现代HRM部分专题讲座（清华EMBA总裁班讲稿）41989.docx

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1、现代企业人力资源开发与管理部分专题讲座（清华大学总裁班用提纲）xxx博士 提供授课对象：企业人人力资源源主管、部部门经理理及主管管劳动人人事工作作的总经经理、总总 裁等。培训目标：通过本本课程的的学习，希希望学员员掌握适适于中国国本土文文化的现现代战略略人力 资资源管理理理念及及核心技技术。具具体培训训目标如如下：1 了解中国企企业人性性背景及及现状诊诊断，探探索适于于中国企企业的人人力资源源 管理理模式；2 掌握企业人人力资源源的招聘聘录用技技术；3 掌握人员面面试技术术；4 掌握人员素素质测评评技术。课程内容及及参考课课时：序号内容参考课时1中国企业HHRM诊诊断与规规范制度度、模式式构建

2、32人员招聘录录用技术术33人员面试技技术34人员素质测测评技术术3课程特点：融西方方最新人人力资源源开发管管理理论论、技术术与中国国企业的的实际、人人性文 化化背景和和实践探探索经验验于一体体，战略略与操作作并举，尽尽量符合合高级管管理 人人员战略略决策及及宏观指指导的要要求。授课方式：本讲主主要采用用专题讲讲演、共共同讨论论、案例例剖析、趣趣味测验验、实例例演练等等 方方法，要要求学员员广泛参参与，强强调生动动活泼、有有趣、交交互式等等。课堂设备：建议使使用微机机（运行行PowwerPPoinnt）、投投影仪及及相关教教具等。教材参考：xxxx主编现现代人力力资源管管理中中国人事事出版社社

3、 xxxx著著3PP模式：中国企企业人力力资源管管理操作作方案企企业管理理出版社社 AAnthhonyy,Peerreewe, Sttrattegiic HHumaan RResoourcce mmanaagemmentt,Seeconnd EEdittionn.Thhe Dryydenn Prresss. 主讲教师：xxxx博士（见见简介）第一讲 中国国企业HHRM诊诊断与规规范制度度、模式式构建（提纲）一、 HRM与企企业发展展命运的的关系 1两种企企业，两两种命运运（1）员工工是主体体 理理性团队队管理 悦纳纳表现 兴盛 （22）员工工是附属属 非非理性家家族管理理 办法自自危表现现 衰

4、败败员工行为心理表现人力资源管理模式企业决 策层人性假设 环境冲击关键人风格传统积淀2企业命命运与人人力资源源管理的的关系图图 企业命运 关 键 反 馈 图1 人人性假设设与管理理方式、企企业命运运的关系系3 国内企业对对人的看看法表1 国内内知名企企业的人人力资源源管理理理念 企业名称称主 要要 理 念联想集团办公司就是是办人海尔集团海尔的真正正动力源源是所有有的劳动动者，是是所有的的人都要要成为合合格的高高素质的的员工长虹集团尊重每一个个人，管管理是管管理者思思维的管管理，是是管理者者境界的的管理，是是管理者者目标的的管理春兰集团企业的动力力源主要要是人，在在人的观观念改变变小天鹅集团团企

5、业人的一一个显著著特征，就就是始终终充满着着忧患意意识。情情系职工工，依靠靠职工。荣事达集团团营造“和商商”人文环环境，规规范员工工行为。TCL集团团企业的竞争争就是管管理理念念的竞争争、人才才的竞争争，要建建立一个个好的企企业，首首先要练练就一支支好的队队伍。横店集团人才是横店店致富的的秘诀，我我们要像像珍惜我我们生命命一样去去珍惜我我们的人人才。格兰仕集团团人气，企业业最大的的财富。杉杉集团人才是企业业之本，人人才是利利润之源源。实达集团员工是企业业实实在在在的主主人，企企业的发发展是建建立在个个人发展展的基础础上的，企企业是人人们实现现人生梦梦想的地地方。剑南春集团团人是生产力力中最活活

