公共部门人力资源管理期末综合练习15247.docx

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1、公共部门人力资源管理期末综合练习一、多项选择题（每题至少有两个正确答案，多选少选均不能得分）1、非正式式的行政政人事制制度安排排就是人人们对原原发性规规则的尊尊重，依依靠（），这这些规则则人们构构建了整整个人事事行政秩秩序。A 道德德 B 法律 C 意识形形态 D风风俗习惯惯2、制度合合法性的的内涵说说到根本本处就是是（）。A 权威威 B 公平 C 正义 D民民主3、公共部部门人力力资源管管理必需需的基本本功能是是（）。A人力资源源规划BB人力资资源获取取C人力资资源开发发D人力资资源纪律律与惩戒戒4、根据人人力资源源理论，“人力”是指人的劳动能力，包括（）。A 智力力 B 技技能 C 知识

2、DD体力5、影响人人力资源源数量的的因素有有多种，其其主要因因素有（）。A人口总量量及其变变动状况况B人口的的年龄构构成状况况C劳动力的的参与率率D 人口口的受教教育情况况6、人力资资源的质质量，指指人力资资源所具具有的（）。A 知识识和技能能的水平平 B 智力 C 劳动者者的劳动动态度 D体体质7、劳动者者的心理理素质是是指劳动动者心理理特征的的总体状状况，包包括劳动动者的（），它是是人力资资源质量量的心理理基础。A 人格素素质 B 心心理结构构素质 CC 情商商 DD心理功功能素质质8、公共部部门人力力资源损损耗依据据损耗发发生的原原因，可可以分为为（）。A 前期投投资损耗耗 B 制度性性

3、损耗 CC 管管理损耗耗 DD后续投投资损耗耗9、员工的的（）是是最有效效的提高高劳动生生产率的的途径，也也是人力力资本增增值的重重要途径径。A培训 B教育育 C 激励 D管理理10、理性性经济人人性观和和封闭性性的环境境观的代代表人物物有（）。A 韦伯伯 B 泰勒勒 C 法约尔尔 D 马斯斯洛11、公共共部门包包括“纯粹”的政府府组织，还还包括“准”公共部部门即（）。A公益企业业B公共事事业C非政府府公共机机构D国有企企业12、各国国公共人人事制度度的发展展有其共共同的趋趋向，这这一趋向向反映在在（）。A、在发展展的方向向上都指指向现代代的功绩绩制B在发展的的路径上上都是由由封建制制而官僚僚

4、制，继继而为民民主型的的开放制制C在对公务务人员的的素质要要求上，由由传统的的通才模模式向专专才模式式过渡D在人事价价值观上上由重视视个人权权威及特特权观念念向对事事不对人人的平等等价值观观过渡13、中中华人民民共和国国公务员员法与与国家家公务员员暂行条条例在在基本内内容上相相比较，进进一步健健全了干干部人事事管理的的（）。A新陈代谢谢机制BB竞争择择优机制制C 权益保保障机制制D监督约约束机制制14、微观观的人力力群体生生态环境境具体可可以表现现为（）。A 人力政政策法规规环境 BB 人力力管理环环境 C 人力市市场环境境 D人力力战略环环境15、200世纪800年代，尤尤其是880年代代后

5、期，人人力资本本理论研研究的势势头更加加猛烈，其其主要代代表有（）。A罗默的经经济增长长收益递递增型的的增长模模式B卢卡斯的的专业化化人力资资本积累累增长模模式C斯科特的的资本投投资决定定技术进进步模式式D贝克尔的的微观进进步模式式16、人力力资本的的性质主主要体现现在（）。A人力资本本的生产产性B人力资资本的稀稀缺性C人力资本本的可变变性D人力资资本的功功利性17、由于于公共部部门人力力资本产产权是一一种“特殊市市场合约约”，致使使其存在在着不同同于一般般人力资资本产权权的更为为复杂的的特殊性性质即（）。A产权交易易的非最最优性BB产权收收益的递递增性C产权的强强外部性性D产权的的相对残残缺

6、性18、在市市场经济济条件下下，公共共部门人人力资本本产权的的运作必必得以（）为基础。A市场机制制B竞争机机制C契约机机制和DD保障机机制19、公共共部门人人力在制制定人力力资源规规划时，必必须围绕绕着公共共利益的的实现，回回答（）这这些基本本问题。A我们所处处的环境境怎么样样B我们的的使命和和目标是是什么C我们怎样样才能实实现目标标D我们做做得如何何20、从规规划范围围看，公公共部门门人力资资源规划划有（）。A全国性人人力资源源规划BB地区性性人力资资源规划划C部门人力力资源规规划D某项任任务或具具体工作作的人力力资源规规划21、从规规划的性性质看，公公共部门门人力资资源规划划可分为为（）。

