2015某公司年度人力资源状况分析情况报告[1~].doc
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1、#* *年度人力资源状况分析报告年度人力资源状况分析报告为了更好地完善公司的人力资源制度改革,帮助公司人力资源管理走向规范化、标准化、职业化,通过 有效管理,更大程度提升调动员工工作积极性。本次人力资源分析主要采用了问卷调查、员工行为观察、员 工代表沟通交流、整理汇总历史资料等方法,通过这些方法基本清晰公司人力资源管理的现状,并对公司在 人力资源管理各个环节中出现的问题进行了重点分析,形成了以下报告: 第一部分第一部分 公司的人力资源现状公司的人力资源现状一、 集团总部人力资源结构分析 (一) 集团总部现有员工 119 人,其中,高层管理人员 11 人,占 9.24%,中层人员 24 人,占
2、20.2%,基层 84 人,占 70.6%(二二) 不包括基层后勤辅助类岗位的总部员工现有不包括基层后勤辅助类岗位的总部员工现有 107 人,其中男、女比例如下人,其中男、女比例如下(三三) 高层队伍结构分析高层队伍结构分析 高层队伍的年龄结构良好,平均年龄 44 岁,年富力强,学历结构较合理,全日制第一学历均在 大专及以上,资质上有 6 人(占 55%)持一级建造师证,职称上 36%为高工,18%为中级,18%为 助工,28%没有任何职称。 高层队伍的结构缺陷主要是 73%的高层是从事项目施工和项目管理出身,司龄 10 年以上,缺乏专业的企业管理方面的训练, 在 11 名高层中只有 2 名是
3、在 2012 年通过社会招聘引进的,有一定现代化企业管理经历。 高层人员的职称和资质匹配度不足以应对企业发展需求(四四) 中层队伍结构分析中层队伍结构分析 中层队伍的平均年龄是 38.7 岁,年龄结构如下:注: 1、 高层:董事长,执行总裁,副总裁,总工、总 监 2、 中层:部门经理,副经理 3、 基层:分四类人员 综合职能类指行政,财务,信息,企划,经营 管理人员 生产技术类指工程、技术、检测人员及相关信 息化人员 造价类指造价部人员及造价信息化人员 后勤辅助类:司机、厨师、保洁、门卫、帮厨注: 1、 女性职工:主要集中于公司行政部、人资部、 经营管理部、财务部和检测公司。 2、 男职工:主
4、要集中于高管,工程管理部、技 术质量部 3、 后期将在部门员工配置,男女搭配上进行调 整,同时尽量减少集中生育带来的用工风险#*中层队伍的工龄结构分析:现有人员中 54%是在 2010 年改制后通过社会招聘引进的,优势在于 这批人即拥有一定的新知识和新技能,又有较好的工作经验,同时劣势是缺乏对建筑行业的认知。 其余在改制前入职人员,其在中恒工作时间均超过 10 年,企业忠诚度较高,同时缺乏的是专业的职 业化训练和素养。 中层队伍的第一学历结构分析:本科占 29%,大专占 46%,中专以及下占 25%。通过函授或其它 在职教育形式,90%大专及以下学历的员工有提升,获得大专及上学历,同时还有二名
5、中层获取 MBA 硕士学历。 中层队伍的职称和资质结构分析:职称上 8%为高工,13%为中级,17%为助工,62%还未获得 任何职称。资质上有 8 位(33%)中层获得一级建造师。缺陷是:职称和资质持有率太低,有待提 升。(五五) 基层队伍结构分析基层队伍结构分析 基层队伍的平均年龄是 30.6 岁,具体占比如下:基层队伍的第一学历结构如下:1、优势是:中青年 3040 岁偏多,既有一定工作 经历,同时渴望突破成长,有一定工作执行力和指 导力。 2、劣势是:40 岁以上人员偏多,使整体结构略显 老成,因为中层是公司高层梯队人才的来源,是公 司各项工作具体指导和推进的一个层级,对人才的 创新力、
