领导通御指导手册(DOC 52)27709.docx

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1、中国人寿保险公司广州市第三营业部 指导手册目 录上级压制下属，一个永远无法解开的死结1保罗盖蒂蒂的用人人术55处理员工八八个不要要115怎样使员工工越干越越开心116建立员工忠忠诚的秘秘诀117用人之道221商业领袖的的特征224让别人保住住面子226先约束自己己，才能能约束别别人227最有效的激激励是为为自己劳劳动-员工持持股激励励29唤起下属的的危机机感32领导易犯的的5个错错误333企业领导如如何激励励下属335上司与下属属沟通的的窍门339上下级之间间的交谈谈技巧440如何恰当对对下属发发号施令令442洞察下属跳跳槽前兆兆443达韦尼和哈哈梅尔：怎样当当最高领领导445管理者应具具有的

2、五五种习惯惯448上级压制下下属，一一个永远远无法解解开的死死结居安思危是是大多数数中国人人的思维维方式，加加上竞争争激烈，僧僧多粥少少，对于于有才华华的下属属，上司司多少总总有些忌忌惮，担担心乌纱纱帽丢在在了他们们手中。在在许多公公司，上上司压制制下属已已经成为为公开的的秘密。更更有甚者者甚至不不惜重重拳出击击，将将对自己己有威胁胁的员工工扫地出出门。而而据了解解，大多多数员工工离职的的真正原原因也并并非对薪薪酬不满满，而是是认为无法与与上司共共事，难难道上级级压制下下属，一一个永远远无法解解开的死死结？那是是我工作作经历中中的一场场噩梦自由由撰稿人人俞晓：上级压压制下属属是绝对对存在的的现

3、象。我我选择作作自由撰撰稿人就就是被压压制的经经历造成成的后后遗症。我曾在在一家公公关公司司作过策策划。刚刚进公司司的时候候我的部部门经理理非常欣欣赏我，甚甚至夸我我说我是是他见过过的最好好的策划划。由于于我在公公司学历历最高，而而且工作作成绩也也不错，我我很快提提升为部部门副经经理。然然而没想想到，这这却成了了我噩梦梦的开始始。 我被被提拔后后，经理理对我的的态度表表面上并并没有发发生任何何变化，但但慢慢地地，我发发现原来来一起作作策划的的同事都都开始孤孤立我。后后来我才才知道，经经理多次次对他们们提到，本本来他想想在老员员工中提提拔一个个副经理理，可我我利用和和老板的的不正常常关系把把他们

4、挤挤掉了。接接着，老老板的秘秘书又悄悄悄告诉诉我，经经理在老老板面前前打我的的小报告告，说我我偷取其其他同事事的策划划方案出出去卖钱钱。虽然老老板当时时并没有有相信经经理的说说法，但但这件荒荒谬的事事情还是是让我心心灰意冷冷，我觉觉得自己己再也无无法和这这样卑鄙鄙的上司司共事。因因此，尽尽管老板板晚上三三点多还还打电话话挽留我我，我还还是辞去去了公司司的职务务。 压压制是无无能的表表现，对对策是无无奈的选选择三得利利（中国国）投资资有限公公司人事事经理 宗月琴琴：在我我多年的的HR工工作中，确确实碰到到过很多多员工因因无法与与上级相相处而离离职的情情况。通常常情况下下，我会会先和该该员工进进行

5、沟通通，帮助助他转换换看问题题的视角角或将他他调离原原部门。如如果还是是不能缓缓解矛盾盾的话，我我们只能能舍车保保帅，无无奈地接接受下属属的辞职职。因为为对于他他的上级级，我们们还没有有什么针针对性的的措施，毕毕竟这是是很大的的系统问问题。不不过，这这会影响响我们对对该上级级的看法法。 在我我看来，压压制、打打击员工工发展是是上级没没有自信信、比较较无能的的表现。其其实每个个管理人人员都应应该明白白水涨船船高的道道理，如如果手下下员工不不发展，上上级本人人也是很很难得到到提升的的。 解结，关关键要加加强沟通通上上海上房房物业管管理有限限公司培培训主管管 喻婷婷：我认认为发生生这种现现象的原原因

6、是员员工之间间沟通不不够造成成的，所所以，我我们公司司特别注注意员工工之间的的沟通问问题。我们们公司是是由国有有企业转转制而来来的，老老员工一一般在公公司的时时间都很很长，上上下级之之间相处处得都比比较融洽洽。我们们工作的的重点主主要放在在新员工工身上，通通过各种种方法让让他们尽尽快和老老员工、和和他们的的上级熟熟悉起来来。为此此，公司司在进行行新员工工培训的的时候就就会着重重强调沟沟通的作作用。此此外，公公司会安安排体验验培训，为为新老员员工充分分接触创创造机会会，我们们还会让让新员工工到各个个岗位和和别的老老员工以以及上级级一起工工作，让让他们在在了解公公司工作作流程的的同时也也深刻体体会

