某公司人力资源诊断调查分析报告12378.docx

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1、Evaluation Warning: The document was created with Spire.Doc for .NET.长城润滑油油公司人人力资源源诊断调调查分析析报告一、长城公公司人力力资源诊诊断调查查的思路路与具体体做法 （一）长长城员工工人力资资源诊断断调查的的目的为提升升长城公公司核心心竞争力力，优化化人力资资源管理理平台，围围绕着这这个目的的设计调调查指标标体系，组组织员工工调查，直直接目的的是对长长城公司司人力资资源管理理现状进进行诊断断，尤其其是薪酬酬管理和和员工绩绩效管理理以及员员工更新新、开发发中存在在的问题题，为下下一步设设计科学学、合理理的薪酬酬与绩效效

2、管理制制度奠定定扎实的的基础。 （二）调调查的指指标体系系根据课课题研究究需要，调调查确立立了“员工综综合满意意度”、“激励状状况”、“考核评评价”、“薪酬满满意度与与期望”、“制衡”、“更新、开开发”、“企业文文化”七个分分析维度度，每个个维度又又细分为为若干个个诊断要要素。通通过这些些维度和和要素的的得分（或或称为“评分”）来反反映组织织运行状状况。见下表表：维度一：综合满意度度维度二：激励状况维度三：考核评价维度四：薪酬满意度度与期望望维度五：关于制衡工作满意度度激励考虑因因素绩效管理水水平工资期望值值管理者关系系岗位劳动量量岗位重要性性确定因因素员工考核效效果薪酬水平比比较上下级关系系

3、岗位难度提高工作效效率的因因素实体考核效效果市场价位确确定薪酬酬认同感感员工归属感感能力发挥考核制度设设计确定薪酬因因素感到愉快的的积极因因素工作内容丰丰富性分配不合理理的岗位位感到郁闷的的消极因因素个人危机感感薪酬急需改改善的系系统薪酬改革的的必要性性薪酬改革的的关键维度六：更新、开发发维度七：企业文化培训整体水水平文化发育程程度员工进入方方式文化适应程程度人力资源市市场化更更新的认同 （三）长长城公司司问卷调调查的实实施检验验与完成成情况I、信信度检验验信度是是指调查查结果的的可信程程度，主主要是从从调查的的抽样方方案，问问卷形式式，答题题的方式式，受调调查者的的信任接接受程度度及结果果的

4、采集集方式来来保证。1、全全面覆盖盖的抽样样方案发放问问卷4116份，占占公司员员工总数数：533.6%普查：基本覆覆盖长城城润滑油油公司全全体干部部抽查：各个班班组的部部分工人人（按人人数的三三分之一一进行抽抽样，详详见抽样样方案）2、无无记名主主观性闭闭端单项项选择的的调查问问卷。无需署署名，有有限项的的单项选选择题，使使受调查查者充分分自由方方便地表表达真实实意见。分隔座位自由作答详细讲解答题要求发放问卷统一作答答题审核规范录入、数据统计分析3、全全面受控控的答题题实施流流程、效效度检验验效度是是指调查查结果的的有效程程度，主主要是从从问卷题题目的提提法、分分解、相相互关系系以及受受调查

5、者者对调查查意图的的认知程程度来保保证。课题开开始后，专专家组在在员工动动员、个个别访谈谈，以及及问卷通通知上，都都详细地地对调查查意图、作作了阐述述。根据调调查目的的，问卷卷题目以以人力资资源现状状诊断为为主题进进行设计计。设定定了“员工综综合满意意度”、“激励状状况”、“考核评评价”、“薪酬满满意度与与期望”、“制衡”、“培训与与更新”、“企业文文化”等七个个方面的的36个个问题。、完完成情况况总人数776人抽样方案480人设计率61.8%实施抽样416人完成率86.9%有效抽样368人有效率88.2%作废问卷48人废卷率13.0%设计率率抽样样方案人人数总总人数（要要求30%）完成率率实

