华严花边织造公司员工满意度研究20857.docx

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1、华严花边织造有限公司员工满意度研究王茂滨作者為本校工商管理碩士（MBA）研究生。第一章 绪论1.1员工工满意度度研究的的背景11现代管理理理论和实实践己经经从强调调“以利利益为中中心”的的传统激激励机制制逐渐扩扩展到“以以人为本本、高满满意度”的的双重管管理目的的。如何何吸引和和留住人人才，更更好地发发挥他们们的能动动性，己己经成为为现代企企业管理理面临的的重要问问题之一一。如果果企业的的管理者者掌握了了员工的的工作满满意度情情况，一一方面可可以明确确企业在在管理中中存在的的问题是是什么，更更为重要要的是可可以根据据发现的的问题，为为员工发发展提供供具体的的回馈，改改进管理理措施、工工作条件件

2、来满足足员工的的需要，并并通过再再次的满满意度评评价，观观测存在在的问题题是否得得到了解解决；另另一方面面，获得得满意度度的调查查结果对对于企业业的管理理工作可可以起到到预防的的作用，成成为企业业管理的的一种早早期警戒戒指标，为为企业管管理决策策提供重重要的参参考依据据。此外外，员工工满意度度还可以以监控企企业绩效效管理的的成效，及及时预知知企业人人员的流流动意向向。企业业及时采采取有效效的改进进措施，就就能够预预防某些些人才流流失的情情况发生生。1.2员工工满意度度研究的的目的和和意义此次课题研研究的目目的是为为了通过过调查来来摸清嘉嘉兴市华华严花边边织造有有限公司司员工的的满意度度状况。根

3、根据调查查的情况况予以分分析，最最终获得得评价结结果并提提出改进进方案指指导公司司。公司司在上年年度进行行了一系系列的管管理改革革，公司司领导在在完成改改革后很很想了解解员工的的满意度度情况。而而员工的的满意度度调查结结果可以以促使公公司管理理进行全全面审核核，保证证企业工工作效率率和最佳佳经济效效益。并并可以解解决低生生产率、高高损耗率率、高人人员流动动率等紧紧迫问题题。1.3 待待答问题题本课题研究究主要回回答如下下问题：1. 员工满意度度各个维维度的独独立与对对比分析析；2. 员工满意度度调查的的样本特特征分析析；3. 员工满意度度的综合合分析与与对策建建议。1.4 本本研究与与笔者实实

4、际工作作的关系系本人在20003年年年底加加盟嘉兴兴市华严严花边织织造有限限公司，对对嘉兴市市华严花花边织造造有限公公司做了了比较深深入的了了解，并并运用在在亚洲（澳澳门）公公开大学学所学的的知识，对对嘉兴市市华严花花边织造造有限公公司员工工满意度度进行了了系统的的研究与与分析。1.5 本本文的工工作满意意度定义义本研究对工工作满意意度的定定义归纳纳采取层层面性定定义为主主，即工工作者对对工作满满意的程程度取决决对各种种相关因因素的满满意感受受，如薪薪资升迁迁、工作作本身、人人际关系系、工作作环境、行行政领导导等层面面。第二章 文献评评论2.1工作作满意度度相关理理论探讨讨1940年年以来许许

5、多位学学者发展展出来动动机理论论，由于于他们所所强调的的重点不不同而产产生不同同的工作作满意理理论，但但是对提提高员工工的满足足感有帮帮助的是是需求层层级理论论 ( , 19443 )、双因因素理论论(, 19559 )、公平平理论(, 119633)和工工作特质质模式(,19980) 。(1)需求求层级理理论2由的需求层层级理论论得知，一一个人的的需求若若获得满满足，就就会失去去引起动动机的潜潜力，因因此管理理者应该该针对员员工正在在产生或或未满足足的需求求着手，予予以关怀怀、赋予予职位、参参与管理理及积极极回报来来满足员员工的需需求，若若员工的的自尊己己获得满满足，管管理者可可以重新新设计

