企业培训体系方案27824.docx

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1、 培训体系BTHR60501企业培训体系方案（草稿）编制：日期期：审批：日期期：前言培训作为人人力资源源管理与与开发的的一个组组成部分分，日益益受到企企业的重重视。企企业要在在高度竞竞争的市市场经济济中获胜胜，一定定要拥有有高素质质的人才才，而员员工培训训与开发发是提高高素质必必不可少少的一环环。从某某种意义义上说，一一个企业业是否重重视员工工培训与与开发可可以预见见其未来来的竞争争潜力。 我公公司于220055年成立立以来，通通过十数数年多的的努力发发展，已已建立了了扎实的市市场和企企业组织织架构。依依据当前前市场经经济形式式，结合合公司未来来发展需要要，公司司需要建建立一套套完善的的培训体

2、体系。纵观数年来来公司成成长路，因因资金、人人力等各各方原因因，培训训发展这这项工作作基本未未曾制度度化规范范性开展展，还处处于空白白地带，而而面对当当前的国国内外经经济形式式的压力力，公司司各项培培训架构构的建立立尤显重重要、迫迫切。在在此背景景下，我我们力求求建立相相对完善善的培训训体系，以以提升公公司的竞竞争能力力。第一章 基本原则第一条 培培训方向向 1、 基本素养 培训内容：包括本本企业的的价值观观（理念念）、行行为规范范（制度度）、企企业文化化及有关关工作岗岗位所需需的技能能。主要要以增加加知识、建建立正确确的工作作态度从从而达到到提高整整体素质质为目的，以以建立正正确的工工作态度

3、度为突破破口，激激发员工工正确且且强烈的的潜力，产产生对企企业积极极持久的的行为。 培训对象：以新进进企业员员工为主主。2、 专业素养 培训内容：包括与与工作直直接有关关的技能能，如办办公技能能、5SS基础管管理、岗位操操作技能能、行政政商务礼礼仪、销销售技巧巧、心态态调整、安安全技能能和产品品品质等方方面的内内容。主主要以提提高个人人技能为为主。 培训对象：以在职职员工为为主。 3、 管理素养 培训内容：包括有有关管理理知识技技能、人人际关系系及各部部门工作作协调能能力、知知识技术术的更新新和管理理、技能能方面的的提高等等。主要要以团队队建设为为培训目目标，提提高员工工执行力力，提升升团队凝

4、凝聚力，最最终实现现公司所所期望的绩绩效。 培训对象象：以资资深员工工、管理理岗位员工为为主。 第二条 培培训制定定原则 1、 符合企业的的培训目目的 培训的根本本目的是是以企业业文化为为中心，着着力提升企业的的基础能能力和素素质，全全面提高高员工在在工作中中解决具具体问题题的能力力，从而而改善企业业效益。 2、技能与与素质培培训并重重 在注重专业业知识技技能的培培训的同同时，关关注人格格素质培培训。知知识技能能的提高高，可以以改善工工作绩效效，提高高工作效效率；人人格素质质的提高高，将给给企业带带来长远远积极影响响，对整整个公司司体系的的改进和和发展起起到决定定性作用用。 3、培训贯贯穿职业

5、业生涯 培训应该从从员工进进入公司司伊始，贯贯穿员工工整个职职业生涯涯，为员员工提供供职业生生涯规划划中所列列出的各各种企业业目标而而需要的的知识、能能力、技技术和发发展性（培培训、教教育）活活动。第三条 培培训实施施原则 1、 全员培训 培训不仅仅仅针对新新员工、老老员工、基基层管理理者、中中层管理理者，甚甚至高层层管理者者也都需需要接受受培训，只只不过培培训的内内容、方方式和形形式各有有差异而而已。全全员培训训不仅体体现在企企业的每每一位员员工都要要接受培培训，而而且体现现在每一一位员工工都要力力求充当当培训者者。 2、 培训效果最最大化 在培训时注注重实践践，少讲讲理论，多多讲操作作，同

6、时时要结合合员工的的知识文文体化层层次做相相应调整整。当然，也也要注意意培训要符符合成年年人的学学习接受受习惯，尽尽量使培培训效果果达到最最大化。 3、 调动员工学学习主动动性培训时要积积极发挥挥员工的主主动性，强强调员工工的参与与和合作作，培训训方式要要多以体体验性的的操练为为主，比比如公司司实际案案例分析析、角色色互换、情情景模拟拟等，让让员工在寓教于于乐实践践中补充充理论知知识和内内涵，反反过来指指导对理理论的理理解与吸吸收。做做到通过过理论来来指导实实践，再再从实践践经验中总总结理论论。4、 培训有所侧侧重全员培训就就是有计计划、有有步骤地地对在职职的各级级各类人人员都进进行培训训，这