6、施施抽样人人数抽抽样方案案人数（要要求70%)有效率率有效效抽样人人数实实施抽样样人数（要要求80%）废卷率率作废废抽样人人数实实施抽样样人数（要要求220%）从这次次问卷调调查的信信度、效效度及完完成情况况来看，本本次问卷卷调查成成功有效效。 （四）报报告分析析的思路路与维度度我们将将长城公公司放置置在内外外两个系系统进行行分析：1、外外部系统统企业外外部主要要在不同同行业、不不同体制制与市场场化程度度的企业业中选取取有代表表性的企企业与长长城进行行比较： （1）机机械密封封行业民民营企业业 （2）车车辆制造造业上市市公司 （3）食食品加工工集团 （4）西西部制造造业上市市公司 （5）国国家

7、扶持持民族工工业上市市公司 （6）综综合类上上市公司司 （7）中中外合资资制造业业上市公公司2、内内部系统统（五个个维度）企业内内部特定定员工群群之间的的比较： （1）年年龄维度度 （2）学学历维度度 （3）入入司时间间维度 （4）职职能系统统维度 （5）岗岗位性质质维度二、人力资资源基本本现状 （一）总总体状况况根据多多角度的的内外比比较，我我们对长长城员工工的人力力资源现现状总体体状况判判断如下下：1、综综合满意意度相对对处于中中下水平平根据调调查结果果，我们们发现长长城公司司员工的的工作总总体满意意度不高高，认为为“非常满满意”或“还可以以”的比例为为55%左右，与与各种类类型、各各种体

8、制制的企业业相比，处处于中下下水平。从从年龄看看，年龄龄分布在在两头的的员工满满意度偏偏低，而而年龄在在中间段段（266-455岁）的的员工的的满意度度非常高高（见下下图）。高高中及以以下学历历的满意意度高于于学历较较高的员员工，而而这部分分员工主主要集中中在生产产制造系系统。同同时，长长城员工工的归属属感相对对处于中中上水平平，认为为“最好在在企业长长期干下下去”的比例例达六成成。员工工对公司司的发展展前景比比较关心心，有332%将将“公司有有较好的的发展前前景”列为首首要考虑虑的积极极因素。从从年龄看看，844年前如如厂的老老员工归归属感非非常高，认认为“最好能能长期干干下去”的比例例高达

9、778%。2、员员工激励励制度急急需改进进与完善善虽然有有69%左右的的员工认认为能力力得到了了一部分分发挥，但但认为充充分发挥挥的比例例仅为117%，说说明说明明长城公公司员工工的潜力力仍然可可以挖掘掘，在建建立了完完善的激激励与考考核机制制，就可可以充分分调动员员工的积积极性。对于工工作的丰丰富性，多多数表示示“谈不上上有意思思没意思思”（677%），仅仅有177%表示示很有意意思，这这也说明明目前的的工作不不太丰富富，重复复的操作作比较多多，工作作没有挑挑战性，员员工没有有激情。工作的的丰富性性不够能能力发挥挥也受到到制约，仅仅有177%认为为目前的的工作充充分发挥挥自己的的能力，从从深

10、访中中我们发发现存在在人力资资源浪费费严重：有些岗岗位的低低岗高人人现象比比较严重重，有些些岗位有有高岗低低人现象象。在激励励考虑的的主要因因素中，有有81%的员工工将“工资与与奖金”列为主主要因素素在所有有因素中中列第一一位（见见下图），同同时有442%的的员工认认为“完善薪薪酬激励励机制”是提升升工作效效率的最最重要手手段，另另外，通通过分析析，可以以发现员员工满意意的最主主要方面面主要是是“单位名名气大，社社会地位位高，公公司前景景好”，其次次是“工资奖奖金合理理、福利利待遇好好”，第三三为“同事间间关系比比较融洽洽”，而对对于个人人发展空空间，内内部管理理水平的的认同比比例较低低。从个

11、人人危机感感看，长长城员工工的个人人危机感感较弱，与与外部系系统比较较看，长长城公司司的员工工危机感感比一般般的企业业都差，没没有感到到任何危危机感的的员工占占24%，感觉觉只要好好好干就就不会被被解雇的的比例占占67%。从内内部系统统看，年年龄越大大，危机机感越强强，生产产制造系系统员工工危机感感大于其其它系统统。高中中及以下下学历员员工更担担心自己己被解雇雇。3、考考核制度度不完善善，员工工意见较较大目前的的绩效管管理水平平比较低低，首先先，从调调查结果果看，440%的的员工认认为目前前的绩效效管理制制度不健健全，考考核技术术不到位位，366%认为为管理机机制存在在问题（见见下图），其其次

