职业计划与职业管理47413.docx

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1、第八章 职业计划与职业管理 职业与职业计划 到到目前为为止，我我们所讨讨论的人人力资源源管理的的职责经经历了一一个相当当长的发发展历程程。在220世纪纪70年年代，越越来越多多的雇主主意识到到员工有有追求满满意职业业的需求求，而且且他们逐逐步建立立起计划划以确保保员工能能够在组组织内实实现他们们的个人人目标。到到了800年代，重重点发生生了转变变：组织织的职业业发展被被看做一一个工具具，能够够在一个个动荡多多变的企企业环境境中致力力于企业业需要的的实现。在在90年年代，问问题的焦焦点又集集中在这这二者之之间的动动态平衡衡上。现现在，组组织的职职业发展展被认为为是战略略中的一一个环节节，在这这一

2、环节节中，能能够促使使个人的的职业潜潜能达到到最大化化，被看看做促进进组织整整体成功功的一种种方法。 为为了不断断提升而而导致的的日益增增强的竞竞争、技技术上的的不断创创新、平平等就业业机会的的压力、公公司的合合理裁员员和改组组、经济济的全球球化，以以及员工工希望在在其工作作之外获获得的最最大需要要，这一一切都是是推动组组织为职职业发展展提供计计划的主主要原因因、雇主主希望充充分利用用其员工工的知识识和才能能，以及及希望留留住对本本组织有有价值的的员工的的愿望，也也是重要要的考虑虑因素。在在本章中中，我们们不仅要要使读者者明白职职业发展展是人力力资源管管理的一一个职能能，而且且要提出出一些建建

3、议，帮帮助其制制定各自自的职业业发展计计划。一、职业的的涵义何谓职业？众说纷纷纭，人人们出于于不同的的研究目目的，着着眼于不不同侧面面，主要要从社会会学意义义和经济济学意义义上进行行了考察察。（一）社会会学意义义上的工工业的涵涵义1、斐阁社社会学小小辞典的的定义是是：“职业是是指在存存在社会会分工的的社会中中，人为为了作为为独立的的社会单单位存在在、谋求求自己生生计的维维持、同同时实现现社会联联系和自自我实现现而进行行的持续续的人类类活动的的方式。”2、日本社社会学家家尾高邦邦雄认为为：职业业是某种种一定的的社会分分工或社社会角色色的持续续的实现现，因此此职业包包括工作作、工作作的场所所和地位

4、位，他指指出：职职业是社社会与个个人，或或整体与与个体的的结节点点，通过过这一点点的动态态相关，形形成了人人类社会会共同生生活的基基本结构构。整体体靠个体体通过职职业活动动来实现现，个体体则通过过职业活活动对整整体的存存在和发发展作出出贡献。3、由英国国迈克尔尔曼主编编的国国际社会会学百科科全书指指出：职职业这一一术语最最初本是是表示从从事法律律、教会会、医疗疗和军事事服务的的传统意意义上的的“自由的的职业”，现在在被认为为具有职职业的或或声称有有职业身身份的职职业群体体的数量量。“职业乃乃是作为为具有自自我利益益的职业业群体在在分工中中力图保保护和维维持其垄垄断领域域而予以以运用的的工具。”

5、国家通过对某一职业群体的社会承认和对其职业地位的法律有效性的认可，直接界入和成就了职业领域。总括上述诸诸社会学学家的意意见，社社会学意意义上的的职业的的涵义是是：（1）职业业首先是是一种社社会位置置，但职职业位置置不是继继承性的的，而是是获得性性的，是是个人进进入社会会生产过过程之后后获得的的。（2）职业业是已经经成为模模式并与与专门工工作相关关的人群群关系，它它是从事事某种相相同工作作内容的的职业群群体。（3）职业业同权力力紧密相相连。一一是拥有有垄断权权，每一一种职业业（群体体）在社社会分工工中都有有自身的的位置和和作用，使使别人依依赖于他他们，需需要他们们，这就就在一定定程度上上拥有了了

6、对他人人的权力力，而且且总是要要维护这这种权力力，保持持自身的的垄断领领域；二二是经济济收益权权。任何何一职业业（群体体）凭其其被他人人所需要要、所依依赖，获获得经济济收入。（4）职业业是国家家授予的的。任何何一种职职业，必必定为社社会所承承认，其其存在有有法律效效应，为为国家所所授予和和认可。（二）经济济学意义义上职业业的涵义义经济学上的的职业概概念与之之不尽相相同。1、阿瑟萨尔兹兹撰写的的美国社社会科学学百科全全书“职业”条目称称：“职业是是人们为为了获取取经常性性的收入入而从事事连续性性的特殊殊活动。”2、日本劳劳动问题题专家保保谷六郎郎认为。职职业是有有劳动能能力的人人为了生生活所得得