6、跃的因因素。实实现人的的价值，开开发人的的潜能经营营企业就就是经营营人。企业精神实实则是人人的精神神。人的的干劲足足，企业业面貌便便可新。美的集团美的的成功功，最为为根本的的原因是是有人的的优势。美美的坚持持“以人为为本”，承认认人的价价值，承承认人的的差异，承承认人的的追求，在在“人”字上大大做文章章，做好好文章。 二、人力资源管理诊断及关注的内容开展企业人人力资源源管理诊诊断，一一般主要要应进行行以下七七个方面面的诊断断，即：（1）人人力资源源管理方方针和人人力资源源管理组组织诊断断；（22）人力力资源供供需规划划诊断；（3）人人力资源源管理考考核诊断断；（44）能力力开发和和教育培培训诊

7、断断；（55）人力力资源保保障管理理诊断；（6）工工资管理理诊断；（7）人人际关系系诊断。下下面详细细介绍55个方面面的诊断断要点和和关键内内容。 三、人人力资源源管理诊诊断步骤骤一般地，人人力资源源管理诊诊断活动动的进行行遵循如如下程序序：诊断断的申请请（企方方）情报的的收集情报分分析问题提提出分析析编制诊诊断报告告书实施（企企方）。其其具体实实施步骤骤主要有有四个阶阶段，即即：（11）预备备诊断阶阶段；（22）正式式诊断阶阶段；（33）建议议；（44）指导导实施评评估。（一）预备备诊断1 实施方法（1）资料料收集；（2）组组织诊断断小组。2 调查内容（1）企业业提供有有关资料料；（22）人

8、力力资源管管理运行行概况；（3）提提出问题题。3预备诊诊断的操操作程序序（1）预备备诊断表表的编制制 预预备诊断断表是为为了初步步收集企企业人力力资源管管理工作作资料而而准备的的，因而而最好能能设计标标准格式式，以使使企业人人力资源源管理部部门有关关工作人人员能正正确填写写。如下下列表所所示：企业概况调调查表企业名称地 址创业日期注册资金 从业人数董事办事员技术员员工计临时工面积土地男建筑物（办办事处）女建筑物（企企业）计其它设施 机械 设备种 类数 量开工率 生产状况品 种生产能力（月月均）生产实绩材料采购量量厂外订货利利用率销售方面销 路销 售 对对 象有 关 方 面内 %外 %有无母公司

9、司依赖状况 援助助状况劳务方面平均工资办事员工 人平 均平均年龄工 作 时 间实际工时（月月）特殊工作假日规定规定时间（日日）工资制度固定奖金资金资金内容备注（2） 诊断小组的的组成（3） 收集内外资资料（二）正式式诊断正式诊断分分三个阶阶段，即即：综合合调查、详详细调查查和总结结等。每每一阶段段的实施施方法、调调查内容容分别如如下：1 综合调查（1） 实施方法：巡视企企业；产品研研究；面谈。（2）调查查内容：了解企企业概况况；人力资资源管理理运行概概况；提出问问题。2 详细调查（1） 实施方法：统计分分析；实际调调查；面谈。（2） 调查内容：部门调调查；管理分分析，心心理分析析。3 总结阶段

10、（1） 实施方法：诊断人人员协商商；面谈。（2） 调查内容：详细调调查总结结；调整；编制诊诊断报告告书。4 正式诊断的的实施要要点（1）综合合调查 （22）详细细调查 （33）总结结阶段 （三三）建议议 （四四）指导导实施评评估四、人力资资源管理理诊断方方法（1） 实地观察法法；（2） 面谈法；（3） 调查问卷法法；（4） 统计分析法法；（5） 图象描绘法法；（6） 德尔菲催化化法；（7） 人力资源指指数法。 五、企企业人力力资源管管理诊断断工具 1企业管管理者行行为调查查问卷（仅仅供参考考）说明：下面面列出了了16种种管理行行为表现现，请对对照一下下，你的的上级主主管在这这些方面面是否也也是

11、如此此，评价价意见在在“现状评评价”栏的适适当位置置划“”。你你理想的的好的管管理者在在这方面面应如何做，在在“期望”栏的适适当位置置划“”。其其中：“3”表示总总是；“2”表示当当时是；“1”表示不不是。题题 目目现评状价期望号3213211行动果断，个个人决定定事项，从从不征求求下属意意见2向下布置工工作不说说理由3下属与自己己在工作作上有不不同意见见时，表表现很不不满意4对下属工作作的失误误总是批批评、处处罚5公司组织的的文娱、郊郊游等业业余集体体活动总总是积极极参加6从不越权直直接指挥挥下属手手下的人人7很重视和支支持职代代会、管管委会的的工作8鼓励下属对对工作经经常提出出批评、建建议