7、是是提高全全员素质质的必由由之路。但但全面并并不等于于平均使使用力量量，仍然然要有重重点，即即重点培培训技术术、销售售、管理理类在职职员工。 5、 培训尊重个个体差异异性个体差异尤尤其对于于成人学学习的安安排和设设计有着着极大的的影响。他他们在学学习时往往往容易易与已有有的知识识、经验验作对比比，在一一定程度度上会妨妨碍接受受新知识识和新技技能。培培训要在在尊重和和承认个个体的差差异上，根根据多数数人的特特点和要要求制定定相应的的学习计计划，以以达到促促进多数数全面发发展的目目的。 第四条 培培训跟进进原则 1、 激发自我学学习动力力 一个良好的的组织培培训体系系，能促促进员工工学习的的积极性

8、性，激发发员工学学习的动动力，并并切实提提高员工工的知识识技能，帮帮助员工工解决工工作中的的难题。培培训一方方面要提提高员工工的技能能知识，同同时也要要提高员员工自我我管理和和自我学学习的能能力，形形成学习习型企业业，从而而真正达达到培训训的满意意效果。 2、 培训考核评评估原则则 通过评估，可可以对培培训效果果进行正正确合理理的判断断，了解解培训是是否达到到原定的的目标和和要求，同同时可以以找出培培训的不不足，归归纳、总总结出教教训，以以便改进进今后的的培训，同同时也能能通过评评估发现现新的培培训需求求，为下下一轮的的培训提提供重要要依据。 3、 奖惩惩激励机机制 一个良良好的培培训体系系需

9、要不不断的总总结改进进，而一一定程度度的奖惩惩激励机机制能有有效转化化培训效效果，同同时对培培训讲师师课程效效果的不不断提升升提供动动力。第二章 培培训目的的第一条 培培训目的的 培训是为了了有效提提升人力力资源素素质，通通过适当当的教育育培训，增增进员工工的文化化知识、专业知识、工作技能和充分了解公司整体工作系统的各项要求。对承担各岗位职责的人员规定出相应岗位的能力要求，并进行培训以满足规定的要求。用来满足市场竞争力和员工自身发展的需要，从而提高企业的整体素质和效益。 第二条 培培训误区区 1、 重技能轻态态度 每个部门每每个岗位位都设立立了相对对固定的的培训课课目与培培训要求求（如大大纲、

10、课课时、考考试等），但但对培训训员工的考考勤、理理解能力力判断、重重视程度度判断等等缺少有有机监管管手段。 2、 缺乏意见征征求 各部门负责责人对培培训的课课程设置置等是有有主动权权的，但但课程设设置是否否科学？员工是否否满意？导致企企业组织织的培训训课目有有些员工工不喜欢欢，而员员工需要要的培训训课程相相关部门又难难以给予予满足的的矛盾。 3、 重初训轻复复训 初训要求相相对而言言比较重重视，但但员工在具具体工作作中是否否将培训训成果进进行转移移呢？在在工作中中出现与与培训目目的有偏偏差的地地方，没没有及时时进行改改进及再再次培训训。 4、 重培训轻测测量及结结果 培训的成果果往往是是通过培

11、培训后在在工作过过程中体现出出来的，是一个长期潜移默化的过程，没有数据说明培训效果是一种欠缺。因此即时性量化数据分析，很难充分体现培训成果。 5、 重数量轻质质量 培训只是一一种手段段，目的的应以企企业及员员工的满满意度为为前提，培培训作为为一种固固定福利利投资，没有质量的培训，培训将失去意义。第三章 职职责分工工第一条 公公司各部部门负责本部门门培训方案案的核准准； 批批准本部部门年度度培训计计划并提提交人力力资源部部； 核定本本部门工工作人员员岗位任职职要求，应工作需要提出培训申请。第二条 人人力资源源部 公司内训场场所安排排、资料料管理，公公司外训训的安排排，教育育训练执执行、考考核及记

