某公司薪酬体系设计咨询报告12592.docx

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1、Evaluation Warning: The document was created with Spire.Doc for .NET.北京天际燃气公司薪酬体系设计咨询报告一、本报告的研究范围： 如下图所示，本报告在薪酬体系正式诊断初步设计报告的基础上，对公司的公司薪酬战略、薪酬结构、岗位等级提出我们的建议。战略组织设计明确要求公司管理体制指标体系薪酬体系组织制度薪酬控制与激励薪酬总额战略战略薪酬结构岗位说明、任职条件岗位等级二、本报告告的主要要内容及及结构：第一部分 公司司的薪酬酬战略主要内容：（一）公司司薪酬战战略同公公司整体体战略的的关系（二）公司司薪酬的的总额战战略（三）公司司的内部

2、部薪酬均均衡 1、公公司员工工月平均均收入的的建议 2、公公司主管管人员月月平均收收入的建建议 3、公公司部门门员工收收入差距距的建议议第二部分 公司司的薪酬酬结构调调整建议议 主要内内容：（一）公司司薪酬调调整的目目的（二）公司司主管的的薪酬结结构调整整建议（三）公司司员工的的薪酬结结构调整整建议第三部分 对公公司的岗岗位等级级划分的的建议主要内容：（一）公司司现行岗岗位等级级划分 1、公公司现行行岗位工工资标准准 2、公公司各部部门所属属岗位 3、公公司员工工岗位等等级现状状（二）对公公司现有有的岗位位等级划划分的建建议（三）调整整后的公公司薪酬酬岗位等等级 1、关关于等级级调整的的说明

3、2、调调整后的的方案表表第四部分 公司司的岗位位说明书书主要内容： 公公司所有有岗位的的岗位说说明以及及任职条条件（具具体见附附件1：公司司各岗位位说明书书）（一）公司司部门主主管的岗岗位说明明（二）公司司员工的的岗位说说明第一部分 公司司的薪酬酬战略1、 公司的薪酬酬战略（一）公司司薪酬战战略同公公司整体体战略的的关系 公公司的薪薪酬成本本是公司司成本的的一项重重要组成成部分，而而且公司司的薪酬酬成本在在一般情情况下具具有单向向性，即即具有上上升和下下降的不不同比性性。在公公司的薪薪酬战略略中有：1、 薪酬战略适用用于非技技术性的的、低竞竞争性的的行业。2、 薪酬战略把薪薪酬视为为一种投投资

4、而不不简单看看作是一一种成本本。3、 动薪酬战略略即公公司的薪薪酬成本本与公司司的收益益同步实实现浮动动。不同的公司司或公司司的不同同发展阶阶段，应应根据实实际情况况实行不不同的薪薪酬战略略。（二）公司司的薪酬酬总额战战略天际公司三三年以来来人工成成本和公公司的利利润的关关系如下下图所示示： 公司的人工工成本和和公司的的利润都都呈现上上升趋势势，但公公司的利利润增长长速度高高于人工工成本的的增加速速度，并并且由于于员工人人数的增增加是薪薪酬总额额增长的的一个重重要原因因，所以以两者并并不具有有强相关关性，公公司的收收益没有有直接和和员工的的收益挂挂钩。课题组建议议提高工工资总额额的比重重，鉴于

5、于公司业业务性质质，在管管理人员员、技术术人员和和关键岗岗位上形形成一定定的倾斜斜。随着着公司的的发展，公公司在增增加一般般操作岗岗位员工工的薪酬酬总额时时，不建建议采用用普遍一一次性提提高员工工的岗位位工资的的方式，而而是采用用年底奖奖金或发发放133或者114月薪薪的方式式，这样样可以在在激励的的力度上上有相对对好的效效果，而而且可以以根据公公司的收收益状况况做灵活活的处理理。采用用13月月薪的发发放方法法一般是是以全年年的工资资收入的的平均的的方式进进行。（三）公司司的内外外部薪酬酬均衡 根据诊诊断报告告课题组组对于公公司的内内外部薪薪酬均衡衡有以下下的建议议：1、公司员员工月平平均收入