6、执行力学习力及进取精神都有一定要求。 员注: 1) 年龄大于 40 岁的主要体现在后 勤岗位、及检测岗位,均是公 司改制前在职的老员工 2) 年龄 25 岁以下,及 2530 岁 这二层的员工将成为未来中层 梯队人才的来源,他们的冲劲 和创新将给公司带来一股工作 新风气 3) 年龄在 3040 岁的员工多为老 员工,均已是部门资深员工, 稳定度较高,只是发展潜力有 限。注: 1、 学历在中专及以下的员工主要分布在行政 部(占 40%)及检测公司(15%) ,工程部, 造价部,主要是公司原在编老员工 2、 工程和造价类学历低员工后期有通过在职 继续教育和函授形式获取大专学历 3、 缺陷:员工专业
7、知识欠缺,职业素养有待 提升#* 基层队伍工龄结构分析基层队伍的职称和资质结构目前公司总部 84 名基层员工中只有 3 人有国有中级工程师,有 14 人是助工,其它人无任何职称,资质方面只有 1 人持一级建造师证,大部分基层员工都无建造师证(部分老员工所持二级临时按国家政策在具体经营方面无太大用处) ,这意味着这部分员工将是未来公司一级建造师新增的空间和来源。二、二、事业部及各办事处、分公司经营体系人力资源结构分析事业部及各办事处、分公司经营体系人力资源结构分析1. 公司的业务量和收入取决于公司经营体系的人员业务水平,目前公司经营类人员共计 71 人,包括 6 大事业部(江西、成都、西部、长三
8、角、珠三角、环渤海) ,其中事业部总经理、副经理有 9 人,办事处经营代表 32 人,分公司业务代表 24 人,江西事业部经营岗 6 人。2. 经营体系人员平均年龄 30.6 岁,其中 30 岁以下占 61%,年龄结构相对是比较合理的,具体如下:3. 现有经营人员第一学历专业是工民建的占 40%,其余 60%主要是管理类和综合类,没有市场营销类。4. 经营体系人员的学历结构分析:中专及以下学历占 40%,大专学历占 50%,本科学历占 10%,相对学历普遍偏低,有待提升体系人员的整体素质。5. 经营人员的司龄结构分析:分析: 1、2012 年是公司在调整发展过程中扩张了很多新生力 量,各个部门
9、都有,是给公司老员工带来一定影响力和 冲击的,2013 年应对这批新生军更多关注和引导融入 2、13 年的员工是值得关注的一批员工,为公司在改 制后通过社会招聘选拔而来,关注他们的成长和业绩 3、35 年和 58 年的员工是经历了公司最近十年飞 跃发展的员工,也是得到锻炼的一批员工,关注他们的 成就感和职业发展 4、8 年以上的为公司老员工,忠诚度高,按部就班多, 想法少,2013 年管理重点在于激发他们的工作正能量25岁以 下 23%2530 38%3040 25%40岁以 上 14%分析:1. 公司这样的年龄结构在市场开拓与发展进程中,可以充分发挥出了年轻人的冲劲和经验丰富的老员工的稳重,
10、管理重点是“老带青” ,发挥各自特长#*6. 经营人员的职称和资质结构分析:目前在 71 名经营人员中只有 7 人有国有工程师,5 人为助工,其余均无职称,资质方面只有 3 人有一级建造师。鼓励经营人员也参与一建培训,带证招投标,更方便工作。三、三、自营项目人员结构分析自营项目人员结构分析 1、 目前公司有四大自营项目:即富源花园项目、青山湖公租房项目、方大上上城项目、九江皮草城、永修 农贸市场。共有 163 人,其中实、见习人员 36 人。 2、 自营项目人员的年龄结构:平均年龄在 34 岁3、 人员司龄结构 95%都是 1 年以内,因为自营项目为 2012 年才开始发展,除少部分管理人员是
