现代企业薪酬设计手册23333.doc

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1、Evaluation Warning: The document was created with Spire.Doc for .NET.现代企业薪薪酬设计计技术目录第一章 现代薪酬设设计概论论第一节薪酬内内涵与外外延的确确定一、 薪酬与工资资的区别别与联系系二、 薪酬与福利利的区别别与联系系三、 薪酬作用四、 薪酬结构第二节确定薪薪酬水平平需考虑虑的因素素一、 劳动力市场场条件二、 政府法律、法法规三、 企业董事会会和经营营层领导导的态度度四、 职工心理承承受力和和工会的的态度第三节 影响个人工工资水平平提高因因素一、 企业方面二、 个人方面第二章 现代企业薪薪酬制度度与案例例第一节 自然人

2、工资资体系一、 自然人工资资体系特特征二、 案例第二节 岗位工资体体系一、 岗位工资的的定义二、 岗位工资的的起源三、 建立岗位工工资制度度的目的的四、 岗位工资的的具体做做法五、 岗位工资案案例介绍绍第三节 绩效工资体体系一、 绩效工资的的定义二、 计件工资制制三、 佣金制第三章 中国的工资资法律制制度第一节我国的的劳动法法律体系系一、 宪法二、 基本劳动法法律三、 劳动行政法法规、规规章四、 地方性劳动动法规、规规章五、 自治劳动条条例和单单行劳动动条例六、 特别行政区区劳动法法规七、 批准生效的的国际劳劳工条约约八、 有关的法律律解释九、 集体合同和和企业内内部劳动动规则第二节 我国的工

3、资资管理政政策一、 非国有企业业的工资资政策二、 国有企业工工资的宏宏观调控控和管理理政策规规定第三节 企业薪酬政政策制定定中的法法律规范范一、 工资分配方方式和工工资水平平二、 企业工资支支付与最最低工资资标准第四节 工资支付与与经济补补偿、赔赔偿规定定一、 工资支付二、 经济补偿规规定第四章 现代企业薪薪酬制度度设计程程序第一节 薪酬方案设设计的原原则一、 公平性三、 安定性四、 刺激性五、 情理性第二节 职位评价一、 简单排序法法二、 职级分类法法三、 元素比较法法四、 评分法第三节 企业内部各各类人员员间工资资关系的的对接方方法一、 管理人员与与工程技技术人员员工资一一般对应应关系二、

4、 生产工人与与技术、管管理人员员的工资资对应关关系三、 结合部人员员比较法法第四节 薪酬调查一、 薪酬调查的的目的二、 薪酬调查的的主要内内容三、 薪酬调查的的渠道四、 薪酬调查的的范围第五节设计一一个合理理的工资资收入曲曲线一、 年龄收入曲曲线二、 能力工资曲曲线三、 岗位（职务务）工资资曲线四、 生活费用曲曲线第六节设计工工资方案案一、 选择基本工工资制度度二、 工资方案的的主要内内容第五章 特殊条件下下工资的的支付第一节 加班加点工工资一、 加班加点的的定义二、 加班加点工工资的计计算基数数三、 加班加点工工资的支支付标准准四、 实行计件劳劳动者加加班工资资的确定定五、 正常工作时时间跨

5、越越法定带带薪休假假节日等等情况下下工资支支付问题题六、 法定休息日日、法定定带薪节节日加班班工资确确定第二节 特殊情况下下的工资资支付一、 国家对各种种假期的的工资支支付有关关规定二、 企业对各种种假期规规定的案案例第六章 薪酬的日常常管理与与维护第一节工资管管理目标标一、 劳动人事管管理的三三个阶段段二、 劳动人事管管理目标标三、 工资管理的的目标第三节 员工的工资资定级与与增资一、 员工工资定定级二、 员工工资升升级或调调资第三节采用灵灵活的工工资的支支付形式式一、 谈判工资二、 改进工资计计发形式式第七章 小企业薪酬酬制度设设计第一节 小企业的特特点一、 小企业的定定义二、 小企业的生

6、生产特点点第二节 小企业薪酬酬设计的的原则一、 高工资、低低福利的的原则二、 简明、实用用原则三、 强激励原则则第三节 建立绩效工工资制度度一、 建立绩效工工资制度度二、 企业案例第四节 小企业薪酬酬确定的的程序一、 进行薪水调调查二、 利用岗位评评价建立立正式的的薪水结结构三、 建立薪酬的的动态管管理体系系第五节 建立联股、联联利、联联心机制制第八章 经营者年薪薪理论与与操作第一节 年薪制的的提出一、 年薪制定义义二、 年薪制是制制度创新新三、 经营才能也也是生产产要素第二节 国外企业业年薪结结构一、 概况二、 美、德、日日企业年年薪结构构第三节 年薪制操作作技术一、 实施对象二、 经营者年

