知识经济背景下的人力资源管理变革47338.docx

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1、第一章 知识经济与智力资本概述第一节 知识经济的含义与演变 在在知识经经济概念念形成的的过程中中，出现现过各种种不同的的定义。本本文采用用经济合合作发展展组织（OECD）以知识为基础的经济 “Knowledge-based Economy”, 1996 Science, Technology and Industry Outlook, OECD Report, 1996一文中给出的定义：直接依据知识和信息的生产、分配和使用的经济，作为讨论的基础。这个定义概括了知识在新经济型态中三种角色。第一，知识作为一种投入，与传统的生产要素，如劳动力和实物资本一起直接参与价值的创造；第二，知识作为一种生产要

2、素，参与社会财富的分配；第三，知识作为一种产品，供人们消费或投入再生产过程。因此，知识经济实际上应称为“基于知识”（knowledge-based）或“知识驱动”（knowledge-driven）的经济。 知知识经济济的发展展过程就就是经济济知识化化的过程程，也就就是生产产要素和和产品中中知识的的比重不不断加大大的过程程。人类类历史的的发展经经历了三三个经济济阶段。首首先是以以种植和和畜牧业业为主的的农业经经济。在在该阶段段，土地地和劳动动力为主主导生产产要素，并并且由于于人口的的逐渐增增多和可可开发土土地的减减少，土土地成为为个人、家家庭或国国家经济济财富的的决定因因素。生生产知识识的进步

3、步不能说说没有，但但极为缓缓慢。第第二阶段段是以制制造业为为主的工工业经济济。在该该阶段，实实物资本本代替土土地成为为主要生生产要素素。技术术和知识识进步的的作用虽虽然显化化，但其其速度和和规模仍仍是有限限。从短短期来看看，它们们被认为为是稳定定的。并并且，广广大的产产业工人人仍是以以劳动力力、而并并非知识识贡献于于财富的的创造。第第三阶段段是以服服务业为为主的知知识经济济。在该该阶段，技技术和知知识成为为经济发发展的主主要动力力和财富富的主要要贡献因因素。知知识对产产业形态态的改造造为两方方面。其其一，新新型知识识产业的的兴起。如如电脑软软件业、管管理咨询询业、现现代通信信业、金金融服务务业

4、、教教育文化化产业和和现代媒媒体业等等。这些些产业要要么提供供知识产产品，要要么在其其提供的的实物产产品中知知识的成成分占大大多数。其其二，知知识渗透透到传统统产业中中。农业业和制造造业虽然然仍保持持其形态态，但内内涵已经经发生重重大变化化。土地地、劳动动力甚至至实物资资本的投投入量逐逐步下降降，而知知识含量量逐步上上升。 尽尽管早在在工业时时代，设设备和工工艺先进进性或经经营者的的才能与与知识性性因素对对产能的的重要作作用已被被人所认认识，但但传统的的西方经经济学理理论将技技术看作作外生变变量。在在简化的的生产函函数PF（L，K）中，技技术被假假定为短短期不变变，在此此条件下下，产出出仅依赖

5、赖于劳动动力和资资本的投投入。而而且，无无论劳动动力，还还是实物物资本，都都须遵循循边际报报酬递减减规律。这这在技术术发展和和知识积积累与更更新相对对缓慢的的年代是是适用的的。但在在现代的的信息社社会，把把技术假假定为短短期不变变是不成成立的，因因为知识识和技术术已经成成为经济济发展的的主要动动因。而而且，知知识不仅仅独立地地创造价价值，还还能改变变劳动力力和资本本的素质质。对于于知识如如何修正正传统经经济发展展理论的的问题，本本文不作作深入探探讨。知知识在当当代企业业和经济济发展中中可以弥弥补劳动动力和资资本的不不足，在在两者不不增加，甚甚至减少少的情况况下仍大大幅度提提高产出出，却是是不争

6、的的事实。例例如，美美国的微微软公司司几乎空空白起步步，在不不到200年时间间里成长长为市值值30000亿美美元，仅仅次于通通用电气气的世界界第二大大企业，充充分体现现了知识识（主要要为程序序开发能能力）和和知识产产品（主主要为操操作系统统）的巨巨大财富富创造力力。在硅硅谷有数数千家类类似微软软的知识识密集型型企业，正正是它们们支撑了了美国在在信息产产业的优优先地位位，并使使美国的的“新经济济”打破传传统的周周期性衰衰退，保保持强劲劲的增长长。相反反的例子子可以举举70年代代初罗马马俱乐部部对世界界经济趋趋势所作作的悲观观预测。当当时的一一些经济济学家通通过计算算机模拟拟，认为为全球的的能源和

