现代管理大师彼得-德鲁克42017.docx

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1、现代管理大师彼得德鲁克生平现代管理大师彼得德鲁克(Peter F. Drucker) 对世人有卓越贡献及深远影响，被尊为“大师中的大师”、“现代管理之父”。 德鲁克于1909年生于奥匈帝国的维也纳，祖籍为荷兰人。其家族在十七世纪时从事书籍出版工作（Drucker原意为“印刷者”）。他的父亲为奥国负责文化事务的官员，曾创办萨尔斯堡音乐节。他的母亲是奥国率先学习医科的妇女之一。德鲁克从小生长在富于文化的环境之中。其1979年所著的自传体小说旁观者对其成长历程作了详细而生动的描述。德鲁克克先后在在奥地利利和德国国受教育育，19929年年后在伦伦敦任新新闻记者者和国际际银行的的经济学学家。于于1933

2、1年获获法兰克克福大学学法学博博士。119377年移民民美国，曾曾在一些些银行、保保险公司司和跨国国公司任任经济学学家与管管理顾问问。19942年年到19949年年任贝宁宁顿学院院哲学教教授和政政治学教教授。119422受聘为为当时全全世界最最大企业业通用用汽车公公司的顾顾问。他他于19946年年将心得得成果编编辑为公公司的概概念一一书出版版，对大大企业的的组织与与结构有有详细而而独到的的分析。119500年起任任纽约大大学商业业研究院院管理学学教授。德鲁克克于19954年年出版管管理实践践一书书，从此此将管理理学开创创成为一一门学科科（disccipllinee）,从而而奠定管管理大师师的地

3、位位。他于于19666年出出版的卓卓有成效效的管理理者一一书成为为高级管管理者必必读的经经典之作作；19973年年出版的的巨著管管理：任任务，责责任，实实践则则是一本本给企业业经营者者的系统统化管理理手册，为为学习管管理学的的学生提提供的系系统化教教科书。德德鲁克的的著作多多达300余本，传传播及1130多多个国家家，甚至至在前苏苏联、波波兰、南南斯拉夫夫、捷克克等国也也极为畅畅销。其其中最受受推崇的的是他的的原则概概念及发发明，包包括：“将管理理学开创创成为一一门学科科、目标标管理与与自我控控制是管管理哲学学、组织织的目的的是为了了创造和和满足顾顾客、企企业的基基本功能能是行销销与创新新、高

4、层层管理者者在企业业策略中中的角色色、成效效比效率率更重要要、分权权化、民民营化、知知识工作作者的兴兴起、以以知识和和资讯为为基础的的社会。”德鲁克克著书和和授课未未曾间断断，自119711年起，一一直任教教于克莱莱蒙特大大学的彼彼德德鲁克克管理研研究生院院。为纪纪念其在在管理领领域的杰杰出贡献献，克莱莱蒙特大大学的管管理研究究院以他他的名字字命名。119900年，为为提高非非营利组组织的绩绩效，由由弗朗西西斯赫塞尔尔本等人人发起，以以德鲁克克的声望望，在美美国成立立了“德鲁克克非营利利基金会会”。该基基金会十十余年来来选拔优优秀的非非营利组组织，举举办研讨讨会、出出版教材材、书籍籍及刊物物多

5、种，对对社会造造成巨大大影响。德鲁克与夫人结婚多年，他们住在加州克莱蒙特，有四个孩子，六个孙子。*Drucker在国内另一译名为“杜拉克”。生平：19009年11月19日 生于维维也纳，父父亲为奥奥国财务务官员，曾曾创办萨萨尔茨堡堡音乐节节，母亲亲是奥国国率先读读医科妇妇女之一一。19338年 父母因因反对纳纳粹，逃逃往美国国，父亲亲任大学学教授，119677年逝世世。19331年 德鲁克克获法兰兰克福法法学博士士19942年年 受聘为为通用汽汽车公司司顾问19946年年 出版公公司的概概念，对对成功的的大企业业有细腻腻而独到到的分析析。19554年 出版管管理实践践，奠奠定大师师的地位位，并

6、标标志着管管理学的的诞生。1966年 出版卓有成效的管理者成为经典之作。1973年 出版管理：任务、责任、实践巨著，该书被誉为“管理学”的“圣经”。 至今已出版超过30本书籍，在哈佛商业评论发表文章已超过30篇，被誉为The father of modern management Gurus Guru等。对话管理学学之父德德鲁克关于互联网网的真正正影响力力互联网对于于文化的的影响要要远远大大于其对对经济的的影响。一一个重要要的表现现就是对对于那些些半发达达国家的的中产阶阶级的影影响。他他们并不不将自己己看作是是他们本本国经济济中的一一部分，而而是将自自己视为为全球发发达经济济的一部部分。下下一