12、9很重视周密密安排工工作、生生产计划划10对下属严格格要求，经经常检查查他们工工作完成成情况11定期评价下下属的工工作成绩绩12重视规章制制度建设设，要求求下级照照章办事事13对下属工作作、生活活上的困困难总是是给以关关心14对下属学习习业务、技技术总是是给予支支持、指指导15对下属的需需要有了了解并努努力使之之得到满满足16在工作、生生活中及及业余时时间与下下属经常常保持较较多的接接触2企业凝凝聚力调调查问卷卷题评价与回答号题 目543211你认为你所所在的公公司发展展前景很很好吗？2你认为你在在本公司司工作个个人有奔奔头吗？3你认为你公公司的管管理者有有足够的的能力把把企业办办好吗？4你个

13、人的前前途与本本公司的的兴衰是是紧密相相联的吗吗？5你认为本公公司兴旺旺发展后后个人可可以得到到较高的的利益吗吗？6你愿意为本本公司的的发展献献出个人人毕生精精力吗？7你在本公司司工作感感到自豪豪吗？8你的亲属对对你在本本公司工工作感到到满意吗吗？9在公开场合合你愿意意佩公司司徽章或或表明是是本公司司职员吗吗？10你与你的上上级能融融洽相处处吗？11你与你周围围的同事事们在一一起感到到很愉快快吗？12你对本公司司同事们们一起参参加业余余文娱、郊郊游等活活动感兴兴趣吗？评价与回答答：“5”为很好好、很满满意，“1”为很不不好、很很不满意意。你的基本情情况：你 是是：管理理人员 技术人人员 工工人

14、你的年龄是是：355岁以下下 3650岁岁 500岁以上上你的性别是是：男 女六、国内企企业人力力资源开开发与管管理现状状分析1 人力资源管管理机构构的设置置2 人力资源管管理人员员的配备备3 人力资源管管理制度度的制定定和实施施4 人力资源存存量的静静态与动动态现状状5 人力资源竞竞争的外外在环境境现状6 人力资源管管理职能能特点七、 现代企业HHRM概概述1 定位 案例：常常青集团团2 现代HRMM的理念念 理念念：了解解人性、尊尊重人性性、以人人为本 案例例：通用用公司与与某食品品公司3 现代HRMM的内涵涵：系统统管理人人 吸引录用调整评价保持发展 图22 人人力资源源管理系系统八、

15、现代企业HHRM与与传统人人事管理理的区别别1 传统：以事事为中心心现代：以人人为中心心2 传统：人是是成本现代：人是是资源3 传统：单一一部门的的职责现代：每个个部门的的职责4 传统：静态态性、独独立事务务 现代：动态性性、整体体战略九、 现代企业HHRM目目标及思思路 动动 力力 激活人 规规 规 范范 范范 压 力 图33 人人力资源源激活思思路 案例：联想、许许继、五五粮液等等集团公公司的做做法十、现代企企业HRRM制度度创建的的基础1 管理对象：企业“现实人人性”背景（1） 人人都想做做自己命命运的主主人（2） 市场化就业业人才才流动性性大（3） 企业与员工工的关系系新的的“利益共共

16、同体”的建立立（4） 人都有惰性性（5） 寻求一种家家庭归属属感2企业现现实环境境（1） 竞争越来越越激烈（2） 市场秩序规规范化3我国企企业在新新世纪最最关心的的HRMM问题（1） 用人制度改改革（2）分配配制度改改革 十一一、现代代企业HHRM的的基本取取向1人人都都是宝贵贵的资源源，但关关注智力力2以岗位位为核心心组织机构设计人力资源规划招聘、甄选 录用工作设计与生产力提高岗位分析激励人力资源开发与培训职业生涯设计与职业管理薪酬设计与薪酬管理绩效评估图4 以以“岗位为为核心”的人力力资源管管理方案案理解3以人为为本4顾客导导向5竞争环环境6团队修修炼7整体创创新8推行以以激励为为主的管管

