当前我国的就业体制改革进程是在经济效率与社会安定两个目标间的1899.docx

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1、Evaluation Warning: The document was created with Spire.Doc for .NET.就业体制转轨中的渐进改革措施国有企业二层次内部劳动力市场的效率改进陆铭 陈陈钊(复旦大学学经济学学系)当前我国的的一些劳劳动就业业政策是是在经济济效率与与社会安安定两个个目标间间进行权权衡的结结果，也也正因为为如此，就就业体制制在一定定时期内内还不能能实现完完全的市市场化。这这意味着着转轨时时期就业业体制的的“二元”特征将将继续存存在一段段时间，即即在非国国有企业业已经基基本上实实行了市市场化就就业体制制的同时时，在国国有企业业仍然实实行的是是带有一一定计划

2、划色彩的的就业体体制。 以是否实行了市场化的就业体制作为区分国有企业和非国有企业的标准是一种理论上的简化。于于是，如如何实现现“二元”就业体体制向市市场化就就业体制制的过渡渡就成为为人们普普遍关注注的一个个问题。“二元”就业体制除了影响到劳动力资源在国有企业和非国有企业间的配置外(戴园晨、黎汉明，1991；李实，1997)，也对国有企业内部劳动力市场(internal labor market)的运作产生了影响。在本文中，我们将主要考察当前我国国有企业内部劳动力市场的效率特征。与西方企业内部劳动力市场不同的是，经济体制的转轨过程赋予了我国国有企业内部劳动力市场特有的二层次特征，我们将在本文中重

3、点分析与此相关的一些政策对于经济效率所产生的影响。我们由理论分析最终将得出一些针对企业内部劳动力市场运作的过渡性改革措施，以期提高企业内部劳动力市场运作效率，并逐步向市场化就业体制过渡。本文的一个言下之意是，对于经济体制转轨的研究不能只停留在一般的“渐进”意义上(即以双轨体制作为渐进的经济转轨方式)，我们需要进一步回答的是，应采取怎样的方式和措施由转轨时期的经济体制过渡到市场经济体制。就本文所研究的就业体制而言，我们提出的一些过渡性改革措施旨在以“渐进”的方式完成渐进改革中“二元”就业体制向市场化就业体制的过渡，从而使下一步的就业体制改革具有“渐进中的渐进”的性质。一、由渐进进改革内内生出的的

4、内部劳劳动力市市场二层层次特征征企业内部劳劳动力市市场是指指在企业业内部借借助于一一系列行行政体制制对劳动动力资源源进行配配置的制制度。国国外有大大量的实实证研究究表明，大大部分的的劳动力力资源是是在内部部劳动力力市场上上进行配配置的，而而且内部部劳动力力市场的的运作对对于整个个经济的的效率有有着非常常重要的的影响(Halll,119822；Filler et al., 119966)。对对于企业业内部劳劳动力资资源配置置起到关关键作用用的制度度包括工工作的等等级制度度(hiieraarchhiess off joobs)，或者者称为工工作阶梯梯(joob lladdder)制度，与与之相对对

5、应的是是企业内内的工作作评估(jobb evvaluuatiion)体系和和工资结结构。一一般而言言，职工工的能力力、努力力程度甚甚至对产产出的贡贡献都是是职工的的私人信信息，企企业对于于这些信信息都不不能准确确掌握，因因此在这这种信息息不对称称的情况况下，企企业内部部劳动力力市场上上的一套套行政体体制是否否对劳动动者能够够形成足足够的激激励就直直接地影影响到企企业的经经济绩效效。国外研究企企业内部部行政体体制的文文献通常常认为，企企业内部部劳动力力市场是是与企业业组织共共生的，企企业组织织与市场场的边界界同时也也就决定定了内部部劳动力力市场和和外部劳劳动力市市场的边边界。在在市场经经济体制制

6、下，两两个劳动动力市场场的边界界完全可可以由内内部人-外部人人理论(inssideer-ooutssideer ttheoory)加以解解释，该该理论中中所强调调的劳动动力替换换成本(labbor turrnovver cosst)本本身也构构成了市市场交易易成本的的一个组组成部分分，从而而也可以以支持交交易费用用学派对对于企业业组织和和市场的的边界的的解释(Linndbeeck andd Snnoweer, 19886; 19888)。但但是，企企业内部部劳动力力市场的的存在并并不一定定以外部部劳动力力市场的的存在为为必要的的前提。在在我国传传统的计计划经济济体制下下，企业业的边界界是由行行