7、到别别人的工工作也都都是很辛辛苦不容容易的。由由于公司司在员工工沟通方方面作了了很多努努力，至至今没有有一个员员工因为为觉得上上司压制制而离职职的。当然然，这也也与我们们企业现现在的发发展形式式很有关关系。因因为市场场拓展迅迅速，我我们公司司还有许许多职位位空缺，员员工发展展空间很很大，上上级就不不会将注注意力集集中在通通过压制制员工来来保存自自己职位位上，每每个人都都在往前前看。让经经理在职职业规划划中学会会往前看看毕毕马威管管理咨询询公司董董事朱农农飞：要要避免这这样情况况的发生生，每个个经理就就都应该该有一个个职业规规划，即即使他可可能只是是一个级级别比较较低的项项目经理理。因为为只有有

8、有了职业业规划，他他们才会会往前看看，才不不会把目目光积聚聚在现有有职位上上。只要往往前看，经经理们就就会发现现，其实实他并不不会在这这个职位位上做一一辈子，也也不一定定会在这这个公司司呆一辈辈子：在在工作一一段时间间以后，有有的经理理会因为为并不适适合这个个职位或或这个行行当而离离开，有有的则会会得到提提升，更更多的则则是接受受继续培培训回来来担任更更重要的的职位。一个把目光集中在前面的经理就不会去压制员工的发展，因为他清楚地认识到只有团队的水平上去了自己才能得到提高，否则光靠自己的力量是无法上达到一个更高的平台。这样他自然就会希望属下表现更加出色，从而获得更大的向前推动力。上司还是好的多上

9、海创价咨询有限公司欧美部经理 费晓虹：虽然以前我也了解到员工离职很大原因在于上级压制，但我觉得各个企业都已经开始注意这个问题，这种现象正在逐渐减少。大家都知道宾馆服务业是个员工流动性很大的行业，但是我们猎头最近挖这类人才时却经常碰壁。虽然我们给出的薪金有时是他们现有职位的两倍，但是他们还是没有动心。他们告诉我们，不走是因为他们的上司对他们很好，有个好上司比一份高薪更重要。通过了解,我们发现，要让下属对上级如此忠心，上级必须具备两个特点。第一，他必须是个有人情味的上司。他会关心你指导你的工作，而不是每天来给你的工作挑刺。每个员工都会碰到一些突发的事情，特别是结了婚以后。如果老板过于刻板，不信下属

10、不准请假，无疑给员工火上浇油。第二，他必须对下属充满信任，让下属对他产生信赖感。每个人的工作方法都是有差异的，如果做上司的能相信每个员工最终目是为了将工作做好,就会对下属宽容很多，也会给予他们更多的发展和培训的机会。韩国三星电子公司的金正旭曾指出如果一个领导人害怕自己的属下比自己厉害，而把自己的属下给“淹死”的话，这样的领导下不会有能干的人才。上级如果想拥有更多人才，把握更多成功机会，就应该对下属多加扶植，而不是压制打击。 在话题讨论中，我们欣喜地发现上级压制下属的死结正在逐渐松开，越来越多的上司变得更有人情味，以一种开放的心态面对下属，面对未来.保罗盖蒂蒂的用人人术美国得克萨萨斯州有有一位“

11、石石油大王王”名为为保罗盖蒂(JEAAL PPAULL GEETTYY)。他他在19976年年6月77日去世世，享年年83岁岁。别人人说他是是“百足足之虫，死死而不僵僵”，言言下之意意，他生生前是世世界最大大富豪之之一，他他一手创创立的石石油企业业王国没没有因他他死而倒倒塌，规规模仍然然非常庞庞大。119822年，他他的盖蒂蒂石油公公司销售售收入入达1223亿美美元；到到19884年，盖盖蒂家族族的财富富达399亿美元元。保保罗盖蒂蒂18993年出出生在美美国明尼尼苏达州州明尼阿阿波利斯斯6市。他他的父亲亲是个石石油商，别别人曾误误解他是是靠父亲亲遗产而而发迹；的。事事实并不不是那样样。保保罗

12、盖盖蒂曾想想当一位位作家和和外交宫宫，因此此，他读读书时经经常练习习口才和和写文章章。他在在成为石石油大王王前曾在在杂志上上发表过过34篇篇文章，出出版过33本书。后后来，他他在英国国牛津大大学读了了两年书书后，回回家乡渡渡假，看看到父亲亲正在开开采石油油。最初初，出于于好奇，他他白天到到油田工工地去看看热闹，后后来觉得得好玩，干干脆参加加工人的的挖井采采油工作作。保保罗盖盖蒂在油油田上混混了几天天，觉得得他父亲亲了不起起，白手手起家，吃吃苦耐劳劳。他凭凭自己的的勤劳和和天才，共共挖了443口井井，居然然有422白井冒冒出石油油。因此此他的明明尼荷马马石油公公司发了了起来。保罗盖蒂受父亲的启迪