12、，有有49%的员工工认为对对自己的的考核不不能恰当当反映自自己的能能力，第第三，有有近六成成的员工工表示对对于部门门的考核核效果不不明显，或或根本没没有效果果，有333%认认为需要要彻底改改进，这这些都充充分说明明目前的的绩效管管理水平平存在较较大的问问题。调调查数据据显示，公公司市场场营销系系统与技技术研发发系统的的员工，对对于企业业在考核核制度与与员工评评价的满满意度较较低，希希望改进进的呼声声最高，因因此，如如何更好好地提高高营销系系统与技技术研发发系统的的员工忠忠诚度问问题，并并将其经经验推广广到整个个企业，进进而提高高全体员员工的综综合满意意度与归归属感，这这是新的的薪酬、考考核体系

13、系要着重重思考的的地方。4、薪薪酬制度度没有体体现公平平感对于目目前的薪薪酬，虽虽然多数数员工（666%）认认为目前前的薪酬酬与当地地平均水水平相当当或高于于当地，但但仍有669%的的员工希希望大幅幅增加工工资，对对于薪酬酬改革的的关键，高高达755%的员员工认为为关键是是建立科科学、完完善的工工资制度度，让员员工感到到有按劳劳取酬的的公平感感。75%的员工工认为公公司的薪薪酬制度度不公平平，需要要改进（见见下图），448%认认为工资资的发放放应该以以岗位重重要性作作为首要要考虑因因素，其其次认为为实际贡贡献、即即绩效因因素是企企业确定定工资的的主要考考虑因素素的员工工也占到到了433%，尤尤

14、其以市市场营销销系统最最为突出出（555%）。总总的来说说，长城城公司员员工对薪薪酬的满满意度属属于一般般水平。这这种满意意度不高高，急需需改进的的愿望，恰恰恰为集集团下一一步改革革、完善善薪酬制制度提供供了“心理需需求平台台”，也为为提高员员工薪酬酬满意度度乃至综综合满意意度留下下了空间间。通过此此次调查查我们发发现，在在员工心心目中，薪薪酬制度度最不合合理的岗岗位依次次为工人人操作岗岗/业务务操作岗岗、专业业技术岗岗；收入入分配最最不合理理的员工工群体依依次为市市场营销销系统、生生产制造造系统。5、管管理关系系比较融融洽，上上下级关关系比较较正常多数员员工认为为目前的的管理者者关系基基本正

15、常常（599%），只只有少部部分员工工（166%）认认为关系系比较紧紧张，对对立情绪绪比较大大，从上上下级关关系看，认认为比较较好与非非常和谐谐的比重重占588%。仅仅有2%认为比比较难处处，这表表明在长长城公司司员工关关系比较较正常。但但同时，我我们从岗岗位分布布看，工工人操作作岗/业业务操作作岗认为为上下级级关系一一般的比比例相对对高于管管理岗员员工（见见下图）。同同时，这这部分人人群对管管理者的的水平提提出了一一些看法法，有近近四成认认为管理理者的水水平不够够。在营营销绩效效管理的的消极因因素中，有有46%认为内内部管理理水平不不高，其其中尤其其是专业业技术人人员最为为突出（557%）。

16、6、员员工对培培训水平平的评价价不高对于目目前培训训的整体体水平，员员工的评评价不高高，认为为很好的的比例仅仅占188%，多多数认为为一般，但但同时也也表示公公司作了了一定努努力，另另有近三三成的员员工表示示目前的的培训走走形式，没没有明显显的效果果。从学学历看，高高中以下下学历对对培训的的评价较较高，而而学历较较高的员员工评价价较低。（见见下图）对于人人力资源源按市场场化更新新的观念念，多数数员工还还是能够够接受，认认为完全全应该按按市场化化更新的的比重占占36%，至少少一部分分如此的的占455%，只只有不到到两成的的员工认认为暂时时还不需需要，说说明近几几年公司司在员工工的更新新观念上上取

17、得了了一定效效果。7、企企业文化化在长城城仍不成成熟多数员员工认为为公司的的企业文文化发育育还不成成熟，占占46%，只有有22%认为很很成熟，另另外有332%表表示说不不清楚，对对于文化化的适应应程度，认认为非常常适应的的比重仅仅占288%，多多数表示示有些适适应。长城公司人人力资源源诊断与与外部系系统重要要指标比比较长城公司人人力资源源诊断内内部系统统核心指指标结果果总体%总体%综合满意度工 作满意度满意度高55关于考核绩效管理水平管理机制存存在问题题36满意度中性性28考核技术不不到位40满意度低17管理人员能能力不行行23积极因素公司前景好好32员工考核效果恰当反映自自己能力力2工资奖金

