中小企业激励机制存在问题及优化措施.docx

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1、一、绪论（一）选题背景与意义.选题背景中小企业的繁荣对于国民经济的健康稳定开展至关重要。2003年至今，国家一级地 方政府推出了一系列促进和扶持中小企业开展的政策，促进了国内中小企业的繁荣开展。 近年来，受多方面因素影响，国内中小企业的经营环境有所变化，中小企业面临比拟严 峻的挑战和生存压力，在国内外新的经济形势下，面临新的市场环境，中小企业提高创 新能力，提升企业经营效能成为企业保持和提升竞争力的需要。企业整体竞争力的提升 离不开企业员工的共同努力，员工的工作积极性和创新能力，以及员工对企业以及企业 战略目标的认同感直接关系到企业的经营效能和稳定开展，要提高员工对企业的认同感, 提升员工的工

2、作积极性，合理科学的激励制度非常重要。从企业的角度来说，企业制定 激励机制是为了调发动工积极性，更好地促进企业开展，从员工的角度来说，根据马斯 洛需求理论，员工在满足了基本的物质生活需求之后，需求会上升到自我价值实现等内 在追求，科学和合理的激励机制，不仅能够实现员工物质上的生存和开展需求，也能够 满足员工内在精神世界或者自我价值的开展需求。1 .研究意义理论意义，组织由人构成，员工是企业的开展的重要因素。优秀员工对于中小企业 的价值更加凸显，因此对于企业与员工的关系以及对于员工的激励是人力资源管理中非 常重要的课题。当前我国中小企业开展面临着比拟严峻的形式，并且在新的市场竞争形 势下，对于企

3、业经营者来说转变经营管理理念和人力资源管理模式是势在必行的，在整 体产业升级以及提升企业竞争力的过程中，员工作为企业战略和经营的实际执行者其工 作态度和工作能力最企业来说那么显得尤为重要。本文结合国内外对于激励机制的理论研 究成果和实际观察，通过对中小企业经营管理中实施激励机制的现状进行观察和总结， 发现其中的共性问题加以分析，以期能够得出帮助企业优化激励机制的路径和方法。实践意义，从现实意义来看，目前中小企业普遍面临着人才流失问题，这不仅与企 业人才管理机制有关，其最根本的原因在于中小企业缺乏对员工激励的重视，导致企业 员工激励机制整体缺乏科学性、合理性和有效性，员工工作积极性受到影响。企业

4、如何 制定合适的员工激励机制，目前成为社会各界广泛关注的问题。我国中小企业在激励机 制上存在一些共性的问题，本文试对该类共性问题试进行总结和和探讨，以期对改善中 小企业激励机制以及实现员工和企业共同开展的路径做出有益探讨和建议。2 .激励机制的作用激励机制对于员工个体来说，其能够一定程度激发员工的深层次需求，一个人对于 世界的感知和获得感一方面来源于丰富的物质条件，一方面来源于丰富的精神世界。激 励最核心的价值在于通过激发员工内在的自我价值需求，提升和激发员工主观积极参与 工作的源动力，这种动力来源于内心的价值感驱动而非物质，以内在价值作为驱动力的 工作可以充分调发动工的积极性，并且更好地发挥

5、个人潜能，从而表达在工作上那么表现 为十分卓越的绩效和工作成果。对于企业开展而言，好的激励机制能够充分激发员工的工作能力和创造力，加强员 工与企业的内在连结，一方面能够帮助员工有效提升工作绩效，从而更好地推动企业发 展，一方面能够帮助企业吸引到更多的优秀人才加入，帮助企业进一步开展壮大，提升 企业竞争力。（二）研究对象和方法1 .研究对象本文的研究对象为中小企业的激励机制。中小企业在制定和实施激励机制中存在的 一些问题，激励机制存在哪些可行的路径，以及如何科学合理地制定激励机制。2 .研究方法文献资料法，通过查阅和学习关于国内外中小企业激励制度的研究成果和国内中小企 业相关开展管理数据，对于我

6、国中小企业在人力资源管理以及激励机制方面存在的共性 问题进行提炼，并对于问题的解决对策和路径形成自己的观点。专家访谈法，通过研读相关专家的著作文章，听取相关专家谈话学习先进理论和经验, 帮助自己更好地对问题进行深入研究，丰富自己的研究结论。案例研究法，通过观察成功案例总结对企业有益的激励方式，提炼出其中可复制的经 验以及管理模式。（三）关键概念的界定.中小企业概念界定中小企业概念界定。，构成中型、小型、微型企业类型的民营市场主体。本文研究所 涉及的中小企业，与国有大中型企业以及民营大型企业相比，在市场中占有量较小，企 业规模和资金量都相对较小，中小企业对市场变化的适应性和灵活性较强，是市场创新