7、薪薪收入的的确定要要素和特特点三、 经营者年薪薪收入的的计算四、 企业经营者者年薪收收入的支支付和列列支渠道道五、 关于风险抵抵押金问问题第四节 经营者股票票期权设设计技术术一、 什么是期权权二、 上海市期权权激励的的方案设设计三、 企业案例：上海仪仪电控股股（集团团）公司司具体操操作办法法四、 实施难点五、 国外期权介介绍附录一：日日本昭和和电工（株株）大分分石化企企业联合合体工资资规程附件二：DD.Z有有限公司司报酬制制度附录三：MM酒店公公司调整整员工岗岗位工资资方案（一一九九三三年）附录四：某汽车车集团公公司年薪薪制方案案第一章 现代薪酬设设计概述述 每当有人人知道我我是从事事薪酬研研

8、究，并并且工作作单位就就叫工资资研究所所时，他他们第一一时间的的反应就就是显示示出满脸脸疑惑不不解的样样子，似似乎在说说：工资资还需要要研究？在普通通人的眼眼中，工工人干活活，老板板付工资资，天经经地义，没没有研究究与商量量的余地地。也难难怪有许许多人会会有这种种看法，因因为在资资本主义义发展的的早期，包包括目前前我国的的许多地地区和企企业，事事实也确确实这样样。这些些企业老老板既是是投资者者，又是是人事科科长，即即负责生生产经营营，又负负责到劳劳动力市市场招聘聘职工。在在劳动力力市场中中，与求求职者讲讲好一天天支付多多少钱，愿愿意干的的来，不不愿意干干的走，工工资就这这么容易易的确定定下来了

9、了。但这这大多是是在企业业规模比比较小和和法律不不健全的的情况下下出现的的，随着着企业人人数的增增加和员员工素质质的提高高，工资资分配即即薪酬设设计作为为一个专专门的技技术产生生了，并并成为一一些学者者毕生从从事的事事业。第一节 薪酬内涵与与外延的的确定一、 薪酬与工资资的区别别与联系系长期以来，我我们对于于工资这这一概念念更为熟熟悉，用用得也最最为广泛泛，而薪薪酬则是是泊来品品，从国国外引入入后，多多在外资资企业中中采用，且且影响逐逐渐扩大大，有后后来居上上之势。因因此，在在研究薪薪酬之前前，必须须将薪酬酬与工资资的关系系分析透透。要想想严格区区分工资资与薪酬酬之间的的内涵与与外延间间的差异

10、异确实是是一件比比较困难难的事情情，所以以有些学学者为了了避免发发生歧义义，将薪薪酬与工工资合二二为一，用“薪资”代替薪酬与工资，从而巧妙地避开了正面回答工资与薪酬两者区别的困难。记得一次内部讨论会上，我的同事也曾为薪酬与工资的概念争论不休，各持己见，一方认为薪酬是工资的子集，另一方认为工资是薪酬的子集。应该说，无论从内容还是对象上说，薪酬与工资有许多相同点，在许多地方两者可以混用。但从习惯用法上看，两者在使用的场合和使用的对象上又有一定的区别。政治经济学教科书中，认为工资是劳动力价值或价格的转化形式，这是对工资的抽象化的分析。而一般的经济学教科书中，薪酬一般是泛指职工实际拿到的或雇主支付劳动

11、报酬。它是人们对工资的一种形象化称谓。另外，从字面含义上看，薪酬是名词化的动词，含有用薪水酬劳、酬谢之意，这样就较容易的与激励机制联系起来，可以给企业人事经理以发挥的余地，而工资是名词，往往与生活费相联系，似乎是必然的分配结果，是企业应该付给的，人事经理没有发挥的余地。此外，在计划经济体制下，我们用工资概念涵盖了企业、机关、学校、社会团体等各种单位的各种层次的劳动者，宏观、微观都适用，用的有点滥，所以，一些企业为了以示区别，愿意采用薪酬叫法，用以特指职工的报酬，只在微观层面上使用。二、 薪酬与福利利的区别别与联系系薪酬一般是是与个人人或班组组的劳动动者群体体的劳动动量相联联系的劳劳动报酬酬，不

12、论论是以现现金支付付还是以以非现金金支付，它它都具有有很强的的目的性性。而福利是不不与劳动动者的个个别劳动动量或群群体劳动动量相联联系的。有有些福利利每个人人都有权权利享受受，具有有普惠性性，如免免费午餐餐；有些些可能只只是部分分人受益益，或对对享受福福利的对对象加以以一定的的附加条条件，如如规定需需达到一一定职务务者才能能配备专专用公务务车等。薪酬与福利利虽然有有明显的的区别，但但二者的的界限有有时也比比较模糊糊，而且且二者可可以相互互转化。如如职工住住房在计计划经济济体制下下我们的的企业一一直是做做为一种种福利分分配给大大家的，它它不与个个人劳动动量挂钩钩，只要要达到一一定年限限，大家家排