7、和矿产资资源将在在数十年年后枯竭竭，而经经济也将将届时走走向崩溃溃，唯一一的出路路是停止止增长 Dennis L. Meadows et al. The Limits to Growth, Universe Books, New York, 1972。他他们的观观点表述述在增增长的极极限一一书中。与与此同时时，持相相反观点点的人则则指出，经经济增长长并不一一定要通通过资本本品的消消耗而获获得，罗罗马俱乐乐部过低低估计了了技术进进步对增增长的积积极作用用，而知知识经济济的成功功有力地地证明了了这一点点。 学学界对知知识经济济的认识识，也是是随着知知识在经经济中地地位的不不断上升升而逐渐渐深化的的

8、。经济济增长理理论代表表人物索索洛曾提提出，传传统经济济学只强强调劳动动和实物物资本在在经济增增长中的的作用，而而忽视技技术进步步的作用用。19962年年，美国国经济学学家弗里里茨马克鲁鲁普发表表了美美国的知知识生产产和分配配一书书，首次次明确地地将知识识与产业业相联系系，详细细分析了了知识和和信息在在经济发发展中的的作用，并并提出了了“知识产产业” （knnowlledgge iinduustrry）的的概念。 Fritz, MacHlup, The Production and Distribution of Knowledge in the United States, 19621980

9、年，未来学家阿尔温托夫勒在其第三次浪潮中，认为人类正面临他所称的“超工业社会”。 Alvin Toffler, The Third Wave, Bantam Books, 1991信息革命，即农业革命和工业革命后的第三次浪潮将给人类社会带来巨大的变革。1982年，约翰奈斯比特发表大趋势，在书中他提出“信息经济”的概念，认为“信息社会是创造、生产和分配信息的经济社会，知识成为经济社会的驱动力”。 John Naisbitt, Megatrends: Ten New Directions Transforming Our Lives, Warner Books, 1984（Naisbitt 198

10、2）进入90年代后，由于知识、技术和信息在经济发展中的作用越来越明显，人们对知识经济的认识也越来越清楚。管理大师彼得德鲁克在后资本主义社会一书中提出，我们正进入“知识社会”，“智力资本”已成为企业最重要的资源 Peter F. Drucker, Post-capitalist Society, Harper Business, 1994。（Drucker 1994）1994年，温斯洛和布拉马合著的未来工作：在知识经济中把知识投入生产一书中明确了“知识经济”的概念，对其内涵和外延作了完整的论述，并提出“知识工人”的概念。 Charles D. Winslow, William L. Bramer

11、, Futurework: Putting Knowledge to Work in the Knowledge Economy, Free Press, 1994（Winslow & Bramer 1994）1996年OECD的科技和工业部在1996年科学、技术和产业展望报告中，以以知识为基础的经济为题，全面系统地阐述了知识经济，并给出了本文一开始的定义。1998年世界银行的世界发展报告命名为发展的知识， “World Development Report”, World Bank Group, 1998知识经济的到来已成为全世界的共识。第二节 企业智智力资本本概述 智智力资本本是企业业中资

12、本本化了的的知识。之之所为要要提出智智力资本本的概念念并对其其加以研研究，是是因为知知识已成成为众多多企业价价值创造造的重要要投入要要素。本本文的目目的是论论述知识识经济背背景下的的人力资资源管理理变革，其其中心也也是要讨讨论企业业知识管管理，即即智力资资本管理理的问题题，因为为在知识识经济的的条件下下，知识识工作者者是智力力资本的的原创者者和智力力资本要要素分配配的受益益者，人人力资源源管理的的核心已已变为提提高知识识工作者者的生产产力，从从而提高高智力资资本的创创造、更更新和利利用效率率。因此此有必要要对智力力资本作作一浅显显的探讨讨。 上上一节在在讨论“知识经经济”时，将将知识当当作一个

13、个整体概概念使用用，事实实上，知知识可以以分为几几类。根根据OEECD以以知识为为基础的的经济中中的解释释，知识识可分四四类；第第一类是是客观事事实方面面的知识识，即kknoww-whatt；第二二类是原原理和规规律方面面的理论论，即kknoww-whhy；第第三类是是完成工工作任务务的技艺艺和能力力，即kknoww-hoow；第第四类是是了解并并利用特特定社会会关系的的知识，即即knoow-wwho。这这四类知知识又可可以归结结为两类类知识，一一类是编编码化知知识（ccodiifieed kknowwleddge），它它们由人人创造，但但可以独独立于其其创造者者而存在在，企业业可以通通过一定

