科学管理思想是如何形成的9109.doc

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1、Evaluation Warning: The document was created with Spire.Doc for .NET. 第七章：科学管理思想的形成 第一节：科学管理思想的萌芽： 科学学管理思思想是与与社会化化大生产产，尤其其是与机机器社会会化大生生产联系系在一起起的。一、 科学管理思思想的萌萌芽： 产生生在中世世纪后期期的威尼尼斯。1、 企业组织类类型：当时商业的的发展，尤尤其是海海外贸易易的发展展出现了了一些合合伙或合合资的企企业。合合伙企业业通常由拥有较较大数量量资本的的人同一一个较少少数量资资本的人人合作而而成，在在合伙契契约中载载明合伙伙期限等等，常见见于工商商企业

2、；合资企企业由两两个以上上的所有有主组成成。要成成立合资资企业时时，先向向政府申申请，经经批准后后获得营营业执照照，合资资企业中中的每位位股东按按资本份份额分摊摊企业的的利润和和费用，常常见于一一次性交交易的矿矿藏勘探探或海外外冒险事事业。2、 现代会计制制度：复复式簿记记制度的的建立。复式簿记制制度于13440年应用用于意大大利的银银行界，此此后向其其他工商商业领域域推广。复复式簿记制度主主要用于于分类帐帐。日记记帐的主主要作用用是作为为法律制制度的依依据。他他们先把把所有的的交易都都记在流流水帐上上，再记记入日记记帐，再再过到分分类帐上上。 典型型事例：威尼斯斯兵工厂厂的管理理经验，见见莱

3、恩文文艺复兴兴时期的的船舶和和造船业业者。为了保护它它日益增增长的海海上贸易易，威尼尼斯在14336年建立立了政府府的造船船厂，以以改变私私人造船船厂的情情况，在在16世纪时时，威尼尼斯的兵兵工厂成成为当时时最大的的工厂，在在管理方方面积累累了很多多有用的的经验。 威威尼斯的的兵工厂厂：14436年年建立，到到16世纪纪时，已已成为当当时最大大的工厂厂，雇佣佣工人达达一、两两千人，在在管理方方面的经经验主要要有：1组织机机构和领领导工作作威尼斯兵工工厂设有有一位正正厂长和和两位副副厂长。威威尼斯元元老院有有时直接接过问兵兵工厂的的事务，并派派一位特特派员同同兵工厂厂联系。兵兵工厂内内部分为为一

4、些巨巨大的作作业部门门，由工工长和技技术人员员领导。正正、副厂厂长和特特派员主主要从事事财务管管理、采采购等工工作。生生产和技技术问题题则由各各作业部部门的工工长和技技术人员员负责，较较好地体体现了相相互制约约和平衡衡的原则则。2部件储储存兵工厂的任任务除造造船以外外，主要要有三项项：制造军军舰和武武器装备备；储存装装备，以供应用；装备和和整修储储备中的的船只。为为了接到到通知后后立即可可以安装装舰船，兵兵工厂必必须储存存必要数数量的船船具和索索具。仓仓库中经经常备有有以下部部件：550000块坐板板，100个舵、100根桅杆杆，222根圆材材，50000副副足带，5000根一15000根桨，

5、再加上相应的索具支架、沥青、铁制品等。这些部件都需编上号码并储存在指定的地方，以便进行装配线作业和精确计算存量，节省时间和劳动力，加快安装舰船的速度。木料分类存放。3装配线线生产 威尼斯斯兵工厂厂在安装装舰船时时采用了了类似于于现代装装配线生生产的制制度，各各种部件件和备品品仓库都都按舰船船的安装装顺序安安排在运运河的两两岸。当当舰船在在运河中中被拖着着经过各各个仓库库时，各各种部件件和武器器等备品品从各个个仓库的的窗口传传送出来来进行装装配。兵兵工厂中中的职员员也按部部件和自自备的种种类安排排在各个个部门。 一一般来说说，在33小时一一9小时内内。可以以按照好好10条全全副武装装的舰船船。法

6、国国的亨利利三世于于15774年参参观威尼尼斯兵工工厂时，看看到在二二个小时时内就安安装并下下水了一一条全副副武装的的舰只。4部件标标准化在兵工厂计计划委员员会发布布的政策策中，指指出：所有的的弓都应应制造得得使所有有的箭能能够适用用；所有的的船尾柱柱应按同同一设计计制造，以以便每一一个舵无无需特别别改装即即可适合合于船尾尾柱；所有的的索具和和甲板用用具应该该统一。当当时，不不允许每每个工人人师傅按按自己的的设计生生产，以以免在制制造中造造成浪费费，或使使舰只不不统一。5会计控控制 兵工工厂把会会计制度度作为一一种管理理控制的的手段，对对人厂和和出厂的的每件事事物都有有详细的的记录和和账目，所