7、政力量量决定的的，所有有经济资资源在企企业外都都是由行行政手段段(而不是是市场机机制)配置的的。在劳劳动力市市场方面面，与企企业内部部劳动力力市场相相对称的的不是外外部劳动动力市场场，而是是一个附附属于政政府部门门的劳动动力资源源配置机机构。劳劳动力资资源在企企业间的的配置完完全是由由行政手手段来完完成的，不不存在由由劳动力力价格(工资)调节供供求的机机制，于于是劳动动力资源源初始配配置的效效率非常常低下。更更为关键键的是，劳劳动力资资源初始始配置的的低效率率现象又又不能通通过劳动动力资源源的流动动(再配置置)加以纠纠正。在在外部劳劳动力市市场缺位位的同时时，我们们却不难难发现，在在传统的的计

8、划经经济体制制下企业业的内部部劳动力力市场仍仍然存在在。企业业内部的的工作等等级制度度(如职务务等级工工资制、八八级工资资制)、计件件工资和和奖励工工资制度度等，对对内部劳劳动力市市场上的的劳动力力资源配配置起到到了很重重要的作作用，而而且这一一套行政政体制与与西方企企业内部部劳动力力市场上上的行政政体制并并无本质质的差别别。改革以后，就就业体制制已经发发生了一一些市场场化的转转变，主主要表现现在增量量的劳动动力逐步步开始借借助于市市场机制制进行配配置，而而存量劳劳动力中中也有一一部分开开始流动动起来。但但是在经经济体制制的转轨轨时期，政政府为了了防止显显性失业业率迅速速上升，对对就业体体制采

9、取取了渐进进的改革革方式。一一方面政政府仍然然在一定定程度上上用行政政性的手手段控制制国有企企业隐性性失业显显性化的的速度，一一方面也也开始允允许以下下岗的方方式加大大国有企企业内职职工间的的竞争度度。这样样一来就就形成了了我国转转轨时期期国有企企业内部部劳动力力市场特特有的二二层次特特征，即即在第一一层次内内部劳动动力市场场上企业业职工分分为在岗岗职工和和下岗职职工两部部分，下下岗职工工通过竞竞争实现现上岗(或转岗岗)，而在在第二层层次内部部劳动力力市场上上，职工工通过竞竞争沿着着工作阶阶梯实现现晋升或或被淘汰汰。可以以说，是是传统的的计划就就业体制制和经济济体制和和渐进转转轨方式式内生出出

10、了国有有企业内内部劳动动力市场场的二层层次特征征。 当然也有一些国有企业没有下岗人员，本文中不对这类企业进行研究。就业业体制没没有完全全市场化化除了体体现在国国有企业业内部劳劳动力市市场的二二层次特特征方面面以外，还还表现在在政府的的有关就就业政策策也制约约了企业业内部劳劳动力市市场的运运作效率率。首先先，国家家对于企企业下岗岗职工的的规模是是有所控控制的，换换句话说说，并不不是相对对于企业业自主决决策下最最优劳动动力雇用用量的富富余人员员都能够够全部立立即转为为下岗人人员，在在经济效效益较好好的企业业更是如如此。其其次，政政府对于于国有企企业内的的工资差差距也是是有所控控制的。以以上海市市为

11、例，政政府有关关部门明明确规定定，国有有企业内内最高工工资与最最低工资资之间的的差距最最大不能能超过55倍。对对于工资资差距的的控制也也必然影影响到企企业在岗岗者的收收入水平平。 我们在1997年对上海市一些国有大中型企业和政府有关部门的调查走访为我们这里的一些论断提供了支持。下面面我们就就以模型型化的方方式来研研究企业业内部劳劳动力市市场的二二层次特特征和有有关政策策对经济济效率所所产生的的影响。二、二层次次内部劳劳动力市市场的运运作效率率我们曾经借借用一个个Shaapirro和Stiigliitz(19884)的的比较静静态效率率工资模模型对于于我国企企业内部部劳动力力市场的的运作效效率作