7、步也也许是：心理一一致的全全球中产产阶级的的出现 问:您您对这次次网络泡泡沫的破破灭感到到惊讶吗吗？ 德:真真正使我我感到惊惊讶的是是，网络络泡沫并并没有在在两年前前破灭。早早在19999年年1月，我我就告诉诉过我的的所有朋朋友让他他们撤出出投资，因因为我预预计泡沫沫随时会会破灭。但但网络泡泡沫之所所以今年年才真正正破灭，一一个重要要的原因因就是，在在公众心心里，人人们常常常将规模模和重要要性相混混淆。其其实，这这二者的的关联性性极小。互互联网确确实非常常重要，但但只有很很小的（经经济性）规规模。 让我给给你举个个例子。电电影对人人类想象象力的影影响可能能比互联联网大得得多。电电影的出出现使得

8、得人类历历史上第第一次拥拥有了一一种可以以在全世世界范围围内进行行交流和和沟通的的媒介，也也使得文文盲和穷穷人第一一次有机机会接触触整个世世界。如如果今天天电影行行业消失失的话，那那么其经经济影响响只会在在如下两两地显现现出来：好莱坞坞和孟买买。整个个世界范范围有多多少人服服务于该该行业呢呢？我猜猜测有1100万万人左右右。 另外的的一个误误解是：有影响响力就一一定会盈盈利。在在网络泡泡沫高涨涨之际，大大家普遍遍认为由由于互联联网极其其重要，那那么它一一定是盈盈利的。其其实并非非如此。互互联网无无论作为为一个企企业，还还是作为为一个行行业，其其是否能能够盈利利是值得得怀疑的的。但它它的影响响力

9、却是是匪夷所所思的。关关于这一一点，医医药行业业的发展展就是一一面“历史明明镜”。 问:怎怎么讲？ 德:你你认为什什么东西西对于119世纪纪的医学学应用的的影响最最大？麻麻醉药，还还是消毒毒剂？不不，是发发烧体温温计！发发烧体温温计的出出现使得得母亲能能够为孩孩子量体体温，也也使得人人们能够够判断自自己是否否生病。它它创造了了现代医医学！就就科学价价值而言言，温度度计为零零。温度度计诞生生于177世纪，由由于它能能够测量量热度，所所以对科科学有重重要的影影响。因因此，在在影响力力与盈利利之间并并没有一一个清晰晰的关联联度。 问:互互联网的的重要影影响力表表现在哪哪？ 德:互互联网消消除了距距离

10、，这这就是它它的影响响所在。“距离的消除”始于19世纪20年代英格兰铁路的修建。铁路在这方面发挥的影响比互联网更快，也更显著。但是铁路的发明者并没有看到这一成果的巨大潜力，第一个意识到铁路重要性的人是前奥地利首相Rothschilds。而今天，互联网已经消除了通讯的距离。 关于新经济济和信息息技术几乎很很少有公公司能在在几十年年的时间间里一直直成功，“不朽的公司”只是华尔街的一个误解。互联网的主要影响不在经济方面，而在于心理方面。并不存在新经济，互联网只是极大地拓展了旧经济的规模 问:新新经济真真有什么么新颖之之处吗？ 德:没没有丝毫毫迹象表表明经济济周期已已经消失失。在消消费者行行为和分分销

11、渠道道方面正正发生根根本性的的变化，但但这并不不是信息息技术使使然。从从经济的的角度看看，到目目前为止止，互联联网只不不过是另另一种分分销渠道道。以购购买新车车为例，消消费者使使用互联联网不是是用以买买车，而而是用以以排除和和拒绝。如如今，当当他们与与交易商商交谈时时，他们们已经知知道不需需要什么么。互联联网也许许是一种种新型分分销渠道道。每一一种渠道道都拥有有自己独独特的业业务。也也许在互互联网上上，你必必须成为为你的客客户的购购买者，而而不是销销售者，这这也正是是通用汽汽车公司司宣布他他们将要要努力达达到的方方向。他他们将为为客户找找到合适适的汽车车，包括括比较车车型、找找到称心心的交易易

12、商。那那将是一一位商人人，而不不是一位位购买者者。 问:互互联网同同样能红红利滚滚滚吗？ 德:也也许它别别无选择择。事实实上，并并不存在在公司必必须呆在在哪个行行业的法法则，相相反，“存在就就是合理理的”。几乎乎很少有有公司能能在几十十年的时时间里一一直成功功，“不朽的的公司”只是华华尔街的的一个误误解。互互联网的的主要影影响不在在经济方方面，而而在于心心理方面面。并不不存在新新经济，互互联网只只是极大大地拓展展了旧经经济的规规模，不不是吗？ 问:那那么非网网络技术术的重要要性呢？ 德:信信息技术术仅仅只只是对新新系统的的一个反反应。在在企业，我我们一直直都拥有有很好的的信息系系统。例例如：会