13、队，每每个人就就能获得得一套住住房。实实行市场场经济体体制后，随随着住房房的商品品化、货货币化，住住房福利利已逐步步向工资资转化，将将其纳入入工资中中，取消消福利分分房，统统一实行行购房办办法。三、 薪酬作用（一） 薪酬是企业业总成本本的重要要组成部部分在我国，制制造业人人工成本本的比重重平均达达到10%以上。劳劳动密集集型的第第三产业业这一比比重更高高，所以以企业的的总体工工资支付付成为反反映企业业竞争能能力的一一项重要要指标。从从动态上上看，员员工对分分配水平平的满意意程度及及对分配配公平性性的认同同比例还还直接决决定着企企业的命命运。因因此，对对于企业业方来说说，工资资是生产产成本的的重

14、要部部分，是是资本的的投入，要要求获得得资本回回报。如如何设计计和管理理薪酬的的整个分分配和运运作过程程，使员员工的积积极性得得到最大大发挥，是是总经理理和人事事经理等等管理者者的重要要职责。（二） 工资是职工工的主要要生活来来源从职工一方方看，薪薪酬是其其维持生生活，进进行简单单再生产产和扩大大再生产产的必要要前提。一一位伟人人曾经说说过：工工资对于于工人就就如同土土地对于于农民一一样。这这句话非非常形象象地道出出了工资资对于员员工维持持生活、提提高一位位伟人曾曾经说过过：工资资对于工工人就如如同土地地对于农农民一样样。这句句话非常常形象地地道出了了工资对对于员工工维持生生活、提提高生活质质

15、量的重重要性。有有一个民民意调查查组织在在研究以以往二十十年的数数据后发发现，在在所有的的工作分分类中，员员工们都都将工资资与收益益视为最最重要或或次重要要的指标标（见表表1-1）。因因此，工工资能极极大的影影响员工工行为和和工作绩绩效。企企业薪酬酬制度成成为一把把双刃剑剑，如果果设计得得当，则则会成为为提高和和调动企企业员工工积极性性、创造造性的强强大动力力；相反反，如果果失策，则则会导致致士气低低落，人人心不稳稳，效率率下降。表1-1最高的的五种工工作评价价指标排名管理者专业人员事物性人员员钟点工1工资与收益益晋升工资与收益益工资与收益益2晋升工资与收益益晋升稳定3权威挑战性管理尊重4成就

16、新技能尊重管理5挑战性管理稳定晋升资料来源源：（美美）麦克克尔比尔等等著管管理人力力资源，华华夏出版版社19998年版第143页。四、 薪酬结构（一） 薪酬结构的的发展趋趋势从历史发展展角度上上看，薪薪酬结构构有趋于于复杂和和趋于异异化两种种趋势。首首先，随随着工资资收入水水平的逐逐步提高高，温饱饱问题已已不是或或将要不不是大部部分员工工面临的的首要问问题，追追求闲暇暇和提高高生活的的质量逐逐渐成为为员工关关注的焦焦点，因因此，补补充性工工资福利利（也称称附加福福利和小小额优惠惠）和非非货币报报酬的内内容和所所占比重重开始逐逐渐提高高。如在在美国，19448年在报报酬总额额中，工工作时间间工资

17、占占86.7%，小额额优惠占占13.3%；到19884年，工工作时间间工资所所占比例例下降到到72%，而小小额优惠惠总额所所占比例例上升到到28%。从小小额优惠惠所包括括的项目目上看，也也有不断断扩大的的趋势（详详见表1-2）表1-2美国工工人得到到的小额额优惠待待遇小额优惠待待遇项目目1977年年小额优优惠待遇遇（%）带薪休假80.8非工作中发发生的疾疾病或伤伤害的医医疗、外外科或医医院保险险78.1有再就业权权的产假假74.5退休计划67.4由于与工作作无关原原因发生生死亡的的人寿保保险64.1全额工资病病假62.8改善技能的的培训（或或教育）计计划49.0勤俭或储蓄蓄计划39.8免费或折

18、价价商品34.3牙医保险费费29.4带薪产假29.4眼镜或眼睛睛保护费费21.8分红19.8股票选择17.6工作津贴16.8免费或折价价饭食16.3法定的援助助和服务务10.3日托设施2.2注：资料来来源：罗罗纳德伊兰伯伯格等著著现代代劳动经经济学，中中国劳动动出版社社19991年版，第第373页。 其次次，随着着人们工工资收入入水平的的提高，人人们的需需要层次次也水涨涨船高。著著名心理理学家马马斯洛提提出了需需要层次次理论，他他把人们们的需要要归结为为五个层层次，即即生理需需要，安安全需要要，归属属需要，尊尊重需要要和自我我实现需需要。当当人的生生理需要要满足后后，就会会产生安安全需要要和归