17、理方式式9建立和和谐的人人际关系系10积极极开发人人力资源源十二、适于于我国企企业特点点的HRRM系统统制度建建议3P模模式1美国企企业的人人力资源源管理典典型模式式（1） 发达的劳动动力市场场在调节节人力资资源分配配中的作作用；（2） 人力资源管管理的制制度化和和人才提提拔上的的“快车道道”；（3） 对抗性的劳劳资关系系；（4） 刚性薪酬体体系。2 日本企业的的人力资资源管理理典型模模式（1） 重视员工素素质和对对员工的的培训；（2） 有限入口和和内部提提拔；（3） 终身就业、弹弹性工资资和合作作性劳资资关系。3 3P模式构建建自诊断断HRMM核心生生态系统统方案 自我我诊断系系统 战战略规

18、划划 人人才选聘聘 培培训开发发绩效考核岗位分析薪酬管理 劳劳动关系系 职职业管理理 自我诊诊断系统统 图5 自诊断断HRMM核心生生态系统统 44岗位位分析及及程序（1） 双轨制的导导入（2） 信息（6WW）及其其收集方方法（3） 岗位分析生生成结果果 55绩效效考核及及基本思思路考什么（1） 谁考（2） 针对不同对对象如何何考（3） 考核结果分分析与处处理行政管理领领导职务务系列 专业管管理技术术职务系系列总裁总监高级主任级技术职务总经理高级技术职务部门经理中级技术职务部门主管助理级 员级 1 2 3 4 见习图6 职务双双轨制示示意图 66薪酬酬管理及及基本思思路（1） 我国企业中中薪酬

19、管管理存在在的主要要问题（2） 针对不同对对象的分分配思路路：岗位位绩效工工资（3） 工资分配新新方法探探索谈判工资制制、经营营者年薪薪制等（4） 国家政策动动向 773PP模式应应用效果果评价十三、现代代企业HHRM机机制创建建及在我我国企业业中的应应用1注重实实绩的人人力资源源甄选机机制（实实力）2实施适适量淘汰汰的人力力资源竞竞争机制制（压力力、竞争争力）3建立利利益共同同体的协协作机制制（合力力）4推行“工作学习”的创新新机制（活活力）5营造全全员责任任环境影影响机制制（责任任力）6依靠规规范制度度的约束束机制（群群体动力力）7以绩效效为依据据的薪酬酬分配机机制（效效力、动动力）8完善

20、社社会化的的保障机机制（安安全与保保障力） 案例：海海尔、宝宝安、TTCL、巨巨龙、实实达、春春兰、横横店等企企业的一一些做法法十四、案例例讨论 人，企企业最重重要的一一种活的的资源 由北北大方正正的人性性观所想想到的xxx博士士撰写北大方正集集团，一一向以创创造民族族高新技技术为已已任，公公司自119866年筹建建以来，已已走过十十余年风风雨历程程，创造造了世界界印刷史史上的奇奇迹，使使我国的的印刷出出版业告告别铅与与火，进进入了光光和电的的时代。方正的迅速速发展是是与公司司上下尊尊重人才才的风气气密切相相关的。第第一代方方正人方正正技术研研究院院院长王选选曾说：“我是一一个过期期的计算算机

21、专家家，今后后的成就就，就看看能不能能培养一一批超过过我们的的新人。”的确，方正拥有一支高素质的年轻队伍，全公司2500名员工中，大学本科以上者占80%，研究生为数不少。这支年轻的队伍为方正带来了活力和效益。现任方正集团副总裁刘秋云一再强调：“高新技术企业要有效益，有效益就必须有好的产品，好的产品技术含量高，技术含量高必须有高素质的人才，一流企业有一流产品，一流产品有一流人才，好的产品如果没有好的人才，市场也开拓不了，人的因素很重要。”方正已逐步步从传统统的人事事管理转转向人性性管理。在在他们看看来，过过去的人人事管理理仅仅强强调思想想工作，只只是用才才，而不不讲究用用人艺术术，而一一位好领领

22、导，应应以人为为本，既既要有识识才的本本领，还还要有爱爱才之心心，容才才之量，要要讲究优优化配置置，注重重协调沟沟通。真真正做到到事业留留人，感感情留人人，待遇遇留人。正是方正集集团这一一“以人为为本”、尊重重人的人人性观，并并贯穿于于公司的的所有管管理实践践中，才才使方正正公司在在短短的的十来年年中，迅迅速拥有有一支年年轻的，肯肯于吃苦苦，为公公司无私私奉献的的人才队队伍。到到公司工工作的人人都有干干一番事事业的决决心。刚刚刚从学学校毕业业的大学学生，都都希望马马上进入入角色，工工作出成成绩，体体现个人人价值。难难怪方正正公司每每次在招招聘人才才时，没没有关系系可言，关关键是看看本人条条件是