13、会计系统统就是最最好的信信息系统统。因此此，同样样的道理理，信息息的真正正影响力力也不在在经济方方面，这这也正是是泡沫破破灭的原原因：信信息产业业真正成成为一种种商业并并不是那那么容易易的，并并不是随随便哪个个地方都都具备条条件的。计计算机的的总产值值是多少少？在高高达数万万亿美元元的世界界制造业业经济中中，它只只是沧海海一粟，将将来也同同样如此此。 问:计计算机在在提升企企业效率率方面不不重要吗吗？ 德:互互联网只只是创造造了一种种记录系系统，用用以记录录大多数数企业的的行为。计计算机出出现以前前，我们们已经拥拥有了数数学模型型：veectoor分析析法和BBolttzmaann方方程式。我

14、我们也有有能够组组织运输输的模型型。第一一个模型型是西尔尔斯(SSearrs)公公司开发发的，主主要是用用于存货货。运货货量和仓仓储量之之间如何何平衡，以以及将存存货保存存在何处处等等，模模型在上上个世纪纪20年代代就计算算出来了了。 计算机机是个“低能儿儿”，它只只能处理理一套逻逻辑系统统，它能能做的只只是说“0”或“1”。它使使得你自自己必须须作系统统分析，通通过数据据做出合合乎逻辑辑的判断断。另一一方面，人人脑却能能同时处处理多个个逻辑系系统。因因此，互互联网并并没有质质的突破破，它并并不能让让你做以以前无法法做成的的事情。上上周我和和欧洲的的一家生生产消费费品的公公司的管管理人员员交谈

15、（该该公司是是欧洲最最早使用用计算机机的公司司之一），我我问他们们是如何何选择供供应商的的？他们们答道：“关键是是，我是是否信任任他？”我问为为什么这这很重要要。他们们答道：“因为无无论什么么时候你你陷入任任何危机机之中，你你都必须须依靠你你的供应应商才能能脱离苦苦海。”这也正正是供应应商之间间的差异异所在。这这些东西西都没有有改变。“判断”，是计算机不能攻克的重要难关。 关于管理咨咨询、大大萧条和和美联储储到目前前为止，管管理方面面所有重重要的创创新都来来自于实实践，而而不是理理论研究究。我是是唯一一一个还活活着的既既是熊彼彼特又是是凯恩斯斯弟子的的人。只只要人们们仍然坚坚信格林林斯潘“金口

16、一一开”所产生生的效应应，那么么美联储储仍将具具备控制制力。但但只要这这一效应应不再灵灵验，那那么，“华佗转转世”也将无无能为力力 问:为为什么那那么多的的管理思思想家同同时也是是咨询专专家？ 德:555年前前，我曾曾拒绝了了哈佛商商学院的的邀请，一一个主要要原因就就是当时时的系主主任制定定了这样样一条规规定“每周只只允许用用一天时时间用于于咨询活活动”，他不不允许教教师花费费太多时时间在校校外。但但我认为为，管理理是一种种实践活活动，而而实践家家是需要要实践锻锻炼的。我我将我从从事的咨咨询实践践看作是是我的实实验室。在在第二次次世界大大战以前前，几乎乎没有商商学院，而而现在却却有6000多所

17、所。商学学院数目目增长如如此之快快，以至至于许多多教师几几乎没有有任何实实践经验验可言。由由于这阵阵风已渐渐渐变缓缓，我希希望他们们明白他他们必须须开展咨咨询服务务，就如如同医学学院必须须实践一一样。仅仅仅待在在管理学学院是没没用的，因因此你必必须走出出象牙塔塔，从事事咨询活活动以积积累实践践经验。 问:实实践经验验的缺乏乏对管理理思想的的研究有有何影响响？ 德:到到目前为为止，管管理方面面所有重重要的创创新都来来自于实实践，而而不是理理论研究究，对于于18990年以以前的医医学也同同样如此此。目前前，只有有迈克尔尔波特和和菲利科特勒勒两人的的学术研研究才能能产生重重要的结结论。泰泰勒曾在在他

18、的胸胸牌上写写着“管理咨咨询员”，但这这主要为为了是“吓唬”别人。119544年出版版的管管理实践践是第第一本提提出“什么是是企业”的著作作。当时时没有人人能够回回答出来来。我问问这个问问题是因因为我的的客户提提出了这这个问题题。金融融界至今今对该问问题还是是不能理理解。770年前前，我是是伦敦的的一名证证券分析析师，因因此我敢敢说没有有一位金金融界人人士真正正理解了了企业的的含义，这这是因为为他们认认为企业业就是赚赚钱的。对对于一家家生产鞋鞋的企业业，金融融界的人人士不能能理解，他他们认为为钱是“真实”(reeal)的。其其实，鞋鞋是“真实”的，钱钱只是一一种最终终结果。企企业是什什么？企企