14、定方式将将其固定定、存贮贮和传输输。其中中knoow-wwhatt和knoow-wwhy属属编码化化知识。另另一类是是个人化化知识（personalized knowledge），它们不能脱离人员而存在，其传输方式主要是人员之间的传授，其中know-how和know-who属于个人化知识。 以以上对知知识的分分类有助助于对智智力资本本的剖析析。在此此，本文文借用在在智力资资本的研研究与实实践方面面作出前前沿贡献献的的瑞瑞典保险险与金融融服务企企业Skkanddia公公司的成成果，把把智力资资本要素素分为两两类：1. 人力力资本（human capital）：企业个体员工完成任务的综合知识、技能

15、、创新力和能力，还包括企业的价值观、文化和理念。这种资本相当于前述的个人化知识，是依附于个人而不能为企业所独立占有和存贮的。2. 结构构资本（structural capital）：支持员工生产力的硬件、软件、数据库、组织结构、专利权、商标权及其他组织性能力，还包括顾客资本（顾客关系）。这种资本相当于前述的编码化知识，是个人创造，但又独立于个人，可以为企业拥有、贮存和买卖的。 这这样，智智力资本本人力力资本结构资资本按照财务学学的定义义，资本本是能够够带来现现金流入入的经济济资源。资资本的价价值等于于未来（期期望）现现金净流流量的现现值。但但是，智智力资本本价值的的测度给给财务学学提出了了挑战

16、。传传统的会会计价值值不反映映智力资资本的价价值。虽虽然，近近年来对对智力资资本的一一部分，如如商标、专专利权有有专业机机构的评评估价值值，但列列报无形形资产的的价值并并未成为为普遍的的做法，特特别是自自创的无无形资产产，其创创立成本本（如为为创业品品牌而花花费的广广告成本本）均被被列为费费用而非非资产。而而对人员员资本，如如员工的的技能和和忠诚度度等企业业公认为为极其重重要的财财富还缺缺乏有效效的测算算手段。结结果是，企企业帐面面净资产产和市场场价值之之间的差差距不断断扩大。19741993年的20年中，美国上市公司市场/帐面价值的中位值从0.82上升到1.692；而这种价值扭曲状况也反映在

17、美国企业并购中，在19811993年间中位值为19亿美元的391次并购交易中，收购价格对帐面净值的平均比率为4.4，这说明有超过3/4的企业实际价值未被列入财务报表中。 周小亮等编著，新世纪的角逐寻找知识经济的制度结构，广东旅游出版社，1999年6月企业帐面净值与市场价值或收购价格（假设收购是在公开市场进行的）的差额似乎可以代表企业的智力资本价格。但对于企业财务部门来说，难题并未解决。因为他们无法区分每项资本的价值，无法量化地测算出智力资本的赢利能力。对于人力资源管理部门，要精确地计算各种人力资源投入活动对企业最终价值的贡献也是困难的。因为要建立人力资源活动与企业最终价值的关系，必须跟踪特定人

18、力资资源活动动 特定智智力资本本 资本价价值这一过程，但但在管理理实践中中明确三三者之间间的数量量关系是是极其困困难的。但但这并不不妨碍许许多企业业通过人人力资源源活动获获得巨额额的回报报，建立立企业牢牢固的竞竞争优势势。本文文旨在说说明：在在知识经经济的背背景下，企企业需要要十分关关注自身身未来价价值的根根源：智智力资本本的产能能，而要要做到这这一点，企企业必须须进行人人力资源源管理理理念和实实践的创创新，使使人力资资源管理理职能有有效地保保证企业业关键性性智力资资本的成成长。尽尽管各个个企业的的智力资资本构成成和性质质有相当当大的不不同，本本文力图图发现它它们在人人力资源源管理变变革中的的

19、共通之之处，而而本章所所述有关关知识经经济与智智力资本本的基本本含义和和作用将将构成新新型人力力资源管管理思想想与实践践的逻辑辑基础。第二章 知识经济背背景下的的人力资资源管理理思想变变革第一节 企业所所有权的的转移 在在论述知知识经济济对人力力资源管管理思想想的影响响之前，本本文首先先讨论知知识经济济条件下下企业所所有权的的转移。之之所以要要讨论企企业所有有权问题题，是因因为所有有权本上是一一种要素素主导权权，任何何企业制制度的设设计都是是为了主主导要素素所有者者目标的的实现。人人力资源源管理思思想的变变革，是是跟企业业所有权权从实物物资本所所有者向向智力资资本所有有者的转转移分不不开的。