6、工工作，让让他们能能有更多多的自主主性和责责任感增增强动机机。(2)需求求理论33认为人是可可以经由由训练以以增加他他们的成成就动机机，而一一个人的的成就动动机会影影响他对对公司的的喜好。因因此管理理者应该该建立具具有挑战战性的工工作或目目标以帮帮助员工工获得成成就感。据据研究显显示，成成就需求求与目标标认同有有正相关关，目标标认同亦亦会影响响工作表表现。工工作环境境的自主主与员工工的赋权权易获得得高成就就感。(3)双因因素理论论4 (19559)指指出工作作满意与与否受保保健因素素或激励励因素影影响。发发现满足足的相反反并非大大家所认认为的不不满足，除除去改变变不满足足的工作作特征，未未必能

7、使使工作更更具满足足感，我我们若仅仅仅提供供工作外外的种种种良好工工作条件件，也只只能消除除工作者者本身的的不满足足，并不不能增进进其满足足。(4)公平平理论55社会学家（19550）指指出人的的动机起起于维持持他的认认知信仰仰和行为为间的稳稳定，若若知觉上上的不稳稳定引起起认知失失调，则则反而引引起矫正正行为的的动机。此此理论提提到个体体不仅关关心自己己投入工工作所得得到的报报酬，同同时也关关切他人人的投注注所得比比与自己己相互比比较。管管理者应应注意到到员工对对平等和和公平的的知觉，让让他们参参与组织织政策、程程序、福福利和报报酬制度度的决策策，促使使管理者者公平对对待员工工的信念念，增进

8、进科室成成员间的的合作和和工作，员员工相信信也会较较易接受受和支持持决策的的结果，且且更能增增进工作作满意度度和组织织认同。2.2工作作满意度度维度的的研究成成果 早早期的一一些行为为科学家家如赫兹兹伯格(F)在对对人的满满意度因因素研究究基础上上提出了了有名的的双因素素(激励励因素、保保健因素素)理论论，对组组织行为为学的发发展起到到了重要要作用。但但是，该该研究也也因为研研究对象象和研究究方法的的局限而而受到许许多质疑疑。其后后，洛克克()指出出员工满满意度构构成因素素包括工工作本身身、报酬酬等十个个因素；阿莫德德()和菲德德曼()提出出其构成成因素包包括上司司、经济济报酬等等六个因因素。

9、这这些研究究为员工工满意度度维度的的科学划划分有着着十分重重要的影影响。随随着各种种不同角角度的研研究深入入开展，工工作满意意度影响响因素的的表述纷纷繁复杂杂。19979年年，将这这些因素素划分为为3大领领域，即即工作本本身的因因素、相相关环境境因素和和个体差差异因素素16。目前国内有有关工作作满意度度的研究究，大多多采取参参考架构构的定义义，因此此衡量工工作满意度，使使用多构构面的衡衡量。但但是工作作满意度度的最佳佳构面，至至今仍未未有具体体的圆满满答案。冉斌编着的的员工工满意度度测量手手册提提到了员员工满意意度测量量的基础础知识。设设计一份份合理的的、切合合实际的的问卷是是保证员员工满意意

10、度调查查取得成成功的关关键。该该书编制制了测试试问卷和和恩波公公司员工工满意度度实际调调查情况况，具有有一定参参考价值值。该书书中所提提出的员员工满意意度的内内容维度度也基本本上包含含了5方方面166个因素素。从以上研究究看，几几乎所有有专家都都认为员员工满意意度可以以划分为为不同的的维度，但但是在具具体的维维度和指指标上还还存在一一定的争争议。下面我们从从工作背背景、工工作群体体、工作作回报以以及企业业管理等等角度划划分满意意度的维维度。这这些维度度有时是是一种起起作用有有时是几几种同时时起作用用。通过过分析和和总结现现将工作作满意度度维度列列表如下下7表2-1 员工满满意度模模型I级（5个

11、个）维度度级（一八个个）维度度级（1000个）维维度选项1.对工作作回报的的满意度度（255）1.物质回回报1.工资收收入2.加班工工资3.奖金4.福利5.社会保保险6.薪资系系统7.假期2.精神回回报8.工作乐乐趣9.成就感感10.尊重重与关怀怀11.友谊谊与朋友友12.个人人能力及及特长的的发挥一三.职位位与权力力14.威信信与影响响力一五.表扬扬与鼓励励3.成长与与发展16.培训训17.机遇遇一八.晋升升19.知识识的进步步20.社会会地位21.能力力提升4.奖罚管管理22.物质质或金钱钱奖励23.评比比优秀24.罚款款25.记过过或降级级，降职职处罚2.对工作作背景的的满意度度（255