18、合合理，福福利好28能接受48同事之间关关系融洽洽27不能反映自自己的能能力49消极因素内部管理水水平不高高46单位考核效果考核有效果果24个人发展空空间小20不表态17公司前景不不明朗，有有危机13效果不明显显或没有有效果59工资奖金少少，福利利待遇差差17关于薪酬需要彻底改改进33关于激励激励因素工资和奖金金81大致可以接接受66公司未来的的前途36完全可以接接受1有培养机会会34工资期望值大幅增长68比较有水平平的领导导31薪酬考虑因素岗位重要性性48工作能发挥挥自己的的特长31实现的绩效效43各项福利待待遇及保保险等28分配最不合理岗 位管理岗24工作的环境境条件24专业技术岗岗30提

19、升工作效率完善薪酬激激励机制制42工人操作业业务操作作岗30提升技能与与素质31中高层管理理人员15更新设备，改改进工艺艺11急需改进系统技术研发系系统15工 作丰富性很有意思17生产制造系系统30说不上有意意思没意意思70市场营销系系统36乏味，单调调13管理平台系系统19员 工危机感危机感高11薪酬改革非常必要75危机感中性性67没必要改7危机感低22 （二）企企业内部部系统比比较分析析（具体体数据见见后面的的交叉表表）隶属属分布隶属分布技术研发系统市场营销系统生产制造系统管理平台系统综合满意度度工作满意度度满意度高生产制造系系统员工工的工作作满意度度相对最最高，其其次是管管理平台台员工，

20、技技术开发发系统的的员工的的工作满满意度最最低。员工的归属属感最好能长期期干下去去管理平台系系统、生生产制造造系统的的归属感感最强，营营销系统统的归属属感最弱弱。岗位劳动量量非常大，太太累技术研发员员工认为为工作量量非常大大的比例例明显高高于其他他系统；而管理理平台员员工中绝绝大多数数认为“基本合合理能够够适应”。岗位工作难难度适应有困难难技术研发系系统中认认为“工作有有一定难难度，适适应有困困难”的比例例明显高高于其它它系统，生生产制造造系统员员工基本本能够岗岗位的比比例最高高。大体上能适适应很容易做积极因素公司前景好好技术研发、生生产制造造系统将将公司的的发展前前途列为为首要的的积极因因素

21、，而而管理平平台系统统将同事事关系融融洽作为为最积极极的因素素。工资奖金合合理，福福利好同事之间关关系融洽洽消极因素内部管理水水平不高高内部管理水水平不高高是四类类系统普普遍反应应的问题题，尤其其以技术术研发系系统突出出，有将将近六成成这样认认为；同同时，市市场营销销系统在在工资、奖奖金待遇遇上的意意见明显显高于其其它系统统。个人发展空空间小公司前景不不明朗有有危机工资奖金少少福利差差岗位重要性性承担责任四类系统无无一例外外将岗位位应承担担的责任任列为岗岗位重要要的首要要考虑因因素，尤尤其是管管理平台台系统持持此观点点的比例例高达774%。而而技术开开发系统统中认为为首要考考虑知识识技能的的比

22、例明明显高于于其他系系统。知识技能要要求体能消耗精精神压力力激励激励考虑因因素工资和奖金金工资和奖金金是所有有系统中中最关注注的激励励因素。技技术研发发系统与与市场营营销系统统其次关关注的激激励因素素均是有有培训机机会，从从而能不不断提升升自己的的能力；而管理理平台系系统与生生产制造造系统其其次关注注的因素素是公司司未来的的发展前前途。公司未来的的前途有培训机会会比较有水平平的领导导提升技能与与素质严格绩效管管理完善薪酬等等激励机机制能力发挥相对发挥市场营销系系统绝大大多数认认为相对对发挥自自己的能能力，而而技术开开发系统统认为充充分发挥挥的比例例最低。员工危机感感危机感高市场营销与与生产制制