12、过过分析(袁志刚刚，陆铭铭，19998)。为了了更好地地说明问问题，我我们在本本文中将将发展一一个针对对企业二二层次内内部劳动动力市场场的效率率工资模模型，研研究下岗岗职工的的存在、政政府对下下岗职工工规模和和工资差差距的控控制会对对企业内内部劳动动力市场场的运作作产生怎怎样的影影响。 效率工资模型必须以工资水平和努力水平之间的因果关系为基础。李实、尚列(1993)和拉萨、辛格(1996)曾作过一些经验研究，证实了中国国有企业的高工资率与其高生产率之间的正相关关系，但高工资率是否是产生高生产率的原因还有待进一步研究。在在这个模模型中，企企业是利利润最大大化目标标的追求求者，并并且有一一个形如如

13、的生产产函数，决决定企业业产量的的是在岗岗职工的的数量(L)及其努努力程度度(e)，这个个生产函函数具有有F00和F”L成成立。我我们将政政府对企企业劳动动力雇用用决策和和工资差差距的干干预用两两个约束束条件来来加以表表示，第第一个约约束条件件是企业业的在岗岗人数不不能小于于某个最最低数量量(L)，第二二个约束束条件是是企业的的在岗工工资水平平与下岗岗工资之之间的倍倍数必须须不大于于一个规规定的倍倍数(n)。在以以上这些些假定条条件和约约束条件件下，我我们就可可以将企企业的最最优决策策用下面面这样一一个数学学式子来来表示：求解上面这这样一个个最优规规划，我我们会遇遇到两种种情况，即即企业没没有

14、受到到约束条条件的制制约和受受到了至至少一个个约束条条件的制制约，下下面我们们分别就就这两种种情况展展开讨论论。1、企业没没有受到到下岗职职工规模模和工资资差距制制约这时解上述述最优规规划可以以获得这这样一个个一阶条条件：(1)在这一条件件下，企企业在每每单位超超过下岗岗工资的的增量工工资上所所获得的的努力水水平等于于一单位位的增量量工资所所带来的的边际努努力水平平。在图图一中，我我们用曲曲线wBA来表表示国有有企业中中职工的的努力函函数，wwA是一条条由w出发的的射线，并并与努力力曲线相相切于AA点，A点所对对应的ee0和w0分别代代表了当当两个约约束条件件都不构构成对企企业的制制约时，企企

15、业的均均衡工资资和职工工的均衡衡努力水水平。2、企业受受到了下下岗职工工规模和和(或)工资差差距制约约这时解上述述最优规规划可以以获得这这样一个个一阶条条件：(2) 和分别为下岗职工规模约束和工资差距约束的拉格朗日乘数，当企业受到下岗职工规模约束和(或)工资差距约束时，和至少有一个不为零，使得不等式成立。即：(3)从这样一个个条件我我们可以以看出，下下岗职工工规模控控制和工工资差距距控制是是影响企企业经济济效率的的做法。当当两个控控制政策策中的任任何一个个对企业业构成约约束时，企企业在超超过下岗岗工资的的每单位位增量工工资上所所获得的的努力水水平将小小于一单单位的增增量工资资所带来来的边际际努

16、力水水平。如如果用图图来表示示，这时时企业均均衡的工工资水平平将位于于图一中中的w1处，同同时，职职工均衡衡的努力力水平则则位于ee1处。显显然，符符合3式的B点位于于A点的左左下侧，这这意味着着相对于于A点而言言，在岗岗职工的的工资水水平和职职工的努努力水平平都下降降了。进进一步地地，我们们还可以以看出，政政府对下下岗职工工规模和和工资差差距进行行控制的的效果是是一样的的，都是是使得企企业均衡衡的工资资水平和和职工努努力水平平同时下下降。同样地，我我们也可可以用类类似的方方法来分分析一个个非国有有企业的的决策行行为，所所不同的的是，非非国有企企业较少少受到政政府在劳劳动力雇雇用决策策和工资资