19、属属需要，人人们会更更加重视视工作的的成就感感和个人人价值的的实现。因因此，当当社会发发展到一一定程度度，人们们的收入入水平和和员工素素质会有有较大的的提高，除除了传统统的外在在报酬内内容外，内内在报酬酬也逐步步为人们们所重视视。（二） 外在报酬与与内在报报酬外在报酬是是指员工工因受雇雇佣而获获得的各各种形式式的收入入，包括括薪水、奖奖金、福福利、津津贴、股股票期权权及以各各种间接接货币形形式支付付的福利利等。外外在报酬酬的优点点就是相相对于内内在报酬酬来说比比较容易易定性及及进行定定量分析析，在不不同个人人、工种种和组织织之间进进行比较较也较好好操作。但但随着工工作的弹弹性化和和工作内内容的

20、丰丰富化，定定性衡量量渐渐成成为一件件困难的的事情。对对于那些些从事重重复性劳劳动的员员工来说说，如果果对内在在报酬产产生不满满，可以以通过增增加工资资来解决决。因此此，在目目前所有有的比较较现代化化的手段段中，钱钱无疑仍仍是最重重要的激激励因素素。内在报酬是是指由于于自己努努力工作作而受到到晋升、表表扬或受受到重视视等，从从而产生生的工作作的荣誉誉感、成成就感、责责任感。内内在报酬酬特点是是难以进进行清晰晰的定义义，不易易进行定定量分析析和比较较，没有有固定的的标准，操操作难度度比较大大，需要要较高水水平的管管理艺术术。管理理人员或或专业技技术人员员对于内内在报酬酬的不满满难以通通过提薪薪获

21、得圆圆满解决决。例如如，某保保险公司司规定，员员工有特特殊贡献献者，免免费到澳澳大利亚亚旅游18天，包包括往返返机票，在在澳大利利亚的餐餐费、住住宿费、交交通费、游游览门票票等。这这就是通通过以给给予员工工内在报报酬的形形式，激激励员工工努力工工作的典典型例子子。还有有些企业业通过通通报表扬扬、授予予荣誉称称号等形形式激励励对企业业和社会会做出贡贡献的员员工。（三） 薪酬结构一般来说，企企业付给给员工的的劳动报报酬并不不仅仅限限于支付付工资或或薪水，现现代企业业支付给给员工的的报酬实实际是一一个“工资包”，雇员员打开“工资包”看到的的可能是是如下内内容：1. 工资或薪水水，这是是劳动报报酬的主

22、主体；2. 奖金、奖励励工资（如如第13个月工工资）、分分红、员员工持股股计划等等；3. 各种津贴、补补贴。津津贴补贴贴主要是是对职工工在特殊殊劳动条条件和工工作环境境下付出出的特殊殊消耗的的补偿；4. 工资升级或或晋职加加薪；5. 由公司支付付福利，如如带薪休休假、病病假、健健康或人人寿保险险等；6. 法律规定的的各种福福利，如如企业为为雇员缴缴纳养老老保险金金、医疗疗保险金金等；7. 员工优惠享享受本公公司的产产品和服服务；8. 职业发展机机会和专专业培训训；9. 额外福利，如如社会卡卡、员工工本人和和家属使使用公司司的汽车车，笔记记本电脑脑、移动动电话等等。由于各个企企业规模模不同，所所

23、属行业业不同，所所在地区区和国家家不同，其其工资包包的内容容和他们们之间的的比例可可能是差差别较大大的，但但应该说说万变不不离其宗宗。如果果将收入入结构用用一个简简图进行行立体描描述，一一般是如如下形式式（见图图1-1）。总报酬货币报酬直接工资间接收入非货币报酬法律规定的间接收入如带薪休假鼓铸提供的间接收入如利润分享基本工资奖金生活费调整图1-11职工结结构图表表第二节 确定薪酬水水平需考考虑的因因素一、 劳动力市场场条件 我曾曾经到过过一个效效益很好好的企业业，其人人均工资资水平也也很高，大大致是当当地社会会平均工工资水平平的45倍，是是当地人人人向往往的一个个企业，按按理说企企业人员员应该