7、而发挥挥个人能能力，向向社会作作贡献而而连续从从事的活活动。3、国内的的学者姚姚裕群、朱朱启臻认认为，所所谓职业业，是指指人门从从事的相相对稳定定的、有有收入的的、专门门类别的的工作。职职业是人人的社会会角色的的一个极极为重要要的方面面。4、潘锦棠棠认为：“职业是是劳动者者足够稳稳定地从从事某项项有酬工工作而获获得的劳劳角色”。5、另一学学者李怀怀康认为为：“职业”一般是是指人们们在社会会生活中中所从事事的，以以获得劳劳动报酬酬作为自自己主要要生活来来源的、在在社会分分工中具具有专门门技能的的工作。6、程社明明博士认认为：“职业是是参与社社会分工工，利用用专门知知识、技技能为社社会存在在物质财

8、财富、精精神财富富、获取取合理报报酬，作作为物质质生活来来源，并并满足精精神需求求的工作作。上述有关职职业的界界定不无无道理，我我们认为为，劳动动者相对对稳定地地担当某某一专项项具体的的社会劳劳动分工工，或者者较稳定定地从事事某类专专门的社社会工作作，从而而获得某某种劳动动角色，并并从中获获取劳动动报酬，那那么这种种社会工工作便成成为劳动动者的职职业。经济学上的的职业概概念有其其特定涵涵义：第一，职业业即某种种精细的的、专门门的、具具体的社社会劳动动分工。第二，职业业具有社社会性，劳劳动者所所从事的的每项职职业均系系他人所所必需，职职业是劳劳动者所所进行的的社会生生产劳动动或社会会工作。所所以

9、，职职业是社社会的职职业。第三，职业业具有连连续性、稳稳定性。劳劳动者在在一定时时间内连连续、不不间断地地从事某某种社会会工作，或或者相对对稳定地地从事该该项工作作，才成成其为劳劳动者的的职业。第四，职业业具有经经济性。劳劳动者从从事某项项职业工工作，目目的之一一要从中中取得经经济收入入。没有有经济报报酬的工工作，即即使其劳劳动活动动较为稳稳固，也也非职业业工作。例例如从事事自己家家庭家务务劳动者者，便没没有职业业而言。第五，职业业是劳动动者所获获得的一一种劳动动角色。职职业根源源于社会会分工，在在社会生生产过程程中，有有诸多工工种或岗岗位，系系社会劳劳动分工工体系的的一个个个环节。这这不同工

10、工种、岗岗位或特特定环节节的职业业赋予劳劳动者以以不同的的工作内内容、不不同的职职责、不不同的声声誉和社社会地位位，以及及规范劳劳动者相相应的劳劳动行为为模式，于于是劳动动者具有有了特定定的社会会标记，每每个劳动动者获得得了工人人、农民民、医生生、记者者、教师师、企业业家、科科学家、编编辑、邮邮递员、乘乘务员、营营业员等等千万种种角色之之中的某某一专门门劳动角角色，具具有了某某种特定定社会职职业。二、职业开开发概述述（一）职业业开发的的涵义职业开发，也也称职业业生涯，即即一个人人从参加加工作开开始的一一生中所所有的工工作活动动与工作作经历按按时间顺顺序组成成的整个个过程。一个人从出出生到死死亡

11、，是是其整个个人生。人人在其一一生之中中存在或或生活于于三个不不同的生生命周期期或空间间：生物物社会生生命周期期、家庭庭生命周周期和职职业生命命周期，它它们构成成人的总总生命空空间或周周期。最最重要的的、有决决定作用用的是职职业生命命周期，它它是人生生存和发发展的前前提条件件，而且且，从职职前教育育开始，直直到完全全退出职职业工作作上占据据了人生生大部分分时间。一一个人从从职业学学习伊始始，至职职业劳动动最后结结束，整整个人生生职业工工作历程程，即为为职业生生涯。狭义的职业业生涯是是从个体体工作生生命空间间意义上上的考察察，限定定于直接接从事职职业工作作的这段段生命时时光，上上限起始始于任职职

12、前的职职业学习习和培训训。广义的职业业生涯是是从职业业能力的的获得、职职业兴趣趣的培养养、职业业选择、就就职，直直至最后后完全退退出职业业劳动这这样一个个完整的的职业发发展过程程进行的的考察。因因此，其其上限从从0岁人人生起点点始。根据上述的的分析，我我们认为为，职业业生涯有有以下基基本涵义义：第一，职业业生涯是是劳动者者个体的的行为经经历，而而非群体体或组织织的行为为经历。第二，职业业生涯实实质是指指一个人人一生之之中的工工作任职职经历或或历程。就就此意义义讲，狭狭义的职职业生涯涯更适宜宜。第三，职业业生涯是是个时间间概念，意意指职业业生涯期期。狭义义的职业业生涯期期始于最最初工作作之前的的