23、否否可以接接受，才才可以考考虑，公公司办不不好，没没有利润润，不能能顾及周周围的评评价。而而且招聘聘人才时时事先声声明：是是想当大大款，还还是想干干事业，当当大款请请另谋高高就。公公司目前前外地大大学毕业业生较多多，这是是他们觉觉得：北北京的一一些学生生自我优优越感强强，价值值观念不不一样，而而外地学学生自知知奋斗不不易，珍珍惜职位位，责任任感强，能能吃苦，有有事业心心，而公公司正是是需要这这种德才才兼备的的人才。方方正公司司用人讲讲究优化化配置，综综合考虑虑员工的的知识结结构、年年龄结构构、情商商系数、人人品个性性等因素素，寻求求最佳组组合，让让每个年年轻人都都有一个个融洽、和和谐的工工作环

24、境境，真正正做到“人畅其其流，人人尽其才才。”当许多多外企宣宣扬“人才本本土化”政策时时，方正正人都能能抵制诱诱惑，到到目前为为止还没没有人携携技术外外调。许许多精英英人才都都说在方方正有发发展的机机会，不不一定比比外企差差。方正公司是是高级人人才的集集聚地，方方正真正正理解知知识分子子“士为知知己者死死”的心态态，并待待之以诚诚，结之之以情，做做到以情情动人，以以情留人人。公司司定期举举办郊游游、登山山等活动动，以增增强企业业凝聚力力。公司司真正关关心每位位员工，在在日本，由由于市场场压力大大，客户户要求高高，方正正员工已已连续加加班100个月，每每月工作作20003000个小时时，平均均每

25、天超超过100小时，超超负荷运运转，以以致公司司总部强强迫他们们休息。方方正人都都已自觉觉融入这这个大“家”，“方正的的事业便便是我后后半辈子子的寄托托，”这便是是方正人人的肺腑腑之言。方正集团深深知，人人不仅需需要精神神激励，而而且需要要物质激激励。因因此，方方正人不不仅为在在方正工工作感到到自豪，而而且在物物质生活活方面亦亦无后顾顾之忧。一一个人在在方正公公司所负负的责任任越大，发发挥作用用越大，获获得的物物质待遇遇也越高高。人的潜能或或许是无无限的，但但只有通通过良好好的竞争争机制，才才能把人人的潜能能开发出出来。方方正公司司不但使使企业的的产品成成功地参参与了竞竞争，也也使企业业中的人

26、人加入到到竞争机机制中来来，公司司主张人人才的竞竞争机制制，不搞搞铁饭碗碗，不论论资排辈辈，随时时选优汰汰劣，使使优秀人人才找到到用武之之地。一个企业、一一个组织织，有什什么样的的人性观观，就会会对员工工采取什什么样的的管理方方式。这这种企业业、组织织对员工工的最为为根本的的看法（人人性观），可可以把一一个企业业推向繁繁荣，也也可以把把一个企企业引向向衰败。早在本世纪纪二十年年代，在在美国的的一家电电器公司司就做过过一次旨旨在探讨讨工作环环境与生生产效率率关系的的试验。试试验将工工人分成成两组，一一组采用用固定照照明，亮亮度稳定定，称为为控制组组；另一一组采用用变化的的照明，称称为试验验组。原

27、原先以为为，试验验组的工工作效率率会由于于照明的的变化而而产生变变化，但但是，结结果表明明，照明明强度与与生产效效率之间间没有任任何直接接的关系系。结果果却出人人意料，不不管照明明强度是是增强，还还是减弱弱，试验验组和控控制组的的生产效效率都在在不断提提高。哪哪怕工作作环境变变得很差差，其结结果依然然如此。为什么？研究人员经经过长期期艰苦的的研究发发现：不不管是控控制组的的工人，还还是试验验组的工工人，是是因为感感受到了了有人在在关注他他们，因因此，不不管照明明强度是是在增强强，还是是减弱，都都十分努努力工作作。在这这一系列列研究的的基础上上，专家家们终于于认识到到：工人人是“社会人人”，是复