24、是是相当稳稳定的。但但令总经经理非常常苦恼的的是，去去年有几几个企业业技术骨骨干调走走了，去去了沿海海开放城城市，拿拿更高的的工资去去了。这这是一个个企业在在设计薪薪酬水平平时没有有考虑劳劳动力市市场价格格的典型型例子。而而且这也也是我国国许多企企业存在在的通病病，在许许多企业业，其工工资分配配是一个个封闭的的系统，与与劳动力力市场价价格没有有接口，工工资水平平很高，却却是采取取平均主主义发放放形式，在在大锅饭饭中，贡贡献小的的把贡献献大的人人的那份份饭给吃吃了。当当一个博博士的市市场价格格已达月月薪50000100000元时，我我们的许许多企业业却还执执行旧的的定级工工资，让让博士拿拿着几百

25、百元的工工资，以以致于某某报纸曾曾刊登一一篇文章章，讲述述某地小小两口都都是博士士毕业，所所拿工资资却不够够养家糊糊口，不不得不再再读博士士后。所所以企业业要想在在市场竞竞争中取取得优势势，就必必须考虑虑劳动力力市场价价格。二、 政府法律、法法规总体上说，我我国企业业与职工工的法律律意识比比较淡泊泊，社会会约定或或道德约约束有时时会比法法律的作作用大，影影响广。在在社会上上，权大大于法等等一些案案例经常常见诸报报端。法法律意识识淡薄表表现在两两个方面面，一个个是企业业雇主或或企业经经营者的的法律意意识淡薄薄；另一一方面，员员工的法法律观念念也很差差。到基基层做调调研时，经经常听到到劳动部部门同

26、志志反映，一一些企业业故意拖拖欠工资资，乱收收就业保保证金或或抵押金金，其行行为违反反了劳动动法，但但职工却却很少拿拿起法律律武器，保保护自己己的劳动动权益。但但必须看看到，改改革开发发以后，我我国正在在向法制制国家迈迈进，我我们的法法律体系系正逐步步健全和和完善，通通过不断断的宣传传，企业业职工的的法律意意识也有有了很大大程度的的提高，因因此，企企业在制制定薪酬酬政策，设设计薪酬酬制度时时，要在在政府法法律、法法规的框框架内进进行。 三、 企业董事会会和经营营层领导导的态度度企业薪酬制制度的选选择与设设计在很很大程度度上是由由经营层层领导班班子拍板板决定的的。在公公司制企企业一般般要经过过董

27、事会会审定，在在工厂制制企业要要经过厂厂级领导导的审定定和认可可。因此此，他们们对于整整个形势势的判断断和理解解，高层层领导对对于薪酬酬问题的的理解和和重视程程度，及及对于保保持和提提高士气气、吸引引高质量量的雇员员、降低低离职率率、改善善员工的的生产率率的种种种愿望，和和对于改改革步伐伐的快慢慢的要求求等，都都会对企企业薪酬酬的水平平和薪酬酬制度的的设计产产生很大大的影响响。四、 职工心理承承受力和和工会的的态度 设计计薪酬制制度的确确定是一一项系统统工程，是是一个复复杂的工工程。因因为制度度设计的的对象是是人，是是活的动动物，是是有感情情、有思思维的高高等级动动物。因因此，设设计薪酬酬制度

28、要要考虑职职工的心心理承受受能力及及工会将将会持有有的态度度。必要要的时候候可以吸吸收职工工和工会会代表参参加。此此外，薪薪酬制度度只是人人力资源源管理体体系的一一个分支支，它还还需要与与其他系系统 相联结结。如人人事制度度改革、劳劳动合同同制度、企企业基础础管理工工作如岗岗位分析析、定编编定员等等等。第三节影响个个人个人人工资水水平提高高因素一、 企业方面从企业方面面看，主主要有以以下几点点：（一） 初始工资起起点提高高初始工资提提高是指指企业工工资等级级表中，工工资等级级最低那那部分员员工的工工资水平平提高，一一般多是是指新参参加工作作人员的的转正定定级工资资水平提提高。根根据企业业内部原

29、原有工资资水平比比例关系系，如果果初始工工资水平平提高，整整个序列列的工资资水平必必然要向向上延伸伸，即各各个等级级的工资资水平都都要增加加，形成成一种连连锁反应应。如19999年下半半年中国国政府为为了刺激激消费，大大幅度提提高了最最低工资资标准，从从表面上上看，国国家似乎乎没有给给企业提提高工资资水平下下指标，体体现的是是政府对对企业工工资的一一种间接接干预，但但对于企企业而言言，提高高最低工工资标准准实际上上等于促促使企业业提高所所有人员员的工资资水平。因因为如果果最低工工资水平平提高了了，其他他人员工工资水平平不动，就就会打乱乱原来工工资等级级表中的的平衡关关系，所所以企业业为了维维护