13、，毅然改变了自己的志向，并中断了自己的大学学习，下决心尝试独立采油事业，迎接人生的挑战。一、信心是动力和成功的源泉保罗盖蒂蒂到奥克克拉荷马马去创业业，他决决心不依依赖父亲亲，自带带着仅有有的5000美元元来到这这个地方方。谈何何容易，他他既没有有资本，又又没有地地质学及及石油开开采专业业知识，只只不过在在父亲的的石油事事业耳儒儒目染下下，有一一点感性性认识。所所以，开开始之初初，可说说极端困困难的。但但是，保保罗盖盖蒂却信信心十足足，认为为别人干干得到的的事，自自己也可可以干得得了。天天下无难难事，有有信心就就一定可可以办到到自己想想办的事事。确确实，信信心坚强强的人，是是不轻易易自认不不能的

14、，在在他们思思想上铲铲除了妄妄自菲薄薄压抑自自我的想想法。由由于他们们有了成成功的信信心，就就有了刻刻苦学习习、动脑脑筋挖掘掘自己潜潜力和寻寻找机会会的毅力力与积极极想法。这这些毅力力和积极极想法，无无疑相等等于汽车车的“马马达”，有有了“马马达”再再加上汽汽油(努努力的汗汗水)，汽汽车就能能开动行行驶了。俗语讲“有志者事竞成”，这个“志”也含有“信心”。对人生来说，树立一个目标，孜孜以求，日积月累，水滴石穿，最终可以到达其信心所追求的目标。世界上绝对没有不能成功的事，只有不知道成功或不愿意走向成功的人。翻开古今中外的历史，有大量人和事达到了一般人认为不能达到的成功。我国唐朝大诗人李白，幼小时

15、逃学遇上老太婆用铁捧磨针，这事启发了他应树立信心和坚持毅力。他后来奋发学习，终成一代诗翁。美国大发明家为了发明电灯，失败了5万次也不动摇信心，终于成功了。从未学习过汽车制造技术并没有什么学历的福特，20多岁时希望制造汽车，他经过20多年的毫不动摇的努力奋斗，不但制造出汽车来，并成为“汽车大王”。凡此种种，这些人和事怎么会成功呢?因为成功寓于必胜的信念中。如果一个人对人生或对一件事没有信心，那么他的思念必定消极，行动也不会得力，遇到困难或挫折就容易打退堂鼓。保罗盖蒂在奥克拉荷马看见别人一个个地挖掘油井，他想，我一定也能挖出有油的井。他一天到晚地四处寻觅机会，第一年过去了，他没有物色到油田地皮，但

16、他没有灰心；到1915年秋末，他看到有人要出租一块地，他认真地看了那块地，觉得有希望，经过讨价还价后，终于以500美元把它租了下来。有了地并不等于即可以挖井采油了，他组建了一个公司准备在这块租来的地开采石油。可是，靠做杂工挣来的500美元全部交了土地租金，哪有钱买入机械挖井呢?最后，他求父亲合作，由父亲投资机械，占公司70的股权。就这样，“盖蒂石油公司”可以开工挖井了。保罗盖蒂的父亲既没有给儿子以娇生惯养的宠爱；也没有无偿给他投资。而保罗盖蒂却是个有骨气的儿子，他在这块地上与聘来的几个工人日夜地挖掘。累了，在工地上打个吨，饿了，吃几块饼干和喝几口水，与工人们一样拼命地干。别人根本不知道他父亲当

17、时已是一个有一定财富的石油老板呢!真是“成功的信心创造出成功”，保罗盖蒂所挖的第一口井果然出石油了，而且一天可生产720桶原油呢!两个星期后，他把这块地转租给别的石油公司，他从中净赚12000美元。这个数额虽不算大，但却大大增强了他从事石油开发事业的信心，使他认识到“成功没有神秘的公式”，但开采石油不是一件容易的事，它总是包含着辛苦和无数的风险。二、信任是是创造佳佳绩的办办法人人是有感感情的动动物。人人的一切切行动都都受着感感情的影影响。很很多企业业的决策策者懂得得这个道道理，在在发挥人人的作用用时，重重视感情情的作用用。他们们对员工工体贴人人微、动动之以情情，使大大家对企企业的决决策者予予以