12、记录。负负责组织织对培训训效果进进行评估估； 负负责员员工培训训档案的的管理。 根据各部门年初报送的培训计划，负责季度、年度培训计划的制定及监督实施； 负责上岗基础教育； 落实其他部门提出培训申请；建立健全公司各级培训师的建设工作；其它工作等。第四章 培培训计划划第一条 培培训需求求分析 培训计划的的制定要要针对培培训需求求进行分析析，根据各部门门报送的的培训需需求，依依据分析析结果拟拟订和执执行培训训计划。培培训需求求分析的的目的是是确定培培训的真真实需求求，最终终目标是是帮助员员工实现现自我发发展，达达到企业业的要求求，最终终实现企企业的发发展与进进步。 1、 培训需求的的对象 培训需求来

13、来源于公公司各层层次员工工的需求求，同时时公司中特特定群体体和公司司整体也也会有培培训需求求。产生生培训需需求的原原因大致致包括：工作变变动、人人员变化化、缺乏乏绩效或或缺乏团团结协作作。 2、 参与培训需需求分析析的对象象及作用用 培训活动最高管理层层职能部门人力资源部部员工确定培训需需要及目目的参加负责参与、负责责偶尔负责决定培训标标准部分参加参与负责偶尔参与选择培训师师部分参加参与负责偶尔参与确定培训教教材部分参加负责、参与与参与、负责责偶尔负责计划培训项项目参加负责、参与与负责无实施培训项项目部分参加负责、参与与参与、负责责偶尔负责评价培训项项目部分参加参与负责偶尔参与确定培训预预算参

14、加参与负责无3、 培训训需求的的途径 a) 任务务和技能能分析这种分析方方法适用用于新员员工的上上岗引导导、改进进或引进进新技术术、增设新新的职位位，或重重新定义义工作职职位，或或重新定定义工作作职责等等情况。 b) 业绩绩分析 培训的最终终目标是是改进工工作业绩绩，因此此对个体体或集体体的业绩绩进行考考核可以以作为分分析潜在在需求的的一种方方法。 c) 重大大事件分分析 确定重大事事件的原原则是，工工作过程程中发生生的对企企业的效效能产生生重大影影响的特特定事件件。比如如说安全全事故等等。d) 其他他信息来来源 现有记录分分析也是是获取培培训需求求信息的的重要方方面。这这些现有有记录包包括：

15、培培训满意意度、绩绩效评估估、客户户反馈信信息、个个人档案案等等。通通过对现现有记录录分析，找找到员工工的现状状与期望望之间的的差距，并并由此定定出培训训计划。 3、 确定培训需需求的方方法 确定培训需需求的方方法主要要有以下下几种：访谈法法、问卷卷法、观观察法、自自我评估估法、攻攻关小组组协同分分析法、互互评法等等。 第二条 培培训内容容确定 1、 新进人员培培训 各部门每月月针对新新进员工工进行跟跟踪，至至少安排排1小时/月月以上针对对性的课程培培训。 训练课程包包括公司司简介（经经营现状状、品质质政策、公公司组织织架构、服服务范围围介绍）、公公司规章章制度、福利制制度、企企业精神神与企业

16、业文化、岗岗位技能能、工作作规则及及5S工工作手册册，尽快融融入公司司技巧等等。 2、 在职人员培培训 每季度末，各各部门应应根据部部门出现现的新情情况制定定出下季季度教育育训练申申请单，由由部门领领导审核核后，交交人力资资源部汇汇总成季季度教育育训练计计划。临临时性训训练或外外训，则则由相关关部门提提出教育育训练申申请单，经经公司领领导审核核后执行行。注注：为什什么各部部门须按按季度和和年度上上报培训训计划，而而不按月月度，因因为根据据公司生生产情况况，有些些部门培培训时间间调整有有所困难难，另外外每季度度有每季季度的特特点，比比如第二二季度天天气变热热，就要要针对用用电及电电器的使使用进行

17、行安全教教育等3、 资格认证培培训 公司鼓励员员工持证证上岗，公公司创造造条件使使他们的的知识不不断更新新，对于于这些员员工给予予培训和和考核支支持，资资格认证证合格的的员工学学习费用用公司给给予报销销（最低低为公司司服务22年），认认证不合合格的原原则上不不予报销销。注注：资格格认证比比如安全全员证、特特殊车辆辆（叉车车证、电电焊证等等）4、 户外拓展训训练 公司每年组组织员工工户外拓拓展训练练，需要要各部门门提出经经公司领领导审核核后由人人力资源源部安排排执行。（亦可在在公司组组织的旅旅游等活活动中进进行一些些趣味性性集体竞竞赛活动动，增加加集体荣荣誉感）第三条 培培训方式式确定1、 各种