30、过去去长期所所形成的的平衡关关系，必必须修订订所有人人员的工工资水平平。（二） 物价上涨工资水平的的提高必必须首先先能够弥弥补由于于城镇居居民生活活费用价价格指数数提高所所造成的的名义工工资的贬贬值，使使职工实实际工资资水平不不降低。这这也是工工会组织织在进行行工资集集体谈判判时的首首要目标标，也是是人之常常情。因因此，物物价上涨涨往往推推动职工工名义工工资水平平的提升升。物价价上涨幅幅度大，则则工资提提升幅度度也大，物物价上涨涨幅度小小，则工工资上涨涨幅度也也较小。许许多人对对于中国国八十年年代中后后期到九九十年代代中期的的工资与与物价的的轮番上上涨记忆忆犹新（详详见图1-2），这这一时期期

31、的物价价大幅上上涨曾引引起物价价与工资资的轮番番上升，是是当时的的社会热热点与难难点问题题。图1-2全国工工资增长长率与消消费价格格指数增增长关系系图（19991-119966年）（三） 生活水平提提高每个人都有有分享社社会发展展成果的的权利。九九十年代代职工的的生活水水平与八八十年代代的生活活水平肯肯定不一一样了，职职工生活活水平有有了很大大提高。而而职工生生活水平平的提高高意味着着职工基基本生活活费用支支出增加加，即劳劳动力简简单再生生产和扩扩大再生生产的费费用增加加，从而而会间接接推动企企业工资资水平的的增长。（四） 企业效益提提高不论企业效效益提高高与职工工是否有有直接的的联系，如如果

32、企业业效益提提高了，一一般的说说，职工工总能享享受其中中一部分分。这就就如同一一个人意意外得到到一笔可可观的收收入后，总总是乐意意拿出其其中一点点请同事事或好友友上饭馆馆吃一顿顿一样，企企业效益益好，一一般也愿愿意拿那那出一部部分利润润奖励员员工。二、 个人方面从个人角度度看，增增加工资资的因素素主要有有年龄、资资历、职职务和能能力（一） 年龄与资历历在许多企业业，工资资等级是是与年龄龄和资历历挂钩的的，年龄龄与资历历对于员员工来说说就是一一笔财富富。这主主要取决决于两种种假定：一是人人的工作作能力随随着年龄龄的增长长而增长长；二是是职工的的生活费费用支出出或赡养养人口随随着年龄龄的增长长而增

33、长长。（二） 职务和能力力职物的晋升升表明所所承担的的责任加加重，因因此工资资上升也也是理所所当然；反之，由由于职工工不能胜胜任岗位位工作，被被调整到到其他岗岗位序列列较低的的岗位，则则工资下下调也在在情理之之中。个个人能力力提高，又又确为企企业所倚倚重，必必会委以以与之能能力相符符合的岗岗位工作作，从而而获得较较高等级级的工资资序列。第二章 现代企业薪薪酬制度度与案例例如果你是人人事经理理，老板板交给你你职工的的工资分分配权，你你首先遇遇到的就就是如何何将老板板允诺的的工资额额度发给给员工。你你可以平平均分配配，让每每个员工工拿一样样多的工工资，你你也可以以让每个个人拿不不同的工工资数额额，

34、但不不管你如如何分配配，首先先你必须须弄明白白你是根根据什么么分配，你你这样做做是否符符合实际际，是否否会让大大多数员员工感到到满意和和公平。所所以在做做分配方方案之前前应首先先了解现现代企业业有哪些些薪酬制制度。从从目前看看，企业业薪酬制制度可以以分为三三种类型型，第一一种是自自然人工工资体系系，它是是根据劳劳动者的的潜在劳劳动或劳劳动者本本身所具具有的能能力决定定每个劳劳动者的的工资标标准，工工资跟着着员工走走。第二二种是岗岗位工资资体系，它它是根据据每一岗岗位重要要程度确确定工资资，工资资跟着岗岗位走。第第三种是是业绩工工资体系系，以劳劳动者最最终完成成的工作作成果决决定劳动动者的工工资

35、，工工资跟随随业绩走走。第四四种是结结构工资资体系，它它兼有前前三种工工资体系系的特征征，博采采众家之之长，是是一种组组合工资资制度。第一节 自然人工资资体系一、 自然人工资资体系特特征（一） 自然人工资资体系的的概念自然人工资资体系是是根据劳劳动者的的潜在劳劳动，即即劳动者者自身能能力高低低支付工工资的薪薪酬制度度。年功功序列工工资制、技技术等级级工资制制等工资资制度属属自然人人工资体体系。（二） 劳动者的潜潜在劳动动内容劳动者的潜潜在劳动动通常表表现为以以下几个个方面：1. 职工的文化化程度，分分为小学学、初中中、高中中、中专专、大专专、学士士、硕士士、博士士。一般般讲，文文化程度度越高，