12、）5.后勤保保障及支支持26.劳动动合同27.食堂堂28.住宿宿29.职业业病保护护及保健健30.休息息场所31.医疗疗保障32.工伤伤保障33.劳保保福利6.工作作作息制度度34.上下下班时间间35.休息息36.加班班制度37.请假假制度7.工作配配备38.源充充裕性39.资源源适宜性性40.设备备的维护护及保养养41.资源源设备的的配置42.固定定资产管管理43.新设设备的配配置44.新技技术的运运用8.工作环环境45.舒适适感46.5SS现场管管理47.污染染与环保保48.安全全感49.美观观50.便利利3.对工作作群体的的满意度度（200）9.内部和和谐度51.行为为，礼节节与礼仪仪5

13、2.沟通通与交流流，人际际关系53.工作作配合54.信息息与经验验55.员工工士气及及心态56.舆论论控制57.团队队精神10.工作作方法与与作风58.工作作质量59.工作作效率60.工作作成本61.工作作计划62.责任任感及能能动性63.灵活活性与技技巧64.品格格，修养养11.人员员素质65.会议议66.品格格，修养养67.观念念68.学识识水平及及经验69.体质质与健康康70.能力力表现4.对企业业管理的的满意度度（200）12.管理理机制71.管理理创新和和改进72.管理理的连续续性和稳稳定性73.组织织机构74.用人人机制75.监察察机制一三.管理理风格76.管理理才能77.管理理艺

14、术78.情感感管理79.管理理的有效效性14.制度度80.内部部投诉81.制度度建设82.认可可程度83.实施施效果一五.企业业文化84.企业业的认同同感及归归属感85.企业业形象86.文体体娱乐活活动87.生日日及节日日慰问88.报纸纸，图书书杂志89.内部部刊物90.合理理化建议议5.对企业业经营的的满意度度（100）16.产品品质量91质量管管理体系系92.客户户投诉93.客户户信心及及满意度度94.质量量目标17.社会会形象95.与供供货商的的关系96.对地地方经济济的贡献献97.与当当地政府府的关系系98.就业业解决及及社会公公益事业业一八.发展展远景99.企业业远景100.企企业经

15、济济指标资料来源：员工满满意度模模型的构构建及其其管理，西西安工业业学院学学报，20004年第第4期P39992.3工作作满意度度测量的的研究成成果当前研究员员工满意意度一般般采用量量表法，较较为权威威的量表表主要是是19557年明明尼苏达达大学工工业关系系中心的的研究者者编制的的明尼苏苏达满意意度量表表。量表分分为长式式量表(21个个分量表表)和短短式量表表(3个个分量表表)。短短式包括括内在满满意度、外外在满意意度和一一般满意意度三个个分量表表。其主主要维度度是:能能力使用用，成就就，活动动，提升升，权威威，公司司政策和和实施，报报酬，同同事，创创造性，独独立性，道道德价值值，赏识识，责任

16、任，稳定定性，社社会服务务，社会会地位，监监督人际关关系，监监督技术，变变化性和和工作条条件。长长式包括括1000个题目目，可测测量工作作人员对对20个个工作方方面的满满意度及及一般满满意度。第三章 研究方方法与设设计3.1研究究对象3.1.11研究对对象的确确定(1)调查查对象本位研究的的对象是是嘉兴市市华严花花边织造造有限公公司，研研究的重重要内容容是员工工满意度度调查的的研究。(2)调查查对象基基本情况况嘉兴市华严严花边织织造有限限公司是是华东地地区专业业从事花花边生产产、销售售的民营营企业。公司自2000年创立至今，拥有来自欧、美等世界上最先进的生产设备，产品畅销欧、美、日、东南亚及大

17、陆内地。公司位于南湖经济园区，占地面积3,5000平方米，濒临沪杭高速公路嘉兴出入口，运输条件得天独厚。目前拥有针织机40台，无梭机200台，包装机40台及染色线12条，年生产能力已达3亿米。2004年年成为990000质量管管理体系系认证企企业。同同时企业业已经导导入系统统，目前前运行良良好。至至20005年04月，嘉兴兴市华严严花边织织造有限限公司资资产已超超亿元，产产值超亿亿元，员员工超过过6400人。除国内内市场外外，目前前公司在在开拓国国际市场场方面也也取得突突破性进进展。(3)改革革的成果果和问题题嘉兴市华严严花边织织造有限限公司于于20004年进进行了一一系列的的改革。改改革的主