18、培训方方法的学学习效果果比较 培训方法反馈强化实践激励转移适应个体费用案例研究优研讨会良授课中游戏中偏高电影中偏低计划性指导导角色扮演T小组2、 各种培训方方法与内内容的效效果比较较的评估估 内容容效果等级制制 方法获得知识转变态度解决问题技技能人际关系技技能参与者接受受性保持知识案例研究8研讨会7授课6游戏5视频6计划性指导导3角色扮演2T小组7第四条 培培训预算算确定 1、 培训预算申申请 人力资源部部根据员员工需求求、企业业原来固固定培训训支出及及业务发发展及预预算规划划制订培培训计划划；公司司领导根根据业务务发展的的重要性性、紧迫迫性及员员工需求求的共性性来修正正培训预预算；由由于培训

19、训是相对对动态的的，若超超过预算算但某些些培训确确实很重重要，由由人力资资源部提提出申请请，可修正原原来的预预算。 2、 建立立健全培培训经费费管理制制度 培训经费的的管理要要求做到到专款专专用，严严格执行行财务制制度，照照章办事事。制定定经费管管理的实实施细则则，严格格经费使使用审批批制度，防防止占用用、滥用用和挪用用培训经经费，保保证经费费的合理理有效使使用。 第五条 培培训计划划内容 1、 达到何种目目标 建立具体的的、可度度量的培培训目标标，即通过过确定培培训需求求应达到到的最终终目标。 2、 参加人员情情况如何何 他们的特征征是什么么；他们们所具备备的文化化知识和和经验程程度；学习的

20、的动机、风风格；他们接接受培训训的能力力；他们工工作环境境的特点点和状况况等。 3、 培训什么内内容 培训的内容容，是以以理论为为主，还还是以实实践经验验为主，间间或以引引进新思思想、新新技术为为主？ 4、 谁来指导 选择谁来担担当指导导老师，他他们的知知识水平平、实践践经验如如何？他他们是否否有充当当教师的的愿望？他们是是否有指指导的经经历等。 5、 组织织情况怎怎样培训活动是是由人力力资源部部门发起起，还是是由领导导者亲自自动员，参参加者只只有员工工，还是是他们的的上级也也要参与与？培训训的考核核结果是是否与其其晋升、加加薪有关关等。 6、 使用哪些辅辅助设备备 培训时要使使用哪些些设备。

21、例例如：投投影仪、电电脑、白白板、纸纸、笔等等等。一一些特殊殊的培训训，需要要一些特特殊的设设备（比比如互动动需要的的游戏工工具等），事前一定要准备好，不能遗漏。 7、 培训地点的的选择 培训地点一一般有以以下几种种：企业业内部的的会议室室、培训训室或活活动室、企企业外部部的会议议室、宾宾馆内的的会议室室、户外外拓展基基地。 8、 培训时间的的安排 活动安排在在公司业业务的旺旺季还是是淡季，何何时开始始，何时时结束等等等。 9、 培训预算 根据培训的的种类、内内容等各各方面因因素，估估计使用用多少经经费；经经费的来来源是否否确定等等。 第六条 获获取培训训支持 人员培训关关系到各各部门的的发展

22、，各各部门惟惟有根据据自身的的具体情情况及时时提出本本部门的的培训要要求和培培训方案案，才可可能在人人力资源源部的工工作中得得到实施施和体现现。培训训单靠人人力资源源部门很很难完成成，必须须得到多多方面的的支持，尤尤其是各各个部门门的配合合与协助助。第五章 培培训实施施第一条 培培训前期期准备 1、 培训申请单单 每年11月月各部门门上报本本部门下下年度的的部门门培训计划划，根根据公司司需求及及下年度度各部门门部门门培训计划划，人力力资源部部于122月制定定下年度度的年年度培训训计划（包包括培训训内容、对对象、时时间、考考核方式式等内容容），经经公司领领导批准准后下发发各部门门，并监监督实施施