7、所有的账账目合并并为两本本日记账账和一本本分类账账。其中中一本日日记账由由负责保保管现金金的厂长长保存，另另一本日日记账由由会计长长把账目目过到分分类账中中去，然然后由另另一位会会计保存存。这几几位负责责人每隔隔几个月月就在一一起核对对日记账账和分类类账。每每年的99月结算算分类账账。6存货控控制威尼斯兵工工厂必须须储存相相当数量量的舰船船以供急急需。在在14世纪纪时，只只要有66条船的的储备就就够了，到到15世纪纪时增加加到500条，166世纪时时又增加加到1000条。在武器方面面，兵工工厂中的的武器管管理员保保存有存存货控制制的详细细记录，如如什么武武器？何何时发送送？等等等。出厂厂成品由

8、由门卫负负责检查查，人厂厂材料由由检查员员（核价价员）负负责检查查并由专专人记录录。7成本控控制一位会计员员发现，在在早期由由于木料料堆放没没有秩序序，寻找找一块木木料所花花的成本本相当于于木料价价值的33倍。另另一位会会计员用用资料表表明，每每年花在在寻找和和在厂中中搬运木木料所花花的劳动动相当于于5000个杜卡卡（一种种金币）。而而当船只只下水时时，又必必须清理理木料，以以便让出出路来，每每年又要要花费112000个杜卡卡。通过过这些成成本研究究，兵工工厂领导导决定专专门设立立一个木木料场，有有秩序地地堆放各各种木料料，既节节省了寻寻找木料料的时间间和劳动动，又能能确切知知道库存存木料的的

9、价值。一8人事管管理兵工厂中有有着严密密的人事事管理制制度，严严格规定定上工、下下工和工工间休息息的时间间。它规规定了休休息喝酒酒的时间间，每天天供应五五、六次次酒。按按照工作作的性质质，工人人分别按按计件工工资或计计时工资资付给报报酬。工工长主要要负责技技术方面面的工作作，如计计算工时时、维持持纪律等等，其他他工作由由其助手手处理。兵兵工厂中中设有一一个委员员会，每每年的33月和9月开会会评定每每个工人人师傅的的成绩并并决定是是否提升升工资，学学徒是否否晋升为为师傅等等. 第二节节：工业业革命后后科学管管理思想想的逐步步形成工业革命之之后，机机器大工工业建立立，资本本主义生生产方式式从分散散

10、的手工工工场、集集中的手手工工场发展到到工厂制制度，随随着每一一个工厂厂工人人人数的大大量增加加，如何何管理如如此众多多的工人人以避免免互相攀攀比的机机会主义义发生，如如何让机机器与工工人有效效的结合合起来，如如何让机机器高效效率的运运转，当当时的仁仁人志士士作了很很多思考考：亚当.斯密密：著作作有国国民财富富的性质质和原因因的研究究、道道德情操操论。主主要思想想：资产阶阶级利己己主义，“看不见见的手”；分工思思想。他他指出，“有了分分工，同同数劳动动者就能能完成比比过去多多得多的的工作量量。其原原因有三三：劳动动者的技技巧因业业专而日日进；由由一种工工作转到到另一种种工作，通通常需损损失不少

11、少时间。有有了分工工，就可可以避免免这种损损失；许许多简化化劳动和和缩减劳劳动的机机械的发发明，使使一个人人可以做做许多人人的工作作。”控制思思想。他他说，如如果要真真正地控控制一个个人，就就必须使使它为自自己的工工作成绩绩对某个个人负责责，而他他对这个个人则无无法施加加任何重重大的影影响。计算投投资还本本期的重重要性。他他说，“购买高高价机器器，必然然期望这这机器在在磨毁以以前所成成就的特特殊作业业可以收收回投下下的资本本，并至至少获得得普通的的利润”（是当当时通行行利息率率的2倍）。计件工工资。斯斯图亚特特说，“”，亚当.斯密说说，“”。工人就就业问题题，李嘉图：著著作有政政治经济济学及其

12、其赋税原原理，提提出“工资铁铁律”、“群氓学学说”、“经纪人”阿克赖特：发明家家兼企业业家，是是当时应应用高效效管理原原则的先先驱者，在在连续生生产、厂厂址计划划、机器器、材料料、人员员和资金金的调拨拨、工厂厂纪律、人人事管理理、劳动动分工等等方面均均有所贡贡献，被被称为有有高超管管理技术术的企业业家：一一个大企企业的创创建者、生生产的组组织者和和人们的的领导者者。 （一）英英国的索索霍厂实实施的早早期科学学管理索霍厂设在在英国的的伯明翰翰附近，是是发明和和改进蒸蒸汽机的的詹姆士士瓦特（WWatttjammes 17336年一一18119年）同同工程师师马修博尔顿顿（Booultton，Mat