18、主要目的的是树立立企业良良好形象象；扩大大市场份份额；提提高服务务质量；改善和和加强内内部管理理。其采采取的措措施有以以下几种种：第一，进行行部门调调整加强强企业的的销售和和服务力力量；将将原有的的部门重重新整合合，使其其具有对对市场反反应的灵灵活性。第二，在220044年通过过090000体体系认证证的基础础上，进进一步加加强质量量管理，为为此公司司制订了了一系列列的考评评制度和和在岗的的培训制制度。第三，为了了体现企企业的激激励机制制，将原原有的薪薪资制度度进行调调整，实实行岗位位工资制制度。此外，嘉兴兴市华严严花边织织造有限限公司还还通过各各种形式式（比如如参加国国内外各各种展览览会，专

19、专业技术术学校专专场招聘聘会，开开放企业业参观等等）对企企业进行行宣传，提提高公司司知名度度。经过一年的的努力公公司市场场份额有有所增加加并取得得了良好好的经济济效益。但但是，改改革的过过程中也也出现了了一些问问题，这这些问题题主要集集中在员员工对待待改革的的态度上上。有些些员工对对改革措措施积极极响应，另另一些员员工保持持观望的的态度，还还有一些些人对改改革不满满。所有有这些态态度最终终都体现现在工作作中，对对工作产产生了各各种影响响：较高高的人员员流动率率，较高高的返工工和废品品率，较较高的客客户投诉诉率等。因因此，公公司领导导很想了了解员工工的工作作态度和和这些态态度对企企业的影影响。在

20、在此基础础上，本本人建议议对企业业进行一一次员工工满意度度调查，并并利用结结果分析析、解决决以上存存在的问问题。公公司领导导采纳了了我的建建议，对对企业员员工进行行了抽样样问卷调调查。3.1.22调查项项目的选选取组织的很多多方面都都可能导导致员工工的不满满意。从从总体上上讲工作作的背景景、工作作群体、工工作的回回报以及及企业的的管理等等都会影影响满意意度。这这些影响响因素有有时是一一种起作作用有时时是几种种同时起起作用。通通过分析析，参照照上述“员员工满意意度模型型”，结结合嘉兴兴市华严严花边织织造有限限公司实实际，我我们选择择了涉及及所有55个一级级维度的的33个个三级维维度作为为调查项项

21、目。3.2 数数据收集集方法与与过程3.2.11调查方方法选择择笔者研究的的是中小小型企业业员工的的满意度度，现场场调查法法具有调调查项目目的标准准化便于于量化、分分析和总总结的优优点，因因此选择择现场调调查法比比较适合合。又由由于员工工满意度度的研究究是一种种态度的的研究，所所以现场场调查法法的第二二个缺点点（容易易了解态态度不易易了解行行为）对对于员工工满意度度的研究究来说不不是弱点点了。现现场调查查法的其其它缺点点如被调调查对象象的社会会赞许性性，我们们可以通通过科学学的设计计问卷题题目和语语言风格格加以削削弱；另另外我们们可以利利用大样样本的办办法解决决样本的的狭隘性性问题。此此外，选

22、选取从模模型本身身导出的的问卷有有利于保保证相应应的信度度和效度度。总之之，利用用现场调调查法中中的调查查问卷的的方法来来研究员员工满意意度问题题是可行行的，并并且在利利用了合合适的问问卷的条条件下此此方法也也是有效效的。笔笔者组织织人员先先进行了了问卷的的发放和和回收；初步分分析后，又又对企业业管理者者进行了了面谈和和与员工工的座谈谈。3.2.22调查问问卷设计计通过对比和和分析我我们选用用了员员工满意意度. 中中国最大大的资料料库下载载测量手手册88中的一一份问卷卷，参见见附录。本本问卷共共33个个问题，涉涉及5个个维度；答案包包括4种种程度，其其对应得得分（00到3分）规规定如下下：肯定