23、。各个个部门的的计划外外培训，应应填写培培训申请请单，报报公司领领导批准准，由相相关部门门组织实实施。 2、 培训讲师选选择 选择合适的的讲师，内内部教育育训练，一一律由具具有讲课课能力的的人员担担当。 3、 培训教材 人力资源部部应在培培训前准准备好培培训教材材，培训训教材包包括：培训人人员资料料，人力力资源部部门及讲讲师自行行拟定的的文件或或资料、部门自制培训资料课件、训练教程，有关的所有被引用文件或资料，外训单位提供的教材等。 4、 培训通知 人力资源部部在培训训前，应应以口头头、电话话、公司司特定的的传输网网络或书书面等通知方方式知会会受训部部门或人人员，而而部门或或人员要要确保每每一

24、个应应该来的的人都收收到通知知，而且且要使每每个人都都确知时时间、地地点和培培训基本本内容。5、 组织培训 在计划好的的时间、地地点，培培训师对对员工进行行培训，并并监控整整个培训训过程，作作好培训训记录，有有待培训训过程结结束后进进行评价价及改进进。 第二条 培培训实施施 1、 培训记录 每次培训各各相关部部门应填填写培训训记录，记记录培训训人员、时时间、地地点、教教师、内内容及考考核成绩绩等，培培训后将将有关记记录、试试卷或操操作考核核记录等等交人力力资源部部存档。由由人力资资源部填填写每个个员工的的员工工培训履履历表并存于员工个人档案。授课效率 提高授课效效率最主主要的是是调动员员工的积

25、积极性，作作为一个个优秀培培训师，要要充满激激情，精精心设计计每一堂堂课。授授课时注注意与员员工的沟沟通交流流，要充充分调动动员工的主主观能动动性，集集中员工工的注意意力，决决不照本本宣科，决不漠视员工等。 2、 员工参与 在培训过程程中调动动员工参与与的积极极性，是是使培训训工作取取得成功功的关键键之举。员工的参与程度越高，学习效果就越好。调动员工参与的方法有很多，例如提问、进行体验性操练、开展角色扮演、让员工参与讲授、让员工示范操作、结合做一些书面练习、签订学习合同、利用专项测评表更深入地了解员工、进行个别访谈等等。 3、 边实施边反反馈 在计划实施施过程中中，可根根据受训训者的要要求，内

26、内容适当当进行调调整，以以保证培培训效果果。 4、 修正培训计计划 一项培训计计划制定定和实施施后，是是否可以以重复使使用，就就得看其其实施的的效果。一一般都会会做出小小小的调调整。 第三条 培培训后期期考核 1、 培训结束时时填写培培训反馈馈表 每次培训结结束后及及时填写写培训反反馈表，对对课程质质量以及及讲师授授课水平平给予评评价，由由人力资资源部统统计分析析。 2、 培训结束时时要进行行考核 对于学习的的课程进进行考试试、考查或提提问，结结合员工工平时的的表现做做出总的的评价。也也可要求求每位员员工写出出培训小小结，总总结在思思想、知知识、技技能、态态度上的的进步，与与培训成成绩一起起放

27、进人人事档案案。 3、 培训训结束后后回任工作的的评价 学习的目的的全在于于应用，利利用回任任一阶段段的业务务能力有有无提高高，工作作效率有有无增进进等纵向向与横向向指标判判断培训训目标是是否达到到。第六章 培培训评估估通过评估，可可以对培培训效果果进行正正确合理理的判断断，以便便了解某某一培训训项目是是否达到到原定的的目标和和要求，看看看受训训人知识识、技术、能力的的提高或或行为表表现的改改变是不不是来自自培训？从而找找出培训训的不足足，归纳纳、总结结出教训训，以便便改进今今后的培培训。通过评评估往往往能发现现新的培培训需求求，从而而为下一一轮的培培训提供供重要依依据。同同时往往往能提高高受

28、训者者对培训训活动的的兴趣，激激发他们们参加培培训活动动的积极极性和创创造性。也也可以正正确地对对培训者者进行绩绩效评估估，会引引起企业业其他人人员对培培训结果果的重视视，从而而促进了了对培训训积极投投入的热热情。第一条 明明确评估估目的 1、检验培培训合理理性 2、检验培培训有效效性 3、检验培培训中缺缺陷并改改进 4、为下一一轮培训训提供数数据 第二条 确确定评估估内容 1、 受训者对培培训计划划的反应应 如受训者是是否喜欢欢这次培培训？是是否认为为这次培培训对自自己有帮帮助？认认为这次次培训有有哪些地地方需要要改进等等等。 2、 受训训人员的的知识 看看他们与与受训前前相比，受受训后是是