20、“所有权权”不是单单一的权权利关系系，而是是一组权权利关系系，它包包括拥有有权、占占有权和和支配权权。拥有有权是对对财产的的最后支支配权，是是核心财财产权。占占有权是是对财产产的实际际控制权权。支配配权指处处置、安安排财产产并决定定其使用用方向的的权利。随随着生产产的发展展和财产产主体拥拥有财产产数量的的扩大，财财产支配配权和拥拥有权会会出现分分离。工业经济是是以资本本所有权权为基础础的经济济形态。实实物资本本是社会会生产力力中的主主体、社社会生产产、分配配、交换换和消费费主要表表现为实实物资本本的生产产、分配配、消费费和交换换。在这这种实物物资本占占统治地地位的经经济中，企企业的所所有权掌掌

21、握在实实物资本本的提供供者手中中，而企企业所创创造财富富的分配配，也遵遵循“按资分分配”的原则则，这种种“资本雇雇佣劳动动”的体制制，马克克思在其其经济著著作中已已作过深深刻的分分析和论论述。 知知识经济济导致了了各种生生产要素素地位的的改变，由由此引起起生产资资料所有有制度的的变化。由由于实物物资本在在财富创创造中的的主导地地位日益益为知识识所取代代，企业业的所有有权也从从实物资资本的提提供者转转向智力力资本的的提供者者。“按资分分配”的原则则也将被被“按能力力分配”所取代代。从企企业的产产权制度度来说，企企业的所所有权和和控制权权将进一一步高度度分离。企企业中的的“知识工工作者”，包括括技

22、术人人员和管管理人员员，不仅仅是企业业的“雇员”，而且且更重要要的是，他他们作为为智力资资本的拥拥有者，是是企业的的实际所所有者。“智力雇佣资本”正在逐渐成为现实。 在在知识经经济条件件下，企企业所有有权呈现现以下特特征：一、企业所所有权从从统一走走向分离离 工工业经济济初期，资资本家以以自有资资本独力力经营，占占有权与与经营权权合一，所所有权是是统一的的。随着着企业规规模的扩扩大，单单人资本本不能满满足需要要，出现现了股份份公司的的组织形形式，并并出现了了受雇佣佣的经理理人员，但但总的看看来，在在股权不不高度分分离的情情况下，股股东仍行行使着企企业的控控制权，担担当董事事、经理理的角色色。

23、公公司规模模进一步步扩大后后，企业业所有权权就出现现了实质质性分离离。股东东对数量量庞大的的产权，只只能由专专业管理理人员实实施控制制。所有有权更多多地表现现为获取取股息，并并在公司司破产时时得到公公司的剩剩余资产产。当然然，股东东理论上上仍拥有有最终投投票权，但但在当今今大多数数公开交交易的股股份公司司中，股股权是如如此之分分散，以以致于投投票权只只具有象象征意义义。这样样，公司司真正的的所有权权从股东东（传统统意义上上的资本本家）转转向了经经营者。二、人力资资本所有有者的地地位不断断上升 在在传统企企业中，由由于实物物资本相相对短缺缺，人力力资本相相对过剩剩，实物物资本所所有者拥拥有剩余余

24、索取权权和剩余余控制权权，但随随着生产产力的提提高，企企业实物物资本与与人力资资本的相相对地位位会发生生变化，人人力资本本所有者者将获得得剩余索索取控制制权。原原因有两两个：一一、企业业人力资资本的开开发利用用，必须须建立一一套有效效的激励励制度，而而剩余索索取与控控制权是是必要的的激励手手段。二二、如何何充分动动员企业业中的人人力资本本，以便便有效地地利用财财务资本本，成为为企业保保持竞争争力的中中心问题题。三、人力资资本的拥拥有者实实际上拥拥有企业业 在在知识经经济中，创创办企业业的关键键也不再再是实物物资本，而而是知识识；并且且，知识识可在企企业中资资本化，可可以折算算为股权权；企业业的

25、成功功也依赖赖于企业业内的知知识工作作者如何何利用正正确的知知识和技技术。 在在这种情情况下，知知识作为为企业资资产的地地位超过过实物资资本。企企业虽然然仍需要要股东的的实物资资产投入入，但其其他各方方的“知识资资产”投入将将更为重重要。特特别在国国际资本本市场非非常发达达，各种种资本为为寻求增增值机会会而互相相竞争的的情况下下，更是是如此。因因此，企企业内的的权力已已经不再再来源于于资本或或职位，而而来自于于为企业业增加价价值的能能力。企企业的内内部人将将拥有企企业。 这这种企业业所有权权地位的的转变对对以后的的讨论有有非常重重要的意意义。就就像经济济制度决决定上层层建筑那那样，企企业的产产