7、A战略性人人力资源源规划BB战术性性人力资资源规划划C指令性规规划D指导性性规划22、根据据规划的的内容，公公共部门门人力资资源规划划可分为为（）。A录用规划划B培训开开发规划划C使用规规划D绩效评评估与激激励规划划23、人力力资源数数量层次次规划主主要研究究的基本本问题包包括（）。A分析人力力资源的的需求BB分析人人力资源源供给C协调人力力资源供供需缺口口D 分析析人力资资源的分分布24、用于于人力资资源需求求预测的的定性预预测法有有（）。A德尔菲法法 BB自上而而下预测测法C回归分分析法DD比率分分析法25、根据据流动的的范围，可可将公共共部门人人力资源源流动分分为（）。A公共组织织内部人

8、人力资源源流动B公共组织织之间的的人力资资源流动动C公共组织织与非公公共组织织之间的的人力资资源流动动D非公共组组织之间间的人力力资源流流动26、公共共部门人人力资源源流动的的内在动动因是（）。A物质生活活环境的的需求BB社会关关系的需需求C发展的的需求DD 竞争争的需求求27、公共共部门人人力资源源流动的的意义是是（）。A合理的人人力资源源流动有有利于提提高公职职人员的的素质和和能力B合理的人人力资源源流动有有利于优优化公共共部门人人才队伍伍结构C合理的人人力资源源流动有有利于促促进用人人与治事事的统一一D合理的人人力资源源流动有有利于改改善组织织的人际际关系28、公共共部门人人力资源源合理

9、流流动，必必须遵循循的原则则是（）。A用人所长长的原则则B人事相相宜的原原则C依法流动动的原则则D个人自自主与服服从组织织相结合合的原则则29、转任任的主要要特点是是（）。A是公务员员在机关关系统内内部的流流动活动动B不涉及到到公务员员身份问问题C只能是平平级调动动，不涉涉及公务务员职务务的升降降D目的是有有计划抽抽调公务务员加强强某一方方面的工工作等30、人力力资源市市场具有有的功能能是（）。A调配功能能B信息储储存和反反馈功能能C教育培培训功能能D管理功功能31、工作作设计是是对组织织内的（）进行的设计，以提高工作绩效和实现组织目标。A工作目标标 B工工作内容容C工作职职责D工作关关系32

10、、在实实际运用用中，直直接观察察法必须须贯彻（）的原则。A观察的工工作相对对稳定B适用于大大量标准准化的、周周期短的的以体力力活动为为主的工工作C尽可能在在自然状状态下进进行观察察，不要要干扰被被观察者者的工作作D观察前应应拟定观观察提纲纲和行为为标准33、在编编写工作作说明书书的过程程中，必必须遵循循（）的的准则。A清楚B准准确C专门化化D全面化化34、工作作评估的的基本方方法包括括（）。A排序法BB分类法法C因素比比较法DD点数法法35、工作作评估的的非量化化评估方方法是（）。A排序法BB分类法法C因素比比较法DD点数法法36、（）采采用的是是品位分分类方法法。A英国B法法国C美国D日本3

11、7、人才才测评的的方法包包括（）。A笔试B心心理测验验C面试D评价中中心技术术38、公共共部门人人才笔试试具有（）的特点点。A经济高效效B测评面面宽C误差易易控D督导力力强39、和笔笔试相比比，面试试具有（）的特点。A测评的素素质更全全面B测评内内容的不不固定性性C主观性性强D考官与考考生交流流的互动动性E测评手手段的灵灵活性与与针对性性40、一一般来讲讲，公共共部门在在发布人人员甄选选与录用用信息时时应遵循循（）。A 权威原原则 BB地域原原则C面广原原则D及时原原则41、公共共部门人人力资源源培训和和常规教教育的区区别主要要体现在在（）。A性质不同同B目的不不同C内容不不同D形式不不同42