19、业的部部分功能能就是创创造消费费者价值值和进行行创新活活动。你你也许认认为这是是纯粹的的熊彼特特思想。你你不会不不知道约约瑟夫熊彼特特和约翰翰梅纳德德凯恩斯斯吧？ 我是唯唯一一个个还活着着的既是是熊彼特特又是凯凯恩斯弟弟子的人人。19929年年我住在在法兰克克福，当当时我在在华尔街街一家著著名公司司设在欧欧洲的总总部工作作，我的的老板坚坚持员工工培训必必须接受受大学课课程教育育，因此此他让我我去波恩恩。每周周五晚上上，我都都能聆听听到熊彼彼特的教教诲。几几年以后后，我成成为了伦伦敦一家家商业银银行的经经济学家家，我的的老板认认为他的的经济学学家必须须懂得经经济学知知识，于于是他派派我前往往“凯

20、恩斯斯研习班班“进修在那儿儿，我知知道了自自己并不不是一个个经济学学家。经经济学家家对商品品特别有有兴趣，而而我的兴兴趣在人人。 问:但但人们不不能改变变一个组组织或者者整个经经济体的的命运吗吗？ 德:不不。美国国的大萧萧条完全全是不必必要的。当当欧洲崩崩溃之时时，美国国刚从一一次中性性衰退中中恢复过过来，于于是就开开始了对对银行的的监管。梅梅耶（EEugeene Meyyer）(凯撒琳琳格拉汉汉姆的父父亲，也也是胡佛佛总统的的联储主主席)碰巧是是我父亲亲的朋友友。二战战期间，我我独自一一人身处处华盛顿顿，极其其孤单，他他经常请请我吃饭饭，他告告诉我了了这个故故事。 梅耶深深谙管理理银行之之道

21、。其其实，任任何人都都知道此此理。你你只需付付清款项项，只需需印刷货货币就可可。人们们用钱干干什么呢呢？某天天晚上，他他们将钱钱藏在床床垫下面面，第二二天又存存入银行行。梅耶耶知道他他应该付付清款项项。19932年年选举过过后，他他去找胡胡佛，但但胡佛说说：“紧急行行动必须须经过选选举当选选总统的的同意。”于是梅耶去找罗斯福，但罗斯福说：“这是胡佛的职责。”我问梅耶：“那为什么你不采取行动呢？”他回答道：“孩子，在1932年，没有总统的同意，你是不可能做成这件事的。”但当时如果梅耶做了的话，那么大萧条将不会出现，除了也许会出现在农业部门。在这4个月之内，胡佛和罗斯福从没有见过面，他们彼此怨恨对

22、方。梅耶说他当时应该自己决定的，即使没有征得总统同意，但这只是“事后诸葛亮”。 问:在在这之中中，管理理方面的的教训是是什么？ 德:正正如一句句12世纪纪的德国国谚语所所言，“除非你你的君主主叫你两两遍，否否则不要要搭理他他。”（即中中国的“将在外外，君命命有所不不受”）你只只管继续续做你的的事。你你不必征征得同意意，这是是因为这这一过程程可能有有人会说说不同意意。诚然然，这一一行为的的风险可可能是入入狱，但但你必须须承担这这个风险险。梅耶耶显然没没有。 问:您您认为今今天美联联储的效效率如何何？ 德:220年代代和300年代的的美联储储主席是是诺曼(Monntaggu NNormman)，他

23、曾曾是英格格兰银行行的行长长，他拥拥有和格格林斯潘潘同样高高的声誉誉，但大大萧条毁毁了他的的一世英英名，同同样，如如果发生生大萧条条，格林林斯潘也也将不能能幸免。说说美联储储主席“手握重重权”其实并并不正确确，他拥拥有的唯唯一一项项权利就就是对利利率的控控制权。由由于企业业不再依依赖从银银行借款款，所以以利率的的重要性性也就大大打折扣扣。利率率仅仅对对股市而而言才是是重要的的；对经经济而言言，如果果利率上上调至118%或或者下降降到2%，那么么当然重重要，但但仅仅下下调0.5%只只不过具具有象征征意义罢罢了。只只要人们们仍然坚坚信格林林斯潘“金口一一开”所产生生的效应应，那么么美联储储仍将具具

24、备控制制力。但但只要这这一效应应不再灵灵验，那那么，“华佗转转世”也将无无能为力力。 问:您您钦佩哪哪些管理理思想家家？ 德:我我从那些些非管理理类的思思想家处处获益更更多。关关于领导导方面的的最佳著著作可参参阅Xeenopphonn的作品品，他是是苏格拉拉底的朋朋友兼弟弟子，后后来成为为了一名名军事领领袖。实实际上，我我并不喜喜欢看管管理方面面的书籍籍，我喜喜欢读莎莎士比亚亚的书。 问:你你希望因因为什么么而被后后人牢记记？ 德:我我帮助许许多人实实现了他他们的目目标。 彼得德鲁鲁克提出出的问题题 管理理思维最最具特色色的标志志就是：以“事事业的理理论”指指导运作作。 只有有明确组组织的目目

