是等价交换，谁的贡献大，谁对企业价值大，谁的薪酬就高，也就是工等价交换，谁的贡献大，谁对企业价值大，谁的薪酬就高，也就是工资薪酬正比于贡献与价

26、值。故工资结构线会呈现直线线性关系。资薪酬正比于贡献与价值。故工资结构线会呈现直线线性关系。工资结构的工资结构的决策领域决策领域管理工具管理工具雇员工资雇员工资比较的焦点比较的焦点公平性感受公平性感受所产生的后果所产生的后果工资水平工资水平市场薪资市场薪资 调调 查查外部公平性外部公平性雇员向外部流动（高质量员工的吸雇员向外部流动（高质量员工的吸引和保留问题）；劳动力成本；雇引和保留问题）；劳动力成本；雇员的态度员的态度工作结构工作结构工作评价工作评价内部公平性内部公平性雇员的内部流动（晋升、调配、工雇员的内部流动（晋升、调配、工作轮换）；雇员之间的合作；雇员作轮换）；雇员之间的合作；雇员的态

27、度的态度工资等级工资等级工作标准与资格工作标准与资格标准标准个人公平性个人公平性雇员的工作积极性；外部流动雇员的工作积极性；外部流动工资结构的基本概念及其后果工资结构的基本概念及其后果7 7、工资结构设计、工资结构设计二、薪酬制度设计二、薪酬制度设计 从上图工资结构线中的a、b为两条单一直线，说明该企业所有职务都是按某个统一的原则定薪的，工资值严格正比于职务相对价值。从斜率看出企业对价值与工资对应关系的态度。直线越陡，说明越倾向于拉大不同贡献员工的收入差距。c、d为折线，c后段斜率增大，d相反，至某点后斜率越小。前者的某一级别以上干部均属于骨干精英，对企业成败影响大，故重赏。而d则刚好相反，以

28、高层工资的所调低，它的工资政策是不宜将上下工资差距拉行太大，认为较大的工资差距上企业内部不稳定的重要因素之一，而对于高层人员因此而丧失的收入，企业可以通过另外一些方式进行弥补。acbd实付工资实付工资职务评价分数职务评价分数7 7、工资结构设计、工资结构设计二、薪酬制度设计二、薪酬制度设计 以上是工资结构设计的第一方面，即开发出企业工资系统，使相对价值与职务工资建立起相对应关系，使工资首先具备内在公平性。工资结构线的另一重要作用则可以用来检查已有工资制度的合理性，作为改进的依据。要检查工资制度的合理性，可以先定一种职务评价法，骊本企业的有职务进行评价，获得反映它们的相对价值的分数，以此结果作为

29、工资结构设计的横轴，然后在图中分别描出企业对于各职务评价分数对应的工资点。这个工资点这是珍示目前实际支付的工资金额，它们是一簇散点，这时应用线性回归技术绘出特征结构线，要求结构线上、下部分的点数大致相同，这行出的直线就是企业现有工资制度的大致走向 工资结构线只考虑了内在公平性，但真正合理并实用的工资结构设计还必须考虑外在公平性，即与地区或行业最低、最高工资线比较，从而调整本企业的工资制度，这是工资设计的第二个方面。7 7、工资结构设计、工资结构设计二、薪酬制度设计二、薪酬制度设计地区、行业最高工资线地区、行业最高工资线企业职务评价线企业职务评价线地区、行业平均工资线地区、行业平均工资线地区、行

30、业最低工资线地区、行业最低工资线根据市场状况调整企业工资结构根据市场状况调整企业工资结构实实付付工工资资职务评价分数职务评价分数 经过以上步骤设计出来的企业工资结构线经过以上步骤设计出来的企业工资结构线保证内、外部公平性保证内、外部公平性，使工资系统公平、，使工资系统公平、合理。这种方法费时、费力、成本高。在实际中不少企业省去前段程序，直接按合理。这种方法费时、费力、成本高。在实际中不少企业省去前段程序，直接按市场同行业的数据确定本企业工资结构线，这种做法充分考虑了劳动市场状况且市场同行业的数据确定本企业工资结构线，这种做法充分考虑了劳动市场状况且降低了成本，但只能证外部公平性，内部公平则末经

31、论证。降低了成本，但只能证外部公平性，内部公平则末经论证。8 8、工资状况调查与数据搜集、工资状况调查与数据搜集二、薪酬制度设计二、薪酬制度设计u既不能多付既不能多付u也不能少付也不能少付薪酬市场调查薪酬市场调查薪酬市场调查薪酬市场调查员工薪酬满意度调查员工薪酬满意度调查员工薪酬满意度调查员工薪酬满意度调查 了解市场薪酬水平及动了解市场薪酬水平及动态做到外部公平性态做到外部公平性 了解员工对企业薪酬管了解员工对企业薪酬管理的评价及期望做到内理的评价及期望做到内部公平性部公平性 外部报酬水平调查：本地区、本行业、尤其是主外部报酬水平调查：本地区、本行业、尤其是主要竟争对手的工资状况，据以调整本企