26、权制度度决定了了企业的的组织形形态，而而企业的的一切活活动，包包括人力力资源活活动，都都是在一一定组织织形态内内展开的的。在以以知识为为主导的的企业中中，正是是由于知知识工作作者取得得了高于于传统企企业雇员员的地位位，才使使得组织织变革，如如层级的的瓦解成成为可能能和必要要，而新新的组织织形态，要要求人力力资源活活动发挥挥其核心心作用，并并实现自自我更新新。第二节 企业管管理重大大理念变变革 企企业所有有权（实实际控制制权）的的转移。将将引起组组织向知知识管理理的转变变。企业业管理的的重大理理念将发发生如下下变革：一、管理的的重点从从实物资资本转向向人力资资本 在在工业经经济时代代中，由由于实

27、物物资本占占生产要要素的主主体，实实物资本本的拥有有者是企企业的所所有者，形形成了以以资本为为中心（主主要是机机器设备备），以以工人为为附属物物，以追追求资本本利润率率为目标标的管理理模式。这这种管理理模式在在思想理理论方面面的体现现，就是是泰勒的的“科学管管理”。尽管管泰勒制制对人性性的漠视视，对工工人的严严格控制制和贬低低使其遭遭受伦理理上的众众多批判判，但它它反映的的正是工工业经济济的事实实。当工工人的标标准动作作和严格格纪律比比其在工工作中的的创造性性更有助助于提高高生产力力的时候候，科学学管理自自然成为为企业管管理理念念的主流流。相反反，以“社会人人”假设为为基础的的管理学学派，尽尽

28、管他们们设计过过许多实实验，并并在管理理实践中中进行过过尝试，他他们在提提高工人人工作满满意度的的同时却却得不到到“人性管管理”（hummaniistiic mmanaagemmentt）能够够改善企企业产能能的有力力证明。从从根本上上来说，是是因为这这种管理理思想超超前于企企业所有有权的现现实情况况，显然然，如果果实物资资本是企企业财富富的主要要驱动力力量，实实物资本本所有者者是企业业的主人人，而工工人离开开机器便便无法生生存，那那么管理理以实物物资本，而而不是以以人为中中心，就就是必然然的。 而而在知识识经济时时代，人人力资本本占据了了生产要要素的主主体，知知识工作作者实际际上拥有有企业。

29、管管理模式式转为以以掌握核核心知识识的企业业员工为为中心，以以通过激激发员工工的创造造力和学学习能力力保持企企业的竞竞争力。这这种“柔性管管理”的典型型是现代代管理理理论中的的行为科科学学派派。与“科学管管理”相比较较，这种种管理思思想强调调人的行行为，主主张通过过研究企企业员工工的需要要、动机机及个性性，激发发员工的的潜力。“人性管理”的思想在现代企业中的广泛应用也不是一个孤立、偶然的现象，不是管理层道德省悟的结果，而是有着深刻的知识经济背景。知识（人力资本）在生产要素中比重的增加，导致知识工作者的重要性和地位不断上升而事实上成为企业所有权的代表，在这种情况下，管理转向以人力资本，而不是实物

30、资本为中心，也是必然的趋势。在不少的管理著作中，往往把“人性管理”看作是管理科学的一次进步，似乎“人性管理”是推进现代企业提高生产力的首发力量。本文旨在指出，无论“科学管理”或是“人性管理”，都是一定社会经济形态的产物，反映着当时的生产力水平，并在特定经济发展条件下成为必然，这也是符合马克思主义唯物历史观的。当然，管理思想的革新同时也促进了企业生产力的进一步提高。二、组织从从层级化化转变为为网络化化层级化组织织是为了了适应实实物资本本所有者者的需要要而建立立的，体体现着他他们的要要求。层层级化组组织的简简化模式式为股东东大会董事事会经理阶阶层一般雇雇员。股股东大会会是最终终的决策策和投票票机构