6、入的建议议公司员工的的平均工工资是110233元，怀怀柔地区区的最低低工资为为7877元，总总体上说说公司的的工资处处怀柔地地区中上上水平。但但一些外外资企业业和外地地的民营营企业平平均工资资在15500-20000元之之间，相相比还有有一定的的差距，但但就公司司员工的的工作性性质，这这样的薪薪酬水平平可以保保持相对对的满意意。 22、公司司主管人人员月平平均收入入的建议议公司的主管管平均年年薪在33万元左左右，在在怀柔地地区也处处在中上上水平，但但相对于于高薪单单位的11015万万元的年年薪额，公公司的薪薪酬水平平对于中中高级人人才的吸吸引力还还不够。公公司主管管的薪酬酬水平应应该有所所提高

7、，一一般情况况下，主主管级薪薪酬总额额是一般般员工的的46倍。公公司主管管的收入入水平应应该达到到5万左左右，才才能形成成一定的的竞争优优势。 33、公司司部门员员工收入入差距的的建议 通通常情况况下，公公司的职职能部门门是支撑撑企业长长期发展展的真正正能力核核心，鉴鉴于公司司的现实实情况，根根据公司司的战略略侧重和和部门的的重要性性对比，公公司在薪薪酬总量量上应该该适当提提高市场场部员工工的收入入水平，降降低施工工处员工工的收入入水平，目目前工程程科员工工的收入入在公司司各部门门员工收收入中处处于上游游水平，鉴鉴于公司司发展的的核心能能力是在在市场部部和工程程科（工工程预算算、工程程设计、工

8、工程监理理、工程程成本控控制），工工程科的的员工收收入也可可以适当当向上调调整。如如果公司司把财务务预算控控制的任任务落实实到财务务科，财财务人员员的薪酬酬总额应应该作相相应的调调整。 公公司的部部门员工工收入如如下面的的图表所所示： 20004年6610月月各部室室平均工工资比较较（不含含部门主主管）部室6月份7月份8月份9月份10月份近五月平均均办公室817.996827.881852.992801.002762.99812.5522人力资源部部561.664978.6641017.281240.031224.331004.3844财务科944.771944.6621049.73991.9

9、93979.226982.005服务部1549.2610631359.351262.411998.461446.4966安全科1062.371028.13998.335923.7791024.111007.35储配厂993.773840.9951009.981007.141088.59988.0078灌装站939.994974.3391040.041049.85952.005991.2254工程科1223.48923.7721231.531375.231304.581211.7088市场部1035.65952.338886.334970.111951.772959.224施工处917.3337

10、12.0081311.951501.631197.241128.0466第二部分 公司司的薪酬酬结构调调整一、公司薪薪酬调整整的目的的 本本报告对对薪酬结结构调整整的目的的是：体体现不同同薪酬结结构项目目的针对对性原则则，使薪薪酬结构构清晰、明明确、合合理、有有效。二、公司员员工的薪薪酬结构构调整建建议（一）现行行员工薪薪酬结构构如下表表所示：薪酬结构说明月度薪酬档案工资岗位工资岗位工资依岗位等级级不同各项津贴本企业工龄龄补每年5元外企业工龄龄补每年1元附加工资男137元元，女1142元元学历工资504000元证件补助本岗证书不不补助，旁旁岗证书书20元元职称补助1003300（旁旁岗助工工和

11、工程程师减半半）工种补助10或200元组长补助各部门班长长每月550元福利工资福利工资医药补子女补托幼补伙食补加班及特殊奖金加班及特殊奖金安全奖前勤员工1100元元，班长长1100元；后后勤员工工60元元，班长长70元元周日上班工工资岗位日资周日上上班天数数2值班费每天15元元，锅炉炉工100元浮动工资员工有超出出绩效考考核的业业绩或延延长工作作时间和和每月超超出266天工作作日时发发放，不不得超过过2000元 员工月月度薪酬酬=工资资福利总总额绩效考考核分数数+浮动动工资 =(档案工工资+福福利工资资+加班班及特殊殊奖金)绩效考考核分数数+浮动动工资 =（岗岗位工资资+各项项津贴+福利工工资