18、信赖赖。反过过来，企企业领导导人对员员工也体体现出处处处信任任、放手手让大家家工作，这这样企业业就会形形成合力力，创造造出理想想的业绩绩。保保罗盖盖蒂就是是位位善于取取得员工工信赖而而他又信信任下属属的人，这这使他创创业较顺顺利发展展。在在他创业业初期就就发生过过许多他他与员工工互相信信任，最最终产生生极好效效果的事事例。有一块块地在森森林里，所所有者愿愿意出租租。很多多石油公公司嫌这这块地面面积不大大，且道道路不易易铺设而而放弃它它。保罗罗盖蒂蒂和下属属到现场场看了这这块地，发发觉这里里是可以以采出石石油的。但但保罗盖蒂却却认为这这块地没没有前途途，因为为，第一一，它的的面积比比一间房房子还

19、小小。第二二，唯一一通到这这块地的的只有一一条小路路，只有有4尺宽宽，没有有办法把把卡车开开进去。第第三，这这块地太太小，不不适应用用一般的的开采办办法开采采。因因此，保保罗盖盖蒂准备备放弃租租用此地地，当时时员工们们都赞同同老板这这一看法法。后来来保罗盖蒂想想了想，还还是让员员工们讨讨论一下下，各抒抒己见，看看看是否否有办法法克服这这块地的的缺点。员员工们见见老板如如此信任任大家，所所以无拘拘无束地地议论起起来，你你一言我我一语，不不少主意意就出来来了。我想想我们可可以使用用小1号号的工具具挖掘，”一一位经过过认真考考虑的职职工说。保保罗盖盖蒂得到到了一点点启迪，他他一直认认为交通通是这块块

20、狭小油油田的死死结，现现在这位位员工想想出使用用小1号号工具挖挖井，那那么亦可可以考虑虑使用小小1号的的铁路作作为通向向这油田田的交通通工具?于是，他他顺着那那位提建建议的员员工话意意而说：“如果果大家能能找到人人设计和和制造出出小L号号的工具具，我们们公司就就能下手手在这块块地开采采石油。当当然，接接着还有有一个问问题，就就是怎么么使用小小1号交交通工具具把那里里的石油油运出来来，请大大家出些些点子。刚刚才那位位员工的的主意实实在太好好了!保罗罗盖蒂蒂这么一一说，鼓鼓励了员员工们动动脑筋，想想办法。大大家都是是与油田田打交道道的实践践工作人人员，既既知道挖挖井采油油的方法法和难处处，又炼炼就

21、了各各种克难难制胜的的本领，各各人总有有不少经经验和体体会的。为为此，大大家无所所约束地地畅所欲欲言，把把自己的的看法谈谈出来，你你一言我我一语，由由小1号号挖井工工具谈到到小1号号铁路和和火车问问题，进进而谈及及找谁设设计和制制造这些些工具和和交通工工具的具具体方案案。众众人拾柴柴火焰高高。经过过保罗盖蒂的的一番激激励和鼓鼓动，。员员工们为为开发森森林里那那块含油油丰富的的小油田田找到了了一个完完善的答答案。大大家确定定用小型型铁路和和小型器器材进入入那油田田。19927年年2月221日，盖盖蒂石油油公司终终于在那那块地上上挖出了了第一口口井，后后来接二二连三地地挖出数数口井，每每口井都都产

22、出巨巨量的原原油，每每天共产产油1770000多捅。从从19227年至至19339年间间，这块块油田为为保罗盖蒂赚赚了数百百万美元元。治治众是保保罗盖盖蒂获取取成功的的高招之之一。他他的治众众思想，即即是治理理、管理理众人的的办法。他他认为企企业管理理的治众众十分重重要，是是企业造造势的根根本。企企业管理理者必须须学会怎怎么调动动被管理理者的积积极性，这这样才能能实现更更多的产产出。他他还认识识到，只只有当管管理者要要实现的的目标与与被管理理者的意意愿相符符合时，才才可能有有效地调调动被管管理者的的积极性性。据此此，他采采取了许许多办法法激励企企业员工工，如给给予不低低于同行行业的工工薪和福福

23、利待遇遇，尊重重和信任任下属，对对有贡献献和有好好主意的的员工视视贡献大大小给予予奖励等等等，从从而使到到企业“百百将一心心，三军军同力”，促促进企业业发展。三、 用人人是企业业成败的的关键对于一一个国家家或是一一个企业业来说，财财富中最最宝贵的的莫过于于人才。我我国战国国时期，魏魏惠王与与齐威王王有一次次一道打打猎，谈谈到关于于国宝的的事，惠惠王问威威王：“齐齐王有国国宝吗?威王王回答：“没有有。”惠惠王说：“我们们魏国虽虽小，尚尚且有直直径一寸寸，能前前后照耀耀十二辆辆车的大大珠十颗颗。怎么么齐国这这样的大大国竟没没有宝?威王王说：“我我衡量宝宝物的标标准与大大王的不不一样，我我有一名名官