29、否掌握握了较多多的知识识，学到到了预期期应学到到的知识识、技能能。 3、 工作绩效 受训后工作作行为是是否有改改善，是是否运用用了培训训中的知知识、技技能，是是否在交交往中态态度更加加友善了了。 4、 组织绩效 通过公司产产品的产产量、质质量、销销售额、培培训满意意度、二二次采购购率等指指标确定定培训方方案是否否已经对对公司的的经营运运作产生生了有利利的影响响。 第三条 培培训评估估设计 1、 一级评估 反应层评估估，即在在课程刚刚结束时时，员工工对培训训项目的的主观感感觉或满满意程度度（即时时评估，偏偏差较大大）。 2、 二级评估 学习层评估估，即评评估员工工在知识识、技能能、态度度方面的的

30、收获（中中期评估估，较难难观察）。 3、 三级评估 绩效层评估估，即评评估培训训带来工工作绩效效的变化化及变化化的程度度（长期期评估，效效果较好好）。 第四条 培培训评估估原则为确保证估估的有效效性及其其公正，评评估人员员务必要要遵循以以下原则则： 1、方向性性原则 2、相符性性原则 3、可靠性性原则 4、实用性性原则 5、连续性性原则 6、客观性性原则 第五条 培培训评估估方法 1、自我评评估 2、同事评评估 3、上级评评估 4、下级评评估 第六条 问问卷评估估法 每次内部培培训结束束后，人人力资源源部组织织反应层层评估，主主要方式式是问卷卷调查。参参训人员员填写培培训反馈馈表（附附件），反

31、反馈到人人力资源源部。附表1：对对课程、教教材的评评价问卷卷（部分分表格） 衷心希望您能就下面的问题做出真实的回答，这会大大有助于我们工作的改进。 1、您认认为从本本课程中中您最大大的收益益是什么么？2、您认为为课程的的内容安安排合理理吗？您您有什么么意见？3、您认为为本课程程有哪些些内容需需要增加加或删除除？4、您对目目前的授授课方式式有什么么想法？5、您觉得得教材编编写怎么么样？有有哪些地地方需要要改进？ 第七章 培培训积分分制公司根据岗岗位绩效效考核标标准中所要求求的受训训课程进行行考核，员员工完成成岗位培培训积分分，视为为基本达达到岗位位胜任标标准。 员工工培训积积分是员员工岗位位、技

32、能能、职务务晋升和和评优的的必要条条件之一一。 第一条员工工培训积积分 根据年度培培训课时时多少、培培训出勤勤、纪律律、考核核等因素素，评定定培训积积分，具具体程序序如下： 1、各部门门岗位绩绩效考核核中应设置置培训考考核项目目，每个员员工都应应有培训训积分考考核；2、员工经经过培训训学习，经经考核合合格的，将分值记入岗位绩效考核中；3、将培训训学习积积分纳入入奖金等等奖励考考核中； 4、培训积积分，将作为评评估员工工在公司司中个人人规划发发展的重重要依据据之一。 第二条 相相关规定定 1、公司培培训积分分制从重重要岗位位开始逐逐步推行行； 2、员工本本岗位绩绩效考核核中的课程程培训，若长期没

33、拿到培训积分的（不参与、不守纪、无考核等），分别视情况给予再培训、补考的机会，若仍然没有拿到培训积分的，应给予降低技能系数或调岗等处理。 第八章 培培训激励励培训激励，是是公司激激励体系系的重要要组成部部分；培培训评估估结果，作作为员工工绩效评评价的重重要依据据之一。 第一条 培训组组织者激激励 依据培训组组织者工工作质量量考核结结果，公公司每年年评选先先进部门门，并给给予专题题表彰； 第二条 受受训员工工激励 1、依据受受训员工工的学习习质量考考核，公公司每年年评选若若干名“学习标标兵”，并给给予专题题表彰，同同时，优优先评为为年度优优秀个人人，晋升升职务优先先； 2、建立培培训积分分制，员

34、员工培训训积分作作为岗位位技能星星级晋升升、评优优的重要要依据； 3、对于在在培训中中，违反反培训纪纪律的，根根据相关关规定给给予处罚罚； 4、受训员员工的学学习质量量考核结结果，作作为当期期绩效考考核的重重要评分分指标。 第三条 培培训师激激励 1、依据内内部培训训师的培培训质量量考核，公公司每年年评选若若干名“优秀培培训师”，并给给予专题题表彰，同同时，优优先评为为年度优优秀个人人； 2、根据授授课内容容和授课课质量等等情况，公公司建立立内部培培训师等等级制度度；相关关规定详详见第十十一章讲讲师管理理第九章 培培训档案案机制第一条 培培训档案案 1、培训档档案分为为三大类类：组织织培训档档