28、复杂的社社会系统统的成员员。所以以，工人人不是单单纯追求求金钱收收入，他他们还有有社会、心心理方面面的需求求，既追追求人与与人之间间的友情情、安全全感、归归属感和和受人尊尊重等。这可以说是是一次意意外的研研究发现现。但这这一研究究过程（也也可以看看作一次次有意义义的工作作方式改改革）本本身却给给我们留留下了深深刻的启启迪：一一旦一种种体现尊尊重人、关关注人的的管理方方式实施施时，被被管理的的人就会会感受到到一种来来自管理理方面、组组织的压压力，激激励着自自己努力力工作，乃乃至可以以克服环环境方面面的一切切困难。对对管理方方面来说说，这是是一种观观念的更更新，一一种对人人的管理理观念的的更新。一

29、种观念可可以成为为人们前前进的“指路灯灯”，同样样，一种种观念也也可能成成为人们们前进道道路上的的桎梏。关关键是看看这种观观念能否否适应社社会现实实？能否否解放生生产力？在泰勒勒的科学学管理时时代，关关于人的的认识是是：（）人是是由经济济诱因来来引发工工作动机机的，其其目的在在于获得得最大的的经济利利益；（）经济济诱因在在组织的的控制之之下，因因此，人人总是被被动地在在组织的的操纵、激激励和控控制之下下从事工工作；（）人总总是以一一种合乎乎理性的的、精打打细算的的方式行行事，力力图用最最小的投投入取得得最满意意的报酬酬；（）人的的情感是是非理性性的，会会干预人人对经济济利益的的合理追追求。组组

30、织必须须设法控控制个人人的感情情。根据这种关关于人的的观念，相相应地，就就必须对对工人实实施严格格的外部部监督和和运用物物质刺激激手段来来加强对对工人的的管理。正正如泰勒勒所指出出的那样样：把人人视为一一头牛，采采用“葫萝卜卜加大棒棒”的方法法管理工工人。这些关于人人的看法法，在当当时看来来，是促促进了经经济的发发展。但但是，随随着社会会文明程程度的提提高，人人性的逐逐步解放放，人的的自尊需需要、社社会归属属需要、自自我实现现需要逐逐步成为为人们生生活中的的主导需需要，如如果仍然然把人视视为“经济人人”、“工具”，那势势必会阻阻碍经济济的发展展、社会会文明的的进程。为为此，关关于人的的看法也也

31、发生了了根本改改变，如如陆续提提出了“社会人人”假设、“复杂人人”假设、“自我实实现人”假设。相相应地，针针对不同同的“关于人人的观念念”，在实实际的管管理实践践中，对对人实施施了不同同的管理理方式。正正是这些些适应社社会历史史发展的的“关于人人的观念念”、“管理方方式”，促进进了人类类历史的的进步、社社会经济济的发展展、人类类文明程程度的提提高。对对社会、国国家是如如此，对对一个企企业、组组织更是是如此。北北大方正正集团的的成功就就是一个个最好的的证明。近近年来在在中国崛崛起的企企业无不不是尊重重人性、“以人为本”的结果。“从16个个人到116个亿亿”，可以以说，119988年频繁繁出现在在

32、全国各各大媒体体上的这这句话已已成为福福建实达达集团110年发发展壮大大的一个个概括。这这是一个个“神话”。这一一神话实实现的最最为关键键和最具具代表性性的原因因是建立立了一个个包括企企业所有有员工在在内的新新的“利益共共同体”。这一一“企业利利益共同同体”至少在在以下几几个方面面更新，并并且实施施了“以人为为本”的观念念：（1）使员员工成为为企业实实实在在在的主人人。员工工持股从从本质上上承认了了劳动力力、智力力也是资资本。同同时也从从根本上上避免了了人才流流失，凝凝聚了人人心，形形成了一一支富有有团队精精神的队队伍。（2）使人人才得到到了应有有的尊重重，使知知识能创创造财富富。企业业的发展

33、展是建立立在个人人发展的的基础上上的，企企业是人人们实现现人生梦梦想的地地方。实实达人从从这一观观念出发发，逐渐渐明确了了自己的的核心价价值观，即即产业报报国，发发展成材材，充实实富有。而而正是这这样的“利益共共同体”，使科科研成果果迅速转转化为商商品，使使实达产产品成为为知名品品牌，在在市场竞竞争中赢赢得优势势。90年代以以来，我我国白酒酒的产销销呈下降降趋势，这这已是不不争的现现实。但但是，剑剑南春人人却逆水水行舟，沉沉着自信信。自119911年至119977年，剑剑南春公公司的销销售收入入和税利利每年增增幅均达达到400%以上上。企业业现在拥拥有总资资产155亿元，77年增长长40倍倍。