17、差距等等方面的的干预，而而且其职职工的努努力程度度也仅取取决于企企业内工工资水平平与失业业保险金金()的差距距。于是是我们就就可以将将一个非非国有企企业的最最优决策策用下面面这样一一个数学学式子来来表示：解这一最优优规划，我我们可以以得到这这样一个个一阶条条件：(4)不难发现，这这一条件件实际上上就相当当于效率率工资理理论中的的“索洛条条件”(Sooloww, 119799) 唯一的不同在于索洛的原模型中省略了失业保险金的因素，只要企业支付正的工资水平，就可以获得职工正的努力水平。，企企业在每每单位工工资上所所获得的的平均努努力水平平等于一一单位的的增量工工资所带带来的边边际努力力水平。如如果

18、不考考虑全社社会的福福利水平平，而仅仅考虑企企业内雇雇主和职职工的话话，这一一工资水水平具有有帕累托托最优的的性质(Stiigliitz, 19987)。在图图一中，我我们用曲曲线来表表示非国国有企业业中职工工的努力力函数，由由于可以以认为两两类企业业中职工工具有相相同性质质的努力力函数，且且， 从制度合理性来讲，总是成立的，否则下岗职工就可以去领取失业保险金，下岗工资也就失去了意义。从政府的规定来看，下岗工资也是高于失业保险金的。以上海市为例，企业下岗待工人员生活补贴标准为第一年每月不低于244元/人，第二年不低于每月205元/人，失业救济金的给付标准为第一年每个月236元/人，第二年为每个

19、月195元/人。曲线就是是曲线wwBA向左左平移的的距离。OC是一条由原点出发的射线，并与努力曲线相切于C点，与C点相对应的e和w分别表示的是非国有企业所获得的均衡努力水平和均衡工资水平。容易证明，由于OC的斜率小于wA的斜率，C点所对应的努力水平e一定高于A点所对应的努力水平e0。由此可以推论有ee0e1成立，这一点在图一中表现得非常清楚，但是w和w0、w1之间的相对大小却并不确定，更明确地说，w和w0、w1之间的相对大小与、w的大小和努力曲线的形状有关。图一对比两类企企业均衡衡的工资资水平和和职工努努力水平平，我们们可以得得出以下下几点结结论：1、国有企企业因为为必须为为下岗职职工支付付工

20、资而而影响了了企业的的效率。即使企业没有受到下岗职工规模和工资差距的约束，只要企业必须为下岗职工支付下岗工资，就必须在边际意义上考虑职工下岗对企业的劳动力成本和产出水平的影响。与企业无须为下岗职工支付下岗工资的情况相比，这时企业在边际意义上多使用一个劳动力，劳动力成本仅增加w-，于是企业会更为倾向增加劳动力使用量，而不是通过提高工资水平激励职工更加努力工作。当利润最大时，职工的边际努力水平必然等于企业在超过下岗工资的增量工资上获得的平均努力水平。相比之下，由于非国有企业只需要为在岗职工支付工资，其在边际意义上多雇用一个劳动力就使企业的劳动力成本增加w，这时企业更加倾向于通过提高工资水平激励职工

21、更努力地工作，而不是增加劳动力的雇用量。容易证明，只要国有企业必须为下岗职工支付工资，结果就必然导致国有企业只能获得低于非国有企业的努力水平。2、下岗工工资构成成了国有有企业的的额外负负担，影影响企业业的盈利利能力。针对以上讨论所获得的一阶条件(1式和2式)再对w求导，我们可得到，(i=0,1)。这个式子告诉我们，不仅国有企业为下岗职工支付的工资构成了企业的直接负担，而且下岗工资每上升一个单位，企业为了维持最优的职工努力水平就必须等量地提高在岗职工的工资水平，其结果是国有企业的劳动力成本必然同时上升，上升的量为，这势必影响企业的盈利能力。反过来说，将下岗职工的待遇向社会失业保险金水平靠近，企业