12、+加加班及特特殊奖金金）绩效考考核分数数 +浮浮动工资资 员工年年度薪酬酬=每月月薪酬12员工取消年年底奖金金，实行行岗位工工资与绩绩效考核核相结合合的计资资办法。（二）对现现行员工工薪酬结结构的建建议 11、员工工的津贴贴和福利利受当月月绩效考考核分数数的影响响，这不不符合津津贴和福福利的本本质和目目的，课课题组建建议将其其与员工工当月的的绩效考考核分数数脱钩，依依据有关关政策每每月足额额发放；但建议议将浮动动工资与与员工当当月的绩绩效考核核分数挂挂钩（考考核相应应工作的的质量）。2、员工的的津贴中中有“学历工工资”和“职称补补助”两项，由由于两者者具有很很强的相相关性，容容易造成成不均衡衡

13、（比如如，按公公司现行行规定，一一个具有有对口专专业硕士士学历的的高级工工程师每每月两项项津贴总总额为7700元元）。课课题组建建议，“学历工工资”和“职称补补助”本着“二择一一，就高高不就低低”的原则则，不重重复计算算。3、员工只只有月度度薪酬，没没有年终终奖金，并并且月度度薪酬中中固定成成分比例例很大，因因此不能能体现员员工收入入与企业业收益挂挂钩的原原则。鉴鉴于企业业实际情情况（大大部分工工作岗位位的工作作内容结结构化程程度很高高，且企企业处于于积累发发展期），课课题组建建议每年年根据企企业实际际收益情情况，将将适当比比例的企企业收益益用于发发放员工工年底奖奖金。4、为了体体现岗位位工资

14、“对岗不不对人”的原则则，并且且简化岗岗位等级级和结构构的复杂杂性，课课题组建建议将原原有的“岗位工工资”分为“岗位工工资”和“技能工工资”（具体体论述见见报告的的公司薪薪酬等级级调整部部分）。 （三）员工工薪酬结结构调整整方案 新新的员工工月度薪薪酬结构构中，由由岗位工工资、技技能工资资、津贴贴福利和和加班及及特殊奖奖金四项项组成，其其中岗位位工资、技技能工资资和加班班及特殊殊奖金两两项与员员工月度度考核结结果联系系，而津津贴福利利不受月月度考核核结果的的影响，依依据有关关政策每每月足额额发放（每每项具体体内容见见下表）。对于员工，每每月的薪薪酬总额额为：每月薪酬=（岗位位工资+技能工工资+

15、加加班及特特殊奖金金）月度考考核分数数+津贴福福利年度薪酬=每月薪薪酬12+年底奖奖金薪酬结构说明月度薪酬岗位工资岗位工资岗位工资依岗位等级级不同技能工资技能工资技能工资依员工技能能不同津贴福利各项津贴本企业工龄龄补每年5元外企业工龄龄补每年1元附加工资男137元元，女1142元元学历工资504000元证件补助本岗证书不不补助，旁旁岗证书书20元元职称补助1003300（旁旁岗助工工和工程程师减半半）福利工资医药补子女补托幼补伙食补加班及特殊奖金加班及特殊奖金安全奖前勤员工1100元元，班长长1100元；后后勤员工工60元元，班长长70元元周日上班工工资岗位日资周日上上班天数数2值班费每天15

16、元元，锅炉炉工100元浮动工资按现有办法法实行年底奖金三、公司主主管薪酬酬结构调调整的建建议（一）公司司的现行行主管的的薪酬结结构如下下表所示示：薪酬结构说明月度薪酬档案工资岗位工资岗位工资均为11000元各项津贴本企业工龄龄补每年5元外企业工龄龄补每年1元福利工资福利工资医药补子女补托幼补伙食补加班及特殊殊奖金加班及特殊殊奖金安全奖前勤1300元，后后勤900元周日上班工工资岗位日资(50)周日上上班天数数值班费每天20元元年底奖金最长半年一一次计发发月度薪酬=档案工工资+福福利工资资+加班班及特殊殊奖金 =（岗岗位工资资+各项项津贴）+福利工工资+加加班及特特殊奖金金年度薪酬=每月薪薪酬1