36、受受教育年年限越长长，则工工作能力力越强。2. 劳动者的专专业知识识和专业业技能水水平，包包括国家家认可的的专业技技术资格格，专业业证书，上上岗证书书，技术术等级证证书。如如外语、计计算机等等级证书书。工人人技术等等级分为为初级工工、高级级工、技技师、高高级技师师。技术术人员包包括技术术员、助助理工程程师、工工程师、高高级工程程师等。3. 劳动者的工工作经历历。一般般包括从从事过什什么工作作，在某某一岗位位上工作作的年限限等。一一般说在在某一岗岗位工作作时间越越长，则则在这一一岗位的的工作经经验越丰丰富。潜在劳动只只是在理理论上说说明劳动动者具有有某种劳劳动能力力，实际际的劳动动效率和和劳动成

37、成果如何何，还需需要其他他外部配配套条件件，劳动动者的实实际劳动动能力是是否与劳劳动者的的潜在劳劳动相一一致，还还需要劳劳动者劳劳动实践践的检验验。二、 案例（一） 年功序列工工资制1. 年功序列工工资制的的产生自然人工资资体系典典型代表表是日本本的年功功序列工工资制。它它起源于于第一次次世界大大战时期期，于五五十年代代初全面面形成，是是一种年年龄愈大大，企业业工龄越越长，进进而工资资也越高高的工资资制度。19446年日本本电业工工会提出出了年功功系列型型工资方方案，其其主要特特点是：一是重重视资历历，以职职工的年年龄、本本企业工工龄和学学历等（统统称为属属人因素素）作为为决定基基本工资资的主

38、要要因素。二二是生活活保障的的色彩浓浓厚，从从工资构构成的比比重看，保保障职工工本人及及家属生生活需要要的部分分占65%，鼓励励职工发发挥积极极性的能能力工资资占25%，其中中的5%还和工工龄有联联系，另另外有10%的地区区补贴。此此方案为为资方接接受，以以后其他他企业纷纷纷仿效效，称之之为电产产型工资资体系。在1995年以前，它是日本企业中占据主导地位的工资模式。实行年功序列工资制的依据是，根据以往的工资管理经验发现，员工的年资越长，熟练程度越高，贡献也愈大。所以这种工资制度不是依据工人劳动的工种或工作种类，而是依据工人所具备的广泛的完成任务的能力。工资标准不是按行业或产业决定，而是按企业决

39、定；基本工资按年龄、企业工龄和学历等因素决定；总的看，年功序列工资制中，工资与职工劳动的质量和数量是一种间接关系。在具体执行中，一般情况是起点工资规定较低，工资差别拉得较大，员工随着企业工龄的增长，每年能够定期增加工资。应该说，日日本的年年功序列列工资与与终身雇雇佣制密密切相关关，它是是依据从从业人员员在本企企业就业业的工龄龄、年龄龄、经历历和学历历确定工工资和职职务的制制度，它它以终生生雇佣制制为基础础，企业业几乎是是劳动者者终生的的劳动场场所，使使企业与与职工结结成命运运共同体体，从而而形成劳劳资双方方相互约约束的稳稳定的雇雇佣关系系。2. 存在条件一是企业方方和职工工方面都都必须感感受到

40、在在同一企企业内继继续保持持雇佣关关系带来来的明显显益处。二二是与企企业活动动的变化化及随之之出现的的劳动力力需求的的变化相相适应，工工人方面面须能顺顺利地适适应于工工种变换换和工作作岗位的的调换。三三是工人人能力应应随工龄龄而提高高。3. 具体操作一般把基本本工资分分为20级，每每级又分分5档。学学校毕业业被企业业录用后后，依据据定期提提薪制度度，工人人的工资资通常每每年按一一定数额额或一定定比率有有所增加加。毕业业生初次次就业的的工资明明显地受受劳动力力市场供供求关系系的影响响。一般般说来，这这种毕业业生的初初次薪金金在企业业之间和和工人之之间并不不存在多多大差别别。但是是，根据据每年一一

41、次的定定期提薪薪而增加加的工资资数额，要要受到每每个企业业的经营营状况和和每个工工人能力力提高程程度的影影响。因因此，提提薪数额额存在相相当大的的差距。其其结果，工工作一定定年限后后，相同同年龄的的职工在在不同的的企业的的工资的的差距可可能较大大。4. 工资的构成成日本企业工工资结构构一般包包括基本本工资、奖奖金、津津贴三部部分。（1） 基本工资一一般占全全部收入入的大约约70%左右，它它是计算算奖金和和退职金金的基础础，是工工资的基基本项目目部分。基基本薪金金的特点点决定整整个工资资的特点点。基本本工资通通常由下下面所列列工作项项目中的的一项或或多项构构成。由工人的的年龄、连连续工龄龄、学历