13、tteww 17728年年一18809年年）在117966年创立立的，在在他们各各自的儿儿子詹姆姆士小瓦特特和马修修鲁宾逊博尔顿顿于 118000年接管管了工厂厂以后，自自觉地应应用了一一些早期期的科学学管理措措施，虽虽然其规规模不能能同现在在的大企企业相比比，但其其系统性性却达到到相当的的水平。这这些措施施有：（1）进行行市场研研究和预预测，以以便为生生产提供供依据。他他们向欧欧洲大陆陆派出代代理人，调调查对本本厂产品品（蒸汽汽机）的的需求情情况，并并以这些些市场和和预测的的材料为为依据来来安排生生产和销销售。 （2）有计计划地选选择厂址址。他们们选择水水陆交通通便利并并有扩建建余地的的地方

14、建建厂。 （3）有计计划地进进行机器器布置，使使之符合合工作流流程的要要求。他他们使用用几种不不同大小小的发动动机作为为动力来来源，并并对每种种发动机机的购置置成本和和运转成成本做了了估计。 （4）制定定了生产产工艺程程序和机机器作业业的标准准。他们们计算每每部机器器的运转转速度，并并按所要要完成工工作的类类型来调调整机器器速度。他他们还实实施了工工作流程程或工艺艺程序安安排的详详细计划划，每种种具体产产品的生生产过程程都分解解成许多多小的作作业。该该厂的每每一个工工人都有有一个固固定的标标准职务务。工人人按工种种划分为为钳工、车车工、铝铝工、制制模工和和一般工工人。 （5）制定定了正规规的工

15、具具维修和和采购制制度。当当时一般般工厂通通行的做做法是由由工人负负担购买买和维修修自己所所用工具具的费用用。而在在索霍厂厂中则由由工人负负责工具具的日常常修理和和磨削，由由厂方负负责采购购新工具具。这样样更能保保证工具具的正常常使用。 （6）实行行产品部部件的标标准化。 （7）有详详细的统统计记录录，作为为管理决决策的依依据。（8）有很很详细的的会计制制度，包包括成本本会计程程序，其其中有222种定定额的记记载簿。该该厂能够对每一部部机器计计算出成成本和利利润，对对每一个个部门计计算出利利润和损损失。（9）进行行工作研研究。如如测定每每部机器器的速度度，以机机器和工工人为基基础来组组织生产产

16、过程。（l0）在在工作研研究的基基础上实实行按成成果付酬酬的工资资制。在在可能的的地方，索索霍厂实实行计件工资制制，并且且根据情情况实行行三种计计件工资资办法：第一种种，每件件产品的的计件工工资率都都一样。如如装配喷喷油嘴的的工作，每每件的工工资率都都一样，完完全按装装配的件件数来计计酬。第第二种，随随产品大大小或直直径而变变化的计计件工资资率。因因为在制制造大小小不同的的产品时时，所需需时间同同该产品品的直径径有密切切关系。第第三种，随随工作机机器所用用发动机机的马力力而变化化的计件件工资率率。加班班时另外外付加班班工资。（11）推推行职工工福利制制度。该该厂为职职工提供供娱乐设设备；注注意

17、美化化工作环环境，把把墙壁刷刷得粉白白；为工工人建造造住房；给职工工赠送圣圣诞礼物物，并宣宣布工资资提升的的消息；给职工工提供疾疾病补助助，并由由职工选选出管理理委员会会；建立立与工作作相联系系的互助助保险协协会等。（12）制制定管理理人员和和职工的的培训规规划。 （二）欧欧文和新新拉那克克工厂 欧欧文（OOwenn，Robbertt 17771年年一18858年年）是英英国的空空想社会会主义者者和企业业管理的的改革家。他他于18800年年一18828年年在苏格格兰的新新拉那克克地方担担任纺织织厂的经经理，进进行了一一些企业业管理改改革的试试验。欧文在新拉拉那克工工厂进行行的管理理改革试试验主

18、要要在人事事管理方方面。他他逐步改改善工人人的生活状况，同同时工厂厂也获得得很高的的利润。这这方面的的管理改改革试验验可分为为两个阶阶段：第一阶段，欧欧文致力力于改进进工厂的的条件及及职工的的家庭状状况。在在新拉那那克建立立起一排排排整洁的工工人住房房。职工工商店以以成本价价格出售售各种生生活必需需品。工工厂提供供伙食设设施，并并使工厂厂环境更更为吸引引人。在在厂中，每每个工人人有一块块小方木木柱。木木柱的四四面涂上上不同的的颜色，由由浅入深深地表示示该工人人表现的的好坏。白白色表示示很好，黄黄色为良良好，蓝蓝色为一一般，黑黑色表示示不好。欧欧文的厂厂中规定定不能雇雇佣100岁以下下的孩子子做