23、造系统统员工的的危机感感最高，技技术研发发系统危危机感最最低。考核绩效管理水水平管理机制存存在问题题技术研发系系统与管管理平台台系统对对考核的的意见较较大，而而市场营营销与生生产制造造系统主主要对于于管理机机制提出出了质疑疑。考核技术不不到位员工考核效效果恰当反映自自己能力力技术研发系系统对于于考核效效果的意意见最大大，明显显高于其其他系统统。不能反映自自己的能能力单位考核效效果考核有结果果技术研发系系统与市市场营销销系统认认为单位位考核没没有效果果或不明明显的比比重高于于其他系系统。效果不明显显或没有有效果单位考核制制度需要彻底改改进仍然是技术术研发系系统与市市场营销销系统最最迫切希希望改进

24、进单位考考核。完全可以接接受薪酬工资期望值值大幅增长技术研发系系统与市市场营销销系统工工资的期期望增长长要求最最强烈。薪酬水平比比较比当地平均均水平高高生产制造系系统员工工多数对对于目前前的工资资水平比比较满意意，普遍遍认为比比当地的的平均水水平高。而而研发与与销售系系统认为为低于当当地水平平的比例例较高。与当地平均均水平相相当市场价位确确认薪酬认同感感同意除生产制造造系统认认同率较较低时，其其它三个个系统认认为可以以按市场场价位定定薪酬的的比例都都超过了了一半以以上。不同意薪酬考虑因因素岗位重要性性市场营销系系统对于于按实现现业绩定定薪酬的的认可比比例最高高，其次次才是岗岗位的重重要性，而而

25、其他三三个系统统均将岗岗位重要要性作为为薪酬考考虑最主主要因素素。实现的绩效效个人的品位位劳动力市场场价格分配不合理理岗位管理岗（不不含中高高层）市场营销系系统将工工人操作作岗、业业务操作作岗列为为分配最最不合理理的岗位位。市场场研发系系统强烈烈认为专专业技术术岗的分分配最不不合理。专业技术岗岗工人操作岗岗、业务务操作岗岗中高层管理理人员急需改进系系统技术研发系系统出于自身利利益的考考虑，多多数员工工都正常常地认为为自己系系统的分分配最不不合理。生产制造系系统市场营销系系统管理平台系系统制衡管理者关系系紧张，对立立情绪很很大市场营销系系统与技技术研发发系统的的管理者者关系最最差，认认为紧张张的

26、比例例最高。能相互理解解并合作作上下级关系系非常和谐或或较好市场营销系系统认为为上下级级关系非非常和谐谐的比例例最低。比较难处更新培训整体水水平很好技术研发系系统对于于公司的的培训意意见相对对较大。走形式，没没有明显显效果开发人力资源更更新应该按市场场化更新新市场营销系系统对于于人力资资源按市市场化更更新的认认同比例例最高，其其次是管管理平台台系统，而而生产制制造系统统最低。暂时还不需需要企业文化文化发育程程度很成熟管理平台系系统认为为企业文文化的发发育不成成熟的比比例明显显高于其其他系统统。不成熟文化适应程程度非常适应对于企业文文化适应应市场经经济发展展，生产产制造系系统最高高。很不适应入厂

27、厂时间入厂时间84年前老员工85-911年员工92-999年员工2000年年后新员工消极因素员工满意度度满意度高84年前入入厂的老老员工满满意度最最高，992-999年的的员工满满意度较较弱。员工的归属属感最好能长期期干下去去84年前入入厂的老老员工归归属感最最高，992-999年的的员工归归属感最最差。岗位劳动量量非常大，太太累92年后的的员工对对岗位的的适应较较强，而而84年年前的老老员工对对岗位的的工作量量抱怨较较大。岗位工作难难度适应有困难难很容易做积极因素公司前景好好公司良好的的发展前前景对于于老员工工有非常常强的积积极影响响，而220000年后的的新员工工更关注注同事间间的关系系融

28、洽。工资奖金合合理，福福利好同事之间关关系融洽洽消极因素内部管理水水平不高高85-911年入厂厂与922-999年入厂厂的员工工对于公公司内部部的管理理水平表表示了比比较强烈烈的不满满；而220000年后的的新员工工认为个个人的发发展空间间较小是是影响其其工作的的主要消消极因素素。个人发展空空间小公司前景不不明朗有有危机工资奖金少少福利差差激励激励考虑因因素工资和奖金金84年前的的老员工工更关注注工资、奖奖金与各各项福利利待遇，而而92年年后的员员工除工工资、奖奖金外，更更关注较较多的培培训机会会以及公公司未来来的发展展前景。公司未来的的前途有培训机会会比较有水平平的领导导提升工作效效率增加人