31、，它它将所有有者的资资本，通通过信托托方式交交由企业业经营；董事会会是企业业的最高高权力机机构，作作出有关关企业经经营的一一切重大大决策，并并将其交交由经理理层执行行；经理理层是董董事会决决策的执执行机构构，负责责企业的的日常管管理，并并保证董董事会决决议得以以实施。对对一般雇雇员，经经理层起起着监督督与控制制的作用用。虽然然层次结结构有多多种具体体形式，如如直线职职能制、事事业部制制、矩阵阵制等。但但其基本本的信托托委委托监督模模式并没没有本质质的变化化。层级级制之所所以成为为工业经经济时代代企业占占主导地地位的组组织形式式，是因因为实物物资本所所有者通通过这种种形式，能能有效地地实施对对资

32、本的的控制，从从而行使使对整个个企业的的所有权权。层级级化企业业结构是是围绕实实物资本本而建立立的。体体现着实实物资本本的统治治权力。网络化组织织应企业业知识化化趋向的的要求而而形成。随随着知识识成为企企业资源源的核心心，企业业结构演演变遵循循了职能能部门组组织矩阵型型组织网络型型组织的的线路。知知识，尤尤其大量量不可脱脱离知识识工作者者而独立立存在的的知识，难难以通过过由其拥拥有者层层层授权权控制的的方式经经营管理理。知识识的两个个特性决决定层次次制不适适合组织织知识化化企业。其其一，许许多知识识是不可可编码的的，因此此它们不不能脱离离人而成成为企业业的资本本，也不不能从外外界渠道道购买，除

33、除非同时时雇佣知知识所依依赖的主主体，这这样，就就避免了了知识象象实物资资本那样样大量地地积累在在某个人人或机构构手中。资资本的分分散导致致权力的的分散，集集权化的的层级制制因此而而难以奏奏效；其其二，知知识可以以实现共共享。与与实物资资本的排排他性占占有不同同的是，知知识资本本可由多多人同时时掌握，这这就给起起初的知知识所有有者通过过象实物物资本授授权控制制方式建建立“知识霸霸权”带来了了困难，因因为传授授知识的的过程事事实上会会造成所所有权的的转移和和稀释。并并且，新新知识是是在旧有有知识基基础上建建立的，因因此得到到知识传传播的人人完全可可以实现现对原有有知识的的扬弃，即即通常所所说的“

34、青出于于蓝而胜胜于蓝”，这将将直接降降低甚至至消毁原原知识的的市场价价值，从从而剥夺夺原知识识所有者者在企业业中的所所有者地地位。由由此可见见，由知知识带来来的层级级式控制制权即便便有，也也不是稳稳固的。它它存在的的前提条条件是：第一、某某个人或或集团股股东掌握握关键性性知识资资本，企企业人员员不可能能通过学学习共享享这种资资本；第第二、这这种知识识资本在在投入要要素中占占绝对优优势，不不需要或或较少需需要其他他知识资资本的贡贡献辅助助即可完完成价值值创造。只只有满足足这两个个条件，才才可能在在层级制制的基础础上运行行知识化化企业。这这是相当当罕见的的情况，因因为这样样的企业业即使从从孤立看看

35、来可以以维持，也也会在竞竞争中处处于劣势势而消亡亡。知识化企业业需要网网络型结结构。在在层级结结构中，权权力来源源于职位位，而在在网络结结构中，权权力来源源于知识识、知识识工作者者是企业业网络中中的知识识节点（knowledge node）。网络组织的向心力量是其战略中心（strategic center），战略中心决定了节点和它们之间的连接关系。网络型组织的特点可概括如下：1、 网络结点的的地位是是平等的的。 虽虽然由于于占有知知识的性性质和数数量不同同产生重重要性差差别，但但它们间间不存在在行政层层级关系系。2、 知识网络是是不定型型的 一一定型态态的知识识网络只只能维持持到特定定任务或或

36、项目的的完成，之之后知识识结点将将加入其其他项目目中，因因此网络络关系是是流动的的，不能能象层级级组织被被结构化化的。正正如查尔尔斯塞维奇奇在第第五代管管理中中所说的的，一个个知识结结点能直直接与另另一结点点交流，不不必通过过逐层设设计等级级制度（SSavaage 19996）。 Charles M. Savage, Fifth Generation Management: Co-creating Through Virtual Enterprising, Dynamic Teaming and Knowledge Networking, Butterworth-Heinemann, 1996