11、从公司老 员工中选取外,其余均为公司或项目新招人员,各项目的团队还在初期建设中,也不是很稳定。 4、 人员学历结构:分析: 4、 作为公司最重视的市场体系,人员在每个年度的 补充相对是较平均的 5、 经营体系人员随着成长年度不同,显现出的业务 长短板各有不同,可以进行素质和能力测评,对 经营人员认证等级 6、 重新配置经营人员, “老带新”注: 1.自营项目人员的年龄结构是“二头大,中间小” ,从人 员培养和管理角度来讲不是很合理 2.造成这种情况的主要原因在于自营项目人员有较多内部 推荐和关系人员,而这二类人主要来源于就是过去项目 工地上接触过的有经验的人员,以及这些人员的小孩或 有关系的晚
12、辈注: 1.项目人员学历相对偏低,主要集 中在年龄较大的 水电工、现场 管理岗位人员,另外劳务公司安 排到项目上的现场管理实习人员 大部分是中专毕业#* 5、 自营项目人员职称和资质结构分析:目前项目上人员的职称情况和资质情况都不是很理想,前面也分析 了项目上年龄层是二头大、中间小,年龄超过 40 岁的而未持证的人员,现在要重新通过考试取证,十分 有困难,主要是实践经验丰富而理论知识欠缺,年龄小于 25 岁的,可能书本知识能背下,但又欠缺实践 经验,所以同样难以通过。只能先着手完善年龄小于 25 岁员工的五大员证和二级证,同时对中间那部分 2535 岁的员工鼓励他们去参加一建培训和取证。四、联
13、营项目人员结构分析(包括鹰潭 BT、半山半城、赣州国光) 1、联营项目:所有非自营项目,不论哪种承包模式,均计为联营项目,目前共计 107 人。 2、联营项目人员年龄结构:平均年龄 34 岁3、人员司龄结构:4、学历结构:联营项目人员本科学历只占 10%,大专学历占 28%,其余均为中专及以下学历,普遍学 历偏低。 5、职称和资质结构:普遍只有五大员类证书,16 人有中级职称,一级建造师只有 1 人,二级建造师 17 人,其它均是无职称无建造师证的。这类人员将是 2015 年必须参与一建培训和取证的人员。但通 过电话访谈,大部分外派人员担心的是考试时因工作等原因无法参与,需要总部统筹规划安排。
14、第二部分第二部分 人力资源管理现状诊断人力资源管理现状诊断总体上,公司具有一定的人力资源管理观念,管理水平也在不断改善,但是由于历史原因、企业文化、 体制等企业自身的原因,人力资源管理仍然存在着观念滞后、结构不全、功能不到位、职能未充分发挥的问 题,且已严重影响和制约着公司未来的发展。 一、公司人力资源管理理念方面存在的问题公司人力资源管理理念方面存在的问题 (一) 公司对人力资源没有足够的认识 公司管理层缺乏战略性人力资源管理观,人力资源管理与公司的发展战略尚处于事务性结合阶段,分析: 1.外派联营项目人员相对要求要年 富力强,即有一定项目工作经验, 又相对稳定,所以年龄层在 2540 间比
15、较合适 2.现有年龄结构各段较平均,部分 年纪超过 40 岁在现在项目完工 后计划将不再安排,逐步淘汰。分析: 1.现有人员司龄结构中 3 年以下的占了 76% 2.一方面主要是因为以前公司对外派项目人员的培 育、留用工作未重视,造成流失率较大,所以短 期员工多 3.另一方面是因为公司最近二年项目新增良好,人 员需求极速增加#* 尚未起到为企业高层战略决策提供依据、充当助手的作用。 (二) 公司管理层还未完全树立人力资本投资观 表现为常在投资观与费用、成本观之间徘徊,常常犹豫不定,口头支持多,实践行为表现少。 (三) 公司管理层未形成参与人力资源管理的理念 人力资源管理不仅仅是人力资源管理部门