24、吏叫叫檀子，让让他镇守守南城，楚楚国因此此不敢来来犯；泅泅水北面面十二个个诸侯都都来我国国朝贺；我有一一名官吏吏叫肘子子，让他他守高塘塘，赵国国人因此此不敢来来河的东东面打鱼鱼；我有有一名官官吏叫黔黔夫，让让他守徐徐州，燕燕国人因因此在北北门祀神神，赵国国人因此此在西门门祀神，搬搬迁到我我们齐国国的就有有七干多多家；我我有一名名官吏叫叫种首，让让他防范范盗贼，因因此，道道不拾遗遗。这四四名官吏吏光华照照千里，岂岂止照耀耀十二辆辆车!惠王听听了羞愧愧不已。人才同样是企业之宝，企业之间的竞争，本质上是人才竞争。选才任贤是企业管理者最重要的本事之一，是衡量管理者管理水平、能力高低的重要标准之一。保罗

25、盖蒂的发迹历程中，一贯注重发挥人才的关键作用。我们从下面一些具体事例可看出他的用人原则和法术。有一次，保保罗盖盖蒂以高高薪聘请请一位叫叫乔治米勒的的人(GGEORRGE MILLLERR)勘测测洛杉矶矶郊外的的一些油油田。这这位米勒勒先生是是美国著著名的优优秀管理理人才，对对石油行行业很内内行，而而且勤奋奋、诚实实，管理理企业有有本领。所所以保罗罗盖蒂蒂以十分分优厚的的待遇把把他聘请请进来。 为了考察米勒的真正本领，保罗盖蒂在米勒到岗后个星期到洛杉矶郊外油田去视察，结果发现那里的面貌没有多大变化，不少浪费现象及管理不善的现象仍然存在。如员工和机器有闲置现象，工作进度慢。另外，他还了解到米勒下工

26、地时间很少，整天呆在办公室。因此，该油田的费用高企的问题得不到解决，企业的利润上不去。针对这些状况，盖蒂对米勒提出了改进的要求。过了一个月，盖蒂又突然到那里去检查，结果他发现改进还是不大，因此有点生气，很想对米勒训斥一顿。但思考后冷静下来，他相信米勒是有才干的，但为什么他到位后没有多大建树呢?不妨找他谈谈。盖蒂在米勒办公室坐下，虽然他没有板起脸孔说话，但言语间透出严厉，他说：“我每次来这里时间不长，但总发现这里有许多地方可以减少浪费，提高产量和增加利润，而您整天在这里竟没有发现出来。”米勒虽然没有不高兴的表情，但亦不隐藏他的看法，说：“盖蒂先生，因为那是您的油田。油田上的一切都跟您有切身的关系

27、，那使您眼光锐利，看出一切问题。”米勒的回答使盖蒂大为震动，他几天都在想着米勒这番话。他想，人的行为动机、动力和利益是密切相关的，利益连接着动机。动机和利益一致了就会产生动力。据此，盖蒂决定在用人上作一项大胆的尝试。他再次找米勒商谈。他见面后直截了当地说：“我打算把这片油田交给您，从今天起我不付给您工薪；而付给您油田利润的百分比；这正如您所明白的，油田愈有效率，利润当然愈高，那么您的收入也愈多。您看这个做法怎么样?米勒考虑了一下，觉得盖蒂这一做法确实能调动属下积极性，对自己虽然是个压力和挑战，但亦是一个展示自己才干和谋求发展的机会，于是欣然接受了。从那一天起，洛杉矶郊外油田的面貌一天天地改观了

28、。由于油田的盈亏与米勒的收入有切身的关系，他对这里的一切运作都精打细算，对员工严加管理。他把多余的人员遣散了，把闲置的机械工具发挥最大的效用，把整个油田的作业进行一环扣一环的安排和调整，减少了人力和物力的浪费。他自己也改进了工作方法，几乎每天走到工地检查和督促工作，改变了过去那种长期坐在办公室看报表的管理办法。两个月后，盖蒂又去洛杉矶郊外油田视察，这回他高兴极了，这里已找不着有浪费的现象了，这里的产量和利润都大幅度增长。这次尝试，米勒从中得到潜能的发挥和收入的增加，而盖蒂的收入更是呈几何级数的增大，并探索出一条用人之道。保罗盖蒂其一生的经营生涯中，对用人方面总结出四种类型的评价和对策。他把员工