35、案、员员工培训训档案和和讲师培培训档案案； 2、组织培培训档案案，指公公司开展展员工培培训工作作过程的的文件和和资料； 3、员工培培训档案案，指员员工参加加培训的的记录，是是公司人人力资源源信息档档案的重重要组成成部分； 4、讲师培培训档案案，指培培训讲师师授课过过程中的的文件和和资料。 第二条 组组织培训训档案 人力资源部部负责建建立公司司组织培培训档案案，主要要内容有有： 1、需求分分析与计计划：员员工培训训需求汇汇总表、培培训需求求调查分分析报告告、年度度培训工工作计划划、季度度培训工工作计划划等； 2、培训项项目：课课程开发发、组织织实施、培培训评估估、音像像记录等等相关资资料； 3、

36、培训课课程：培培训方案案、教学学大纲、教教材（讲讲义）、习习题和试试卷等； 4、培训机机构与师师资：培培训服务务机构、内内外部培培训师的的背景和和历史记记录等资资料； 5、培训评评估与激激励：年年度培训训绩效评评估调查查问卷汇汇总表、年年度培训训绩效分分析报告告、各部部门和员员工个人人培训激激励记载载等文件件资料。 第三条 员员工培训训档案 人力资源部部建立员员工个人人培训档档案，主主要内容容为员工工个人历历次参加加培训项项目、学学习质量量考核结结果、培培训激励励等情况况记载。 第四条 讲讲师培训训档案 人力资源部部建立讲讲师培训训档案，主主要内容容为讲师师的联系系方式、擅擅长课程程、培训训质

37、量评评估结果果、历史史授课记记录等。第十章 课课程开发发第一条 课课程开发发的标准准 总的标准为为是否有有利于传传递信息息、改变变态度、更更新知识识和提高高能力；是否有有利于企企业培训训目标的的实现；是否有有利于公公司适应应能力、竞争能能力、社社会及经经济效益益水平的的提高。 第二条 新新进人员员培训课课程 1、 公司发展历历史及前前景 介绍企业的的发展历历程、宗宗旨、规规模和发发展前景景，企业业的文化化、价值值理念和和目标的的传达。让让新员工工知道企企业提倡倡什么、鼓鼓励什么么、追求求什么；激励员员工积极极工作，为为企业的的繁荣作作贡献； 2、 公司的规章章制度和和岗位职职责要让员工们们在工

38、作作中自觉觉地遵守守公司的的公用规规章制度度及部门门特定要要求规定定，一切切工作按按公司制制定出来来的规则则、标准准、程序序、制度度办理。包包括：工工资、奖奖金、津津贴、保保险、休休假、医医疗、晋晋升与调调动、交交通等人人事规定定；福利利方案、工工作描述述、职务务说明、劳劳动条件件、作业业规范、绩绩效标准准、工作作考评机机制等工工作要求求。 3、 公司内部的的组织结结构 使员工了解解公司整整体组织织架构及及部门设设置，清清楚各部部门之间间的服务务协调及及流程，有有关部门门对问题题的处理理和反馈机机制，使使新员工工明确在在企业中中进行信信息沟通通、提交交建议的的渠道、使使新员工工们了解解和熟悉悉

39、各个部部门的职职能，以以便在今今后工作作中能准准确地与与各个有有关部门门进行联联系，并并随时能能够就工工作中的的问题提提出建议议或申诉诉； 4、 业务培训 使新员工熟熟悉并掌掌握完成成各自本本职工作作所需的的主要技技能和相相关信息息，从而而迅速胜胜任工作作；介绍绍企业的的经营范范围市场场定位、目目标顾客客、竞争争环境等等等，增增强所有有员工的的市场意意识； 5、 行为规范 如关于职业业道德、环环境秩序序、作息息制度、开开支规定定、接洽洽和服务务用语、仪仪表仪容容、精神神面貌、谈谈吐、着着装等的的要求。新新进人员员培训的的形式主主要有课课堂讲授授、参观观、发放放手册、操操作示范范、现场场实习、模