13、专门的的职业学学习和训训练，终终止于完完全结束束或退出出职业工工作；就就广义而而言，由由出生之之始到完完全结束束职业工工作止，实实际的职职业生涯涯期在不不同个人人之间有有长有短短，并非非一致。第四，职业业生涯是是个寓意意着具体体职业内内容的发发展概念念、动态态概念。职职业生涯涯不仅表表示职业业工作时时间的长长短，而而且内含含着职业业发展、变变更的经经历和过过程，包包括从事事何种职职业工作作、职业业发展的的阶段、由由一种职职业向另另一种职职业的转转换等具具体内容容。员工职业开开发活动动的主体体包括个个人与组组织（或或企业）两两个方面面，即职职业计划划和职业业管理。（二）职业业计划1、职业计计划的

14、概概念和涵涵义职业计划，是是指确立立职业目目标并采采取行动动实现职职业目标标的过程程。要正确理解解职业计计划的含含义，要要从以下下四个方方面入手手：（1）职业业计划是是就个人人而非组组织而言言的制订和执行行职业计计划的主主体不是是某个企企业或组组织，而而是企业业或组织织中的员员工个体体。企业业或组织织可能对对员工个个人的职职业计划划产生重重要影响响，但这这是通过过影响员员工对自自身、环环境、目目标的认认知间接接产生的的，并非非必然。而而且，许许多个人人职业计计划的实实现是在在唯一组组织内工工作时无无法实现现的，这这种情况况下，个个别组织织对职业业计划的的约束、影影响力更更小了。（2）企业业员工

15、是是职业开开发的客客体员工是职业业的物质质承担者者，且具具有能动动性、自自主性，同同时也为为开发主主体。企企业职业业开发，由由组织及及其成员员协同承承负之。然然而，就就职业开开发作为为企业一一项十分分重要的的管理工工作而言言，组织织居于主主导的位位置。（3）职业业计划包包含确定定和实施施的整个个过程职业计划是是个体在在职业生生涯中有有意识地地确立目目标并追追求目标标实现的的过程。确确立目标标要基于于对内外外条件的的认识分分析之上上。目标标确立后后要通过过职业活活动去实实现，随随着内外外条件的的不断变变化和职职业活动动的成果果出现，职职业目标标可能会会更加明明晰，或或是需要要在反馈馈后加以以修正

16、。职职业目标标的确定定、实现现、明晰晰和修正正，都离离不开组组织，甚甚至需要要组织的的主动参参与和帮帮助。（4）职业业计划中中的职业业目标同同工作目目标有很很大差异异，同时时又密切切联系工作目标是是个人在在目前的的岗位上上想要完完成的任任务目标标，可以以是自设设的，也也可以是是给定的的。工作作目标一一般较具具体，是是同本职职工作紧紧密相关关，随时时间而变变化的短短期目标标。职业业目标相相对来说说较为抽抽象，涉涉及长期期。而且且不一定定完全同同现时工工作有关关。但是是，职业业目标的的达成，尤尤其是在在单一专专业或组组织内部部提升的的目标，同同工作目目标的选选择及完完成情况况关系密密切。可可以说，

17、选选择适当当的工作作目标并并很好地地实现这这些目标标是最终终达成职职业目标标的最佳佳途径。（5）组织织应了解解员工的的职业计计划，并并通过相相应的人人力资源源政策，使使之有助助于组织织目标的的达成组织是员工工个体职职业生涯涯的重要要场所，在在对自身身和环境境进行分分析、确确定职业业目标的的过程中中，许多多员工需需要来自自外界的的指导帮帮助。借借助组织织的聘用用、培训训、评估估、晋升升等有效效手段，组组织可对对员工的的职业计计划产生生巨大影影响，组组织既有有责任帮帮助员工工发展和和实现自自己的职职业计划划，又有有必要加加以引导导，使员员工职业业计划的的发展同同组织整整体发展展目标相相和谐。2、职

18、业计计划的内内容职业计划的的内容包包括自我我定位、目目标设定定、目标标实现和和反馈与与修正四四个方面面。（1）自我我定位是是指客观观、全面面、深入入地了解解自己察明自己为为人处世世所遵循循信奉的的价值观观念，明明确为人人的基本本原则和和追求的的价值目目标。其其次要熟熟悉自己己掌握的的技能，此此外还应应剖析、了了解自己己的优势势和弱点点。在这这几个层层次完成成自我观观察之后后，对自自己形成成一个客客观、全全面的定定位。（2）目标标设定是是基于正正确的自自我定位位的基础础上，设设立更加加具体明明确的职职业目标标举例来说，如如：“在四十十岁之前前要成为为某大型型金融集集团财务务部门主主管”可以称称是