32、业相关职位工资，要竟争对手的工资状况，据以调整本企业相关职位工资，保证企业工资制度的外在公平性。保证企业工资制度的外在公平性。数据来源渠道首先是公开资料，如政府机构、统计数据来源渠道首先是公开资料，如政府机构、统计部门、劳动部门等定期发布的资料；其次是通过抽样采部门、劳动部门等定期发布的资料；其次是通过抽样采访或散发专门问卷进行收集。访或散发专门问卷进行收集。目前，工资普遍不公开，目前，工资普遍不公开，采用这个方法有一定难度。我部门目前是通过人员流动采用这个方法有一定难度。我部门目前是通过人员流动或购买工资条等渠道来获得有关其它企业的奖酬状况。或购买工资条等渠道来获得有关其它企业的奖酬状况。确

33、定调查目的 调整企业薪酬水平 整合企业薪酬要素 了解薪酬趋势 促进企业审计确定调查范围 确定调查的企业 确定调查的岗位 确定调查的数据 确定调查的时间段选择调查方式 企业之间相互调查 委托调查 调查公开的信息 问卷调查统计分析调查数据 数据排列 频率分析 回归分析 制图重点重点薪酬市场调查工作程序薪酬市场调查工作程序薪酬市场调查工作程序薪酬市场调查工作程序重点外部公平（薪酬水平）内部公平（薪酬等级）个人公平（绩效薪酬）薪 酬市场调查薪酬结构制度设计个人业绩小组业绩岗位调查岗位分析岗位评价资历深度关关 系系 图图 薪酬设计的专用术语：、，薪酬设计的专用术语：、，意思是说，假如有家公司（或职位）参

34、与薪酬意思是说，假如有家公司（或职位）参与薪酬调查的话，薪酬水平按照由低到高排名，它们分别代调查的话，薪酬水平按照由低到高排名，它们分别代表着第位排名（低位值）、第位排名（中位表着第位排名（低位值）、第位排名（中位值）、第位排名（高位值）值）、第位排名（高位值）.9 9、工资分级与定薪、工资分级与定薪二、薪酬制度设计二、薪酬制度设计9 9、工资分级与定薪、工资分级与定薪二、薪酬制度设计二、薪酬制度设计 工资分级与定薪是指在职务评价后，企业根据工资结构线，将众多类型的职务工资归类并组合成若干等级，形成一个工资等系列。1001003003004004005005002002001001003003

35、00400400500500200200工资水平工作职位价值ABC工资等级工资等级 例例:A:A 工作的薪酬范围是最低是工作的薪酬范围是最低是225225元元/每周，最高是每周，最高是300300元元/每周。许多企业每周。许多企业倾向于用工作中的平均薪酬作为中心点。倾向于用工作中的平均薪酬作为中心点。如果平均薪酬高于中点，就意味着部分如果平均薪酬高于中点，就意味着部分员不可能行到有效的薪水增长，除非他员不可能行到有效的薪水增长，除非他们被们被 提升到更高的薪酬等级提升到更高的薪酬等级。也有工作落在已建立的薪酬等级之外：也有工作落在已建立的薪酬等级之外：B B与与C C。当某工作落在最小薪酬等级

36、的下。当某工作落在最小薪酬等级的下方，按常规的薪酬复查阶段，应适当调方，按常规的薪酬复查阶段，应适当调整该工作到薪酬等内。整该工作到薪酬等内。相反，一项工作相对于它的级别可能相反，一项工作相对于它的级别可能付酬过高，处理该问题的一种方法就是付酬过高，处理该问题的一种方法就是给工作一个预警线。即只要现有任职者给工作一个预警线。即只要现有任职者仍在该仍在该 岗位，就保持薪酬率不变，但是岗位，就保持薪酬率不变，但是当任职者离开该当任职者离开该 岗位，工资率就按照建岗位，工资率就按照建立的薪酬范围下调立的薪酬范围下调9 9、工资分级与定薪、工资分级与定薪二、薪酬制度设计二、薪酬制度设计 在工资等级设计

