论国有企业的薪酬管理14820.doc
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1、Evaluation Warning: The document was created with Spire.Doc for .NET.论国有企业的薪酬管理 论文提纲: 一、国有企企业薪酬酬及管理理制度存存在的主主要问题题(一)、薪薪酬缺乏乏竞争性性1、薪酬制制度的对对外竞争争性2、薪酬制制度的对对内公平平性(二)、原原有薪酬酬制度过过分依据据人的行行政级别别(三)、缺缺乏规范范化、定定量化的的员工绩绩效考核核体系,使使分配的的激励功功能不足足(四)、分分配上的的平均主主义二、国有企企业薪酬酬管理改改革的目目标三、国有企企业薪酬酬管理改改革的对对策(一)、国国有企业业薪酬管管理改革革的思路路
2、1、全面引引入“薪酬”理念2、确定工工作岗位位,进行行职位分分析3、改革分分配制度度,建立立科学的的薪酬体体系4、建立规规范的奖奖励体系系5、设计积积极有效效的员工工福利制制度(二)、国国有企业业薪酬管管理改革革的措施施1、建立完完整的薪薪酬体系系2、按岗定定酬,建建立技术术与管理理并重多多种发展展通道的的薪酬体体系3、按业绩绩定酬,设设立业绩绩工资制制。4、采取灵灵活的薪薪酬发放放形式5、让员工工参与薪薪酬的设设计6、边缘薪薪酬激励励7、推行年年薪制和和股权激激励机制制薪酬是人力力资源管管理的中中心问题题之一,是是企业激激励机制制的重要要组成部部分,它它在决定定工作满满意感,激激发员工工工作
3、热热情,增增强企业业凝聚力力等方面面起着重重要的作作用。薪酬不仅包包括直接接的经济济福利,还还包括非非物质的的奖励;不仅被被看作是是劳动的的报酬,还还被看成成是知识识与技术术要素的的价值体体现;不不仅是生生活资料料的来源源,还与与人的尊尊严和体体面有关关。一、国有企企业薪酬酬及管理理制度存存在的主主要问题题(一)、薪薪酬缺乏乏竞争性性1、薪酬制制度的对对外竞争争性由于国企经经营者收收入偏低低,国企企与非公公有制企企业之间间的经营营人才流流动出现现严重失失衡。国国有企业业几乎成成为为非非公有制制企业培培养人才才的摇篮篮。要吸引优秀秀人力资资源,留留住明星星级人力力资源,必须使企业的薪酬制度在同行
4、业中具有竞争力,这需要人力资源部门进行薪资调查,要考察同区域同行业的整体薪酬水平,如果可能的话,最好能够了解到各具体岗位的薪酬标准,引入劳动力市场价位,采用市场上劳动力供求函数所确定的工资水平。2、薪酬制制度的对对内公平平性薪酬制度要要有效发发挥其激激励作用用有一个个前提那那就是建建立在公公平基础础上,只只有当人人们认为为奖励是是会平的的,才会会产生满满意,激激发动机机。许多国有企企业的经经营者的的薪酬与与职工平平均收入入的差距距远远低低于国际际通行标标准,核核心员工工、关键键员工和和普通员员工的薪薪酬差距距较小,分分配不公公平,造造成激励励和约束束作用很很差。到到目前为为止,国国有企业业的薪
5、酬酬结构还还没有摆摆脱计划划经济的的薪酬模模式,基基本上还还是岗位位效益工工资制度度。(二)、原原有薪酬酬制度过过分依据据人的行行政级别别目前,较多多的国有有企业仍仍然采用用行政级级别来定定薪,缺缺乏薪酬酬调整机机制,管管理手段段单一死死板。在在这种制制度下员员工想要要多拿工工资只有有靠“熬”级别。薪薪酬分配配过分依依据人的的行政级级别,而而与员工工从事的的工作岗岗位无关关,忽略略了岗位位差异,挫挫伤了那那些从事事高技能能、高知知识、高高能力工工作岗位位的人的的积极性性。在国有企业业中,行行政职务务的大小小、学历历职称高高低、工工龄对工工资具有有决定性性的影响响,而对对不同职职位的价价值重视视
6、不足。员员工因为为级别不不同而获获取不同同的年底底奖金,由由于级别别评定只只与学历历、职称称有关,所所以能力力强而学学历低、核核心骨干干会感到到极度不不公平,导导致人才才的严重重流失。(三)、缺缺乏规范范化、定定量化的的员工绩绩效考核核体系,使使分配的的激励功功能不足足薪酬支付考考核方法法简单,缺缺乏科学学的付酬酬计量。而而作为薪薪酬重要要组成部部分的业业绩奖金金与员工工个人的的实际工工作绩效效的脱钩钩,又使使得薪酬酬制度的的激励功功能缺失失,业绩绩奖金只只是被员员工当作作是基本本工资收收入的附附加,失失去了激激励的作作用。国有企业在在绩效考考核中仍仍沿用传传统的、以以经验判判断为主主体的绩绩