7、 的主体，而中小企业往往抗风险能力不强。1 .激励和激励机制激励一词，最初是一个心理学概念，后来随着理论和实践的开展，被广泛应用于企 业管理。在企业管理中，激励那么是指以组织的经营或者战略目标为出发点，通过各种方 式调发动工的创新能力和工作积极性，提提升员工工作的动能，以此帮助组织实现开展 目标的一种行为、机制以及机制实施的统称。二、文献综述（一）国外研究回顾国外对于员工激励方面的研究开始于20世纪初，内容丰富，管理学、经济学、心 理学多领域均有涉及，结合动机形成了一系列成熟的理论，主要包括内容型、过程型和 综合型三大类。其中内容型激励理论主要有需求层次理论、双因素理论、成就需求理论 和REG

8、理论，从人的需求出发，强调动机的形成原因。过程型激励理论的主要代表有期 望效用理论、公平理论和强化理论等，过程型激励理论强调动机对行为的影响，以及员 工行为发生的过程。综合型激励理论将内容型和过程型两种理论相结合，其代表那么为波 特和劳勃提出的综合激励模型，他们认为激励过程和效果受多种因素相互作用影响，包 括绩效、能力、奖励等，必须进行综合考虑。关于具体的激励因素，学者们也相关研 究基础与综述9运用多种方法进行了研究，Lambrou P等(2010)发现对于不同的员 工来说激励因素是不同的，而不同的激励方式对于员工的激励效果也不相同，同时: 性 别也是影响激励效果的因素之一。Weldegebr

9、ielZ等(2016)认为激励因素随着员工个 人自身的内外部环境变化而变化。近年来，学者们对于员工激励机制的研究越来越关注， Kim (2012)认为对团队的激励比起对个人的激励更加能够激发员工的合作意识，从而 促进员工协作，达成共同的激励目标，防止企业内部的冗余竞争。Peter (2015)认为 员工激励机制关系着企业的生存和开展，因此一套科学合理的激励体系至关重要。 Dalton (2016)认为激励机制应当是包含文化、绩效和培训的综合机制，并结合员工的 实际需求，同时激励机制的制定和实施也需要通过进行员工满意度调查来补充和完善。(二)国内研究回顾国内对于员工激励机制的研究开始于20世纪9

10、0年代，早期研究受国外影响较多, 随着研究的深入不断走向成熟，研究内容包括激励理论、不同类型员工激励机制分析、 激励模型构建、激励问题与对策等。在激励理论方面，国内学者受国外研究的影响，在 理论上进行了创新，张再生、宁甜甜、王鑫(2014)结合总报酬模型对五个激励因素进 行了相关性和因素分析，深入了解知识型员工的激励因素，并建议管理者多关注员工的 家庭生活，并在员工的家庭生活空间方面进行人性化的处理方式，通过关注员工家庭生 活增加与员工的连结度。陈斐、邓玉林、达庆利(2012)结合展望理论研究知识型员工 的激励机制，认为挑战性目标和惩罚激励能够起到良好的激励效果。在不同类型的员工 激励机制分析

11、中，针对知识型员工的研究居多，如冯景战(2017)针对国有企业知识型 员工需求，提出了建设企业文化、确定合理薪酬、关注个体差异、注重内在激励、完善 晋升制度等建议。黄利梅(2018)根据激励边际效用递减现象，研究发现薪酬、福利、 晋升和工作环境是管理者应注重的知识型员工激励内容。王娟(2018)通过问卷调查对 互联网企业知识型员工管理提出优化建议。也有学者针对企业情况分析了其他类型的员 工激励机制，马进(2016)认为选取某一企业为研究对象，设计了针对性的员工激励体 系。何静(2015)针对出版企业的知识型核心员工提出对策，构建企业激励机制。蔺琳 (2017)认为员工激励忽略了目标、本钱、文化