29、分为四个类型：第一类，不不愿受雇雇于人，宁宁愿冒风风险创业业，自己己当老板板，因此此他 们在当当雇员时时，表现现很出色色，为日日后自我我发展积积蓄力量量。第二类，虽虽然他们们充满了了创意和和干劲，但但不愿自自己创业业当老板板，他们们较喜欢欢为别人人工作，宁宁愿从自自己出色色的表现现中，分分享到所所创造的的利润。一一流的推推销员与与企业的的高级干干部均属属这类别别人员。第三类，不不喜欢冒冒风险，对对老板忠忠心耿耿耿，认真真可靠，满满足于薪薪水生活活。他们们在安稳稳的收入入之下，表表现良好好，但缺缺乏前二二类人的的冒险、进进取与独独立工作作的精神神。第四类，他他们对公公司的盈盈亏漠不不关心，他他们

30、的态态度是当当一天和和尚撞一一天钟，凡凡事能凑凑合得过过去就行行了，反反正他们们关心的的只有一一件事，那那就是按按时领到到薪水。保罗盖盖蒂认为为第一类类员工的的才干是是突出的的，能用用其所长长，避其其所短，可可以为企企业发挥挥重大作作用。怎怎么用其其所长呢呢?可运运用对待待乔治米勒那那样的办办法，让让其在充充分发挥挥自己才才干中满满足他个个人利益益欲望，企企业从中中达到发发展目标标。如何何避其所所短呢?要么不不再聘用用他，让让其自我我发展；要么有有制约地地使用他他，即让让他在有有施展个个人愿望望的岗位位独立工工作，让让他在独独立工作作的同时时，为实实现企业业的目标标而出力力。对对于第二二类员工

31、工，是保保罗盖盖蒂的企企业中流流砥柱，他他以各种种办法激激励他们们努力为为本企业业效劳，让让他们建建立牢固固的企业业归属感感。保保罗盖盖蒂对待待第三类类员工也也十分珍珍惜爱护护，把他他们安排排在各级级部门当当副手，逐逐步提高高他们的的生活待待遇，设设法稳住住这支基基本队伍伍。对对于第四四类员工工，保罗罗盖蒂蒂要求各各级管理理人员对对他们严严加管理理，促使使他们端端正态度度，为企企业发展展多出力力。有一一次，盖盖蒂听到到某家下下属企业业的汇报报情况，知知道该公公司很有有发展潜潜力，但但营运状状况很差差，亏损损严重。盖盖蒂经了了解后找找出症结结所在，就就是这家家公司的的3位高高级干部部无成本本与利

32、润润的观念念，他们们完全属属于第四四类人物物。为为了改变变这家公公司的面面貌，盖盖蒂略施施小计。他他在发薪薪之前，交交待会计计部门对对那3位位高级干干部的薪薪水各扣扣5美元元。他还还吩咐会会计部，若若那3人人有异议议的话，叫叫他们直直接找老老板。果然不不出盖蒂蒂所料，发发薪L小小时内，那那3人不不约而同同地跑来来找盖蒂蒂理论。盖盖蒂严肃肃地对他他们说：“我已已经调查查过公司司的财务务报表，发发现上年年度有好好几笔不不必要的的开支，造造成公司司好几万万美元的的损失，但但我没有有看见你你们采取取任何补补救措施施。如今今，你们们每人的的薪水只只不过少少了5美美元，却却急不可可待地要要求补救救，这是是

33、怎么一一回事?那那3位高高级管理理干部无无话可答答，听完完盖蒂这这番严厉厉的教训训后，很很有领悟悟。有两两位很快快研究出出加强企企业管理理的措施施，严格格了成本本与利润润的核算算观念。另另一位没没有改进进表现，不不久被辞辞退了。处理员工八八个不要要1、不要让让情绪主主导：管管理人通通常在情情绪激动动时，批批评和责责骂员工工。这是是没有意意义的，你你想表达达的正面面信息，压压根儿就就表达不不到。无无可否认认，你的的愤怒是是可以理理解的，但但是，调调整一下下情绪后后，才开开始对员员工的训训斥，效效果会更更加理想想。2不要拖拖延处理理：这点点好像与与第一点点有矛盾盾，但绝绝对不是是。管理理人得悉悉问

34、题后后，应先先冷静下下来，然然后直接接告诉员员工问题题的所在在。快速速处理纪纪律问题题是很重重要的。你你不告诉诉他问题题所在，他他会视为为理所当当然。很很多管理理人都不不敢直接接与员工工倾谈，这这样是不不行的。3不要只只说“有有问题”：管理人人处理纪纪律问题题，应直直接指出出症结所所在，让让员工知知道他应应该要改改善的地地方。只只说“你你有问题题”对员员工没有有实际的的帮助。4不要用用电话处处理问题题：请安安排时间间，与你你的员工工面对面面讨论他他的问题题，让他他知道你你是十分分重视的的，你会会发现这这些时间间是值得得投资的的。5不要“一一步登天天”：没没有一个个人可以以在短时时间内，除除掉十