7、效考核核手段,职职工个人人的收入入与贡献献大小不不紧密,不不同程度度地存在在平均主主义,从从而使企企业的激激励体系系缺乏针针对性、公公平性、导导向性,不不能有效效地促动动员工围围绕企业业的战略略与目标标开展工工作。(四)、分分配上的的平均主主义分配方式仍仍然比较较单一,长长期激励励不足。工工资拉不不开差距距,导致致严重的的平均主主义。薪薪酬分配配中没有有合理拉拉开差距距,干多多干少、干干好干坏坏,在分分配上得得不到应应有的体体现。从国企现行行情况看看,对资资本要素素参与分分配比较较重视,而而对技术术要素、劳劳动要素素参与分分配的重重视程度度不够,且且较难兑兑现。对对员工尤尤其是经经营者和和企业
8、的的核心骨骨干的长长期激励励不足,没没有建立立利益共共享的机机制,很很难使员员工为企企业长远远利益着着想。二、国有企企业薪酬酬管理改改革的目目标在计划经济济体制下下,大多多数企业业采用的的是以基基本工资资为主的的基本保保障型薪薪酬结构构。基本本工资比比例相对对较大,考考核工资资及其他他单元比比例小,但但这种制制度明显显的缺点点在于“吃大锅锅饭”,缺乏乏激励性性。在市市场经济济体制下下,企业业逐步采采用以效效益为主主的激励励型薪酬酬结构。员员工的薪薪酬随工工作绩效效而变动动,随着着岗位、技技能、知知识含量量而变动动。现代企业理理想的薪薪酬制度度应达到到四个目目的:第第一是提提供具有有市场竞竞争力
9、的的薪酬,建建立稳定定的员工工队伍,吸吸引高素素质人才才;第二二是确定定组织内内部的公公平,合合理确定定企业内内部各岗岗位的相相对价值值,激发发员工的的工作热热情,创创造高绩绩效;第第三是薪薪酬必须须与工作作绩效挂挂钩,激激励员工工的工作作动机,奖奖励优秀秀的工作作业绩,利利用金钱钱奖赏达达到激励励员工的的目的;第四是是努力实实现组织织目标和和员工个个人发展展目标的的协调。为此企业的的薪酬制制度应合合理地确确定工资资各单元元的比例例,合理理地扩大大分配差差距,这这样就极极大地调调动了高高产出、高高效率的的工作人人员及高高科技、高高管理、高高知识、高高技能人人员的积积极性。国际薪酬设设计新的的形
10、式有有:技能工工资、知知识工资资、广义义薪酬、福福利计划划选择(美国薪薪酬中福福利不低低于三分分之一)、长期期激励等等。薪酬酬呈现宽宽幅化特特点,即工资资等级减减少,交叉增增大,这与组组织扁平平化相一一致。三、国有企企业薪酬酬管理改改革的对对策(一)、国国有企业业薪酬管管理改革革的思路路1、全面引引入“薪酬”理念薪酬不应仅仅仅被看看作是一一种成本本支出,更更应看作作是一种种投入,一一种能带带来更多多价值回回报的投投资,把把薪酬概概念扩展展到包括括工资、奖奖金、福福利计划划和股权权激励等等方面。树树立现代代企业薪薪酬理念念,站在在人力资资本的战战略高度度来设计计具有较较强激励励性的薪薪酬制度度,
11、从而而吸引人人才,留留住人才才,调动动人才的的积极性性,为企企业的发发展注入入活力。2、确定工工作岗位位,进行行职位分分析薪酬的给予予,基本本上是根根据每一一项工作作对公司司的相对对价值及及重要性性来决定定的。通通过工作作分析可可以判断断该项工工作对企企业的价价值或重重要性,以以及执行行这些工工作项目目所需的的资格条条件作为为核定薪薪酬的依依据。做做好工作作分析,对对每一职职位的工工作内容容、工作作职责、工工作量、权权力关系系、考核核要求进进行清晰晰的描述述,为人人员配置置、员工工培训及及绩效考考核提供供依据。岗位评价和和以岗定定薪是新新型薪酬酬管理体体系关键键环节。 3、改革分分配制度度,建
12、立立科学的的薪酬体体系分配中引入入市场观观念,充充分利用用市场的的价格发发现功能能,参照照市场提提供的岗岗位工资资价位来来确定我我们国有有企业的的工资分分配水平平,保持持工资分分配的外外部均衡衡;另外外在企业业内部,根根据岗位位的技术术含量,岗岗位责任任等因素素,对岗岗位进行行分级,不不同的岗岗位,待待遇不一一样,实实现工资资的内部部均衡。保持工资均均衡的意意义在于于一方面面保持人人力成本本的经济济学,另另一方面面有助于于实现人人才的正正常流动动。在拉拉开岗位位工资的的同时,对对于那些些绩效易易于评估估 ,并且且有很多多职位数数的岗位位 ,加强强对工作作量的考考核,拉拉开干多多干少,干干好干坏
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