29、手84年前的的老员工工认为提提升技能能与素质质是提高高工作效效率的主主要手段段，而新新员工更更希望通通过完善善薪酬激激励机制制来提高高工作效效率。提升技能与与素质更新设备，改改进工艺艺完善薪酬等等激励机机制能力发挥相对发挥84年前的的老员工工认为工工作充分分发挥的的比例明明显高于于其它人人员。员工危机感感危机感高84年前的的老员工工危机感感最高，而而新员工工危机感感最弱。考核绩效管理水水平管理机制存存在问题题新员工对考考核的意意见较大大，而884年前前的老员员工对管管理机制制提出置置疑的比比例最高高。考核技术不不到位员工考核效效果恰当反映自自己能力力84年前的的老员工工相对更更能接受受员工的的

30、考核效效果，而而85-91年年与922-999年入厂厂员工对对员工考考核表示示强烈的的不满。不能反映自自己的能能力单位考核效效果考核有效果果同样是844年前的的老员工工对单位位考核效效果满意意率较高高，而885-991年与与92-99年年入厂员员工对单单位考核核效果最最不满。效果不明显显或没有有效果单位考核制制度需要彻底改改进85-911年与992-999年入入厂员工工最希望望改进目目前的单单位考核核制度。完全可以接接受薪酬工资期望值值大幅增长2000年年后入厂厂的新员员工对工工资期望望增长值值明显高高于其他他人员。薪酬水平比比较比当地平均均水平高高84年前老老员工对对目前的的薪酬在在当地的的

31、比较比比较满意意，认为为与当地地水平相相当或高高的比例例显著高高于其他他人员。与当地平均均水平相相当市场价位确确认薪酬酬认同感感同意2000年年后入厂厂的新员员工中有有7成以以上希望望按市场场价位确确定薪酬酬，相反反，844年前老老员工中中近六成成不赞成成此做法法。不同意急需改进系系统技术研发系系统84年前的的老员工工认为急急需改进进的系统统是市场场营销系系统与生生产制造造系统，而而20000年后后入厂的的新员工工比较集集中的认认为市场场营销系系统急需需改进。生产制造系系统市场营销系系统管理平台系系统薪酬改革必必要性非常必要85年后入入厂的员员工希望望改革的的呼声明明显高于于84年年前的老老员

32、工。制衡管理者关系系紧张，对立立情绪很很大84年前入入厂的老老员工持持紧张对对于情绪绪的比例例高于其其它人员员。能相互理解解并合作作上下级关系系非常和谐或或较好84年前入入厂的老老员工认认为上下下级关系系一般的的比例明明显高于于其他人人员。比较难处更新开发培训整体水水平很好85年后入入厂的员员工对培培训水平平不满比比例明显显高于884年前前入厂的的老员工工。走形式，没没有明显显效果人力资源更更新应该按市场场化更新新92年-999年入入厂与220000年后入入厂的新新员工对对人力资资源按市市场化更更新的认认同远高高于844年入厂厂的老员员工。暂时还不需需要企业文化文化发育程程度很成熟对企业文化化

33、的发育育程度认认同呈现现两头认认同率高高，中间间认同率率低的现现象。不成熟文化适应程程度非常适应对于文化的的适应程程度看法法没有较较大差异异。很不适应学历历学历高中及以下下职高/中技技/中专专工作2年以以上（含含2年）的的大学生生工作2年以以下（不不含2年年）的大大学生综合满意度度工作满意度度满意度高学历越低满满意度越越高。员工的归属属感最好能长期期干下去去学历越低员员工归属属感越强强，高中中及以下下学历员员工归属属感高达达83%。岗位劳动量量非常大，太太累在岗位劳动动量上，学学历越低低，对工工作的劳劳动量抱抱怨越大大；但在在工作的的难度上上，员工工并没有有明显差差异，没没有表现现明显的的不适