23、定是0分分，偶尔尔是1分分，不确确定2分，肯肯定不是是3分。调查所用问问题与满满意度维维度有一一定的对对照的关关系：工工作回报报满意度度；工作作群体满满意度；工作环环境满意意度；企企业管理理满意度度；企业业经营满满意度。表3-1调调查所用用问题与与满意度度维度的的对照关关系序号问题对应满意度度维度22工作环境很很乱，缺缺乏条理理C23迟到与缺勤勤是常事事C7我对薪酬福福利感到到不满意意A12经常怀念往往事，对对现在的的境况感感到不满满意A24我工作出色色时上司司基本上上没表示示过赞赏赏A一八朋友越来越越少了，在在公司没没有知心心朋友A6有些事情很很着急，明明知该干干，但也也不想去去干A32我和

24、同事间间的关系系比较冷冷漠A8身体和精神神经常不不好，有有时腰背背疼肠胃胃不好B一三总在想：多多一事不不如少一一事B11我更喜欢一一个人独独自工作作B1与人交流沟沟通时，往往往言辞辞急促或或操之过过急B17常有辞职或或发泄一一通的念念头B3工作经常感感到无奈奈，没有有方向感感B2遇到突发事事件往往往信心不不足或有有些害怕怕B5常有莫名其其妙的恐恐惧感B25常常不记得得今天是是几月几几号B21经常忘记一一些重要要的事情情B31我经常说一一些违心心的话，做做一些违违心的事事B27总认为自己己比一般般人高明明B10我和同事间间的矛盾盾和误会会很多B一五不想学习新新的技能能和技术术B29我基本上不不乐

25、于助助人B9我基本上不不与家人人谈论工工作上的的事D16员工们得到到的待遇遇不是公公正，公公平和公公开的D20以前的许多多兴趣现现在都没没有了D4上司让我很很反感D14领导说的事事，明知知道是错错的，也也照做D19总是反对下下属或同同事的不不同意见见D28我从不相信信上司的的承诺D30对企业的大大多数事事情我都都不感D26公司的制度度不遵守守也无所所谓D33我在公司没没有任何何发展前前途EA工作回报报满意度度；B工工作群体体满意度度；C工工作环境境满意度度；D企企业管理理满意度度；E企企业经营营满意度度。资料来源：冉斌编编着的员员工满意意度测量量手册PP19883.3 数数据处理理及统计计方法

26、在收集了相相关的文文献数据据和实际际数据后后,笔者者采用了了归类统统计和比比较分析析等研究究方法,对资料料进行筛筛选和整整理,并并分别统统计分析析,对其其中一些些单位数数据数据据进行了了量化处处理,以以达到数数据处理理和统计计分析的的严密性性。第四章 调查结结果及分分析2005年年笔者以以嘉兴市市华严花花边织造造有限公公司为调调查对象象，进行行了一次次员工满满意度调调查。调调查工作作完成后后，笔者者和公司司的其它它同事一一起对调调查表进进行了整整理和分分析。本本章内容容包括问问卷调查查及结果果分析。4.1 问问卷调查查及调查查结果4.1.11 问卷卷调查本次员工满满意度调调查问卷卷采用的的是国

27、际际通用性性量表。企企业共有有员工6640多多名，我我们选取取其中的的1000名为调调查样本本。这些些职工主主要是在在岗的一一线员工工和各部部门的行行政及管管理人员员。我们们在做调调查时未未抽取离离职员工工。这1100名名员工基基本情况况如下：图4-1 样本的的工龄结结构资料来源：本研究究的问卷卷调查结结果图4-2 样本的的岗位结结构资料来源：本研究究的问卷卷调查结结果本次调查所所有被调调查对象象心态平平和，为为了保证证调查的的信度和和有效性性，允许许员工匿匿名填表表。4.1.22 调查查结果本次调查活活动共发发放问卷卷1000份，收收回933份，其其中有三三份问卷卷答案选选项只填填了一种种，

28、我们们视其为为无效问问卷，这这样有效效问卷共共90份份。(个个别选项项未填，只只要数量量不超过过十个我我们视其其为有效效答卷)下面是是调查分分数及排排序结果果。表4-1 各种满满意度指指标得分分排序汇汇总序号内容分数差一般好很好对应维度7我对薪酬福福利感到到不满意意1.一三 A9我基本上不不与家人人谈论工工作上的的事1.73 D8身体和精神神经常不不好，有有时腰背背疼肠胃胃不好1.76 B一三总在想：多多一事不不如少一一事1.79 B11我更喜欢一一个人独独自工作作1.81 B12经常怀念往往事，对对现在的的境况感感到不满满意1.82 A1与人交流沟沟通时，往往往言辞辞急促或或操之过过急1.8