19、一个个较为明明确的目目标设定定。就整整个个人人职业生生涯来说说，目标标设定可可以是多多层次，分分阶段的的。越来来越多的的人为了了追求挑挑战，愿愿意在职职业生涯涯中从事事不止一一个行业业。当然然，有时时环境迫迫使我们们放弃原原有的职职业。一一个多层层次的目目标设定定可以使使我们更更快地摆摆脱窘境境，保持持开放、灵灵活的心心境。一一个远大大雄伟的的目标很很少能够够一气呵呵成，必必须分解解成若干干易于达达到的阶阶段性目目标。由由于职业业生涯跨跨越个人人的青年年、中年年和中老老年。人人在各时时期的体体能精力力、技能能经验、为为人处世世的特点点有明显显差别，所所以针对对性地制制订阶段段性目标标将更为为可

20、行。（3）目标标实现是是通过各各种积极极的具体体行动去去争取目目标达成成撰写求职简简历、面面试应聘聘、商议议工资待待遇、制制订和完完成工作作目标、参参加公司司培训和和发展计计划，构构建人际际关系网网、谋求求晋升，参参加业余余时间的的课程学学习以及及跳槽换换工作等等等，都都可以看看成是目目标实现现的具体体努力。目目标实现现的主要要内容是是个人在在工作中中的表现现及业绩绩，同时时仅有工工作表现现又是不不完整的的。目标标实现还还包括超超出现时时工作之之外的一一些前瞻瞻性的准准备，包包括参加加业余的的付费进进修班学学习，掌掌握一些些额外的的技能或或专业知知识（如如进修第第二外语语，攻读读MBAA学位等

21、等等）。此此外目标标实现还还包括为为平衡职职业目标标和其他他目标（如如生活目目标、家家庭目标标）而做做出的种种种努力力。如果果忽略了了后两者者的努力力，要想想长久保保持工作作中出色色的表现现几乎是是不可能能的，职职业目标标的实现现也会遇遇到许多多牵扯精精力的障障碍。（4）回馈馈与修正正是指在在达成职职业目标标的过程程中自觉觉地总结结经验和和教训，修修正对自自我的认认知和最最终的职职业目标标自我认知想想一下子子达到客客观、清清晰、全全面是很很困难的的。就算算有较透透彻的自自我认知知和定位位，大多多数人不不能一下下子就看看清自己己喜爱并并适合于于从事什什么职业业。因此此，对于于职业目目标的描描述界

22、定定，在刚刚开始时时大多数数是模糊糊、抽象象的，有有的甚至至是错误误的。在在一段时时间的工工作努力力之后，有有意识地地回顾自自身的言言行得失失、可以以检查验验证自我我定位的的结论是是否贴切切，更可可以证明明自己对对职业目目标的设设想方向向对不对对，是太太高还是是太低。调调查表明明，不少少人是在在一段时时间的尝尝试和寻寻找之后后，才了了解自己己到底适适合于哪哪个领域域哪个层层面的工工作，这这段时间间在缺乏乏反馈和和修正的的情况下下可能长长达十几几年。在在自我定定位和目目标设定定正确时时，反馈馈和修正正同样可可以纠正正分阶段段目标中中出现的的偏差，同同时极大大地增强强实现目目标的信信心。3、职业活

23、活动职业计划的的四方面面内容主主要体现现在个人人的职业业活动之之中。职职业活动动包括：（1）个人人简历准准备；（2）工作作种类设设想；（3）面试试；（4）工资资谈判：（5）争取取最佳业业绩；（6）晋升升；（7）上级级管理。 4、职业计计划的组组成要素素 从从传统意意义上讲讲，组织织主要从从事人力力资源的的计划和和发展。这这种活动动涉及制制定能够够使大量量员工在在一个组组织中移移动到各各个岗位位上的计计划，以以及识别别未来的的员工配配置和发发展需要要。由于于将重点点大部分分放在个个人身上上，所以以职业发发展计划划主要介介绍这一一过程中中个人化化的问题题。完成一个职职业发展展计划，通通常的方方法是