17、2+年底奖奖金（二）对主主管薪酬酬结构调调整的建建议1、对对部门主主管的月月度考核核结果没没有在其其月度薪薪酬中得得到体现现，课题题组建议议将部门门主管的的月度薪薪酬与其其当月月月度考核核结果挂挂钩，以以强化考考核结果果的激励励作用，体体现过程程控制的的原则。2、与员工工相比，主主管月度度薪酬中中没有“附加工工资”、“学历工工资”、“证件补补助”、“职称补补助”等补助助，这不不利于吸吸引优秀秀的人才才（从企企业内外外引入直直接进入入主管岗岗位）和和激励主主管不断断地学习习成长。课课题组建建议在主主管的月月度薪酬酬中加入入这些项项，具体体办法可可参照员员工实行行。3、有些主主管延长长工作时时间和

18、每每月超出出26天天工作日日，但不不能享受受相应的的加班工工资，这这不利于于激励主主管的工工作积极极性，课课题组建建议可以以参照与与员工相相同的办办法，为为主管增增设“浮动工工资”，但其其发放额额须受绩绩效考核核分数的的影响。（三）主管管薪酬结结构调整整方案薪酬结构说明月度薪酬岗位工资岗位工资岗位工资均为11000元津贴福利各项津贴本企业工龄龄补每年5元外企业工龄龄补每年1元附加工资男137元元，女1142元元学历工资504000元证件补助本岗证书不不补助，旁旁岗证书书20元元职称补助1003300（旁旁岗助工工和工程程师减半半）福利工资医药补子女补托幼补伙食补加班及特殊殊奖金加班及特殊奖金安

19、全奖前勤1300元，后后勤900元周日上班工工资岗位日资(50)周日上上班天数数值班费每天20元元浮动工资参照员工办办法实施施年底奖金最长半年一一次计发发 新新的主管管月度薪薪酬结构构中，由由岗位工工资、津津贴福利利和加班班及特殊殊奖金三三项组成成，其中中岗位工工资和加加班及特特殊奖金金两项与与主管月月度考核核结果联联系，而而津贴福福利不受受月度考考核结果果的影响响，依据据有关政政策每月月足额发发放（每每项具体体内容见见上表）。对于主管，每每月的薪薪酬总额额为： 月月度薪酬酬=（岗位位工资+加班及及特殊奖奖金）月度考考核分数数+津贴福福利年度薪酬=每月薪薪酬12+年底奖奖金第三部分 岗岗位及薪

20、薪酬等级级调整的的建议一、公司原原有的岗岗位等级级划分（一）公司司现行岗岗位工资资标准岗 位位级 别别一岗二岗三岗四岗五岗六岗七岗八岗九岗十岗岗 位位工 资资160210260310360410460510560610（二）公司司各部门门所属岗岗位 11、报修修服务员员、总务务员、灌灌装站收收款员、服服务部收收款员、食食堂管理理员、炊炊事员、加加压工、验验放员、收收费员、库库房保管管员、行行政检察察员：四四岗、五五岗。2、罐装工工、司炉炉工、施施工处普普工：五五岗、六六岗。3、材料会会计、劳劳资员：五岗、六六岗。4、出纳、报报装员、司司机、采采购员、北北厂业务务员：五五岗、六六岗、七七岗。5、

21、统计、会会计：六六岗、七七岗、八八岗。6、维修工工、巡线线工、服服务部安安装工、技技工：六六岗、七七岗、八八岗。7、培训师师、监理理员、预预算员、液液化气分分站站长长、施工工处组长长：七岗岗、八岗岗、九岗岗。8、技术员员：八岗岗、九岗岗、十岗岗。（三）公司司员工岗岗位等级级现状职工姓名岗位级别岗位名称部门备注王蒙君培训师人力资源部部张洪宾八岗技术员工程科乔东升八岗技术员工程科刘晖八岗技术员工程科李玉春七岗主管会计财务科统计员王小安七岗分站站长储配厂李仕金七岗分站站长储配厂冯玉强七岗监理员工程科孙显聪七岗安全维修工工灌装站本企业三年年以上赵永雷七岗业务员市场部于友洋七岗业务员市场部谢艾峰七岗业务