19、工，10岁以上的少年每天做工的时间比成年人少，并且不受惩罚。工厂经理敞开大门听取职工有关规章制度等方面的意见。每个工人都可以查看有关自己行为表现的记录本。如果认为自己被评的等级不公平，可以提出申诉。第二阶段，欧欧文致力力于以工工厂为中中心的社社区中的的社会改改革。他他在新拉拉那克的的学校中中进行教教育改革革。教师师不能对对学生提提出的问问题不回回答，不不能惩罚罚学生，而而要用榜榜样示范范来教育育学生。欧欧文还建建立了晚晚间文娱娱中心，以以便工人人在晚上上闲暇时时间进行行文娱活活动。欧文是人事事管理的的先驱者者。他认认为，人人是环境境的产物物。他在在一篇论论文中对对监工们们说，“你们中的的许多人

20、人长期以以来有这这样的经经验，在在你们的的制造工工作中，由由于设计计良好和和运行正正常的优优良机器器而得到到很大的的好处，既既然你们们对死的的机器赋赋予适当当的注意意就能带带来如此此巨大的的好处，那那么，如如果你们们对主要要的、构构造得远远为奇异异的机器器（即工工人）赋赋予同样样的注意意，有什什么不能能期望得得到的呢呢？”欧文还还认为，人事管管理必须须有所报报偿”，单纯纯的“福利式”管理既既不能赢赢得工业业雇主全全心全意意的支持持，又不不能永久久获得工工人的支支持。他他曾在一一次对工工厂主的的演讲中中说，“你们的的活机器器可容易易地加以以训练和和指挥，使使你们的的金钱收收人大大大增加。用用在工

21、人人身上的的钱，可可以使你你们获得得501000的报报酬，而而用在机机器上的的钱只能能得到115的的报酬。对对待活机机器的经经济学是是，使它它干净清清洁，用用和善的的态度对对待他们们，使他他们的精精神不至至于受到到太多的的挫折刺刺激” 第三节节：管理理运动在在美国的的先行者者在泰罗系统统地提出出科学管管理以前前，在美美国已经经有一些些先行者者。以下下是其中中的一些些代表人物。 1普尔尔（Pooor，Hennry 18112年一一19005年）普尔在18849年年一18862年年曾长期期担任美美国铁路路杂志的的编辑，他他在管理理方面的的主张主主要在以以下两个个方面：(1） 他主张建立立一种管管理

22、体系系，不能能依靠企企业的创创办人和和资助者者来管理理企业，而而必须通过专职管管理人员员来进行行管理和和改革管管理，建建立起健健全的、科科学的管管理体系系和全国国的运输输系统。他他提出了了建立健健全的管管理体系系的三条条基本原原则： 第第一是组组织。这这是所有有的管理理工作中中最基本本的。从从总经理理到一般般工人，都都必须有有详细的的劳动分分工，每每个人要要有特定定的职责责，并对对其领导导负责。第二是通讯讯联系。要要在组织织中设计计出一种种报告制制度，使使企业的的最高领领导能连连续地、确确切地了了解业务务的进展展情况。第三是情报报资料。这这是“记录下下来的通通讯联系系”，必须须编制和和保存一一

23、套有关关成本、收收人、定定额测定定等方面面的系统统资料，并并对这些些资料进进行分析析，以便便改进业业务。这这是管理理文献中中早期出出现的有有关“资料库”思想的的萌芽。 （22）他注注意到了了企业中中人的因因素，提提出要改改变僵化化的领导导作风。他他认为，单单靠建立立在上述述三项原原则基础础上的管管理体系系是不够够的，还还要克服服“把人只只看成是是一部机机器”的做法法。他提提出要用用集体精精神来克克服只强强调严格格管理的的官僚化化作风，要要在不影影响个人人激励和和尊严的的情况下下，从混混乱中寻寻求秩序序。（泰泰罗、梅梅奥、阿阿吉里斯斯）2麦卡勒勒姆（MMcCaalluum，18115年18778

24、年）麦卡勒姆在在18554年一一18557年担担任美国国伊里铁铁路公司司的负责责人，以以后他被被任命指指导和监监督美国国所有铁铁路的工工作，显显示出卓卓越的才才能并取取得了出出色的成成就。他他同普尔尔密切合合作，对对美国铁铁路系统统进行了了广泛的的改革，他他的经验验主要表表现在以以下两个个方面： (11）他制制定了严严密的管管理制度度。这种种管理制制度的原原则如下下：恰当地地划分职职责，实实行明确确的分工工负责制制。为了使使每个人人能够履履行职责责，授予予他足够够的权力力。采取措措施了解解每个人人是否忠忠实地履履行了职职责。提提升那些些重视履履行职责责、取得得优良成成绩的人人；惩罚罚玩忽职职守