22、就可以等量地降低在岗职工工资，从而降低企业的劳动力成本()，并且仍然能够维持原有的职工努力水平，这对于国有企业的效率而言将是一种成本较低的改进方式。3、对国有有企业下下岗职工工规模和和工资差差距的控控制降低低了企业业职工的的努力水水平。从从3式可以以看出，只只要国有有企业受受到两个个约束条条件当中中任何一一个的制制约，在在企业的的最优决决策下，企企业职工工的努力力水平都都将低于于企业不不受两个个约束条条件制约约时的努努力水平平，因此此，对国国有企业业下岗职职工规模模和工资资差距的的控制不不利于提提高国有有企业的的效率水水平。4、放松对对下岗职职工规模模和工资资差距的的控制都都有利于于增进企企业

23、的经经济效率率。这一一结论作作为上一一个结论论的反论论显然是是成立的的，但问问题的关关键在于于采取怎怎样的措措施来增增进企业业的经济济效率。就就工资制制度而言言，如果果在下岗岗工资高高于失业业救济金金水平的的情况下下简单地地放松工工资差距距限制和和下岗职职工规模模限制，那那么结果果必然是是原先受受到约束束的国有有企业提提高在岗岗职工的的工资水水平，以以获得更更高的职职工努力力水平。当当然这比比起企业业受到下下岗职工工规模和和工资差差距限制制的制约约时已经经是一种种效率上上的改进进，但从从长远来来看，将将下岗职职工的待待遇向社社会失业业保险金金水平靠靠近，才才能使国国有企业业既获得得更高的的效率

24、水水平，又又降低其其劳动力力成本，提提高国有有企业的的竞争力力。以上我们主主要通过过对比国国有企业业和非国国有企业业在不同同就业体体制下的的最优决决策，分分析了国国有企业业二层次次内部劳劳动力市市场的效效率特征征。此外外，根据据Doeerinngerr和Pioore(19771)、Mallcommsonn(19984)、Lazzearr和Rossen(19881)以以及Roosenn(19986)对企业业内激励励机制和和工资结结构的研研究，只只有充分分拉开企企业职工工间的收收入差距距才能给给职工提提供努力力工作的的充分激激励，但但我国的的国有企企业如果果受到了了工资差差距控制制的制约约，将也也

25、无法充充分拉开开在岗职职工间的的收入差差距，企企业职工工也因此此缺乏努努力工作作的激励励。在119977年我们们对上海海市一些些国有大大中型企企业所作作的调查查中，有有76.2%的的人赞成成拉开企企业内的的收入差差距，特特别地，分分别有885.55%和71.8%的的人赞成成提高科科技人员员和经营营管理人人员的收收入水平平。 我们的调查同时也反映出，企业内有一小部分职工对于拉开企业内收入差距的建议不能接受。另外也有一小部分企业的经营管理者表现出并不迫切地要求提高自身的收入水平，这似乎与我国国有企业经营管理者的双重身份有关。值得得一提的的是，这这些企业业普遍反反映受到到了政府府对下岗岗职工规规模和

26、工工资差距距限制的的制约。三、结论及及政策建建议根据本文中中的理论论分析，我我们可以以从转轨轨时期就就业体制制的角度度出发为为国有企企业效率率普遍低低下的现现象找到到两方面面原因：一是国国有企业业必须为为下岗职职工支付付下岗工工资，二二是企业业受到了了来自政政府的下下岗职工工规模和和工资差差距限制制。在经经济体制制的转轨轨时期，就就业体制制在一定定时期内内还不能能实现完完全的市市场化，国国有企业业内部劳劳动力市市场的二二层次特特征也将将在一定定时期内内存在下下去，因因此针对对本文中中所分析析的问题题，我们们提出以以下几点点转轨时时期提高高内部劳劳动力市市场运作作效率，逐逐渐实现现就业体体制市场

27、场化的过过渡性改改革措施施。1、逐步放放松对于于企业下下岗职工工规模和和工资差差距的限限制。根根据我们们前文中中的模型型分析，下下岗职工工规模和和工资差差距的限限制将直直接对一一部分受受到制约约的企业业的效率率造成负负面影响响。逐步步放松对对于企业业劳动力力雇用决决策和工工资决策策的干预预，将使使一些原原先受到到制约的的企业能能够获得得更高的的职工努努力水平平(在图一一中表现现为企业业均衡的的工资水水平和职职工努力力水平由由B点处上上升到AA点处)。2、政府可可以承担担一部分分国有企企业的额额外负担担，这有有利于提提高企业业的盈利利能力。对于那些没有受到下岗职工规模和工资差距制约的国有企业来说