22、员市场部黎洪义七岗业务员市场部陶明智七岗技术员用户科李红云六岗报装员办公室兼档案员褚玉清六岗出纳员财务科助师吴永晏六岗统计审核员员财务科赵青山六岗采购员财务科唐兰波六岗焊工、维修修工储配厂赵学峰六岗电工、维修修工储配厂刘广顺六岗焊工、维修修工储配厂蒋海军六岗维修工储配厂田在利六岗安装技工服务部李桂国六岗安装技工服务部晏长顺六岗灌装工灌装站本企业三年年以上温连增六岗业务员灌装站本企业三年年以上肖德库六岗维修工用户科王成全六岗巡线工用户科张振海六岗巡线工用户科刘国成六岗维修工用户科姜言增六岗维修工用户科袁振清六岗巡线工用户科王晓明六岗维修工用户科张国辉五岗司机办公室遇 新五岗材料会计财务科孙怀新五

23、岗司炉工储配厂徐丽红五岗销售收款员员服务部王大春五岗安装班长服务部卢国菊五岗收款员灌装站本企业三年年以上王秀梅五岗灌装工灌装站企业三年、本本岗一年年唐晓军五岗验放员灌装站焦立伟五岗劳资员人力资源部部崔连霞五岗收费员用户科调入收费员员岗位王建玲五岗收费班长用户科5岗加1岗岗孙志萍五岗收费员用户科张凤琴五岗收费员用户科刘雪燕五岗收费员用户科堵朝东四岗总务员办公室陈慧静四岗食堂管理员员办公室林立军四岗炊事员办公室张金富四岗保管员储配厂调入保管员员岗位邢翠英四岗加压工储配厂徐立英四岗加压工储配厂班长付志鹏四岗加压工储配厂王 树四岗加压工储配厂祝小明四岗灌装工灌装站三年以上、班班长贾德军四岗验放员灌装站

24、三年、兼三三个岗位位姚晓玉四岗保修服务员员用户科孙宇昆四岗保修服务员员用户科王迎春二岗行政检查员员办公室张国勇一岗司机办公室张金萍一岗分站收费、电电话员储配厂试用期李艳伶一岗分站收费、电电话员储配厂沈艳军一岗司机灌装站本企业一年年、降一一级李思录一岗验放员灌装站王兴明一岗灌装工灌装站二、对公司司现有的的岗位等等级划分分的建议议公司原有的的岗位等等级不是是真正体体现“同岗同同酬”的原则则，相同同岗位的的员工具具有不同同的岗位位等级，造造成这种种现象的的主要原原因是对对岗位工工资的理理解存在在偏差。1、岗位工工资体现现的是对对应岗位位的责任任、复杂杂性、劳劳动量，同同岗同酬酬，与员员工的工工作表现

25、现和实际际技能及及工作年年限无关关，无论论是少还还是多年年工作的的员工在在岗位上上是做同同样的工工作，应应该得到到相同的的岗位工工资。2、技能工工资是对对应某员员工在工工作过程程中所体体现出来来的态度度和能力力，同一一岗位不不同的态态度和能能力对应应不同的的薪资，根根据员工工的绩效效考核和和相关评评价在半半年或者者一年进进行调整整。3、工作表表现可以以在绩效效考核分分数和专专项嘉奖奖中体现现，按月月度考核核。4、工作年年限、特特殊工种种应该在在相关的的规章制制度中说说明。5、津贴、福福利属于于社会保保险福利利或者用用人单位位集体福福利，基基本不参参与考核核，课题题组建议议：尽量量少设立立用人单

26、单位集体体福利，如如果把这这部分资资金变成成变动的的奖金会会起到更更大的激激励作用用。本课题组建建议：4、 在员工的薪薪酬中加加入技能能工资部部分，以以避免存存在把员员工的技技能表现现合并到到岗位工工资中而而引起的的加半岗加一岗岗的混乱乱现象。 22、本着着以一岗岗为主的的原则，在在同一工工作中体体现不同同岗位性性质的应应该以一一岗为主主，加薪薪部分在在相应的的规定中中说明，这这样可以以事出有有名，避避免在岗岗位的升升级时引引起不满满。3、按照领领导、技技术（专专业）、一一般管理理、业务务、事务务、操作作重新排排定公司司的岗位位。为公公司以后后的人员员扩展提提供稳定定的岗位位设置框框架。4、遵