25、的人人。通过每每日的报报告核查查制度来来反映有有关的情情况。但但这种报报告核查查制度不不应该给给主要负负责人增增加麻烦烦，也不不应该减减少主要要负责人人对下属属的影响响力，而而要使他他既能及及时发现现工作中中的错误误，又能能找出失失职者。（2）他制制定了严严密的组组织措施施。这些些措施包包括：把职工工按其职职务要求求分为各各个等级级，并要要职工穿穿上表示示其等级级的制服服。为职工工拟订了了职务说说明书，并并规定职职工必须须遵照职职务说明明书工作作，不得得自行其其是。制定了了一种表表示各部部门之间间的分工工和报告告控制系系统的组组织图。这这是最早早的组织织图，是是一种树树状结构构图。总总经理和和

26、董事会会处于树树干，55个主要要部门则则如同树树枝，以以此来表表示组织织内部的的相互关关系。3亨利.汤（Toownee，Hennry 18444年一一19224年）汤是美国的的工程师师和管理理学家。他他于18868年年与人合合伙创办办公司，并并一直担担任公司司的总经经理，直直到19916年年才改任任董事会会主席。他他有多种种管理方方面的著著作。在在管理思思想方面面的贡献献主要有有以下三三个方面面： （11）强调调指出管管理的重重要性。 （22）支持持并推广广科学管管理运动动。 （33）提出出了一种种激励职职工的收收益分享享制度。他他提出的的方案是是，职工工有一个个最低保保证工资资，其定定额用科

27、科学方法法测定。每每一部门门超过定定额而生生产出来来的收益益，由职职工和雇雇主各得得一半。这这种测定定的定额额应保持持三五年年不变，以以免降低低工资，挫挫伤职工工的积极极性。汤汤的这一一方案以以后虽然然没有得得到实行行，但对对后人有有启发意意义。4梅特卡卡夫（MMetccalffe，Hemmp 118477年一 119177年）梅特卡夫是是从事军军工企业业管理的的美国军军官，是是一个能能干的管管理人员员，意志志坚定，对对工作严严格要求求，在管管理上取取得了较较大的成成就。他他的代表表作是118855年出版版的制制造业的的成本和和公营及及私营工工厂的管管理。他他在接管管一家兵兵工厂后后发现该该厂

28、采用用的传统统的组织织和管理理方法效效率很低低，并造造成巨大大浪费。于于是他在在18881年建建立了一一套新的的控制制制度，收收到了很很好的效效果。他的这套控控制制度度以系统统和控制制为依据据，把劳劳动控制制、成本本同工厂厂管理紧紧密地结结合起来来。他坚坚持所有有的权力力都应归归于企业业的最高高领导。企企业中有有关支出出和成就就的详细细信息都都应该反反馈给企企业的最最高领导导，以便便他进行行控制和和决策。他他以长期期记录而而不以个个别经验验为依据据，建立立了一种种对工作作的成本本进行估估算的制制度。他他首先以以“累积的的观察”为依据据，制定定出各种种定额，用用以衡量量效率和和成本。他他采用一一

29、种载有有工作的的各种详详细情况况的分类类卡片作作为工具具。当工工人完成成工作以以后，把把这种卡卡片交给给工长，用用以对他他的工作作做出评评价，并并保存下下来作为为资料。卡卡片分为为工时卡卡和材料料卡两种种。5哈尔西西（Haalseey，Freederrickk A18556年一一 19935年年）,哈尔西西是美国国的机械械工程师师，但在在工资和和奖金制制度上有有重要的的创见,他的代代表作是是劳动动报酬的的奖金方方案。 在在哈尔西西提出他他的奖金金方案以以前，当当时美国国存在着着三种工工资制，但但都有较较大的缺缺陷。例例如，第第一种是是日工资资制。它它对工人人缺乏激激励力。第第二种是是一般计计件

30、工资资制。其其缺陷是是每当工工人较明明显地提提高产量量以后，雇雇主就降降低工资资率，从从而挫伤伤了工人人的积极极性。第第三种是是18889年汤汤提出的的收益分分享方案案。哈尔尔西认为为汤的方方案的缺缺陷有以以下四点点：收益的的增长除除了工人人的努力力以外，还还有其他他许多因因素。而而汤的方方案没有有反映出出来。同一部部门中懒懒惰的工工人同勤勤勉的工工人同样样地分享享收益。工人由由于提高高生产而而增加的的收益，享享受时间间过长，不不能促进进雇主的的积极性性。工人只只分享收收益而不不分担损损失，是是不公正正的。为了克服以以上一些些缺陷，哈哈尔西提提出了一一项新的的奖金方方案。其其要点是是：以工工人