24、把把它和本本组织中中存在的的人力资资源职责责和结构构整合在在一起。而而将职业业发展和和人力资资源的其其他计划划结合在在一起，又又可以在在人力资资源的所所有方面面之间的的互动强强化中产产生协同同作用。图图表7-1就说说明了人人力资源源结构是是如何同同职业管管理过程程中的一一些基本本方面相相联系的的。图7-1 职业发发展与人人力资源源管理的的关系职业发展过程个人的信息和计划发展和回报培训、开发和教育工作获得和调动工作描述招聘调换职位晋升政策组织的信息和计划战略规划预测接任计划技能业绩评估报酬和福利职业成长道路例如，在规规划职业业时，员员工需要要组织的的信息应该该提供组组织的战战略规划划、预测测、接

25、任任计划和和技能量量表。同同样，当当他们得得到这些些有关其其自身的的信息，并并将之用用于职业业规划时时，员工工还需要要了解本本组织的的职业发发展道路路和管理理部门如如何看待待他们的的业绩。 （11）确定定个人和和组织的的需要 一一个职业业发展计计划应该该被看做做是一个个动态的的过程，它它试图来来满足管管理者、他他们的员员工和组组织的需需求。在在今天的的组织中中，个人人最终要要肩负起起开创其其职业规规划的责责任。为为了建立立目标和和完善职职业计划划，每个个人都需需要识别别他或她她自己的的知识、技技能、能能力、兴兴趣和价价值观，并并寻找有有关职业业选择的的信息。管管理者应应该鼓动动员工承承担起他他

26、们各自自的职业业责任来来，并在在个人业业绩和可可利用的的有关组组织、工工作和感感兴趣的的职业机机会等方方面的信信息上，以以反馈的的形式对对其提供供不断的的帮助。 组组织要负负责提供供有关其其任务、政政策和计计划的信信息，并并支持员员工进行行自我评评估，培培训和发发展。当当个人的的动机和和组织的的机会相相融合时时，就会会极大地地促进其其职业的的茁壮成成长。职职业发展展计划有有益于管管理者通过过增强他他们管理理其职业业的能力力、提高高有价值值员工的的逗留期期、增加加对组织织的了解解和提高高其作为为人员发发展者的的声誉。同同其他人人力资源源计划一一样，一一个职业业发展计计划的开开始也应应该以该该组织

27、的的需要为为基础。对需要的评评估应该该采取多多种方法法（测量量、非正正式组织织的讨论论、面试试，等等等），并并且应该该包括来来自不同同团体的的人员，诸诸如新员员工、管管理者、长长期雇用用的员工工、少数数民族员员工及技技术型和和专家型型员工。对对这些团团体的要要求和问问题的识识别为组组织的职职业发展展提供了了开始的的基点。正正如在图图表7-2中所所显示的的，组织织的需要要应该将将个人的的职业要要求与之之联系在在一起，这这时所采采用的方方式就是是把个人人的效率率和员工工的满意意程度同同组织战战略目标标的成就就结合在在一起。 （22）创造造有利的的条件职业发展计计划需要要许多特特殊的过过程和技技术，

28、这这将在以以后做进进一步的的描述。如如果这个个计划要要成功的的话，就就必须具具备一些些基本的的条件。这这些条件件可以为为职业发发展计划划创造一一个有利利的环境境。 AA、管理理支持 职职业发展展要成功功，就必必须得到到高层管管理人员员的全力力支持。在在理想状状态下，资资深的一一线管理理者和人人力资源源部的管管理者应应该一同同工作，共共同设计计和实施施职业发发展系统统。这个个系统应应该反映映出组织织的目标标和文化化，而且且在组织织内部也也应该勾勾画出人人力资源源的哲学学思想。人人力资源源的哲学学思想可可以提供供给员工工一套有有关其自自身职业业发展的的清晰的的期望和和方向。若若想使一一个计划划有效

29、，各各个层次次的管理理人员都都必须根根据工作作设计、业业绩评估估、职业业计划和和咨询服服务的基基本要求求进行培培训。图表7-22 组织和和个人需需要的联联系纽带带组织的需要要 问问题 个人人职业的的需要在下一个2-3年内组织将面临的最关键的需求和挑战是什么？为了满足这些挑战所需要的关键的技能、知识和经历是什么？将需要什么水平的人员配置？组织有必要为满足这些关键性的挑越而提供工作舞台吗？员工正在用这种将个人的效率和满意度同组织的战略目标成就联系在一起的方法来发展自我吗？在组织内，我是如何发现职业机会的发挥我的力量提出我的发展需要提供挑战满足我的兴趣满足我的价值观与我的个人风格相配 BB、设定定目