37、中，对多个等级以及工资变动范围进行重新组合，从而较少等级以及相应较宽的工资变动范围的工资结构就是宽带结构。但是，一般来说，宽带薪酬结构可能只有不超过四个等级的薪酬级别，每个等级的最高值与最低值之间的额区间变动比率要达到100%或100%以上，甚至达到200%300%。宽带薪酬是伴随着企业组织扁平化、流程再造、团队导向、能力导向等新的管理模式而产生的一种薪酬管理模式。宽带等级的设计可以是根据职位薪酬的宽带设计，也可以根据以技能或者能力为基础的宽带等级设计。100100300300400400500500200200100100300300400400500500200200工资水平工作职位价值工

38、资等级工资等级宽带宽带C宽带宽带B宽带宽带C宽带薪酬的基本原理宽带薪酬的基本原理奖励性奖励性调整调整生活指生活指数调整数调整效益效益调整调整工龄工龄调整调整工资制工资制度调整度调整1010、工资制度的执行、控制、调整、工资制度的执行、控制、调整二、薪酬制度设计二、薪酬制度设计薪酬与福利管理薪酬与福利管理薪酬福利管理薪酬管理福利管理一一、薪薪酬酬概概述述二二、薪薪酬酬制制度度设设计计三三、绩绩效效薪薪酬酬与与激激励励计计划划四四、薪薪酬酬设设计计的的原原则则与与方方法法五五、员员工工福福利利概概述述六六、案案 例例1 1、绩效工资与奖金概述、绩效工资与奖金概述2 2、基于计时工资的激励计划、基于

39、计时工资的激励计划3 3、基于计件工资的激励计划、基于计件工资的激励计划4 4、差别计伯工资、差别计伯工资5 5、基于技能与能力的工资、基于技能与能力的工资6 6、基于岗位的工资、基于岗位的工资7 7、生产工人激励计划、生产工人激励计划8 8、管理人员激励计划、管理人员激励计划9 9、销售人员激励计划、销售人员激励计划1010、组织的整体激励计划、组织的整体激励计划1111、激励计划的问题和原则、激励计划的问题和原则1212、薪酬发展趋势展望、薪酬发展趋势展望三、绩效薪酬与激励计划三、绩效薪酬与激励计划1 1、绩效工资与奖金概述、绩效工资与奖金概述三、绩效薪酬与激励计划三、绩效薪酬与激励计划

40、绩效工资是指通过对员工的工作业绩、工作态度、工作技绩效工资是指通过对员工的工作业绩、工作态度、工作技能等方面的综合考核评估，确立员工的绩效工资增长幅度，以能等方面的综合考核评估，确立员工的绩效工资增长幅度，以科学的绩效考核制度为基础的工资计算方法。它的基本特征是科学的绩效考核制度为基础的工资计算方法。它的基本特征是将将员工的薪酬收入与个人业绩挂钩员工的薪酬收入与个人业绩挂钩。绩效工资制是绩效工资制是企业调动员工的工作积极性、吸引并留住优企业调动员工的工作积极性、吸引并留住优秀员工的一项重要管理措施。秀员工的一项重要管理措施。个人绩效奖励计划个人绩效奖励计划:对员工个人的激励作用最大对员工个人的

41、激励作用最大 团队绩效奖励计划团队绩效奖励计划:可有效地激励可有效地激励 团队成员加强合作共同团队成员加强合作共同努力实现团队的目标努力实现团队的目标,却几乎无法激励各个团队加强合作却几乎无法激励各个团队加强合作.企业绩效奖励计划企业绩效奖励计划:可有效地增强企业内部协精神可有效地增强企业内部协精神,鼓励鼓励 员员工理解企业的战略目标工理解企业的战略目标,增强横向合作关系增强横向合作关系,却无法直接调动个却无法直接调动个人工作的积极性人工作的积极性.2 2、基于计时工资的激励计划、基于计时工资的激励计划三、绩效薪酬与激励计划三、绩效薪酬与激励计划 计时工资是根据实际工作时间和劳动者的工资等级以

42、及工资计时工资是根据实际工作时间和劳动者的工资等级以及工资标准核算和支付劳动报酬的工资形式。计时工资受岗位评估影响，标准核算和支付劳动报酬的工资形式。计时工资受岗位评估影响，注重工作本身的价值，而不是员在此岗位上表现出的技能和能力注重工作本身的价值，而不是员在此岗位上表现出的技能和能力的价值，或是业绩的质量或数量。计时工资一般分为小时工资、的价值，或是业绩的质量或数量。计时工资一般分为小时工资、日工资和月工资。日工资和月工资。标准工时制不是依据计件工资率，而是依据工人标准工时制不是依据计件工资率，而是依据工人绩效高于标绩效高于标准水平的百分比付给工人同等比例的奖金准水平的百分比付给工人同等比例