31、目前前的产量量作为标标准产量量，以工工人目前前所花费费的生产产时间作作为标准准时间。工工人如果果提前完完成了工工作，就就把所节节省时间间的收益益按一定定比率（约约为正常常工资率率的13或12）发给给工人作作为奖金金，其余余部分归归雇主。由于哈尔西西的奖金金方案简简便易行行，在美美、英等等国曾经经得到广广泛的采采用。但但它也有有一个缺缺点，就就是其标标准时间间的确定定是依据据经验和和工人过过去的成成绩，没没有经过过科学的的测定。因因而在泰泰罗提出出了以工工时研究究和科学学分析为为依据的的刺激性性计件工工资制以以后，有有些地方方就改用用了泰罗罗的计件件工资制制。在相当长的的一段时时间内，泰泰罗的工

32、工资制和和哈尔西西的工资资制显示示出其各各自的优优点：泰泰罗的工工资制更更有科学学依据，主主要依靠靠先进定定额来提提高产量量；哈尔尔西的工工资制则则更多地地依靠工工人的主主动性和和协作精精神。所所以有人人说哈尔尔西对人人的方面面有更多多的了解解。哈尔西的工工资和奖奖金方案案在当时时被誉为为工资报报酬上的的一种创创新。它它同泰罗罗的计件件工资制制一起成成为以后后多种工工资方案案的参考考模式。6沃顿（WhartonJOseph）沃顿是美国国的金融融家和企企业家。他他对管理理思想发发展的贡贡献主要要在于他他认识到到科学管管理和管管理教育育的重要要性，予予以大力力支持。当时美国的的高等学学院只是是训练

33、少少数人从从事专业业工作（医医生、律律师、牧牧师等），沃沃顿认为为这是不不够的，还还应该建建立一种种进行较较高级的的管理教教育的学学院。在在这种学学院中，应应开设有有关罢工工问题、协协作原则则、工商商法、演演说术、票票据交换换所业务务、经济济恐慌和和货币危危机的原原因、股股票和债债券的性性质等工工商教育育课程。为为了实现现这种想想法，他他于18881年年向宾夕夕法尼亚亚大学提提供了110万美美元，建建立培训训工商和和财务管管理人员员的沃顿顿学院。这这一学院院是美国国和世界界上第一一所管理理学院，而而且曾有有17年之之久，是是惟一的的一所管管理学院院。直到到18998年，美美国芝加加哥大学学和加

34、利利福尼亚亚大学才才各自建建立起工工商管理理学院。到到19111年，美美国已有有30所工工商管理理学院。 第四节节：泰罗罗的科学学管理思思想 泰罗生活的的时代、本本人的情情况、与与管理学学先驱之之间的关关系、与与行为科科学学派派之间的的关系、泰泰罗领袖袖地位的的形成与与领袖素素质。 泰罗在工厂厂的实践践中感到到当时的的企业领领导不懂懂得用科科学方法法来进行行管理，不不了解工工作程序序、劳动动节奏和和疲劳因因素对劳劳动生产产率的影影响；而而工人则则缺少训训练，没没有正确确的操作作方法和和适用的的工具，这这些都大大大影响响了劳动动生产率率的根高高。为了了改变这这种状况况他从从1880年开始始进行实

35、实验，系系统地研研究和分分析工人人的操作作方法和和作业所所花的时时间。他他将这些些实验逐逐步改进进发展，成成为系统统的管理理制度，被被称为科科学管理理或“泰罗制”。 泰泰罗既有有从事科科学研究究和发明明的能力力，又有有进行社社会活动动和领导导工作的的能力。他他工作积积极认真真，对人人要求严严格，但但富于同同情心，。他他一生获获得专利利100多项，并并获得荣荣誉博士士学位和和一些奖奖章等，19006年担任任美国机机械工程程师学会会主席。他他在管理理方面的的主要著著作有：计件件工资制制（118955年），工工场管理理（19033年），科科学管理理的原理理和方法法（119111年），在在美国国国会众

36、议议院委员员会上的的证词（1912年）。他被后人称为“科学管理之父”。这个称号被刻在他的墓碑上。一：提高劳劳动生产产率和科科学管理理原则（一）提高高劳动生生产率是是科学管管理的根根本目的的泰罗发表于于19112年的的在美美国国会会众议院院委员会会上的证证词，是是他阐明明科学管管理原则则和理论论的重要要文献。他他说：“人的生生产率的的巨大增增长议一一事实标志着着文明国国家和不不文明国国家的区区别，标标志着我我们一百百年内的的巨大进进步。正正是由于于生产率率的增长长，使得得今日的的劳动人人民（尽尽管有人人谈论着着他们的的悲惨处处境和可可怕遭遇遇）生活活得几乎乎同2550年以以前的国国王一样样地好。