30、标 在在个人开开始有意意义的职职业规划划之前，他他们不仅仅必须要要对一个个组织的的哲学思思想有一一个清楚楚的认识识，而且且还必须须对组织织的近期期目标有有一个清清晰的了了解。不不然的话话，他们们就会在在不知道道是否或或如何让让其自身身目标与与组织的的目标相相配的情情况下，为为个人的的变化和和成长做做出规划划。例如如，如果果一个企企业正在在改变并并需要新新的技能能，那么么，组织织能否通通过再教教育或雇雇用新的的人员来来满足这这种需要要呢？这这里所需需的员工工在数量量上是增增加，不不变，还还是减少少了？人人员调整整将如何何影响这这种需要要？显然然，要支支持个人人的职业业计划，就就需要一一个能够够回

31、答这这类问题题的组织织计划。 CC、人力力资源管管理政策策的变化化 要要确保其其职业发发展计划划有效，组组织可能能需要改改变它目目前的人人力资源源管理政政策。例例如，一一项终生生工作轮轮换制的的政策可可能会阻阻止退化化并保持持员工的的流动性性。能够够辅助发发展的另另一项政政策包括括调换职职位和晋晋升。 调调换职位位，是指指把一个个人安排排到另一一个工作作岗位上上，其所所承担的的义务、责责任、职职位和报报酬都与与前一个个工作差差不多。调调换职位位可能要要求员工工改变工工作团体体、工作作场地、工工作轮班班，或组组织单位位；它甚甚至可能能要求做做必要的的迁移，到到外地去去工作。对对组织而而言，调调换

32、职位位可以使使员工到到那些最最需要其其服务的的地方及及他们可可以学到到新知识识和技能能的地方方去。向向下的调调换职位位，或降降级，可可以使一一个人到到一个更更低层次次的、可可提供发发展的机机会的岗岗位上；但这样样的调动动，通常常被认为为是不好好的，特特别是对对被降级级的个人人而言。 晋晋升，是是在组织织中被指指定做更更高一级级的工作作。通常常，新的的工作在在薪资和和地位上上有所提提高，并并要求有有更多的的技能或或承担更更多的责责任。晋晋升能够够使组织织更有效效地利用用其员工工的技能能和能力力，而且且也可以以将得到到晋升的的机会看看做是对对好的业业绩的一一种激励励。决定定晋升的的两个基基本标准准

33、是美德德和资历历。通常常的问题题是如何何决定所所考虑的的每个因因素的权权重。 再再安置服服务，向向被选派派到一个个新地点点的员工工提供的的服务，其其中可能能包括搬搬家、卖卖房，并并帮助他他们熟悉悉一种新新文化和和学习一一种新语语言。 调调换职位位和晋升升要求个个人不断断调整以以适应新新的工作作需要，而而且通常常也要适适应不同同的工作作环境。对对员工而而言，在在美国境境内调到到新的工工作地或或到国外外工作这这样的调调换职位位对其要要求更多多，因为为员工不不仅要适适应新的的工作环环境，而而且还要要适应新新的生活活环境。这这样，成成家的员员工就增增加了要要帮助其其家庭成成员适应应新的生生活安排排的责

34、任任。尽管管一些雇雇主提供供了所有有类型的的再安置置服务包括括支付所所有的搬搬迁费用用、帮助助安家，以以及提供供文化介介绍和语语言培训训但还还是要有有一些生生产性时时间的损损失。调调换职位位前的培培训，不不管是与与工作技技能还是是与生活活方式有有关，已已经被认认为是减减少生产产率损失失的最有有效的方方法之一一。 外外派服务务，由组组织机构构提供的的帮助终终止合约约的员工工寻找新新工作的的服务以减减轻失去去工作的的压力。现在，许多多组织提提供外派派服务以以帮助终终止合约约的员工工在其他他地方找找到工作作。可以以用这些些服务来来延长一一个高效效员工的的职业生生涯，同同样也可可以结束束一个无无效员工

35、工的职业业生涯。如如果组织织不能对对它的高高效员工工承担其其职业发发展的责责任，人人力资源源政策就就应该为为他们提提供帮助助，使其其能在其其他地方方找到更更合适的的职业机机会。 DD、公布布计划 职职业发展展计划应应该在组组织内进进行广泛泛的宣传传。目标标和机会会可以用用以下几几种方法法来进行行交流： 公布在在时事通通讯上； 包括在在员工手手册里； 以一种种特殊的的职业指指南加以以公布或或作为职职业计划划工作册册的一部部分； 包括在在录像带带或现场场介绍中中； 包括在在计算机机存取的的方案中中。 最最后，应应该给每每一个管管理者一一本清楚楚说明基基本工作作种类、职职业晋升升机会和和相关的的要求