37、3、 知识网络的的边界是是模糊的的当代管理理理论中“无边界界组织”概念实实际上是是指知识识网络的的无边界界。企业业的产出出是管理理人员、技技术人员员、咨询询师、供供应商、顾顾客共同同投入的的结果，他他们都可可以包含含在知识识网络/价值网网络之中中而构成成利益共共同体，共共同体的的成员呈呈现相互互促进和和制约关关系。知知识网络络一方面面可以外外部各方方，如供供应商和和顾客整整合入企企业运作作，另一一方面也也可以使使企业内内部职能能外部化化，即以以市场职职能代替替指令式式的管理理职能。在在后一种种情况下下，网络络中的结结点有可可能成为为独立的的交易单单位而使使网络型型结构走走到其极极端形式式虚拟企

38、企业。虚拟企业通通过市场场协调大大部分业业务，而而只保留留核心的的内部管管理专家家利用外外部供应应者（有有可能是是原先的的企业内内部人员员）的知知识和技技术进行行生产。以以虚拟企企业作为为目标组组织模式式的企业业组织创创新本质质在于：一、通通过市场场机制来来激励企企业的创创新行为为和对环环境变化化的快速速响应，利利用市场场来协调调大部分分经营活活动，迅迅速完成成开发、制制造、市市场化和和服务等等一系列列环节；二、借借助外部部资源（包包括人力力资源和和组织资资源）来来实现企企业资本本的增值值。正因因如此，虚虚拟企业业成为许许多企业业网络化化的目标标模式。 但但值得注注意的是是，过分分依赖于于“虚

39、拟企企业”的组织织创新，可可能会严严重损害害企业固固有的组组织学习习机制和和知识共共享机制制，从而而影响到到企业核核心能力力的培育育和成长长。如果果过分关关注于虚虚拟化而而不注意意企业核核心能力力的完整整性，将将与核心心能力有有关的功功能市场场化，将将造成创创新过程程中学习习的中断断，严重重影响组组织知识识的有效效积累。有有关组织织学习的的问题，下下面将加加以讨论论。 三三、学习习型组织织的兴起起学习型组织织是善于于创造、获获取、传传输知识识，并善善于修正正其行为为以反映映新知识识和学识识的组织织（Deessller 19996）。组组织内知知识的积积累和创创新依赖赖组织的的学习。学学习是整整

40、合及应应用信息息以适应应需求变变化的过过程。在组织中起起重要作作用的是是组织学学习，这这种学习习过程既既带有个个体化的的成分，又又是一个个社会化化的过程程，它要要求共同同的交流流基础和和协调的的探索程程序（TTeecce 119966）。也也就是说说，组织织学习区区别于个个体学习习的最大大特点是是它以组组织共享享的知识识基础为为中心展展开。在在此，本本文导入入两个工工作概念念：外部部知识和和内部知知识，外外部知识识是指个个人所拥拥有的，可可以独立立于组织织而保持持其完整整性的知知识；内内部知识识虽然也也为个人人所拥有有，但个个人不能能将其完完整地带带离组织织，它是是一种组组织共享享的知识识。上

41、面面所提到到的组织织知识基基础，就就是指内内部知识识。组织学习包包括三种种类型：单向式式、双向向式和反反思式。在单向式学学习中，组组织成员员共同进进行探索索，发现现错误、提提出新战战略，并并评价和和确定解解决问题题的方法法。单向向式学习习通常发发生于对对市场变变化情况况和竞争争对手压压力的响响应，它它是一种种企业日日常技术术、生产产和经营营活动中中的基本本学习类类型。双向式学习习不仅包包括在已已有组织织规范下下的探索索，而且且还包括括对组织织规范本本身的探探索。双双向式学学习经常常发生在在组织的的渐进或或根本性性创新时时期，或或者两个个组织合合并，一一个组织织的价值值观、行行为规范范被另一一个

42、组织织成功地地接纳的的过程中中。反思式学习习则经常常出现在在组织反反思以往往是怎样样学习的的以及学学习中的的不足，从从而进一一步寻求求更好的的学习方方法的情情况中。反反思式学学习包括括有意识识地学习习怎样学学习（llearrn tto llearrn）以以及努力力寻找提提高单向向式和双双向式学学习效率率的途径径。反思思式学习习是企业业根本性性知识创创新过程程中的主主要学习习类型。 企企业的知知识创新新过程实实际上就就是一个个组织学学习过程程。从组组织学习习的角度度来看，知知识创新新过程就就是通过过企业不不同子系系统以及及职能部部门的合合作而达达成的一一种双向向式或反反思式学学习。这这种学习习通