34、应应。岗位工作难难度适应有困难难很容易做积极因素公司前景好好学历比较高高的大学学毕业生生主要认认为积极极因素是是同事间间的关系系比较融融洽，而而学历较较低的员员工更关关注工资资奖金待待遇与公公司的发发展前景景。工资奖金合合理，福福利好同事之间关关系融洽洽消极因素内部管理水水平不高高工作两年以以上的学学生对于于目前的的工资奖奖金与福福利待遇遇抱怨较较多，而而其它学学历员工工集中对对公司内内部管理理水平抱抱怨较多多。个人发展空空间小公司前景不不明朗有有危机工资奖金少少福利差差激励激励考虑因因素工资和奖金金高中及以下下学历员员工主要要关注的的激励因因素是工工资和奖奖金、各各项福利利待遇、比比较有水水

35、平的领领导；而而学历较较高的员员工除关关注工资资和奖金金外，主主要关注注的还有有公司未未来的发发展前途途、培训训机会、工工作能发发挥自己己的特长长。公司未来的的前途有培训机会会比较有水平平的领导导提升工作效效率增加人手工作两年以以上的学学生强烈烈希望完完善薪酬酬激励机机制来提提高工作作效率，而而学历较较低员工工更希望望提升技技能与素素质来提提高工作作效率。提升技能与与素质完善薪酬等等激励机机制能力发挥相对发挥学历较低的的员工明明确表示示发挥自自己能力力的比例例明显高高于学历历较低员员工。员工危机感感危机感高学历越低危危机感越越强。考核绩效管理水水平管理机制存存在问题题学历较低员员工对管管理人员

36、员能力抱抱怨较多多，而学学历较高高的员工工对考核核技术提提出了很很大质疑疑。考核技术不不到位员工考核效效果恰当反映自自己能力力学历较高员员工对目目前的员员工考核核表示了了强烈不不满，而而学历较较低员工工接受程程度较高高。不能反映自自己的能能力薪酬工资期望值值大幅增长学历较高的的员工对对工资的的期望增增加值明明显高于于学历较较低员工工。薪酬水平比比较比当地平均均水平高高学历较高员员工认为为目前的的工资低低于当地地平均水水平的比比例显著著高于学学历较低低员工。与当地平均均水平相相当市场价位确确认薪酬认同感感同意学历越高越越倾向按按市场价价位确定定薪酬。不同意急需改进系系统技术研发系系统学历较低员员

37、工由于于主要集集中在生生产制造造系统因因此更希希望改善善自己的的工资水水平，而而学历较较高的员员工对市市场营销销系统与与管理平平台的工工资改进进要求更更大。生产制造系系统市场营销系系统管理平台系系统薪酬改革必必要性非常必要学历越高越越希望进进行工资资改革。制衡管理者关系系紧张，对立立情绪很很大高中以下学学历认为为员工与与管理者者的关系系比较紧紧张的比比例明显显高于学学历高的的员工。能相互理解解并合作作上下级关系系非常和谐或或较好高中以下学学历员工工认为上上下级关关系一般般的比重重明显高高于其他他学历人人员。比较难处更新培训整体水水平很好对于培训整整体水平平，高学学历员工工抱怨较较多，而而低学历

38、历员工接接受程度度较高。走形式，没没有明显显效果开发人力资源更更新应该按市场场化更新新高学历员工工更倾向向按市场场化进行行人力资资源更新新，而低低学历员员工抵触触较大，对对按市场场化更新新的愿望望不强烈烈。暂时还不需需要企业文化文化发育程程度很成熟学历越高越越倾向认认为目前前公司的的文化发发育不成成熟。不成熟文化适应程程度非常适应工作两年以以上的学学生对于于公司的的企业文文化与市市场经济济很不适适应比例例明显高高于其他他员工。很不适应工作作岗位性性质工作岗位性性质管理岗专业技术岗岗工人操作岗岗、业务务操作岗岗综合满意度度工作满意度度满意度高管理岗员工工工作满满意度略略低于工工人操作作与业务务操

39、作岗岗。员工的归属属感最好能长期期干下去去工人操作与与业务操操作岗的的员工归归属感强强于管理理岗与专专业技术术岗。岗位劳动量量非常大，太太累工人操作与与业务操操作岗的的员工对对岗位工工作量的的抱怨明明显高于于管理岗岗与专业业技术岗岗。而专专业技术术与管理理岗员工工相比之之下认为为工作适适应相对对困难些些。岗位工作难难度适应有困难难很容易做积极因素公司前景好好管理岗员工工主要考考虑的积积极因素素是同事事间关系系融洽、公公司发展展前景好好，专业业技术岗岗侧重考考虑公司司发展前前景、工工资奖金金合理以以及有培培训机会会，工人人操作与与业务操操作岗对对公司的的发展前前景、工工资奖金金合理以以及同事事间