42、历等个人人属性因因素决定定的工资资年龄薪金：以年龄龄为标准准决定的的工资；工龄薪金：以连续续工龄为为标准决决定的工工资；学历薪金：以学历历为标准准决定的的工资。 根据职务或或执行职职务能力力等职务务因素决决定的工工资职务薪金：根据工工人从事事的职务务的价值值决定的的工资；职能薪金：依据履履行职务务的能力力决定的的工资。（2） 奖金。在一一般情况况下，大大部分企企业都发发放奖金金，但大大企业奖奖金多，中中小企业业奖金少少。一般般约占年年工资的的25%左右。日本企业奖奖金分两两部分，一一为固定定部分，不不需评定定，每个个职工按按他的月月工资的的一定倍倍数发给给，这部部分实际际上已成成为附加加工资，

43、企企业即使使亏损经经营一般般也不能能取消；其次为为刺激部部分，按按工作成成绩评定定。夏季季奖金大大约相当当于1.6个月的的正式工工资，冬冬季奖金金大约相相当于1.9个月的的正式工工资。（3） 津贴是补充充基本薪薪金未能能补偿的的部分。按按其性质质归类，大大体上可可归为以以下几类类： 与工作任务务有关的的津贴，称称为工作作薪金性性津贴。包包括职位位津贴、技技能津贴贴、全勤勤津贴、成成绩津贴贴、勤务务津贴等等，主要要是为了了弥补职职务工资资的不足足或使短短期内的的工作成成绩反映映在工资资上而支支付的津津贴； 保障职工生生活的津津贴。包包括家属属津贴、住住宅津贴贴、交通通津贴等等； 其他津贴。主主要

44、是特特殊劳动动条件下下的津贴贴及其他他补助，如如年度有有薪休假假津贴等等法定津津贴，以以及旨在在纠正因因变换工工资体系系而出现现的临时时性不平平衡的调调整津贴贴。这些津贴中中，企业业使用较较多的津津贴是交交通津贴贴、职务务津贴、家家属津贴贴、全勤勤津贴等等项。表21 日本民民间企业业基本工工资的典典型模式式5. 简单评述年功序列工工资制是是配合终终身雇佣佣制而实实行的，它它能最大大限度地地稳定企企业职工工，增强强职工对对企业的的认同感感和职工工的凝聚聚力，鼓鼓励职工工安心本本职工作作，钻研研业务技技术，以以达到尽尽可能高高的熟练练程度。是是否实行行年功序序列工资资制或以以年功为为特征的的工资制

45、制度，可可在宏观观和微观观两个层层次上针针对实际际情况作作出选择择。在宏宏观层次次上，目目前我国国劳动力力使用突突出的问问题是缺缺乏以流流动为手手段的合合理配置置机制，而而不是流流动过度度，因而而，以稳稳定劳动动力为目目标的年年功序列列工作制制不可能能成为当当前的战战略选择择。在微微观层次次上，又又确实存存在着某某些企业业、工种种、岗位位需要稳稳定劳动动力的内内在要求求，因此此，可以以设想根根据企业业实际，在在基本工工资制度度中加入入体现年年功因素素的成分分，因为为，不可可否认，职职工的经经验与其其技术素素质、劳劳动质量量毕竟有有着较强强的相关关性。但是，年功功序列工工资的缺缺点也比比较明显显

46、，一是是年功序序列工资资不太讲讲究能力力，而重重资历，不不利于人人才潜能能特别是是青年职职工积极极性的发发挥。二二是年功功工资对对职工劳劳动的量量化评价价不够，工工资决定定的基础础过于模模糊，企企业员工工不可能能通过工工资体系系的奖励励重点来来感知企企业对自自己所期期待的工工作行为为。所以以进入九九十年代代以后，日日本各大大企业开开始引入入欧美等等国的岗岗位工资资制和绩绩效工资资制，重重视提高高职务和和绩效工工资在工工资总额额中的比比重。一一部分企企业甚至至在管理理人员中中废除了了以年功功序列型型为主的的工资制制度，而而采用职职务能力力工资制制，员工工的工资资也完全全根据个个人的工工作能力力和完成成工作的的情况确确定。（二） 能力工资1. 能力工资的的含义能力工资体体系属自自然人工工资体系系中的一一种。它它是以劳劳动者自自身条件件（技术术、业务务水平、工工作经验验、体质质、智力力、文化化程度等等）为主主来反映映劳动质质量差别别的一种种薪资等等级制度度的形式式。通过过对职工工综合能能力的评评价确定定工资等等级和工工资标准准。它只只是按职职工本身身具有的的能力付付酬，而而不管这这种能力力是否得得到了发发挥，是是否为企企业创造造了效益益。它认认为那是是人事管管理与调调配所管管的事情情。如几年前我