29、9 B16员工们得到到的待遇遇不是公公正，公公平和公公开的1.89 D17常有辞职或或发泄一一通的念念头1.90 B20以前的许多多兴趣现现在都没没有了1.94 D4上司让我很很反感2.07 D24我工作出色色时上司司基本上上没表示示过赞赏赏2.09 A3工作经常感感到无奈奈，没有有方向感感2.11 B14领导说的事事，明知知道是错错的，也也照做2.16 D2遇到突发事事件往往往信心不不足或有有些害怕怕2.19 B5常有莫名其其妙的恐恐惧感2.19 B25常常不记得得今天是是几月几几号2.19 B19总是反对下下属或同同事的不不同意见见2.19 D22工作环境很很乱，缺缺乏条理理2.20 C2

30、8我从不相信信上司的的承诺2.23 D21经常忘记一一些重要要的事情情2.39 A31我经常说一一些违心心的话，做做一些违违心的事事2.40 B6有些事情很很着急，明明知该干干，但也也不想去去干2.43 B33我在公司没没有任何何发展前前途2.43 A30对企业的大大多数事事情我都都不感2.44 E27总认为自己己比一般般人高明明2.49 D一八朋友越来越越少了，在在公司没没有知心心朋友2.62 B10我和同事间间的矛盾盾和误会会很多2.63 B23迟到与缺勤勤是常事事2.69 C26公司的制度度不遵守守也无所所谓2.76 D一五不想学习新新的技能能和技术术2.78 B32我和同事间间的关系系

31、比较冷冷漠2.80 A29我基本上不不乐于助助人2.83 B总分72.977 A工作回报报满意度度；B工工作群体体满意度度；C工工作环境境满意度度；D企企业管理理满意度度；E企企业经营营满意度度。资料来源：本研究究的问卷卷调查结结果4.2 员员工满意意度调查查结果分分析4.2.11 总体体情况嘉兴市华严严花边织织造有限限公司的的员工满满意度分分数为773分，属属于比较较正常的的分数，也也是嘉兴兴市华严严花边织织造有限限公司的的实际反反映。公公司预期期目标值值为800分，实实际分数数据此还还有一段段差距。一一般来说说当分数数低于660分时时，说明明企业的的管理存存在着严严重的问问题，必必须立即即

32、进行改改进。当当分数高高于900分时，说说明员工工热爱企企业，企企业的凝凝聚力和和向心力力都很好好，员工工具有良良好的心心态和工工作热情情。当分分数在660至90分分之间时时，说明明企业的的敏感人人群较多多，责任任心较弱弱，需要要进一步步改善管管理。4.2.22 综合合分析与与对策(一) 综综合分析析 (1)在在企业的的优势方方面：明明显地感感到员工工之间的的人际关关系比较较融洽。分分析其原原因，企企业建立立得比较较晚，只只有五六六年的历历史，还还没有形形成既得得利益集集团，职职工之间间没有很很大的利利害冲突突。前几几年公司司效益一一直不错错，大家家的生活活比较安安逸，所所以个人人之间关关系较

33、好好。本企企业是一一个以先先进技术术进行生生产和销销售为主主的服务务性企业业。虽然然整体的的员工素素质不高高，但是是，其规规章制度度完善，纪纪律严明明。(2)在企企业的劣劣势方面面：首先先，员工工对企业业的薪资资不满意意。总体体看来，企企业的总总体工资资水平较较低。我我们建议议用物质质激励的的方法解解决对工工资和福福利的不不满意。通通过分析析我们发发现：企企业很大大的威胁胁表面上上在市场场方面，而而实际上上是人才才的缺乏乏，尤其其是核心心人才的的流失。企企业领导导已认识识到此问问题的重重要性，并并在着手手解决。 (二) 对策建建议第一，提高高企业管管理层对对工作满满意度重重视程度度。虽然然工作

34、满满意度这这个问题题很重要要，在国国外也已已经成为为企业常常规性的的工作。但但是，目目前国内内企业由由于宣传传力度不不够，许许多企业业管理者者还没有有接触过过类似工工作满意意度的调调查，很很少了解解它的应应用价值值，所以以，人力力资源部部门需要要花费很很大的精精力去说说服高层层领导。为为此，建建议在企企业决策策层多开开展工作作满意度度评价宣宣传工作作，特别别是让一一些有成成效的单单位和部部门来介介绍情况况，可能能收效更更大。第二，我们们建议用用物质激激励的方方法解决决对工资资和福利利的不满满意。主主要的措措施针对对于技术术骨干和和销售骨骨干，另另外对有有才能的的管理人人员也特特殊照顾顾。采取取