25、的之后后，组织织才能有有绩效。 利润不是组织的目的而是结果。 客户不是在购买某一种“产品”，而是购买需求的满意度。 “新经济”的挑战：提高知识工作的生产力。 管理理这一学学科的创创始人是是彼得德鲁克克（Peeterr FDruuckeer）。119544年，德德鲁克出出版了他他的杰作作管理理实践（TThe Praactiice of Mannageemennt）一一书。在在此之前前，只有有论述管管理工作作中各个个单一功功能的书书籍， 如：会会计学、营营销学、劳劳资关系系等。德德鲁克是是将管理理的所有有功能有有机整合合起来的的第一人人。如今今，他所所提出的的管理方方面的问问题仍具具有深刻刻的现实

26、实意义，引引领着管管理学者者和企业业领导者者继续探探索。 19943年年，当德德鲁克决决定用两两年时间间从内部部来研究究通用汽汽车公司司时，他他是冒着着个人事事业发展展的风险险的。在在那个时时代，凡凡是正统统学者没没有人会会去研究究一家以以赚钱为为目的的的公司。德德鲁克教教授却敏敏锐地注注意到，大大企业开开始在社社会、政政治、经经济舞台台上发挥挥重大的的作用，权权力的重重心开始始向通用用汽车公公司这样样的大企企业转移移。德鲁鲁克认为为，若要要弄懂现现代社会会，就意意味着首首先要弄弄懂管理理，然后后向大众众和管理理者解释释管理。 德鲁鲁克深知知，如果果管理能能成为一一门学科科的话，那那么，就就可

27、以教教授管理理并广泛泛传播管管理，进进而使平平凡的人人做出不不平凡的的事。管管理业已已创造了了这样一一个世界界，即：组织是是我们生生活中不不可分割割的一部部分，以以至于我我们理所所当然地地认为组组织存在在是必然然的。 在119000年以前前，只有有士兵、牧牧师和教教师为有有组织的的机构工工作。大大多数人人都是独独自工作作或在小小单位里里工作，并并且大多多数工作作都是以以家庭为为中心的的。在220世纪纪初，五五分之四四的美国国人仍然然在农场场从事体体力劳动动、家政政服务和和蓝领工工作。而而现在，最最大的职职业群体体是由那那些在组组织内从从事专门门工作的的技术工工人和知知识工作作者所组组成的。 史

28、无无前例的的是，大大批具有有高等学学历、技技术娴熟熟的人士士加盟各各种各样样的组织织，以实实现组织织的既定定目的，而而这些目目的单靠靠一个人人是无法法实现的的。管理理通过明明确表达达组织的的目的并并把实现现组织目目的变为为可能。美美国是投投资者的的国度，我我们很容容易想当当然地认认为企业业的目的的是创造造利润。但但是德鲁鲁克教导导我们，只只有明确确组织的的目的之之后，组组织才能能有绩效效。他同同时还告告诫我们们，利润润不是组组织的目目的而是是结果。 在德德鲁克之之前，大大多数人人是以企企业生产产的产品品来界定定企业性性质，这这是因为为他们的的生产型型思维使使然。如如今，市市场型思思维占主主导地

29、位位。而德德鲁克的的精辟见见解是，客客户不是是在购买买某一种种“产品品”，而而是购买买需求的的满意度度。如果果家居和和（Hoome Deppot）只只将自己己定位为为五金、建建材供应应商，那那么在短短短211年内它它就不可可能发展展到年营营业额为为3000亿美元元的规模模。与此此相反，家家居和的的管理层层提出以以下问题题：谁是是我们的的客户？我们客客户的认认知价值值是什么么？家居居和的管管理层深深知，缺缺乏经验验的自己己动手者者不想只只要一些些工具，他他们想要要的是负负担得起起的家居居的改善善。据此此，家居居和在出出售产品品的同时时也为客客户提供供与此相相关的建建议和帮帮助，进进而帮助助客户提

30、提高信心心，掌握握改善家家居环境境的技术术。 德鲁鲁克因提提出以下下几个问问题而享享有盛誉誉： 我们们的事业业是什么么？谁是是我们的的客户？客户的的认知价价值是什什么？全全世界的的几代经经理人都都在问着着同样的的问题。这这些问题题的答案案“事事业的理理论”（the theory of the business）已家喻户晓。管理思维最具特色的标志就是：以“事业的理论”指导运作。因此，重大决策和首创精神都在验证这一理论：在某种程度上，利润是重要的，因为利润可以说明你的理论是否奏效。如果你没有取得你所期待的结果，你应当重新审查你的运作模型。这样做就相当于采用科学的方法，一切始于假设，在实践中验证假设