34、这一一切靠的的是什么么？靠的的是关于于人的科科学认识识，并据据此而实实施的一一系列科科学有效效的管理理方式。他他们认为为：人是生产力力中最活活跃的因因素。实实现人的的价值，开开发人的的潜能共同同的观点点，使他他们得出出共同的的结论：经营企企业就是是经营人人。在实践中他他们深深深懂得：企业精精神实则则是人的的精神。人人的干劲劲足，企企业面貌貌便可新新。广东省经委委副主任任巫开立立在评析析美的的的成功时时说：美美的的成成功，最最为根本本的原因因是有人人的优势势。他认认为，美美的对人人的认识识和管理理有其独独特之处处。美的的坚持“以人为为本”，承认认人的价价值，承承认人的的差异，承承认人的的追求，在

35、在“人”字上大大做文章章，做好好文章。方正、实达达、剑南南春、美美的如此此，近年年来我国国崛起的的一大批批企业，如如海尔、联联想、海海信、长长虹、TTCL集集团等也也是如此此。他们们都在结结合自己己企业的的特点，努努力实践践“以人为为本”的思想想。人再再也不是是一种“工具”，而是是一种企企业最重重要的、活活的资源源。相应应地，我我们的管管理者应应从过去去的那种种“控制人人”转向“着眼于于人”；从“管理艺艺术”转向“领导艺艺术”。这或许是一一场“革命”，一场场关于“人的观观念及其其管理方方式”的革命命。有的人提起起“以人为为本”就害怕怕，认为为这是一一个“雷区”；或者者有的人人谈到“以人为为本”

36、，不知知所云，不不知道如如何实施施“以人为为本”的管理理方略。害怕是没有有用的，那那只会被被历史所所淘汰。“以人为本”是市场经济的要求，是企业命运大局对我们所有管理者提出的要求，是历史潮流所使然。任何积极进取、不断适应市场挑战的人，是不会害怕“以人为本”，只会身感“如鱼得水”。作为管理者者，在自自己的组组织中，要要实施“以人为为本”的管理理方略，从从战略上上要做到到以下几几点： （11）转变变观念：“人是最最重要的的、活的的资源”。观念念的转变变，能使使你从“贫穷”走向“富有”，从“弱小”走向“强大”。你要要知道“观念、心心态就是是一切”。（2）尊重重人性，尊尊重人的的需要。只只有尊重重人，才

37、才谈得上上开发人人力资源源、管理理人力资资源、利利用人力力资源。（3）结合合企业自自身特点点，提出出并实践践一系列列尊重人人性、尊尊重人的的需要、心心态的管管理措施施。由于于人性、需需要的独独特性，各各企业实实施的管管理措施施可能千千差万别别。但是是，作为为现时代代的管理理者，应应该摒弃弃原有“以工作作为中心心”的管理理风格，尝尝试、实实践“以人为为中心”的管理理方式。在在人际互互动的过过程中，以以“神入理理解”方法，站站在他人人的角度度，提出出有助于于你的下下属实现现自我价价值和组组织目标标的管理理措施，这这是现代代管理者者应追求求的管理理境界。 （44）管理理者应不不断学习习，积极极进取，

38、努努力创新新，在关关于人的的认识上上不断创创新，把把握所有有被管理理人员的的心理动动态，并并实施相相应的新新的管理理方式上上。这对对管理者者是一种种挑战，一一种痛苦苦的自我我挑战。只只有如此此，才能能使你的的人生、你你的事业业、你的的企业迈迈向一个个新的境境界。请改变你的的观念吧吧：人，才是企企业最重重要的、活活的资源源！第二讲 人员员招聘与与录用技技术(提纲)xxx博士士 一一、关于于人员招招聘的哲哲学思考考请结合贵企企业的人人员招聘聘实际，思思考下列列问题：1 是否确定过过谁能够够在您的的企业中中成功？2 招聘过程是是不是自自相矛盾盾？3 是不是每一一个从事事招聘工工作的相相关人员员都具备备了相应应的知识识？4 对