35、以上措措施是因因为如果果企业职职工普遍遍加薪，企企业的财财力不足足，而且且也起不不到明显显的效果果。所以以应该区区别对待待，调动动企业骨骨干员工工的积极极性。其其次，员员工对企企业的管管理公正正性及稳稳定性不不满意。通通过分析析我们得得知，由由于20004年年企业进进行了一一系列的的改革措措施，使使得职工工的理念念受到了了冲击，同同时一些些人的原原有利益益受到损损失，引引起员工工的不满满情绪。另另外，企企业进行行改革时时由于时时间原因因，一些些措施边边实施边边改动，所所以给人人一种不不稳定的的感觉。第三，针对对人才的的缺乏，尤尤其是核核心人才才的流失失的问题题，我们们建议：首先要留住住人才。在

36、与员工访谈中，我们了解到，优秀员工的不满意维度主要并不在于薪资。其中，对于新员工来讲他们看重的是在公司有个学习技能、了解花边市场的机会。企业应抓住他们的需求，以培训激励为主。主要表现形式内部岗位技能培训、外部培训、参观考察、学历教育等。有资历的员工，很大程度上想在公司有一定的职务。一方面可以增加收入，另一方面还关系到他们个人的面子。比较适合他们的激励方式是晋升激励，其好处在于让员工看到企业为大家提供了广泛的上升空间。其次，公司司还应该该广泛招招纳人才才，尤其其是对核核心人才才，应该该不惜重重金。当当然，完完善管理理也十分分重要，要要营造人人才工作作和成长长的良好好环境，培培养企业业的忠诚诚员工

37、，要要让他们们安心工工作，必必须及时时了解他他们的需需求并利利用各种种激励方方法招聘聘到并留留住他们们。第五章 结论与与建议本章是对上上一章各各种分析析的总结结，目的的是得出出一个总总体的结结论，并并在结论论的基础础上为企企业提供供一些解解决问题题的措施施。因为为在做企企业调查查时，调调查问卷卷不可能能包括企企业所有有关心的的问题。因因此，我我们的建建议和措措施不仅仅依靠调调查的结结果，还还依照对对企业管管理者的的面谈纪纪录和与与员工的的座谈而而得出。5.1 研研究结论论（1）嘉兴兴市华严严花边织织造有限限公司的的员工满满意度分分数为773分，属属于比较较正常的的分数，也也是该公公司的实实际反

38、映映。说明明企业的的敏感人人群较多多，责任任心较弱弱，需要要进一步步改善管管理。（2）在工工作回报报和公司司管理方方面：员员工对工工资和福福利不满满意，对对企业的的认同感感和归属属感比较较淡漠。实实际的得得分情况况表明,员工最最大的不不满意之之处集中中在这里里。这是必须予予以高度度重视的的。这需需要公司司高层认认真对待待，做进进一步的的分析，拿拿出具体体的可行行的解决决方案，否否则很可可能出现现员工离离职率居居高不下下，公司司效益徘徘徊不前前的危险险局面。因因为，对对照马斯斯洛的需需求层次次理论，在在对员工工的需求求满足方方面，我我们还处处于比较较低的层层次，即即从基本本生存需需要向较较高层次

39、次需要过过渡的阶阶段。这这与企业业的发展展阶段有有直接的的关系，如如何有效效提升员员工需要要的层次次，应该该成为公公司今后后努力的的一个方方向。（3）在公公司经营营和工作作背景方方面：员员工对企企业的发发展是具具有信心心的，在在工作中中的人际际关系和和谐，有有责任感感并且个个人的品品格修养养也有较较高水平平，这是是值得欣欣慰并发发扬的。这这一方面面说明公公司创立立初期的的经营定定位比较较准确，在在硬件方方面的建建设起点点较高，主主要与公公司所有有者的个个人意识识有关，公公司应该该好好总总结这方方面的经经验。但但是与此此同时，不不能沾沾沾自喜，应应该与时时俱进，否否则这些些优势很很容易被被竞争对