43、的奖金。这种制度的基本前提。这种制度的基本前提是工人有固定的基本工资是工人有固定的基本工资。2 2、基于计件工资的激励计划、基于计件工资的激励计划三、绩效薪酬与激励计划三、绩效薪酬与激励计划 计件工资制是使用最广泛、最古老的一种方法。通过确定产品的计件工资制是使用最广泛、最古老的一种方法。通过确定产品的计件工资率，将工人收入与产量直接挂钩。又细分计件工资率，将工人收入与产量直接挂钩。又细分:直接计件工资制直接计件工资制;工资由产量决定，难以保证工人工资收入达到工资由产量决定，难以保证工人工资收入达到最低工资标准。最低工资标准。有保障计件工资制：事先保证工人的最低工资收入，产量的高有保障计件工资

44、制：事先保证工人的最低工资收入，产量的高低决定工资增长额度的大小低决定工资增长额度的大小 差别计件工资制则提昌企业与工人共同分享生产效率提高带来差别计件工资制则提昌企业与工人共同分享生产效率提高带来的收益的收益,当产量达到或超过一定标准时当产量达到或超过一定标准时,计件工资率会相应地提高。计件工资率会相应地提高。优点优点:便于计算便于计算,计量原则公平计量原则公平,具有较好的激励效果具有较好的激励效果 缺点缺点:公司发现员工工资高于平工资，会随意提高产量标准。容公司发现员工工资高于平工资，会随意提高产量标准。容易引起冲突。易引起冲突。计件工资制与差别计件工资制计件工资制与差别计件工资制模式模式

45、计薪方式计薪方式简单计时制简单计时制月薪或工作天数月薪或工作天数*日薪日薪差别计时制差别计时制工作天数工作天数*日薪日薪+加班小时数加班小时数*时薪时薪简单计件制简单计件制生产数量生产数量*产品生产单价产品生产单价差别计件制差别计件制标准产量部分标准产量部分*产品单价产品单价1+1+超额产量超额产量*产产品单价品单价2 2计效制计效制完成标准产量部分的基本薪酬完成标准产量部分的基本薪酬+超额奖超额奖金金生产人员薪酬模型生产人员薪酬模型Marketing DiagramMarketing DDiagramDThank You!Thank You!Add your company slogan 人

46、才流失的背后人才流失的背后 就本就本公司而言,经济效益近几年稳步发展,员工的平均工资在周围边同行业中居于上游水平,工资增长幅度每年以8%-25左右的速度增长.但是,此间生产工厂人员每年还是以%人员离职外流.我们就员工流动的主要原因进行了内部调查,结果发现该类人员流动的主要原因是认为工资低,该类人员希望在业务上获的更大的发展.经调查;1、引起人员离职外流的主要原因是因为与外界同行业人员相比工资收入偏低2、经过内部薪酬调查，问题是出在公平性。目目 录录一、薪酬概述一、薪酬概述二、薪酬制度设计二、薪酬制度设计三、绩效薪酬与激励计划三、绩效薪酬与激励计划四、薪酬设计的原则与方法四、薪酬设计的原则与方法

47、五、员工福利概述五、员工福利概述六、案例六、案例“工资工资”是劳动者收入的主要组成部分。劳动者的以下劳动收入不属于工资范围：是劳动者收入的主要组成部分。劳动者的以下劳动收入不属于工资范围：单位支付给劳动者个人的社会福利保费费用单位支付给劳动者个人的社会福利保费费用(如丧失抚恤救济费、生活困难补助费、计划生育补如丧失抚恤救济费、生活困难补助费、计划生育补贴等）；贴等）；劳动保护方面的费用（如用人单位支付给劳动者的工作服、消毒济、清凉饮料费等）劳动保护方面的费用（如用人单位支付给劳动者的工作服、消毒济、清凉饮料费等）按规定不列入工资总额的各种劳动报酬及其它劳动收入（如根据国家规定发放的按规定不列入工资总额的各种劳动报酬及其它劳动收入（如根据国家规定发放的一些创造、发明和技术改进奖，以及稿费、讲课费、翻译费等。显然，国际劳工组织的定义主要指外在薪酬，我国现行劳动法有关工资的定义主要指扣除津贴与补贴部分的直接外一些创造、发明和技术改进奖，以及稿费、讲课费、翻译费等。显然，国际劳工组织的定义主要指外在薪酬，我国现行劳动法有关工资的定义主要指扣除津贴与补贴部分的直接外在薪酬。在薪酬。此课件下载可自行编辑修改，仅供参考！此课件下载可自行编辑修改，仅供参考！感谢您的支持，我们努力做得更好！谢谢感谢您的支持，我们努力做得更好！谢谢