40、关系系融洽。工资奖金合合理，福福利好同事之间关关系融洽洽消极因素内部管理水水平不高高内部管理水水平低成成为员工工认同比比较一致致的消极极因素，尤尤其以专专业技术术岗员工工最为突突出。另另外，管管理岗其其次考虑虑的因素素是个人人发展空空间小，而而专业技技术岗员员工其次次考虑的的因素是是工资奖奖金少，福福利差。个人发展空空间小公司前景不不明朗有有危机工资奖金少少福利差差激励激励考虑因因素工资和奖金金除工资奖金金外，管管理岗主主要考虑虑的因素素还有公公司未来来的发展展前途以以及工作作能发挥挥自己的的特长，专专业技术术岗更关关注有培培训机会会，而工工人操作作与业务务操作岗岗的员工工更关心心各项福福利待

41、遇遇。公司未来的的前途有培训机会会比较有水平平的领导导提升工作效效率增加人手专业技术岗岗人员更更希望通通过完善善薪酬等等激励机机制来提提升工作作效率。而而工人操操作与业业务操作作岗的员员工对更更新设备备改进工工艺的考考虑比例例明显高高些。提升技能与与素质完善薪酬等等激励机机制能力发挥相对发挥管理岗员工工认为充充分发挥挥能力的的比例明明显低于于其他人人员，说说明仍有有潜力可可挖掘。员工危机感感危机感高工人操作与与业务操操作岗员员工危机机感高于于其他岗岗位。考核绩效管理水水平管理机制存存在问题题管理岗人员员主要认认为管理理机制与与考核技技术是影影响绩效效管理的的关键，而而工人操操作与业业务操作作岗

42、的员员工更认认可管理理人员的的水平不不够。考核技术不不到位员工考核效效果恰当反映自自己能力力专业技术岗岗员工强强烈认为为目前的的员工考考核不能能反映自自己的能能力，而而工人操操作与业业务操作作岗的员员工相对对接受程程度比较较高。不能反映自自己的能能力薪酬工资期望值值大幅增长专业技术岗岗员工对对工资的的期望增增长明显显高于其其它岗位位。薪酬水平比比较比当地平均均水平高高专业技术岗岗员工认认为目前前的薪酬酬低于当当地的平平均水平平的比例例接近一一半，明明显高于于其它岗岗位。与当地平均均水平相相当市场价位确确认薪酬认同感感同意工人操作与与业务操操作岗员员工对于于按市场场价位确确定薪酬酬的认同同比例要

43、要显著低低于其它它岗位。不同意急需改进系系统技术研发系系统管理岗除对对管理平平台系统统薪酬需需要改进进外，主主要考虑虑市场营营销系统统，而专专业技术术岗主要要考虑市市场营销销系统，工工人操作作与业务务操作岗岗员工主主要认为为生产制制造与市市场营销销系统需需要改进进。生产制造系系统市场营销系系统管理平台系系统薪酬改革必必要性非常必要管理岗对薪薪酬制度度改革认认可比例例最高，其其次是专专业技术术岗人员员。制衡管理者关系系紧张，对立立情绪很很大在管理者关关系上三三个系统统没有明明显差别别，多数数都认为为基本正正常。能相互理解解并合作作上下级关系系非常和谐或或较好工人操作与与业务操操作岗员员工对上上下级关关系的评评价主要要集中在在一般，而而管理岗岗更倾向向认为较较好或比比较和谐谐。比较难处人力资源更更新应该按市场场化更新新工人操作与与业务操操作岗员员工对按按市场化化更新的的认同明明显低于于管理岗岗与专业业技术岗岗。暂时还不需需要企业文化文化发育程程度很成熟管理岗员工工主要认认为目前前企业文文化发育育不成熟熟，而工工人操作作与业务务操作岗岗员工说说不清楚楚的占大大多数。不成熟文化适应程程度非常适应在文化的适适应市场场发展程程度上，工工人操作作与业务务操作岗岗员工认认同率最最高。年龄龄年龄25岁以