12、和公平性。李永杰(2018)认为企业转 变观念是进行有效激励的前提条件，同时激励机制的实施应当配合专项资金以及监督和 宣导机制，让员工充分了解并保证机制能够有效实施。三、中小企业激励机制实施中存在的问题2020年以来，受疫情以及国际形势影响，全球化市场环境发生了深刻变化，从而对 国内的中小企业也带来了不小的冲击，经营业绩下滑、经营本钱上升，地方性防疫政策 客观上导致了局部中小企业面临“用工荒”，一系列影响使得中小企业面临生存危机， 随着一系列复工复产和帮扶政策的实施，中小企业在人力资源上仍面临着吸引人才和留 住人才的问题，传统通行的以机械绩效考核为主的管理激励机制已经无法满足现阶段中 小企业的

13、用人需求和开展需求。故而对于中小企业来说，探讨新的，让组织与员工连结 更加深入的激励机制和管理路径成为新时期企业管理的题中之义。(一)激励机制无法调发动工积极性一般中小企业中用以调发动工积极性的激励机制主要通过设置薪酬绩效体系的方式 来实现。而薪资与工作结果和工作量直接挂钩的绩效体系被认为是能够反映员工真实工 作状态和帮助企业实现管理效能的一种工具而被越来越多的企业重视起来，在将员工的 工作具化成量化表格之后，看上去是能够十分清晰明了地看到员工一个时期内的工作成 绩，实际上如果绩效指标设置的不合理，那么容易沦为形式主义，火作业因为考核目标或 者考核工程的偏离而造成对员工的不真实评价结果，这样的

14、情况下非但不能够有效激励 员工的工作积极性，反而会产生反效果，使得企业形成人浮于事的风气，甚至造成人才 流失，最终令企业遭受损失。（二）员工激励机制形式单一中小企业中激励方式基本上以物质激励为主。而对于员工来说，越是高端的人才, 其对于自我价值实现的需求那么相对越高。而对于自我价值实现需求较高的员工，对于组 织也往往有一定的要求，而在实践中随着劳动关系的开展变化，我国劳动者开始对于组 织中的非物质环境进行选择和提出要求。我们国家经历了 40年的改革开放，国民经济 获得了长足的进步，国民生活水平也得到了非常大的提高，加之教育的普及，越来越多 的劳动者在工作和生活中表现出除了物质生活之上的精神层面

15、的追求和要求，这种变化 值得企业管理者重视以及做出相应改变。（三）激励机制实施不合理中小企业往往缺乏规范的管理方式和体系机制，有的企业也缺乏专业的管理人员为 企业制定合适的管理制度。尽管企业制定了相应的管理制度，在实施过程中管理者往往 更加倾向于按照自身的主观想法进行决策，这就使得激励机制在实施过程中，不能很好 地做到“依法办事”，在一些“人治”比拟明显的企业中，激励机制往往成为管理者任 意发挥的赏罚工具，无法做到公正实施，或者激励机制在设计之时，就没有秉着公平原 那么，导致在实施过程中，往往会打击一局部员工的工作积极性，从而在实际上造成负面 影响。四、中小企业激励机制的问题原因（一）管理者理

16、念造成激励机制薄弱近年来企业日益重视对于员工的激励，而如上文所说，大局部企业通行的做法是建 立一套薪酬绩效制度来作为激励机制的主体或者全部，通过建立一整套关于工作过程和 工作结果的考评体系来评价员工，并根据评价结果进行相应的物质激励。随着市场的发 展和劳动关系的变化，单一的激励机制和方式已经不能有效激发员工的工作积极性，而 管理者出于管理本钱的控制和企业生存压力，往往过于依赖以绩效考核为基础的物质几 例模式。这种模式在一定程度上能够让企业获得营收增长，但是仅仅依靠单一激励模式 不利于激发企业的创新开展能力，也会造成人员的常态性流动。因而管理者需要转变观 念，开拓多元化一家更加科学的激励机制。（

17、二）激励机制与员工需求和企业开展现状不匹配企业的开展存在一定的规律性，企业管理模式、人力资源的规划和管理都需要随着 企业不同的开展阶段进行相应的调整。而实践中多数中小企业没有及时调整管理模式的 意识，往往在发现问题时才后知后觉进行调整。而与公司开展阶段现状不相匹配的管理 模式和机制势必会对企业开展产生消极影响。同时企业在制定激励机制的过程中，往往 只着眼于公司的开展目标，而忽视员工的实际需求，这就往往会导致激励制度的建立和 实施，不符合员工的实际需求，进而无法发挥应有的作用。（三）缺乏科学合理的决策机制和公平的管理气氛中小企业往往是“人治”，企业经营者和实际管理者往往按照主观意愿来进行公司管