40、模拟设备备学习等等等。第三条 在在职员工工 a. 资格格上岗证证培训； b. 技能能提高培培训； c. 关键事事件培训训； dd. 职职业道德德培训； e. 新技技术培训训； ff. 日日常技术术技能复复训； g. 素质能能力培训训； hh. 其其他培训训。 第四条 基基层管理理人员培培训课程程 1、 管理理知识 a. 监督督管理的的任务、责责任和权权限； b. 工作标标准化； c. 人际际关系和和工作方方法； d. 会议组组织与控控制； e. 员工考考核和激激励； f. 企业规规章制度度等。 2、 管理理工作的的实施 a. 产业业同行的的信息； b. 如何何进行人人员调配配； cc. 如如何

41、进行行进度管管理； d. 如何何对部下下进行评评价和奖奖惩； e. 如何进进行革新新改进等等。； 第五条 课课程开发发立项1、 年年度培训训建设计计划 人力资源部部以公司司培训课课程目录录系统（公公司各部部门年度度培训需需求汇集集即公司司整体培培训计划划）为指指导，编编制课程程开发工工作计划划，列入入公司年年度培训训建设计计划；明确课课程名称称、培训训对象、培培训目标标、课程程主要内内容、开开发周期期、开发发责任人人等，视视为课程程开发立立项；公公司已经经拥有该该课程的的教材（讲讲义）、教教学大纲纲、习题题集等完完整文档档资料的的，不属属于课程程开发范范畴，不不予立项项。 2、 课课程开发发项

42、目实实施计划划表 项目责任人人拟订课课程开发发项目实实施计划划表（附附件），该该计划应应包括：项目参参与人、教教材（讲讲义）方方案、主主要教学学方式、工工作安排排、完成成时间、项项目相关关经费预预算等，经经人力资资源部组组织审核核通过后后生效；对于重重大课程程开发项项目，项项目责任任人可以以组建项项目小组组。 第六条 课程开开发成果果 课程开发成成果，指指课程开开发项目目实施完完毕后，交交人力资资源部验验收的全全部文档档资料（电电子版或或纸质版版），具具体包括括教材（讲讲义）、教教学大纲纲、习题题集等内内容。 1、 教材材（讲义义） 教材包括讲讲师讲义义和员工工讲义。 2、 教学学大纲 教学大

43、纲的的主要内内容为：课程任任务、教教学目的的和要求求、教学学方法与与手段、课课程内容容、教学学重点和和难点、教教学设施施和教具具、实验验实习安安排、学学时分配配、考核核方法与与手段等等。 3、 习题题集 所有课程开开发项目目，均应应按照要要求，编编撰单独独成册习习题集。 4、 成果果验收 课程开发完完毕，人人力资源源部组织织公司相相关部门门负责人人以及部部分员工工组成项项目成果果评审会会进行审审核验收收；验收收通过后后，项目目成果归归人力资资源部管管理，该该课程可可进入实实施环节节。 1、 课程开发难难度系数数 课程开发项项目难度度系数，由由项目成成果评审审会评委委评估，填填写课课程开发发项目

44、难难度系数数评估表表；课课程开发发项目难难度系数数从工作作量、创创新性、开开创性、课课程内容容深浅程程度、开开发质量量等因素素进行评评估。第七条 课课程开发发激励 每年末，根根据课程程开发成成果质量量和该课课程首次次培训实实施效果果，评选选“优秀开开发课程程”，对评评选为“优秀开开发课程程”的开发发人员，给给予一次次性奖励励。 第八条 附附则 课程开发成成果和资资料知识识产权归归公司所所有。 第十一章 讲师管管理为充分利用用公司内内部的培培训人才才资源，积积极培养养和建设设公司兼兼职讲师师队伍，发发挥内部部讲师在在公司整整体培训训教育体体系中的的核心作作用，特特制定讲讲师管理理体系，人力资源部作为内部讲师的归口管理部门，负责讲师的评聘及相关管理工作。 第一条 讲讲师工作作职责 1、根据公公司人力力资源部部的安排排，承担担相关课课程的主主要教学学和讲授授工作； 2、负责参参与公司司年度培培训效果果工作总总结，对对培训方方法、课课程内容容等提出出改进建建议，完完善公司司培训体体系； 3、负责员员工培训训的考勤勤和考核核，负责责课堂的的教学组组织工作作； 4、负责编编写或提提供教材材教案； 5、负责制制作培训训员工测试试试卷及及考后阅阅卷工作作。 6、对员工工的学习习成果做做出评价价与鉴定定； 7、接受