36、的的手册，使使之能充充分挖掘掘每一个个员工的的潜能。 （33）列示示工作机机会 由由于职业业发展通通常包括括许多不不同类型型的培训训经历（在在前一章章中已讨讨论过），这这些经历历最重要要的多发发生在工工作中。正正是在这这儿，个个人才得得以面对对广泛而而多样的的情况，而而且也正正是在这这儿才可可能对组组织做出出贡献。 AA、工作作能力 对对组织而而言，为为了识别别和分配配每一个个人需要要掌握的的知识和和技能的的权重，仔仔细研究究其工作作非常重重要。这这可以通通过工作作分析和和诸如用用于报酬酬方案中中的评估估体系来来得到。用用于西尔尔斯公司司的系统统测量出出每一个个工作有有三个基基本能力力：技术术

37、决窍、解解决问题题的能力力和责任任心。技技术诀窍窍又可分分为三种种类型的的工作知知识：技技术型、管管理型和和人际关关系。解解决问题题的能力力和责任任心也有有几个方方面的能能力。要要对每一一个工作作中的这这三个主主要能力力进行评评分，而而且对每每一个工工作都要要计算其其总价值值。对任任何计划划好的调调换职位位而言，反反映在每每一个技技能层面面及总价价值点上上的下一一个工作作其数量量的增加加（减少少）应该该被计算算。然后后，使用用这个信信息来确确定不同同工作的的调换职职位就是是部分员员工在成成长中所所要求的的调动。 西西尔斯公公司设计计了提供供以下经经历的职职业发展展道路，即即：（11）对每每个新

38、任任务至少少要在一一个技能能方面有有所提高高；（22）对每每个新任任务至少少要在工工作总量量上有110%的的增加；（3）在在几个不不同的职职责领域域内承担担任务。 BB、工作作提升 工工作提升升，一个个新员工工可能会会经历的的等级，包包括起始始工作一一直到需需要更多多知识和和或技技能的工工作。 职职业成长长道路，在在一家公公司组织织中职业业晋升的的路线。 一一旦根据据工作的的重要性性对其所所需的技技能进行行识别和和加权，就就可以规规划工作作提升。典典型的事事例就是是一个没没有经验验的新员员工被分分配去从从事一项项“初始工工作”。从事事此项工工作一段段时间之之后，这这个员工工可以提提升到一一个需

39、要要更多知知识和或更多多技能的的岗位上上来。大大多数组组织集中中发展管管理型、专专家型和和技术型型的工作作提升，然然而工作作提升应应该针对对工作的的所有量量表进行行。这样样，这些些工作提提升就可可以作为为个人发发展其职职业成长长道路的的基础。 下下面反映映了一个个大型的的跨国公公司在人人力资源源领域中中一个典典型的晋晋升线路路。 人人力资源源管理领领域中一一个典型型的晋升升路线（HHR：人人力资源源管理）HR的副总总裁公司的HRR总裁公司的HRR管理者者部门的HRR 总裁裁部门的HRR管理者者地区HR管理者工厂的HRR管理者者工厂的HRR助理管管理者地区的HRR干事HR监督者者HR干事 很很显

40、然，一一个人必必须准备备进行地地域性的的移动，只只有这样样才能在在这个公公司中的的人力资资源管理理领域得得到快速速的提升升。对于于组织内内的其他他职业领领域也同同样适用用。 许许多组织织准备了了有趣而而有吸引引力的手手册对员员工可使使用的职职业生涯涯道路进进行了周周详的描描述。通通用汽车车公司也也准备了了一个职职业发展展指南，它它根据工工作领域域的不同同划分为为不同的的岗位，例例如工程程、制造造，沟通通、数据据加工、财财务、人人力资源源和科学学部。这这些量表表使员工工对各个个领域的的职业机机会有了了一个清清楚的了了解。 CC、双重重职业成成长道路路 不不久前，在在组织里里向上调调动意味味着一个

41、个员工最最终将变变成一个个管理者者，并将将执行那那些管理理岗位上上典型的的职责，这这被认为为是一条条员工得得到组织织认可的的惟一途途径，同同时也是是惟一一一条补偿偿科学家家、技术术专家或或职业人人员的途途径。很很显然，还还应该存存在另外外一条途途径以补补偿那些些无法提提升到管管理岗位位上的员员工。解解决的方方法就是是发展双双重职业业成长道道路或途途径，以以便在一一些特殊殊的领域域，如财财务、市市场营销销和工程程，用相相当于不不同层次次的管理理者所接接受的薪薪金提供供给员工工作为一一种晋升升。 许许多组织织都发现现，对一一个组织织而言，用用有价值值的知识识和完成成任务的的技能来来留住员员工，其其