18、理，人数到达一定规模的中小企业，如果期望通过实施激励机制来调发动工的工作积极 性，首先需要建立科学的决策机制，让企业内部的管理决策能够切实符合企业现阶段的 开展实际，从而真正解决问题。在激励机制的构件上，需要通过合理地决策机制和科学 工具以及方法进行体系构建，同时在实施的过程中，保证整个激励机制的公开、透明、 公平运行，防止由于管理者的单方面喜好而造成的显失公平的现象，从而使激励机制能 够最大限度发挥作用。五、优化对策与路径（一）更新管理理念企业经营者应更新管理理念，树立人本思想。在经营中，企业雇佣员工而支出的薪 资以及其他福利往往被视为企业的“本钱”，中小企业的管理者往往十分重视雇佣一个 员

19、工的“本钱”和“收益”的比照，进而产生出一些对于员工进行强控制的制度以期员 工能够在岗位上做出更多的绩效。而在人力资源管理的过程中，如果过于强调企业对于 员工的控制，那么容易引起员工对于组织的逆反心理，过犹不及，最终影响员工与企业的 良性关系。管理者需要意识到员工作为人的属性以及需求，适当跳出本钱管理的思维方 式，从员工的角度出发，审视企业与员工的关系模式。（二）构建多层次、多样化的激励机制.精神激励与物质激励相结合根据马斯洛需求理论，人的需求可以分为五个层次，依次是生理需求、平安需求、 社会需求、尊重需求和自我实现需求。物质能够使人满足基础生存需求，而企业是由人 组成的组织，员工在企业工作的

20、过程中，除了薪酬、物质福利等物质激励措施，企业文 化和人文气氛构成的软环境以及员工在工作中获得的被尊重感和价值感也是让员工对 企业产生认同感、归属感，从而从主观上更加认同和忠诚于企业的重要影响因素。所以 在设置激励机制的时候，除了设置物质激励机制，精神激励也有很多形式，可以通过表 扬或者颁发荣誉的方式对于优秀员工进行精神激励，还可以通过构建企业文化和和谐人 本的工作气氛，同时增设一些具有人文关怀的福利制度，增进员工的归属感。1 .薪酬激励薪酬激励是一项比拟传统的激励手段，也是企业广泛使用的激励方式。薪资激励在 实践中表现为对于优秀人才和表现突出的员工，给予高于行业或者企业中该岗位水工的 薪资待

21、遇以示重视，以及制定一套与薪资和物质奖励挂钩的绩效考核制度，通过绩效考 核的正向薪资激励奖励积极工作并且成果卓著的员工，贯彻“优劳优得”的方针，让态 度积极，工作成果突出的员工得到更多的薪资。除了科学制定绩效体系和实行与员工的 岗位、能力、贡献相匹配的薪资外，还可以通过设置奖金等方式进行物质激励，.晋升激励数字时代，越来越多的企业开始认同互联网企业的扁平化管理，对于中小企业来说， 扁平化管理意味着更高的沟通和管理效率，不过这并不意味着公司里无需搭建晋升体系。对于员工来说，在组织内的职业生涯也是形成员工对企业认同感和归属感的一个影响因 素。所以，在进行层级管理的企业，可以通过明晰晋升通道和制定合

22、理、公平晋升机制 的方式对员工进行晋升激励。在扁平化管理的企业中，仍然可以通过将岗位根据员工的 岗位能力或者其他可视化以及公开的标准进行评定，通过分级定期考核晋升的方式对于 员工进行晋级肯定，从而达成激励目的。2 .股权激励股权激励是现代社会比拟常见的一种激励方式，其既是一种物质激励又是一种精神 激励。员工获得局部企业股权，即可参与公司分工，客观上增加了收入，而持有公司股 权又可以让员工增加主人翁意识，让员工与企业的联系更加紧密，从而更好地增加工作 的主动性和对公司的忠诚度。使用股权激励应当做好股权规划，制定严格的分配机制、 监督机制和退出机制。（三）保证激励机制的合理化实施.确保制度的可实施