31、，必要时做相应的修改。 重温温德鲁克克20世世纪500年代、660年代代和700年代的的著作以以及领悟悟他一系系列精辟辟而深邃邃的思想想是一个个震撼心心灵的过过程。管管理领域域很少有有什么发发展能逃逃过他的的慧眼。早早在“策略”一词能能在商业业环境下下被人们们理解的的许多年年以前，德德鲁克就就已经为为竞争策策略列出出了精要要。他总总是比其其他人早早10年年或200年来探探讨管理理学中范范围广泛泛的主题题，如：组织的的设计、成成本会计计、创业业精神和和管理信信息。在在“管理”这样一一个因追追风逐浪浪而备受受嘲弄的的领域中中，他的的真知灼灼见却经经久不衰衰。 同样样令人赞赞叹的是是，900岁高龄龄

32、的德鲁鲁克仍是是慧目远远眺。他他的新作作题为221世纪纪的管理理挑战。没没有人能能像德鲁鲁克一样样将“新经济济”的挑战战清楚地地定义为为：提高高知识工工作的生生产力。由由于同样样原因，正正当整个个世界都都在举目目注视电电子商务务时，德德鲁克先先生指出出了管理理学真正正的新领领域非营利利组织，“系统化、原则性和基于理论的管理能迅速地使非营利组织产生最大的绩效。” 几十十年前，德德鲁克创创造了“知知识工作作”一词词。他对对于“知知识工作作”的精精辟论述述源于自自身对“知知识工作作”的深深刻认识识。德鲁鲁克认为为“工作作”只是是一项单单纯的人人类活动动，而管管理则是是一门综综合艺术术。德鲁鲁克深知知

33、人们从从内心深深处是反反对被“管管理”的的，这是是情有可可原的。此此观点尤尤其适用用于知识识工作者者，因为为知识工工作者对对于自己己所从事事的工作作的了解解要比他他们的老老板深刻刻得多。对对于知识识工作者者而言，监监督是一一座特殊殊的地狱狱，这就就是为什什么称职职的经理理能够通通过以下下方法来来帮助员员工发展展：让员员工专注注绩效和和结果，经经常通过过实例教教导他们们仔细想想一想他他们擅长长什么？如何学学习？他他们看重重什么？这种自自我认识识对于员员工取得得绩效是是至关重重要的。 在当今这样一个商务空前发展，而管理却相对滞后的时期，我们有必要重申德鲁克先生的告诫：我们生活的和社会的质量依赖于我

34、们所建立的组织的质量，即：依赖于管理。什么是绩效效精神？组织的目的的是使平平凡的人人做出不不平凡的的事。 德鲁克克认为，组组织的目目的是使使平凡的的人做出出不平凡凡的事。组织不不能依赖赖于天才才。因为为天才稀稀少如凤凤毛麟角角。考察察一个组组织是否否优秀，要要看其能能否使平平常人取取得比他他们看来来所能取取得的更更好的绩绩效，能能否使其其成员的的长处都都发挥出出来，并并利用每每个人的的长处来来帮助其其他人取取得绩效效。组织织的任务务还在于于使其成成员的缺缺点相抵抵消。绩效精精神要求求每个人人都充分分发挥他他的长处处。重点点必须放放在一个个人的长长处上放在在他能做做什么上上，而不不是他不不能做什

35、什么上。一个组组织的“士气”并不意意味着“人们在在一起相相处得是是否好”，其检检验标准准应该是是绩效。如如果人际际关系不不以达成成出色绩绩效为目目标，那那么实际际上就是是不良的的人际关关系，是是互相迁迁就，并并会导致致士气萎萎靡。 一个企业要要想培养养绩效精精神，应应在以下下四方面面付诸实实践：一、组组织的重重点必须须放在绩绩效上。对对企业和和每个人人来说，组组织精神神的第一一要求就就是绩效效的高标标准。但但绩效并并不意味味着“每次都都成功”，而是是一种“平均成成功率”，其中中允许有有而且必必须允许许有错误误甚至失失败。绩绩效所不不能允许许的是自自满与低低标准。 二、组组织的重重点必须须放在机

36、机会上，而而不是放放在问题题上。 三、有有关人的的各项决决定，如如工作岗岗位、工工资报酬酬、提升升、降职职和离职职等，都都必须表表明组织织的价值值观和信信念。它它们是组组织的真真正的控控制手段段。 四、 在有关关人的各各项决定定中，管管理层必必须表明明，正直直是一个个经理人人所应具具备的唯唯一的绝绝对条件件。同时时，管理理层也应应表明它它对自己己也同样样地提出出公正这这个要求求。 绩效追追求高标标准健康组组织的第第一项要要求就是是对绩效效提出高高标准。事事实上，推推行目标标管理和和把重点点放在任任务的客客观要求求上的主主要动机机之一，就就是促使使经理人人为他们们自己设设定绩效效的高标标准。这就