43、常包包括四个个环节的的循环：产生新新思想创造新新选择产生新新行动观察行行动结果果。通过过这种循循环，组组织的新新知识得得以创造造并逐渐渐积累起起来。知知识创新新程度的的不同使使组织学学习的类类型也有有所不同同。根本本性的知知识创新新往往通通过反思思式学习习实现；而渐进进式的知知识创新新往往通通过双向向式学习习实现。 在在知识经经济条件件下，成成功实现现知识创创新的学学习型组组织都实实施有效效的知识识管理。知知识管理理的目标标就在于于提高组组织可编编码知识识和个人人化知识识的数量量和质量量，通过过知识共共享增强强组织的的内部知知识，提提高组织织的创新新能力。可可编码知知识易于于整理和和存储，但但

44、个人化化知识则则为组织织中个人人拥有，不不能脱离离个人而而存在。因因此知识识管理不不仅限于于信息管管理，更更要注重重于智力力资源的的开发与与管理，以以便最大大地发挥挥个人化化知识对对组织内内部知识识的贡献献。 本本文认为为，实现现有效知知识管理理的组织织本质在在于具有有开放性性的组织织环境：1、 组织具有外外部开放放度 外外部开放放度指对对行业管管理与技技术趋势势的接受受程度。具具体而言言，就是是通过组组织信息息网络，大大量吸收收或利用用可编码码的知识识和未经经内部化化的个人人化知识识，使知知识创新新和学习习建立在在高效的的信息网网络基础础上。2、组织具具有内部部开放度度。内部开放度度指组织织

45、成员能能够自由由、安全全地与他他人交流流思想并并开展合合作。具具体而言言，就是是建立有有利于组组织成员员参与知知识共享享的机制制，也就就是实现现可编码码知识及及个人化化知识外外部部分分内部化化的过程程。由于于大量个个人化知知识的存存在，有有效的合合作与交交流尤为为重要。 组组织只有有在内部部和外部部两方面面实现开开放，才才能通过过双向或或反思式式的学习习实现知知识创新新。但是是，实际际情况可可能要复复杂得多多。不同同组织能能够容忍忍的开放放度是不不一样的的，因此此其实现现双向或或反思式式学习的的程度也也不同。本本文认为为，学习习方式背背后有更更为深层层的动因因，即组组织的价价值体系系乃至文文化

46、，约约制着组组织的学学习和知知识创新新。组织织文化不不仅本身身是一种种内部知知识，而而且是决决定其他他内部知知识形成成的框架架。知识识化企业业是具有有新型企企业文化化的组织织。本文文接下来来将探讨讨这个问问题。四、企业文文化的变变革 企企业文化化可定义义为“一整套套非正式式的、人人们通常常按其行行事的规规则体系系”（Deeal & KKennnedyy 19982）。 Terrence E. Deal, Allan A. Kennedy, Corporate Cultures: The Rites and Rituals of Corporate Life, Perseus Books, 19

47、82价值观念是企业文化的核心要素，一种文化中最重要的价值观念可以概括为企业的宗旨。 企企业文化化变革是是知识化化企业最最重要的的变革，也也是企业业知识化化最难以以克服的的障碍。因因为企业业文化很很大程度度上决定定了组织织的学习习方式和和内容，而而后者又又决定了了企业知知识创新新的可能能性和创创新的深深度。 明明茨伯格格将企业业战略和和企业文文化相结结合，提提出了“组织视视角”（orrgannizaatioonall peersppecttivee）的概概念。他他认为，“组织在其产生时期努力试验各种看待问题和处理问题的方式，然后围绕特定的方式固定了一种视角。换句话说，组织在早期发展它的特性正象人

48、在早年发展其个性一样通过与世界的相互作用，人在使用内在的技能和天生的禀赋的过程中形成了个性。正如人的个性一样，组织视角一旦建立就很难改变。一种视角可以在组织行为中变得如此根深蒂固以至于与此相关的信念在组织成员中成为潜意识”（Mintzberg 1987） Henry Mintzberg, “Five Ps for Strategy”, Californian Management Review, Fall 12-19, 1987组织视角形成的组织思维模式的功能在于对内外环境的反馈信号进行统一的说明，并实现组织中的合作与学习。 根根据组织织视角的的不同，可可以把与与学习和和知识创创新有关关的企业业文化分分成三类类。 保保守型企企业文化化：这种种文化鼓鼓励单向向式学习习，强调调在现有有的规范范框架中中做好工工作（ddo tthinngs rigght）； 适适应型企企业文化化：这种种文化鼓鼓励双向向式学习习，要求求建立或或变更正正式的程程序、规规范、政政策和部部门功能能角色，以以便实现现组织内内外环境境的理性性化（ddo rrighht tthinngs）。 创