12、、公共共部门人人力资源源通用的的培训形形式包括括（）。A部内培训训B交流培培训C工作培培训D学校培培训43、当今今各国公公职人员员的任用用形式各各种各样样，采用用较多的的是（）。A选任制BB委任制制C考任制制D聘任制制44、从激激励内容容角度，可可以将激激励划分分为（）。A物质激励励B外在激激励C精神激激励D内在激激励45、外附附激励方方式包括括（）。A赞许与奖奖赏B竞赛C考试D评定职职称46、与工工商界的的绩效特特征相比比较，公公共部门门的绩效效明显呈呈现出（）的特征。A公共部门门绩效目目标的复复杂性BB公共部部门绩效效形态的的特殊性性C公共部门门绩效的的评价机机制不健健全D公共部部门绩效效

13、测量的的困难性性47、绩效效评估系系统主要要由（）构构成。A工作数量量B工作质质量C工作适适应能力力D工作效效益48、薪酬酬，就是是组织成成员向其其所在的的组织或或单位提提供劳动动而获得得的所有有直接的的和间接接的经济济收入，包包括（）。A工资B奖奖金C津贴D各种福福利保健健收入49、一般般而言，适适用于对对公共部部门人员员比较严严重的违违纪行为为和考绩绩“较劣”者的惩惩戒是（）。A减薪B停停薪C停升D降级50、从总总的趋势势看，西西方各国国公共部部门人力力资源监监控与约约束呈现现出（）的特征征。A约束与监监督以“道德人人”假设为为前提，与与公共部部门公职职人员的的利益相相结合B注重法律律建设

14、，规规范行政政行为C监督与约约束的主主体独立立性强D约束与监监督以“经济人人”假设为为前提，与与公共部部门公职职人员的的利益相相结合二、判断题题（对的的在括号号中打，错误误的在括括号中打打）1、制度是是公共部部门人力力资源管管理范式式架构的的核心。（）2、公共部部门人力力资源管管理发展展需要强强有力的的动力机机制来推推动，而而价值就就是这种种动力机机制的内内核。（）3、人力资资源规划划是现代代公共部部门人事事管理的的重点和和核心。（）4、劳动者者的文化化技术素素质是是是人力资资源质量量的核心心部分。（）5、一般来来说,公公共部门门尤其是是政府部部门的管管理方法法与私营营机构是是没有质质的区别别

15、的。（）6、理性官官僚制的的弊端在在企业组组织比在在行政组组织体现现得更加加明显，帕帕金森效效应更容容易在企企业组织织中发挥挥作用。（）7、南京国国民政府府时期的的公务员员系统结结构基本本上属于于美国模模式。（）8、人力资资本理论论的思想想渊源向向上可以以追溯到到具有现现代意义义的经济济学创始始之前。（）9、人力资资本思想想在英国国古典政政治经济济学创始始人亚当当斯密密那里得得到萌芽芽式的阐阐述，他他提出的的“土地地是财富富之母，劳劳动是财财富之父父”的著著名论断断具有极极强的人人力资本本含义。（）10、人力力资本理理论认为为，人力力资本包包括人力力资源的的数量和和质量，但但提高人人口质量量是

16、关键键。（）11、人力力资源需需求预测测是组织织人力资资源战略略和规划划的核心心内容，是是制定人人力资源源计划，进进行人力力资源开开发管理理的基础础。（）12、调配配功能是是人力资资源市场场的基本本功能。（）13、工作作分析是是人力资资源管理理乃至整整个组织织管理的的基础。（）14、工作作分析的的思想来来源于以以泰勒为为代表的的科学管管理理论论。（）15、访谈谈法不能能单独使使用，只只适合与与其他方方法结合合使用。（）16、工作作分析与与工作评评估既相相互联系系，又有有所区别别。工作作分析是是展开工工作评估估的前提提和基础础，而工工作评估估则可被被看作是是工作分分析活动动的进一一步延伸伸。（）

17、17、排序序法的优优点在于于操作简简单、速速度快、花花费少，缺缺点在于于其评估估结果主主要依赖赖于评估估人员的的主观判判断能力力，因此此只适合合于规模模较小的的组织。（）18、职位位分类的的最大特特点是“因因事设人人”，它它强调的的是公务务员的职职权和责责任，而而非担任任该职位位的公务务员本人人。（）19、无领领导小组组讨论，是是公共部部门人才才测评中中探索并并使用的的一种新新的适用用于集体体测试的的方法。（）20、文件件筐作业业又称公公文处理理，它是是一种效效度高、而而又能为为多数参参加者所所接受的的一种面面试方法法。（）21、能岗岗匹配原原则是任任何组织织进行人人力资源源招募与与选录过过程