27、照以以下的原原则： 领导岗位、员员工岗位位的岗位位工资采采用不同同的间距距，领导导岗位的的差距较较大，员员工岗位位的差距距仍然沿沿用公司的岗岗位差距距。 低级岗位人人员岗位位工资的的比重要要大； 使企业员工工薪酬等等级和结结构明晰晰化，增增大薪酬酬机制的的作用弹弹性。 在在企业不不增加成成本或适适度增加加成本的的前提下下，提高高员工对对薪酬的的满意度度，增强强薪酬的的激励作作用，对对岗位做做以下的的调整方方案：三、调整后后的公司司薪酬岗岗位等级级（一）调整整后的方方案表职类职称岗位建议等级原有等级领导类3 总经理理级总经理十五岗四十岗2 副总经经理级副总经理十三岗二十四岗1 部门经经理级部门经

28、理十一岗二十岗技术类3 高级十岗或以上上2 中级监理员、预预算员、服服务部技技术员、技技术员（工工程科）七岗、八岗岗七岗、八岗岗1 初级验放员五岗五岗一般管理类3 高级培训师、分分站站长长、组长长九岗或以上上七岗2 中级班长、行政政检察员员五岗五岗1 初级食堂管理员员四岗四岗业务类3 高级十岗或以上上2 中级市场部业务务员、采采购员八岗七岗1 初级北厂业务员员、服务务部业务务员六岗五岗事务类3 高级主管会计、劳劳资员八岗或以上上七岗2 中级材料会计、收收款员五岗五岗1 初级炊事员、库库管、总总务员四岗四岗操作类3 高级维修工、巡巡线工、服服务部安安装工、技技工、司司机六岗六岗2 中级司炉工、施

29、施工处普普工、罐罐装工四岗五岗1 初级加压工三岗四岗（二）对于于等级调调整的说说明 11、公司司员工的的薪酬等等级划分分为领导导级与员员工级两两类，从从领导级级的十一一岗（111000元）起起每3000员为为一个岗岗位等级级，公司司现有的的管理者者为十一一、十三三、和十十五岗。为为了体现现公司职职能部门门和生产产性部门门的不同同（职能能部门重重心在过过程，生生产性部部门重心心在结果果），公公司应该该在适当当的时间间在使职职能性部部门和生生产性部部门主管管薪酬总总额基本本相等的的情况下下，提高高职能部部门的月月度薪酬酬，提高高生产性性部门的的年度奖奖金，这这样可以以实现在在同等的的考核分分数下，

30、加加大对职职能部门门的月度度考核力力度。2、同样，类类似于生生产性和和职能性性部门的的关系，本本次调整整建议提提高技术术人员的的岗位等等级降低低销售业业务人员员的岗位位等级。3、公司的的技术人人员在入入厂之后后为七级级而最高高岗位为为八级，这这一方面面不利于于调动技技术人员员的积极极性，另另一方面面会引起起其他工工种的不不满，这这可以通通过技能能工资的的形式进进行调整整，技能能工资是是针对于于员工的的技能而而不是岗岗位（领领导类没没有技能能工资），技技能工资资的设置置可以以以半岗为为单位，可可以上下下浮动且且不封顶顶。4、在调整整的表格格框架中中，部门门高级岗岗位没有有设定，其其主要原原因在于

31、于，随着着企业规规模的扩扩大，比比如工程程科可能能要设立立技术组组组长或或总工程程师岗位位，这种种设置可可以为以以后企业业的发展展留下制制度上的的空间。5、本次调调整中降降低了操操作岗位位的等级级，主要要原因在在于公司司目前在在一般劳劳动力方方面比较较充裕，而而在技术术等知识识性岗位位缺乏人人才。6、本次调调整中把把事务类类中的主主管会计计和劳资资员提高高到高级级水平主主要原因因是：随随着企业业规模的的扩大，公公司的财财务运营营、成本本核算与与控制以以及相关关的数据据分析将将是至关关重要的的。7、这种调调整方法法可能与与公司原原有的岗岗位等级级发生冲冲突，公公司可以以通过技技能工资资的形式式在技术术上进行行变更调调整。第四部分 公司司的岗位位说明书书公司所有岗岗位的岗岗位说明明以及任任职条件件（具体体见附件件1公司各各岗位说说明书）（一）公司司部门主主管的岗岗位说明明（二）公司司各部门门员工的的岗位说说明_