37、要要求正确确地理解解绩效。绩绩效并不不是每一一枪都打打中靶心心那是是马戏团团中只能能持续几几分钟的的一种表表演。绩绩效要求求能长时时期在各各种不同同的工作作安排中中持续地地产生成成果。绩绩效的记记录中必必须包括括错误和和失败。它它必须既既表明一一个人的的长处，又又表明其其短处。有些人人通常能能干得较较好，很很少降到到一定的的水准以以下，但但也很少少有突出出优异的的表现。另另外一些些人在正正常情况况下表现现一般，而而在发生生危机或或遇到大大的挑战战时，却却能接受受挑战而而像个“明星”似地取取得出色色的绩效效。这两两种人都都有绩效效，都应应该予以以肯定。但但他们的的绩效却却显得极极不相同同。另外外

38、还有一一种人，从从来不犯犯错误，从从来没有有过失，他他所做的的从未失失败过。这这种人决决不可信信任。他他或者是是一个弄弄虚作假假者，或或者只做做稳妥、可可靠的琐琐事。每一个个组织都都经常会会受到“但求无无过”的引诱诱。如果果管理层层不把绩绩效看成成是一种种平均成成功率，那那它就是是错误地地把迁就就当作了了绩效，把把没有短短处看成成了长处处。这种种管理层层将使其其组织失失望和败败坏士气气。一个个人犯的的错误越越多往往往越有好好处因为他他尝试的的创新也也越多。一个人人如果成成绩一直直不好或或绩效平平平，那那就应该该调换他他的工作作，这是是对他负负责。一一个不能能胜任其其职务的的人会感感到烦恼恼、困

39、惑惑和焦急急。把一一个人安安排在他他不能胜胜任的职职位上，对对他并没没有好处处。如果果不正视视一个人人不能胜胜任工作作，那是是怯懦而而不是同同情。一个人人为了对对下属负负责，也也必须有有所绩效效。下属属有权要要求能干干的、有有献身精精神的、有有绩效的的人来当当领导。下下属有权权要求上上司有绩绩效，否否则，他他们自己己也难以以取得绩绩效。最后，一一个人为为了对企企业中所所有其他他的人负负责，也也必须要要有绩效效。如果果一个经经理人或或专业人人士绩效效不好，整整个组织织都会受受到损害害；如果果一个人人取得优优异绩效效，对整整个组织织都有利利。 重点放放在机会会上如果一一个组织织一贯把把重点放放在机

40、会会上而不不是放在在问题上上，就会会有高涨涨的取得得绩效的的精神；如果一一个组织织把力量量放在能能出成果果的地方方即放在在机会上上，就会会有兴奋奋、挑战战的感觉觉，并取取得绩效效的满足足。当然，也也不能忽忽视问题题。但是是，一个个把重点点放在问问题上的的组织是是采取守守势的组组织。那那是一个个总在想想着过去去的黄金金时代的的组织。那那种组织织总是认认为，如如果没有有出差错错，他们们就会干干得更好好一些。因此，一一个需要要在其公公司中创创造和维维持绩效效精神的的管理层层，必须须把重点点放在机机会上。同同时，它它还要求求把机会会转化为为成果。一个把把重点放放在机会会上的管管理层，要要求每一一位管理

41、理人员和和专业人人员在其其目标中中把机会会放在主主要的地地位。每每一位经经理人和和专业人人士在拟拟订其绩绩效和工工作计划划时，首首先应该该对自己己提出这这样的问问题：“有些什什么机会会，如果果抓住了了，将会会对公司司和我这这个单位位的绩效效产生最最大的影影响？” “人事事”决策须须慎重一个组组织如果果要建立立起一种种高度的的绩效精精神，就就必须把把有关“人”的各项项决定岗位位安排、工工资报酬酬、提升升、降级级和解雇雇看成成是一个个组织真真正的“控制手手段”。因为为，有关关人的各各项决定定将向组组织中的的每一个个成员表表明，管管理层真真正需要要的、重重视的、奖奖励的是是什么。如果一一个公司司在口

42、头头上说“我们期期望第一一线的主主管注意意人际关关系”，而每每次提升升的都是是那些把把报表填填写得很很整洁的的主管，那那么，它它在人际际关系方方面不会会有什么么收获。即即使最迟迟钝的主主管也会会很快了了解到，公公司真正正重视的的是整洁洁的报表表。人事安安排和提提升是最最关键的的人员决决定，需需要仔细细考虑并并有明确确的政策策和程序序，这些些政策和和程序必必须符合合公正和和平等的的高标准准。这些些决定不不应该以以看法和和一个人人的“潜能”为依据据，而必必须以同同明确的的目标相相对照的的实际成成绩记录录为依据据。最难解解决的问问题是，有有些长期期在公司司中忠诚诚服务的的人员已已不再能能做出贡贡献。