18、中必必须遵循循的黄金金法则。（）22、在我我国，根根据规定定公共部部门每人人每年参参加知识识更新培培训的时时间累计计不得少少于100天，以以公职人人员补充充、更新新知识和和拓宽相相关知识识面为目目的。（）23、中中华人民民共和国国公务员员法规规定，公公务员因因工作需需要在机机关外兼兼职，应应当经有有关机关关批准，并并可以适适当领取取兼职报报酬。（）24、古代代的孔子子对赏罚罚的论述述在中国国古代思思想家中中是最具具特色的的，他从从人性善善出发，得得出结论论：“人人情者，有有好恶，故故赏罚可可用” 。（）25、用人人的目的的是“激激活”人人，而非非“管住住”“管管死”人人。要做做到人尽尽其才，必

19、必须鼓励励竞争，优优胜劣汰汰。（）26、公务务员降职职的目的的是为了了合理地地使用国国家公务务员，充充分发挥挥公务员员的作用用，为行行政机关关的各个个职位选选择配备备适宜的的人才。降降低公务务员的职职务，一一般一次次只降低低一级。（）27、传统统的激励励办法是是以各种种物质刺刺激和精精神刺激激为手段段，根据据员工的的绩效给给予一定定的工资资、奖金金、福利利、提升升机会、以以及各种种形式的的表扬、认认可和荣荣誉等。这这些激励励都与工工作本身身并不直直接相关关，只是是作为对对于员工工付出劳劳动的补补偿，因因而称为为外在激激励。（）28、公公务员法法要求求对公务务员的考考核内容容包括德德、能、勤勤、

20、绩、廉廉五个方方面，考考核的重重点是工工作胜任任能力。（）29、薪酬酬主要由由直接薪薪酬和间间接薪酬酬这两大大部分构构成。其其中，直直接薪酬酬是薪酬酬的核心心部分。（）30、我国国行政机机关有权权对公共共部门及及其工作作人员进进行监督督，这种种监督是是监督体体系中最最重要、最最经常、最最全面的的监督。（）三、名词解解释1、人力资资源：2、人力资资源开发发：3、人力资资源管理理：4、公共部部门人力力资源开开发与管管理： 55、品秩秩：6、公共部部门人力力资源生生态环境境：7、公共部部门人力力资源外外部生态态环境：8、公共部部门人力力资源内内部生态态环境：9、人力资资本运营营：10、公共共部门人人

21、力资本本：11、公共共部门人人力资本本产权：12、公共共部门人人力资源源规划：13、公共共部门人人力资源源需求预预测：14、公共共部门人人力资源源流动：15、调任任：16、转任任：17、挂职职锻炼：18、公共共部门的的工作分分析：19、品位位分类：20、职位位分类：21、人才才测评：22、评价价中心：23、无领领导小组组讨论：24、文件件筐作业业：25、管理理游戏：26、角色色扮演：27、公共共部门人人力资源源获取：28、公共共部门人人力资源源培训与与开发：29、选任任制：30、委任任制：31、降职职：32、人力力激励：33、绩效效：34、公共共部门中中的绩效效评估：35、3660度绩绩效评估

22、估：36、薪酬酬：37、公共共部门人人力资源源福利：38、公共共部门人人力资源源监控机机制：39、公共共部门人人力资源源约束：40、约束束机制：四、简答题题1、简述公公共行政政人事环环境对公公共人事事行政价价值、制制度的作作用。2、公共部部门人力力资源开开发与管管理与人人事行政政管理具具有哪些些不同？3、公共部部门人力力资源开开发与管管理的独独特性是是什么？4、发达国国家公共共部门人人事制度度具有哪哪些特点点？5、发展中中国家的的公共人人事制度度存在哪哪些问题题？6、各国公公共人事事制度共共同的发发展趋向向是什么么？7、简述我我国的国国家公务务员法对对国家家公务员员暂行条条例的的超越与与发展。

23、8、我国公公共部门门人力资资源生态态环境面面临的问问题有哪哪些？9、人力资资本具有有哪些特特点？10、公共共部门人人力资本本与一般般人力资资本有哪哪些不同同？11、公共共部门人人力资源源规划的的作用是是什么？12、在运运用德尔尔菲法进进行预测测时应遵遵循哪些些原则？13、公共共部门人人力资源源流动的的原因是是什么？14、公共共部门人人力资源源流动的的意义是是什么？15、公共共部门人人力资源源流动需需要遵循循哪些原原则？16、人力力资源市市场对人人力资源源流动具具有哪些些作用？17、人力力资源市市场具有有哪些功功能？18、公共共部门人人力资源源获取的的意义是是什么？19、我国国公务员员考核制制度