35、个个坏习惯惯。让他他专注一一至两个个方面，从从而做出出改善，会会收到比比较良好好的效果果。 6不要偏偏私：正正如你要要求你的的上司赏赏罚分明明，你的的下属同同样要求求你不要要偏私自自任。切切记不要要在你的的公司营营造不稳稳定的气气氛，也也不要让让你的员员工对你你投出不不信任的的票。7不要歧歧视：这这是常识识，不要要拿员工工的个人人情况来来针对他他8不要将将自己塑塑造为不不会犯错错的神：其实，任任何人都都会犯错错，任何何人都有有恶习。在在你批评评员工的的时候，请请尽量以以帮助他他解决问问题的姿姿态，详详细与他他讨论。不不要把自自己塑造造成不会会犯错的的神，这这样，员员工会更更愿意听听取你的的意见

36、。 怎样使员工工越干越越开心企业光靠优优厚的薪薪金、稳稳定的福福利，很很难长久久的留住住员工，让让员工为为企业勤勤恳工作作。只要要想办法法让员工工热爱工工作，在在工作岗岗位上越越做越开开心，才才能很好好地发展展下去。如如何让员员工在工工作岗位位上越做做越开心心呢？赋予予员工使使命感使命感感可以驱驱策人向向前走。企企业必须须赋予员员工使命命感，鼓鼓舞企业业员工去去接纳公公司的概概念，分分享公司司管理者者的感受受及态度度，认同同公司的的方向，并并且去执执行。这这样员工工就有可可能在工工作中更更投入,更多地地关心公公司的成成长，以以至于时时时敏感感于每一一个成本本价格，为为公司省省钱。给予员工自自由

37、企业要要敢于释释放员工工的能量量与想象象力。如如果员工工处于一一个自由由、不拘拘小节、有有机会真真正参与与的环境境之中，他他们将可可以发挥挥更大的的能量。另另外，还还要让员员工对工工作产生生主动性性。当员员工知道道公司的的成功有有他们的的一份功功劳时，就就能激发发他们的的积极性性。反之之，处处处让员工工唯命是是从，将将会扼杀杀员工的的创造性性,使员员工像一一部机器器被动地地、机械械地工作作。使员工开心心开心是是孕育创创意的土土壤。给给员工提提供一个个轻松的的工作环环境，将将使员工工充分发发挥其特特长，把把工作当当成乐趣趣。另外外，在工工作之余余，公司司应适时时开展丰丰富多采采的企业业文化活活动

38、,增增强员工工的归属属感，融融洽同事事之间的的感情，从从而达到到留住人人才，使使员工越越做越开开心的目目的.建立员工忠忠诚的秘秘诀如今的员工工恼怒不不已，才才没心思思去承受受一切呢呢！他们们对未来来的事尖尖酸刻薄薄，对企企业曾有有的那份份献身精精神早已已荡然无无存。因此此，如今今要员工工忠心耿耿耿、勤勤勤恳恳恳、创新新立意，确确是最让让企业费费煞思量量。那么么，是不不是员工工失去了了铁饭碗碗，就不不愿意有有好的表表现了呢呢？ 不不一定。管管理顾问问Robbertt Swwainn（斯温温）说：“那些些最开明明的企业业在这点点上很坦坦诚。它它们会告告诉员工工，碍于于竞争压压力，它它们无法法保证给

39、给予他们们工作保保障，但但会设法法激励他他们、帮帮助他们们成长、奖奖励他们们。这样样至少能能给他们们带来一一股工作作激情和和满足感感。”以以下是建建立具有有敬业精精神的忠忠诚员工工队伍的的7大秘秘诀。事事实证明明，这些些策略能能使人心心惶惶的的员工队队伍绝处处逢生。设立高期望值。斗志激昂的员工爱迎接挑战。如果企业能不断提出高标准的目标，他们就会留下。新泽西一位管理顾问Craig Schneier（克雷格）说：“设立高期望值能为那些富于挑战的有贤之士提供更多机会。留住人才的关键是，不断提高要求，为他们提供新的成功机会。”密歇根一家医疗设备公司，Stryker Corporation（编者译：施萨

40、克公司）深谙此道。该公司要求各部门利润年增20%，毫无商量余地。“成功者喜欢这种环境，”该公司外科部人力资源副总裁Bradley Black（布莱克）说，“人们都希望留下，希望获胜。”经常交流。员工讨厌被管理人员蒙在鼓里。没有什么比当天听说公司前途无量、第二天却在报上读到公司可能被吞并或卖掉更能摧毁一个公司的士气。解决办法是，公开你的帐簿。Springfield ReManufacturing Corporation（ 编者译：泉域公司）正是这样做的。该公司的员工流失率不超过7%。公司行政总监 Jack Stack（斯塔克）说：“我们的每一个员工都能随时查看公司的损益表。这能让他们明了他们对公