37、他他们比2250年年以前的的国王吃吃得更好好、穿得得更好，而而且整个个讲来，更更为舒服服。而这这正是由由于一件件事：以以棉织品品为例。如如果我们们今天对对一个普普通工人人讲，他他穿的一一件棉布布衬衫是是些奢侈侈品，他他不会笑笑我们吗吗？但是是，在 18440年，一一个工人人有一件件棉布衬衬衫的确确是一种种奢侈品品。其他成成百种的的东西也也是这样样。我们们现在看看成是必必需品的的，在1100年年以前是是奢侈品品。这是是什么原原因呢？这是由由于劳动动生产率率朝增长长。我在在这个问问题上讲讲了这么么多。因因为科学学管理的的根本就就在于此此，因为为科学管管理如同同节省劳劳动的机机器厂样样，其目目的正在

38、在于提高高每一单单位劳动动力的产产量”。泰罗认为，当当时工人人提高劳劳动生产产率的潜潜力很大大。泰罗罗在一项项工人搬搬运生铁铁的试验验中，由由于改进进了作业业和管理理的方法法，使工工人搬运运生铁的的数量普普遍地从从每小时时在125吨增加加到47.5吨，提提高了3.8倍。（二）科学学管理原原则泰罗在上述述证词中中，简明明地对科科学管理理原则做做了如下下的说明明：在科学管理理制度之之下，工工人的主主动性（即即他们的的勤奋工工作、诚诚意和独独创精神神）实际际上是经经常的发发挥出来来的。而而企业管管理当局局则主动动地承担担起新的的、非常常巨大的的和特别别的责任任，这些些责任被被划分成成四种不不同的类类

39、型，并并被叫做做“科学管管理原则则”。第一条原则则是：由由管理人人员有意意识的搜搜集原来来存在于于工人头头脑中和和体力技技能中的的大量传统知识并并把这些些传统知知识记录录下来，编编成表格格，进而而在许多多情况下下归纳成成法则、规规则甚至至数学公公式。第二条原则则是，管管理人员员科学地地选择并并不断地地培训工工人。管管理人员员的责任任在于仔仔细地研究每个工工人的性性格、脾脾气和工工作成绩绩，以便便一方面面发现其其局限性性，另一一方面更更重要的的是发发发现其发发展的可可能性。一 第三条条原则是是，使经经过科学学的选择择和培训训的工人人同作业业的科学学方法结结合起来来。 第四条条原则是是把工厂厂的实

40、际际工作在在工人和和管理人人员之间间做几乎乎平均的的分配。 科学管管理方法法要求工工人按正正确的方方法工作作，按科科学方法法改变他他们原来来的方法法。而作作为报偿偿，他们们的收人人能增加加30%1000，增增加的幅幅度随他他们所从从事的行行业性质质而不同同。 二 ：作业管管理作业管理在在泰罗的的科学管管理中占占有重要要的地位位。它有有四项原原则：（l）高的的日作业业定额；（2）标准准的作业业条件；（3）完成成作业的的工人，按按高工资资率付给给报酬；（4）未完完成作业业的工人人，按低低工资率率付给报报酬。以上四项原原则中，第第（1）、（2）两项项属于标标准化原原理；第第（3）、（44）两项项属于

41、刺刺激性工工资制度度。一、 标准化原理理。1为作业业挑选“第一流流的工人人”所谓“第一一流的工工人”，泰罗罗在美国国国会众众议院特特别委员员会的证证词中做做了如下下的说明明：“我认为为那些能能够工作作而不想想工作的的人不能能成为我我所说的的第一流流的工人人。我曾曾试图阐阐明，每每一种类类型的工工人都能能找到某某些作业业，使他他成为第第一流的的工人，除除了那些些完全能能做这些些作业而而不愿做做的人。”2，标准的的作业条条件标准的作业业条件包包括。使使工人掌掌握标准准化的操操作方法法，使用用标准化化的工具具、机器器和材料，使使作业环环境标准准化。二、刺激性性工资制制度（l）通过过工时研研究和分分析

42、，制制定出一一个作业业的定额额或标准准，并由由定额制制定部门门把作业业分解为为各项要要素，为为每一要要素制定定出定额额。这样样，就把把定额的的制定从从以估计计和经验验为依据据，改变变为以科科学为依依据。（2）“差差别计件件制”的刺激激性付酬酬制度。这这种付酬酬制度按按照工人人是否完完成其定定额而采采取不同同的工资资率。如如果工人人达到或或超过了了定额，就就按“高”工资率率付酬，这这种工资资率是正正常工资资率的1255%，而且且，不仅仅是超额额部分按按“高”工资率率计算，全全部工作作量都按按这个“高”工资率率计算。如如果工人人没有达达到定额额，就按按“低”工资率率付酬，为为正常工工资率的的80%