24、存在在哪些问问题？20、在进进行绩效效评估时时应注意意哪些事事项？21、与西西方国家家相比较较，我国国公共部部门人力力资源监监控与约约束系统统有什么么特点？22、与工工商界的的绩效特特征相比比较，公公共部门门的绩效效具有哪哪些特征征？23、简述述双因素素理论在在人力资资源管理理中的运运用。24、公共共部门人人力资源源开发与与培训应应遵循哪哪些原则则？25、公共共部门人人力资源源开发与与培训的的作用是是什么？26、我国国公共部部门福利利制度面面临的问问题是什什么？27、简述述职位分分类的优优缺点。28、简述述品位分分类的优优缺点。29、简述述目标设设置理论论与人力力资源管管理。30、完善善我国公

25、公共部门门人力资资源监控控与约束束的基本本思路是是什么？五、论述题题1、试述公公共部门门人力资资源管理理发展的的特点和和趋势。2、试述221世纪纪人力资资源的特特征。3、试述新新世纪我我国人力力资源开开发与管管理应该该注意的的问题。4、试述公公共部门门与私人人部门在在人力资资源管理理方面的的不同。5、试述当当代西方方发达国国公共部部门人力力资源管管理的发发展趋势势。6、试述优优化我国国公共部部门人力力资源生生态环境境的对策策。7、试述公公共部门门工作分分析的作作用。8、试述公公共部门门人力资资源在招招募与选选录过程程中必须须遵循的的原则。9、试述公公共部门门人力使使用应遵遵循的原原则。10、试

26、述述公共部部门人力力激励的的特殊性性。11、试述述我国公公共部门门人力资资源监控控约束体体系存在在的问题题。参考答案一、多项选选择题（每每题至少少有两个个正确答答案，多多选少选选均不能能得分）1、ACDD 2、BC 3、ABCCD4、ABCCD 5、ABCC 6、ABCCD7、AD88、BCDD 9、AB 10、ABC 111、ABCC 12、ABCC D 13、ABBC DD14、ABCCD 15、ABCC 16、ABCCD 177、ABCCD18、ACCD 19、ABCCD 20、ABCCD 211、AB 222、A BBCD 223、A BBC24、A B 25、ABCC 226、ABC

27、C 227、ABCCD 28、ABCCD 299、ABCC30、ABBCD 311、BCDD 332、ABCCD 33、ABCC 34、ABCCD 35、AB36、ABB 337、ABCCD 38、ABCCD 39、ABCCDE 400、BCDD 441、ABCCD42、ABBCD 433、ABCCD 44、AC 455、ABCCD 46、ABCC 47、ABCC 48、ABBCD 49、ABCC 50、BCDD二、判断题题（对的的在括号号中打，错误误的在括括号中打打）1、2、3、4、5、6、7、8、9、10、11、112、13、14、15、16、17、18、19、20、221、22、23、2

28、4、25、26、27、28、29、330、三、名词解解释1、人力资资源是指指一个国国家或地地区在一一定时期期内，能能够推动动整个国国民经济济和社会会发展的的具有智智力劳动动和体力力劳动能能力的人人们的总总称。2、人力资资源开发发是指运运用现代代化的科科学方法法，对人人力进行行合理的的培训，提提高其智智力、激激发其活活力。3、人力资资源管理理是指对对与一定定物力相相结合的的人力进进组织和和调配，使使人力、物物力经常常保持最最佳比例例，同时时对其思思想、心心理和行行为进行行恰当的的诱导、控控制和协协调，充充分发挥挥人力的的主观能能动性，使使人尽其其才，事事得其人人，人事事相宜，以以实现组组织目标标

29、。4、公共部部门人力力资源开开发与管管理是指指以国家家行政组组织和相相关的国国有企事事业单位位人力资资源为主主要分析析对象，研研究管理理机关以以社会公公正和工工作效率率为目的的、依据据法律规规定对其其所属的的人力资资源进行行规划、录录用、任任用、使使用、工工资、保保障等管管理活动动的过程程的总和和。 55、品秩秩是指官制中中与官职职并行的的身份等等级制度度，它按按官职高高低授予予不同政政治待遇遇以表明明官员等等级尊卑卑。6、公共部部门人力力资源生生态环境境是指客客观存在在的、并并直接或或间接地地影响公公共部门门人力资资源生存存和发展展的各种种要素的的总和，它它是公共共部门人人力资源源赖以生生存