16、的工作,而应该是所有中高层的一项日常性工作,但 目前公司管理层对此认识不足。公司管理层除人力资源部的必须有外,其他部门经理少有人力资源 管理意识,难能主动将部门经理工作与人力资源管理结合考虑问题。由于缺乏人力资源管理意识, 公司部门经理也很少将人力资源管理理念贯彻于日常管理之中。当然高层中也同样存在这些问题 二、二、人力资源规划存在的问题人力资源规划存在的问题 1、 目前还未形成动态和发展形态的人力资源规划 人力资源规划是一项持续的、动态的工作,随着公司战略目标的改变,不断地进行调整和完善,平衡 人力资源的供给和需求,使企业对环境适应能力更强,更具有竞争力。但从公司目前的情况来看,尚 未进行人
17、力资源的中、长期战略规划,常常 “头痛医头,脚痛医脚” ,依据职位空缺或临时紧急任务 招人、聘人,缺乏发展观和动态观。 2、 缺乏人才市场观、竞争观 对于公司所需要的经营、生产技术人员和项目管理人员在人事政策规划、薪酬福利政策规划方面未按 人才市场竞争规律奉行倾斜性政策,致使公司在相关人才的获取、保留方面缺乏竞争力。 3、 工作分析 工作分析是招聘、培训员工的标准基础,是对员工进行绩效考核的依据,也是工作评价和薪酬设计的 依据。目前公司在工作分析上存在的问题主要如下: 1)公司在理论上不清楚工作分析的基础性作用,实践上未利用(也无法利用)工作分析的信 息于人力资源管理实践。在 2011 年攀成
18、德虽然在企业内部做了工作分析问卷调查,但因前 期未做沟通宣讲,后期未汇总跟进、公示并运用结果,所以等于没有对企业产生任何帮助。2)缺乏对部门职责的科学界定。在过去二年,公司通过请来的几家咨询公司对几个部门制定 了一些看似很漂亮的三级职能表,但这些很学术,缺乏实用性。可见,公司应重新科学地 界定部门职责,才能制定出客观、合理的岗位职责。 3)工作分析:通过人力资源调查问卷反映出员工对职责,工作挑战、成就等方面的意见和想 法: A.工作职责:认为很清楚的只占 28.5%,基本清楚的占 54.2%,比较模糊的占 14.2%,认 为自己完全不清楚的占 2.8%,关于这方面员工的想法是上级在分工时能客观
19、、科学, 不是能者多劳,一概而论。同时也反映出部门分员工觉得上级临时安排的任务太多, 甚至有些和岗位本职工作不关联,造成认识不清,也养成了等待指示工作的习惯。 B.工作紧迫性:认为很紧迫的占 31.4%,较紧迫的占 60%,一般的占 8.5%,认为较轻松 和很轻松为 0;关于这方面还未收集到具体的想法或建议 C.工作忙闲不均的情况:在 31.4%的员工身上存在,关注这部门员工的时间管理和工作 分配。 D.工作饱和度:17.1%的员工认为自己是超负荷,60%的员工认为自己工作很饱满,22.8% 认为自己基本饱满。这样的结果只能分二方面来操作:一确实是超负荷的一定要调整 并给予关注,二不是工作量真
20、的达到了,而是员工工作效率问题产生的就要培训和优 化了 E.工作挑战性:认为很有挑战性的占 14.2%,较挑战的占 57.1%,一般的占 25.7%,认为 没有挑战性的为 0;关于这方面还未收集到具体的想法或建议 F.工作环境:认为很好的占 17.1%,较好的占 57.1%,一般的占 22.8%,认为较差和很差 的占 2.8%,关于这方面员工提的建议是希望在环境布局,比如办公室内部环境中更多#* 的体现企业文化和现场职场文化。 G.工作时间合理性:认为很合理的占 8.5%,较合理的占 51.4%,一般的占 22.8%,认为 较不合理和很不合理的占 14.2%,关于这方面员工提的想法是:加班太频
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