43、。以此此来督促促和鼓励励工人完完成和超超额完成成定额。如果工人没没有达到到定额的的原因不不是由于于自己的的懒惰，而而是由于于没有掌掌握正确确的作业业方法或或不适合合于当前前的工作作，则责责任在企企业管理理当局。领领导应该该教会工工人正确确的作业业方法或或把他调调到更适适合他的的作业岗岗位上去去。泰罗后来在在工资问问题上的的转变。三：职能化化原理、例例外原则则（一）职能能化原理理包含以下两两项内容容：一是是把计划划职能同同执行职职能分开开，变经经验工作作法为科科学工作作法；二二是实行行职能工工长制。1把计划划职能同同执行职职能分开开，变经经验工作作法为科科学工作作法。泰泰罗认为为，要提提高劳动动

44、生产率率，就要要明确划划分计划划职能和和执行职职能。把把传统经经验工作作法改变变为科学学工作法法。泰罗认为，工工人单凭凭自已的的经验是是无法找找到科学学工作法法的。而而且他们们也没有有时间和和条件去去从事这这方面的的试验和和研究。因因此，必必须把计计划职能能和执行行职能分分开：计计划职能能归企业业管理当当局，并并设立专专门的计计划部门门来承担担；计划划部门从从事全部部的计划划工作，并并对工人人发出执执行的命命令。计计划部门门的主要要任务有有：（1）调查查研究（如如工时研研究和动动作研究究等），以以便为制制定定额额和操作作方法提提供科学学的依据据。（2）根励励调查研研究的结结果，制制定出有有科学

45、依依据的定定额和标标准化的的操作方方式、工工具等。（3）拟订订作业计计划并发发布执行行的指示示和命令令。 （4）对对“标准”和“实际情情况”进行比比较，以以便进行行有效的的控制。至于现场的的工人和和工长，则则从事执执行的职职能，即即工人按按照计划划部门制制定的操操作方法法和指示，使使用规定定的标准准化工具具，从事事实际的的操作。作作业现场场的工长长执行指指挥职能能，都不不得改变变计划部部门的规规定。 22、 实行职职能工长长制 泰泰罗指出出，在传传统的组组织机构构中，一一个工长长为了完完满地履履行他的的职责，必必须具备备以下九九种素质质：智能；教养；专门的的或技术术性的知知识；才能；精力；坚韧

46、刚刚毅；正直；判断力力或常识识；健康。但但是，一一般人很很难完全全具备这这些素质质，而只只能具备备少数几几种。这这样，为为了使工工长能有有效地履履行他的的职责，就就必须把把管理的的工作予予以细分分，使所所有的工工长只承承担一种种管理职职能。这这样一来来，同只只接受一一个直接接上级领领导的军军队式组组织不同同，工人人就要从从几个担担任不同同职能的的上级那那里接受受命令。泰罗设计出出了8个职能能工长。其其中有44个属计计划部门门，4个在车车间。在在计划部部门的44个职能能工长分分别承担担以下各各项职能能：“工作命命令卡”、“工时和和成本”、“工作程程序”、“纪律”。在车车间的44个职能能工长分分别

47、承担担以下各各项职能能：“工作分分派”，“速度”，“修理”，“检验”。泰罗的这种种职能工工长制是是以机械械工业为为依据而而提出的的，但他他认为也也适用于于其他行行业。他他认为，这这种职能能工长制制有三个个优点：由于管管理者（职职能工长长）只承承担某项项职能，因因而其培培训只要要花费较较少；管理者者职责明明确，因因而可以以提高效效率；由于作作业计划划和操作作方法都都已标准准化，车车间现场场的职能能工长只只需进行行指挥监监督。即即使是低低工资的的工人也也可以从从事比较较复杂的的工作，这这就能降降低整个个企业的的生产费费用。但是后来没没有推广广。二、例外原原则所谓例外原原则就是是，企业业的高级级管理人人员把一一般的日日常事务务授权给给下级管管理人员员去处理理，自己己只保留留对例外外事项（即即重要事事项）的的决策和和监督权权，如有有关重大大政策的的决定和和重要人人事的任任免等。泰泰罗指出出，在例例外原则则之下，“经理只只接受有有关超过过常规或或标准的的所有例例外情况况的 特别好好和特别别坏的例例外情况况的概括性性的、压压缩的及及比较的的报告以便使使他有时时间考虑虑重大政政策问题题并研究究在他手手下的重重要人