43、例例如，有有一位在在公司初初创时就就任簿记记员的人人，随着着公司的的成长而而得到提提升，到到50岁时时升到了了一家大大公司主主计长的的职位，而而这完全全是他所所不能胜胜任的。他他一直忠忠诚服务务。既然然人家忠忠诚服务务了，就就应该受受到忠诚诚的对待待。但是是，尽管管如此，还还是不应应该把他他留在主主计长的的职位上上。这不不仅由于于他缺乏乏取得绩绩效的能能力，会会损害公公司，而而且由于于他的不不称职会会影响整整个管理理团队的的士气和和信誉。在这种种情况下下，应该该客观地地做出决决定，即即从公司司的利益益出发，必必须把这这个人从从其职位位上调开开。但这这个决定定又是一一个涉及及人的决决定，因因而要

44、深深思熟虑虑，真正正的同情情并承担担起责任任。亨利利福特二二世之所所以能在在第二次次世界大大战以后后使濒临临倒闭的的福特汽汽车公司司复兴，在在很大程程度上就就是由于于他理解解到企业业“良心”问题的的重要性性。那时时，在一一个关键键部门中中有9个管理理人员，却却没有一一个人能能胜任改改组后的的新职务务。结果果，他们们都没有有被安排排在这些些新职务务上，而而是被另另行安排排到其他他部门担担任他们们能胜任任的技术术工作或或专业工工作。要要解雇他他们是容容易的，他他们缺乏乏做管理理人员的的能力是是大家公公认的。但但是，他他们在公公司困难难时期一一直在忠忠诚地工工作，所所以不能能轻易解解雇他们们。亨利利

45、福特二二世坚持持这样一一条原则则：一个个人如果果不能取取得优异异成绩就就不能留留在职位位上。但但他又确确定了另另一条原原则：不不应该由由于过去去制度的的错误而而惩罚任任何人。福福特公司司之所以以能够很很快复兴兴，在很很大程度度上就是是由于严严格遵守守了这两两条原则则。未能正正确处理理这种“良心”问题的的一个常常用借口口是，“他在这这里干了了那么久久，我们们不能调调走他或或解雇他他。”这是一一种很坏坏的逻辑辑，而且且是一种种软弱的的托辞。它它对管理理人员的的绩效、精精神，以以及他们们对公司司的尊重重都有损损害。但但是，如如果解雇雇这样一一个人，那那也同样样不好。它它违背了了公正和和合理的的组织观

46、观念。它它会动摇摇人们对对公司的的正直的的信心。因因此，一一个关心心组织精精神的管管理层，处处理这类类问题时时既坚持持原则又又非常慎慎重，因因为这将将向组织织表明，管管理层是是否严肃肃地对待待其职务务安排和和对待人人。 正直是是试金石石一个健健康组织织的管理理层应坚坚决强调调诚实正正直的品品格。这这首先必必须体现现在管理理层的“人事”决定中中。因为为，领导导方式是是通过品品格体现现出来的的，而品品格不是是什么人人都可以以学到的的。如果果一个人人在担任任职务时时没有那那种品格格，他就就永远也也不会有有那种品品格。品品格是可可以考察察的。同同某个人人在一起起工作的的人，特特别是他他的下属属，在几几

47、个星期期内就可可以知道道这个人人是否正正直。他他们对这这个人的的许多缺缺点都可可以原谅谅，但他他们不会会原谅他他的不正正直。他他们也不不会原谅谅更高的的领导提提升不正正直的人人。很难给给正直下下一个定定义，但但却不难难表明不不正直的的人不适适于担任任管理职职务。一一个人如如果老是是看别人人的缺点点而不看看其优点点，老是是看别人人不能做做什么而而从来没没有看到到别人能能够做什什么，那那他就会会破坏组组织的精精神，那那就决不不能委任任他做管管理工作作。决不应应该委任任那种对对人不对对事的人人。他们们老是问问“谁正确确？”而不问问“什么是是正确的的？”把人事事置于工工作要求求之上会会造成腐腐蚀和破破坏。这这会促使使下属不不求有功功，但求求无过，甚甚至玩弄弄权术。尤尤其严重重的是，它它会促使使下属在在发现错错误后掩掩盖错误误，而不不是采取取改正措措施。对那种种害怕下下属能干干的人决决不应该该提拔。对对一个不不对自己己的工作作提出高高标准的的人，决决不应该该委以管管理的职职责。因因为那会会使得人人们轻视视工作和和管理层层的能力力。管理层层决不应应该委任任那种重重才不重重德的人人。这种种人常常常会给组组