30、和发发展的各各种自然然和社会会环境的的总和，是是公共部部门人力力资源发发展的外外因条件件和首要要前提，它它主要包包括公共共部门人人力资源源的外部部环境和和内部环环境。7、公共部部门人力力资源外外部生态态环境是是指以公公共部门门人力资资源为中中心，环环绕其生生存和发发展而具具有渗透透和影响响作用的的环境总总和。主主要包括括政治制制度、经经济与技技术环境境、市场场体制、劳劳动力与与人口素素质、物物价指数数及生活活水准以以及人口口的多样样性问题题。8、公共部部门人力力资源内内部生态态环境是是指围绕绕公共部部门人力力资源发发展，人人才个体体的内在在素质及及其一切切影响人人才培养养和管理理的环境境之总和

31、和。主要要包括个个体内在在素质、微微观的人人力群体体生态环环境、宏宏观的人人力群体体生态环环境。9、人力资资本运营营是指在在市场经经济条件件下通过过对劳动动者高能能素质的的投资经经营和对对劳动力力素质的的配置使使用，而而实现经经济增长长和收益益增加，进进而达到到资本增增值的目目的。10、公共共部门人人力资本本指的是是公共部部门工作作人员为为了实现现公共服服务的目目标，后后天获得得的具有有经济价价值和社社会价值值的知识识、技术术、能力力和健康康等因素素之整和和。11、公共共部门人人力资本本产权指指的是为为在市场场交易过过程中，公公共权力力的所有有者和使使用者针针对公共共权力使使用者的的人力资资本

32、的所所有权及及其派生生的使用用权、处处置权和和收益权权等权利利的归属属依法生生成契约约而分别别拥有的的一系列列权利。12、公共共部门人人力资源源规划指指的是公公共部门门根据一一定时期期组织发发展战略略需要，在在对外部部环境和和本部门门人力资资源需求求状况进进行分析析预测的的基础上上，为确确保组织织对人力力资源数数量、质质量和结结构上的的需求，制制定本部部门人力力资源管管理的行行动方针针的过程程。13、公共共部门人人力资源源需求预预测指的的是公共共部门依依据组织织发展前前景、组组织能力力及岗位位要求，综综合考虑虑各种因因素，来来估计未未来某个个时期组组织对人人力资源源的需求求。公共共部门人人力资

33、源源既取决决于外部部的政治治、经济济、社会会、法律律与技术术环境，又又与本组组织的发发展战略略、管理理水平、现现有员工工素质密密切相关关。14、公共共部门人人力资源源流动是是指根据据工作需需要或个个人意愿愿，按照照一定的的标准和和程序，变变换公职职人员工工作岗位位，从而而产生、变变更或消消灭职务务关系或或工作关关系的一一种人事事管理活活动与过过程。15、调任任是指机机关以外外的工作作人员调调入机关关担任领领导职务务或担任任副调研研员以上上的非领领导职务务，以及及公务员员调出机机关任职职的人事事行为。16、转任任是指公公务员因因工作需需要或其其他正当当理由，在在国家机机关内部部进行跨跨地区、跨跨

34、部门的的调动，或或在同一一部门中中不同职职位之间间进行转转换任职职的人事事交流活活动。17、挂职职锻炼是是指机关关培养锻锻炼公务务员的需需要，有有计划地地选派公公务员在在一定时时间内到到上级、下下级或者者其他地地区的机机关，以以及国有有企业、事事业单位位担任一一定的职职务，经经受锻炼炼，丰富富经验，增增长才干干的人事事交流活活动。18、公共共部门的的工作分分析指的的是通过过收集和和分析公公共组织织中某职职务或工工作的目目的、职职责、隶隶属关系系、工作作环境以以及任职职资格条条件等相相关信息息，对该该职务或或工作的的性质以以及完成成该工作作所需的的知识、技技能、经经验等资资格条件件做出明明确的规

35、规定的过过程。19、品位位分类指指的是以以国家公公务员所所具有的的资格条条件为主主要依据据，并以以其地位位高低来来分类和和确定待待遇。20、职位位分类指指的是以以职位为为对象，以以职位的的工作性性质、难难以程度度、责任任大小及及所需资资格条件件为评价价因素，把把职位划划分成不不同的类类别和级级别，作作为人事事管理基基础的一一种人事事分类制制度。21、人才才测评指指的是建建立在心心理学、行行为科学学、管理理学、统统计学、计计算机技技术基础础上的一一种科学学的综合合选才方方法体系系，它通通过对人人员的知知识水平平、能力力、个性性特征、职职业倾向向和发展展潜力等等方面素素质进行行综合的的测量和和评价