28、，由政府承担一部分下岗职工的工资和再就业费用，可以直接降低企业的劳动力成本，提高企业的盈利能力。政府承担企业额外负担的一种可行的模式是在上海市首先建立的再就业中心。在这种模式下，政府和企业共同承担着下岗职工的负担和再就业工作，下岗职工进入中心后就与原单位脱离了关系，从而减轻了企业的负担。进一步地，如果可以由政府全部承担企业的下岗职工负担，国有企业的利润函数就相应地发生变化，企业在均衡状态下的效率水平将有所提高，这时下岗职工的存在就不再对企业的效率构成影响。如果企业又没有受到下岗职工规模和工资差距的制约，企业就可以获得与非国有企业相同的职工努力水平。3、以再就就业中心心的模式式将企业业对下岗岗职

29、工的的负担“固定化化”。从我们们的理论论分析出出发可以以看出，当当企业在在边际意意义上考考虑职工工下岗对对劳动力力成本和和产出水水平的影影响时，企企业就只只能获得得低于非非国有企企业的最最优均衡衡工资水水平和努努力水平平。但如如果企业业对下岗岗职工的的负担可可以“固定化化”，而不不是随下下岗职工工规模而而变化，这这部分负负担就变变成了企企业的“固定成成本”，这时时，企业业的目标标函数形形式和最最终均衡衡条件也也会相应应地发生生变化。容容易证明明，这时时企业能能够获得得与非国国有企业业相同的的职工努努力水平平，相对对于图一一中的AA点而言言，这显显然是一一种效率率上的改改进。一一种将企企业对下下

30、岗职工工的负担担“固定化化”的形式式是组建建再就业业中心，并并且由政政府出面面与企业业协商企企业对再再就业中中心的费费用承担担额度。企企业承担担的费用用额度具具体可以以与企业业的规模模、效益益等指标标挂钩，但但与企业业下岗规规模无关关。4、逐渐缩缩小企业业内下岗岗人员待待遇与失失业人员员待遇的的差距。这一措施的直接效果是在保持国有企业效率水平不变的前提下，降低企业的劳动力成本。在图一中将表现为国有企业职工努力曲线的左移。在整个就业体制市场化的进程中，下岗人员待遇向失业人员待遇靠拢是关键的一步，也是国有企业获得与非国有企业相同的均衡工资水平和职工努力水平的必要条件。5、逐渐根根据岗位位的不同同拉

31、开企企业内职职工之间间的工资资差距。拉开企业内职工之间的工资差距对于激励职工努力工作有着重要的意义，这必须以政府逐渐放松对于企业内部工资差距的限制为前提条件。从职工的角度来说，应提高对于收入差距合理扩大的认同感。而从企业经营者的角度来说，应摆脱自身的国家干部角色，积极实施对于提高企业经济效率有益的改革措施，其中包括适当拉开内部职工之间的收入差距。在转轨时期期国有企企业仍然然保留下下岗这一一特有的的就业状状态的情情况下，以以上几点点过渡性性的政策策措施都都可以提提高国有有企业二二层次内内部劳动动力市场场的运作作效率，同同时也可可以作为为一些具具有“渐进中中的渐进进”性质的的改革措措施使就就业体制

32、制逐渐向向完全市市场化方方向过渡渡。当下下岗职工工待遇与与失业人人员待遇遇非常接接近，政政府也放放松了对对于下岗岗职工规规模和收收入差距距的限制制的时候候，就业业体制完完全市场场化的时时机也就就趋于成成熟了。参考文献：戴园晨，黎黎汉明，1991，双重体制下的劳动力流动与工资分配，载中国社会科学第5期。迪利普拉拉萨、印印德吉特特辛格，119966，中中国工业业中的所所有制，工工资与效效率，载载林青松松主编中中国工业业改革与与效率，云云南人民民出版社社。李实，19997，中中国经济济转轨中中劳动力力流动模模型，载载经济济研究第第1期。、尚列列，19993，中中国大中中型国有有企业之之间职工工工资差

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