40、对手模仿仿和超越越，因为为公司经经营尤其其是工作作背景这这些本身身并不能能成为一一个企业业的核心心竞争力力。（4）在工工作环境境方面：员工的的纪律意意识强，公公司的管管理比较较严格。这这个问题题需要辩辩证地来来分析对对待，以以期进一一步探求求现象背背后的真真实原因因。如前前所述，管管理的严严厉本身身是一柄柄双刃剑剑，与一一个企业业的发展展阶段存存在直接接关系。管理理过分严严厉，尤尤其是负负激励过过多，容容易让员员工激情情丧失，创创造力下下降，这这显然与与企业的的文化和和未来战战略是背背道而驰驰的。（5）员工工的工龄龄结构与与满意度度存在明明显正相相关性。这这要求公公司在重重视老员员工的同同时，

41、在在新员工工方面投投入更多多关注。在在物质和和非物质质两个方方面都需需要强化化，否则则可能出出现“老老员工的的面孔越越来越老老，新员员工的面面孔越来来越新”的的尴尬局局面：员员工工龄龄越高，获获得越多多，忠诚诚越高；员工工工龄越低低，获得得越少，满满意越低低，离职职越高。最最终“铁铁打的老老员工，流流水的新新员工”造造成公司司人力资资源基础础不稳定定，产品品质量不不稳定。（6）员工工的岗位位结构（职职位级别别）与满满意度也也存在正正相关性性。尤其其是处于于基层的的占员工工多数的的一线操操作工人人，其整整体满意意度水平平对整个个满意度度水平的的影响极极大。所所以，要要提高公公司的整整体满意意度，

42、重重点应该该放在加加强基层层员工上上。5.2 后后续研究究的建议议通过这次员员工满意意度调查查，使笔笔者对员员工满意意度研究究的重要要性有了了新的体体会并加加深了对对员工满满意度的的理解。但但在整个个调查过过程中也也发现了了一些不不足，希希望对今今后的工工作中有有所帮助助。首先，在设设计和选选用调查查问卷时时必须有有周全考考虑，基基于保证证信度和和效度的的考虑,而直接接采用摘摘自外国国的现存存量表存存在一定定不足，如如果针对对企业设设计一个个调查表表效果可可能更好好。其次，必须须对整个个调查进进行全程程跟踪。在在调查之之前应该该和公司司相关领领导进行行充分交交流，从从意识上上，流程程上取得得高

43、度共共识，是是保证研研究取得得成功的的必要前前提条件件。对调调查结果果必须保保证向员员工进行行回馈，能能够立即即改善的的就立即即着手解解决，不不能立即即改善的的也必须须给员工工一个合合理解释释以争取取理解和和支持。否否则不仅仅起不到到实质的的作用，而而且还会会适得其其反丧失失员工的的信任，不不利于今今后相关关工作的的开展。再次，研究究满意度度不能单单纯以量量的形式式满意度度的得分分来衡量量，更重重要的是是应以质质的形式式去看待待工作满满意度。例例如，有有人提出出了全程程满意度度的概念念，大体体意思是是说员工工的满意意度并不不仅仅是是对某一一时期或或某一维维度的度度量，它它是一个个从员工工来应聘

44、聘到最后后离职的的整个过过程的满满意度评评价。因因此基于于此理论论，企业业在招聘聘时就应应重视未未来员工工的满意意度状况况并且在在以后员员工工作作阶段持持续而并并不是分分阶段地地关心满满意度状状况。最后，员工工满意度度研究不不能仅限限于工作作范围。这这是基于于对一个个员工来来讲，“没没有良好好的生活活，就没没有良好好的工作作表现”这这一假设设。事实实证明，这这一点是是有道理理的。这这就是很很多公司司把对员员工的关关心从工工作场所所延伸到到员工的的个人生生活和家家庭生活活的原因因。因此此，在设设计问卷卷的时候候就应该该将这一一观念加加入其中中，有针针对性的的安排一一些相关关问题。这这样获得得的满意意度调查查结果就就可能更更加接近近真实的的情况。尾注1关于满意意度问题题，在目目前的研研究成果果中，还还看不出出有将“员员工满意意度”（：）和“工作满意度”（: ）从概念上明确区分的趋势；虽然，即便顾名思义，这两者在内涵和外延上应该是有区别的。因此，在本文中，对于这两个词汇，虽然在不同地方有不