36、,为人事事决策提提供支持持信息。22、评价价中心是是二战后后迅速发发展起来来的一种种人员素素质测评评的新方方法，它它是应用用现代心心理学、管管理学、计计算机科科学等相相关学科科的研究究成果，通通过心理理测验、能能力、个个性和情情境测试试对人员员进行测测量，并并根据工工作岗位位要求及及企业组组织特性性进行评评价，从从而实现现对人个个性、动动机和能能力等较较为准确确的把握握，做到到人职匹匹配，确确保人员员达到最最佳工作作绩效。23、无领领导小组组讨论是是公共部部门人才才测评中中探索并并使用的的一种新新的适用用于集体体测试的方方法。其其操作方方法是把把488名应试试人员分分为一组组，不指指定小组组负

37、责人人，考官官不直接接参加面面试，要要求应试试人员在在限定的的时间内内就给定定的问题题提出一一个小组组意见。24、文件件筐作业业又称公公文处理理，它是是一种效效度高、而而又能为为多数参参加者所所接受的的一种面面试方法法。其操操作方法法是提供供一定数数量的备备忘录、信信函、报报告等文文字性资资料，让让应试者者阅读完完这些资资料后，决决定处理理意见。25、管理理游戏亦亦称商业业游戏，是是评价中中心常用用的方法法之一，以以游戏或或共同完完成某种种任务的的方式，考考察小组组内每个个被试者者的管理理技巧、合合作能力力、团队队精神等等方面的的素质。26、角色色扮演即即让候选选人成对对地扮演演各种角角色并讨

38、讨论各种种相关的的问题，主主要是用用以测评评人际关关系处理理能力的的情景模模拟活动动。在这这种活动动中，评评价者设设置了一一系列尖尖锐的人人际矛盾盾和人际际冲突，要要求候选选人扮演演某一角角色并进进入角色色情景，去去处理各各种问题题和矛盾盾。评价价者通过过对候选选人在不不同人员员角色的的情景中中表现出出来的行行为进行行观察和和记录，测测评其素素质潜能能。27、公共共部门人人力资源源获取是是指以科科学的测测评手段段和方法法为工具具，通过过招募、甄甄选、录录用和评评估等程程序，从从组织内内外获取取合适的的人员填填补职位位空缺，实实现组织织目标的的过程。28、公共共部门人人力资源源培训与与开发是是指

39、为了了促进公公共部门门组织目目标的实实现，根根据组织织实际工工作情况况和员工工发展需需要，对对员工的的知识，技技能，能能力和态态度等所所实施的的培养和和训练。29、选任任制指的的是以选选举的方方式任用用公职人人员，即即由法定定选举人人投票，经经多数通通过，决决定公务务员职务务的任免免。30、委任任制是指指由有任任免权的的机关按按照公务务员管理理权限直直接委派派工作人人员担任任一定职职务的任任用方式式。31、降职职是指由由原来的的职务调调整到另另一个职职责更轻轻的职务务，是由由高的职职务向低低的职务务的调整整。它意意味着公公务员所所处地位位的降低低、职权权和责任任范围的的缩小、待待遇的减减少。3

40、2、人力力激励是是指通过过各种有有效的激激励手段段，激发发人的需需要、动动机、欲欲望，形形成某一一特定目目标并在在追求这这一目标标的过程程中保持持高昂的的情绪和和持续的的积极状状态，发发挥潜力力，达到到预期的的目标。33、绩效效是指某某一组织织或员工工在一定定时间与与条件下下完成某某一工作作任务所所表现出出来的工工作行为为和所取取得的工工作结果果，对组组织而言言，绩效效的表现现形式主主要体现现在三个个方面：工作效效率、工工作数量量与质量量、工作作效益。34、公共共部门中中的绩效效评估又又称绩效效考核或或绩效评评价，它它是按照照一定的的标准采采用科学学的方法法检查和和评定组组织内部部公务员员对职