42、重要性性与管理理者所完完成的任任务同等等重要。 DD、培训训的需要要 可可能要指指出的是是，在一一个人的的职业成成长道路路中，在在工作之之外接受受培训是是必需的的，这些些应该被被认同，并并且适当当的培训训有利于于阻止由由于缺乏乏知识或或技能而而出现的的停滞不不前。由由于不同同的员工工所需的的培训不不同，因因而这些些需要就就必须给给予密切切的监督督。 （44）测定定员工的的潜能 任任何职业业发展计计划中最最重要的的目标可可能就是是提供测测量员工工潜能的的工具和和技术，以以确保他他们能够够在职业业成长道道路中获获得成功功。这个个目标可可以以不不同的方方式得以以实现，自自然，所所有的方方式都需需要员

43、工工自身的的积极参参与。人人力资源源部全体体职员和和监督者者广泛使使用非正正式咨询询的方法法。许多多组织提提供给其其员工有有关教育育帮助、EEEOAA计计划和政政策，薪薪金管理理，以及及工作要要求的信信息，职职业计划划书和工工作手册册也是帮帮助员工工识别其其潜能及及其兴趣趣强弱的的通用的的方法。 AA、职业业计划工工作手册册 有有几个组组织已经经准备了了工作手手册，通通过涉及及价值观观、兴趣趣、能力力、目标标和个人人发展计计划的自自我评价价系统来来分别引引导其员员工。通通用汽车车公司的的职业业发展指指南包包括了一一个被称称为“未来你你想成为为什么？”的部分分，借此此员工可可以进行行个人评评价。

44、通通用电气气公司已已经发展展了一整整套涉及及面广的的手册来来服务于于它的职职业发展展计划，其其中包括括两个工工作手册册，用于于帮助员员工探究究各种各各样的影影响其职职业决策策的生活活问题。 BB、职业业计划讨讨论 讨讨论提供供的经验验类似于于工作手手册提供供的。然然而，它它们在这这方面有有一定的的优势，即即给了参参与者一一个契机机，在面面对类似似情况时时能够和和其他人人就态度度、关心心事宜和和计划进进行比较较和讨论论。一些些讨论主主要集中中在当前前的工作作绩效和和发展计计划上。其其他则处处理范围围更广的的生活和和职业计计划及价价值观。案案例研究究1，即即关于阿阿莫可公公司（见见本章最最后部分分

45、），突突出说明明了这个个公司所所使用的的两种不不同的讨讨论。正如先前提提到的，应应该鼓励励员工为为他们自自己的职职业生涯涯承担责责任。一一次职业业讨论能能够帮助助他们做做到这些些。它也也能帮助助他们学学会如何何制定职职业决策策、设定定职业目目标、进进行职业业选择、搜搜寻职业业计划的的信息，同同时建立立自信和和自尊。 案案例分析析：万豪豪酒店的的职业发发展讨论论 面面对酒店店行业竞竞争激烈烈的商业业现实，万万豪酒店店经理知知道他们们不能再再采取家家长制作作风的方方法来进进行职业业管理。在在管理他他们自己己的职业业和其员员工的职职业时提提供给管管理者和和监督者者帮助万蒙蒙酒店己己经发展展了一个个被

46、称之之为“职业管管理中的的伙伴”的职业业讨论。这这个职业业讨论是是建立在在一个包包含四个个层次模模型的基基础之上上的，以以便帮助助管理者者将问题题集中在在以下几几个方面面： 我是谁谁？这个个计划帮帮助员工工识别他他们各自自的技能能、价值值观和兴兴趣。 我如何何被看待待？这个个计划提提供正在在进行的的反馈来来帮助员员工了解解别人是是如何看看待他们们的贡献献的？ 我的职职业目标标是什么么？这个个工作册册帮助员员工建立立一系列列现实的的职业目目标。 如何实实现我的的职业目目标？这这个工作作册有助助于个人人发展这这些执行行计划，其其主要集集中于对对能实现现其目标标的能力力和经验验进行平平衡。 通通过培训训它的管管理者来来帮助公公司员工工了解职职业机会会和资源源，万豪豪酒店正正在转移移职业管管理的责责任，使使之远离离公司，并并朝员工工的方向向移动。在在万豪酒酒店公司司，员工工应该对对以下负负责： 评价他他们自己己的技能能、价值值观、兴兴趣和发发展的需需要 决定长长期和短短期的职职业目标标 和他们们的管理理者一起起创建职职业发展展计划来来实现其其目标 遵循其其计划 学会有有关的职职业管理理资源，诸诸如即时时的工作作置入系系统 在一个个常规的的基础上上与管理理老一起起讨论职职业发展展 认识到到职业讨讨论并未未暗含承承诺或担担保 认识到到他们的的发展直直接取决决于万豪豪酒店组组