23、性在经过充分调研和结合公司实际的基础上，建立科学的激励机制，使激励机制充分 契合当前阶段企业开展目标和契合自身情况，并且能够切实满足员工需求，从而保证员 工对于激励机制的积极响应。1 .保证制度的透明化公开、透明，是现代社会治理的一个非常重要也是根本性的理念。公司管理方面也 是一样，对于涉及到每个员工切身利益的激励机制来说，采取公开、透明的事实方式, 也是增加员工认同感和归属感的积极因素，同时制度透明也有利于更好地让员工了解制 度，便于明晰自身的工作目标和节奏。2 .保证制度的公平性公平性是制度有效运行的基石。这里所生活的公平性有两方面内涵，一方面是制度 制定的公平性。在企业中各个职能部门和岗

24、位都有各自需要负责的工作领域，而对于 不同的工作岗位和工作性质对于员工的各方面要求也不尽相同，而企业中也不可防止地 存在能力上有所差异的员工，在制定激励制度以及管理制度时，要充分考虑行业以及员 工的平均水平，或者根据部门、岗位和员工的世纪情况进行公平的制度设计，防止员工 因为不可科学的制度设置而受到不公平待遇。另一方面就是保证制度实施的公平性。对 于付诸实施的制度和机制，严格按照规定进行考评、评价和进行奖励，防止因为管理者 或者鞠策者因为个人喜好而发生的不按制度实施的情况发生。（四）建议与启示.企业管理应当以人为本管理者应当树立以人为本的管理理念，在新的市场形势和用工形势下，这种理念对 于企业

25、改进激励机制，优化激励模式和管理模式尤为重要。企业归根到底是由人组成的, 而企业开展和离不开人的共同努力，管理者在制定管理机制时，需要从人以及人的需求 角度出发，通过了解员工的真实需求来制定相应的激励机制，使公司管理和环境气氛更 加人性化。1 .企业文化建设应当落到实处企业文化建设对于企业来说十分重要，并且一家企业的企业文化，应当结合企业实 际以及经营理念进行合理构建，并且管理者需要转变观念，企业文化不是形式主义，而 是需要将企业文化融入日常的经营管理中，使企业内部外部切实感受到与企业文化相一 致的工作和和做分为，在企业内部，企业文化的贯彻和实施能够更好地让员工获得认同 感和归属感，同时加深员

26、工与企业的文化和精神连结。企业在制定企业文化之时，应避 免过多地引入宏大而空泛的概念，可结合企业的创业理想和行业特点、行业道德确定企 业核心价值观和人本思想相结合的文化主调，同时在配训中和日常经营管理中应当时出 能够表达本企业的企业文化，员工从心理上认同并践行企业文化形成的凝聚力能够使员 工和企业的关系更加紧密，从而激发员工的工作动力。2 .管理制度应当根据企业开展情况进行调整企业在经营管理的过程中，内部情况也会随着外部市场环境的变化而变化，尤其是 中小企业，面临市场的波动受到的影响比拟大，规模较小的企业可能会随着市场的变话 而需要不断对经营管理路线进行调整，同时企业在开展的过程中，内部环境也

27、会随着企 业的上升开展而产生变化，在企业内部环境和经营路线发生变化时，也应当及时根据企 业当前情况对于制度及时进行调整，适应企业开展。六、结论（一）主要结论未来市场的竞争，归根到底是人才和人力资源的竞争，员工的创新能力和工作能力 最终对企业的开展产生最直接的影响。企业要在激烈的市场竞争中取得优势地位以及获 得长足开展，归根到底都离不开每个员工的努力和创新创造。科学的激励机制，公平的 实施环境，能够帮助企业最大限度地发挥员工的能动性，最终实现企业的开展。企业在 进行激励机制的设计时，应充分结合企业经营目标和员工的潜在需求一一包括物质需求 与心理需求。个体与组织可以通过激励机制的调节在内在动力上达

28、成一致，此时那么对于 员工与企业来说，都是达成自我价值实现的优良路径。（二）以后进一步研究的方向根据企业的生命周期理论，企业开展通常会经历四个阶段，即为：创业期、成长期、 成熟期和持续开展期。期望在后续的而研究学习中，能够找到企业在不同的开展周期阶 段对于激励机制的制定所展现出来的一些规律性问题，以及在不同的开展阶段，中小企 业应如何制定人才激励制度。参考文献1王亚丹，徐刚，宋谨主编.管理学M.上海：上海财经大学出版社.2016.2侯巧姣.A公司技术员工激励机制研究D.重庆：重庆师范大学,20193沈英莉，康凯.心理契约视角下完善企业虚拟员工激励机制的思路J.领导科 学,2017（27） :

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