41、位位所规定定的职责责的履行行程度，以以确定其其工作成成绩的管管理方法法。35、3660度绩绩效评估估又称为为全方位位评估，它它是指从从员工自自己、上上司、直直接部属属、同事事甚至客客户等各各个角度度来了解解员工个个人的绩绩效，包包括沟通通技巧、人人际关系系、领导导能力、行行政能力力等。36、薪酬酬指的是是组织成成员向其其所在的的组织或或单位提提供劳动动而获得得的所有有直接的的和间接接的经济济收入，包包括工资资，奖金金，津贴贴以及其其他各种种福利保保健收入入。37、公共共部门人人力资源源福利指指的是通通过举办办集体福福利设施施、发放放各种补补贴等方方式满足足本单位位、本部部门员工工某些普普遍性和

42、和共同性性的消费费需求，并并且以低低费或免免费形式式提供。38、公共共部门人人力资源源监控机机制是指指依据法法律法规规和其它它相关规规范对公公共部门门以及公公职人员员从事公公职管理理活动的的行为进进行监督督、监察察和纠正正的一系系列方式式、方法法、手段段的总称称，它是一一种内外外结合的的“他律”行为。39、公共共部门人人力资源源约束主主要是指指公共部部门组织织与个人人的“自律”行为，约约束就是是管制，是是依据法法律、法法规、规规章制度度、道德德、乡村村民约等等社会规规范对行行为进行行管制，既既包括行行为人的的自我管管制，也也包括外外部的行行为管制制。40、约束束机制是是指为规范组组织成员员行为

43、，便便于组织织有序运运转，充充分发挥挥其作用用而经法定定程序制制定和颁颁布执行行的具有有规范性性要求、标标准的规规章制度度和手段段的总称称。约束束包括国国家的法法律法规规，行业业标准，组组织内部部的规章章制度，以以及各种种形式的的监督等等。四、简答题题1、1、公公共人事事行政价价值与制制度都是是适应环环境的需需要而产产生的；2、环境不不仅决定定了公共共人事行行政价值值与制度度的产生生与发展展，还规规定了其其内在的的目标、规规模、结结构、行行为方式式和意识识形态；3、人事行行政系统统中的各各种要素素，都要要从环境境中输入入，没有有环境所所提供的的物质、能能量和信信息，公公共人事事行政价价值就不不

44、能形成成，人事事行政制制度也就就不可能能建立；4、公共人人事行政政的价值值与制度度要随着着环境的的变化而而不断发发生变化化。2、1、人人力资源源开发与与管理将将组织中中的人本本身看作作资源，强强调其再再生性和和高增值值性；2、人力资资源开发发与管理理强调人人力资源源的能动动性；3、人力资资源开发发与管理理的内容容不断进进行拓展展，不仅仅包含传传统人事事行政管管理的基基本内容容，而且且适应现现代社会会发展和和人力资资源发展展的需求求，重视视和增强强了一些些新的管管理内容容；4、人力资资源开发发与管理理强调的的是人力力资源使使用和开开发并重重。3、1、公公共部门门是一个个横向部部门分化化，纵向向层

45、级节节制的庞庞大的组组织结构构体系。而而这样一一个体系系又是按按照完整整统一的的组织原原则建立立起来的的，它意意味着组组织必须须目标统统一、领领导指挥挥统一、机机构设置置统一。因因此，合合理划分分职责与与权力是是政府管管理体制制必然的的要求。原原则上，用用人与治治事应当当统一，事事权与人人权应尽尽量接近近工作点点，划分分人事行行政管理理权限，建建立相关关的管理理制度，明明确职责责范围是是完整统统一原则则的实施施，是公公共部门门人力管管理有效效管理的的基础。以以此建立立起与公公共组织织体例契契合的纵纵横交错错的人力力资源主主管部门门，在上上级机关关的统一一领导下下，承担担着不同同部门、不不同层级

46、级的人力力资源管管理职能能。由此此可见，任任何其他他形态的的组织，其其人事权权的划分分与人事事管理部部门的构构造，都都无法与与公共组组织人事事行政机机构的复复杂性相相比拟。2、国家制制定专门门的法律律和法规规对公共共部门人人力资源源的行为为和管理理行为进进行规制制，保证证他们依依法合理理地行使使行政管管理和人人事管理理的权力力。3、在公共共部门人人力资源源的具体体管理中中，体现现出了自自身的性性质。如如针对政政府组织织的工作作性质与与公职人人员的政政治要求求，强化化了其德德才的测测评、考考核与培培训的方方法和技技术；而而针对公公共部门门产出的的非量化化性特征征，公共共部门人人力资源源开发管管理必然然发