41、司利润有何影响，如一位需自行购买工作用品的看门人能看到他的支出如何影响了公司的利润变化。”要是企业不想那么透明，也有很多其它交流办法。Dale Carnegie & ssociates（编者译：卡内基顾问公司）行政总监Stuart Levine（莱文）每6周就会给世界各地的办事处捎去录像带，录下一些员工就公司方针向他提出的问题，以及对公司一些具体决策所要求的解释。授权、授权、再授权。如果说在管理中授权是一个最响亮的口号，那也有其原因。毕竟员工最喜欢这种授权赋能的公司。至少惠普公司（Hawlett - Packard）是这样认为的。公司负责桌面电脑的美国市场经理Mark Borg（博格）说: 对

42、我们来说，授权意味着不必由管理人员做每一项决策，而是可以让基层员工做出正确的决定，管理人员在当中只担当支持和指导角色。”提供经济保障。很多人对金融市场帐户和公共基金等一无所知，因此只得自己为自己安排退休费用。他们现在起就得需要人帮助和现金。很多企业即使不提供养老金，至少也会在员工的黄金年代给他们些现金或股票，霍尼韦尔公司（Honeywell）允许其员工拿出15%以下的薪金投入一个存款计划，同时还允许员工半价购买等值于自己薪金4%的公司股票。另外，员工能在公开股市上购买霍尼韦尔股票，而且免收佣金。霍尼韦尔的质检部副总裁Avine Weimerskirch（爱温）说：“这项政策旨在使所有霍尼韦尔员

43、工都拥有公司的股份。如果你是当家作主的，就与公司和公司的未来休戚相关了。”莱文认为，这能帮助员工肯定自我。“如果你理财有道，就能培养一批有高度自信心的员工，”他说，“人们往往在感受到被关心的时候才会感到自信。他们希望这种关心能用金钱或无形的方式表示。只要他们感到你在关心他们，他们就会跟随你，为你苦干。”多表彰员工。既然你不能给员工提供工作保障，至少该满足他们希望得到赞赏的心理。康涅狄格州一家培训公司，Paradigm roup（编者译：柏灵汀集团）的总裁Dennis Mc Carrthy（丹尼斯）说：“你能向员工做的最有力的承诺之一就是，在他们工作出色之际给予肯定。”霍尼韦尔公司为提高全球5,

44、000名员工的士气，制定了一系列奖励制度。例如，行政总监Machael Bondignore（迈克）每年都亲自给员工颁发几个主席成就奖，员工可互相提名，奖金100美元。另外，公司每年还设有最佳经理奖（奖金为 3000美元）、最佳销售员奖（免费渡假旅游）和最佳技术服务员奖（奖金1000美元）。为什么要投入巨额奖金呢？爱温说：“薪资只能帮补员工的生活，买不来员工的忠诚。成就奖励是满足个人需要的一个重要组成部分。能鼓励员工热情工作。”辅导员工发展个人事业。仍记得你刚加入一家公司，认准发展之路便开始攀扶的时候吗？然而，稀里糊涂的晋升和部门调动已使你迷失了方向。因此，员工需要一张地图指点迷津，免得今年做

45、个市场经理，明年是研究主任，五年后呢？谁知道。基本上，员工更愿意为那些能给他们以指导的公司卖命。“留住人才的上策是，尽力在公司里扶植他们，”Allied Van Lines（编者译：埃利温公司）的销售推广部主管Debra Sieckman（黛布拉）说道。他常在员工业绩评估和日常谈话中问员工，他们心中有什么职业发展目标，然后就帮他们制定计划以到达目的地。比如，黛布拉常与一名销售经理Jourja Coulter（库尔特）谈话，发现她想成为公司2,000名销售员的培训员，而不想作一位生产线主管。“于是，我开始观察她在聚会中的表现，发现她的言谈举止是个十足的老师样，”他说，“这才是她至爱的职业。所以我们将她调到培训部。现在，她负责全部销售培训，工作十分出色。”教育员工。在信息市场中，学习决非耗费光阴，而是一种切实需求。大多数员工都明白，要在这个经济社会里生存下去，就非锐化其技能不可。一家促销代理商，Einson Freeman（编者译：爱森公司）为其员工开设了一间“午间大学”，当中设有一系列内部研讨会，由外部专家亲临讲授，涉及的课题有直接营销和调研。此外，如果员工要考更高学位，而这些学位又与业务有关，员工也能考到好成绩，公司则会全额资助。该公司的行政总监Jeffrey McIlnea（杰弗里）