国企变革过程中裁员策略的比较研究19690.docx

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1、国企变革过程中裁员策略的比较研究* 本项目为国家自然科学基金委管理科学部主任应急项目之一部(79841005)摘要本文文采用行行为科学学的研究究方法，先先通过访访谈和实实地考察察区分出出两类我我国国企企变革过过程中典典型的裁裁员策略略，再通通过问卷卷调查对对两种策策略的效效果进行行比较研研究，最最后提出出预见性性裁员策策略是当当前国企企变革过过程中的的最佳策策略。关键词裁裁员裁裁员策略略国企企变革1 引言组织变革是是企业发发展的主主题。在在当前的的国企变变革中，结结构调整整（ ）和组组织裁员员（ ，简称称裁员）都都是常用用的变革革手段。裁裁员作为为“一种经经过认真真考虑的的，由削削减劳动动力来

2、提提高组织织绩效的的组织决决策” 11，在在企业变变革过程程中常常常是不得得已而为为之的做做法，对对企业的的影响既既有正面面的也有有负面的的。这种种影响主主要反映映在对留留岗员工工的心理理影响上上，企业业裁员的的根本目目的在于于“减员增增效”，而能能否达到到目的，关关键在裁裁员策略略的选择择与实施施上。 & (19993) 2等人提提出，裁裁员决策策的策略略可以分分成聚合合（） 与重定定向 ()两种种类型。聚聚合指的的是对于于变革的的渐进性性的适应应，主张张变革是是一种长长期的过过程，更更加重视视提高组组织效益益，关注注内部活活动改进进的一致致性，这这种变革革主要依依靠企业业的中层层管理者者的

3、参与与来完成成。另一一种组织织裁员策策略是重重新定向向，强调调变革是是一种激激烈的或或变形的的适应，旨旨在通过过追求新新的策略略和目标标来提高高效益，主主要依靠靠高层管管理者自自身来完完成。目目前尚未未见到这这两种策策略与组组织绩效效相互关关系的实实证研究究。（19933）1等人则则认为，裁裁员策略略可分为为两大类类型，一一类是预预见型（）的，另一种是反应型()的，前者事先有充分的计划，能够考虑多种的组织因素和个体因素，关注对于后果的预测；后者则更多地考虑短期目标，不够关注长期的影响因素及后果。他们认为，组织的三大特点，即领导的科学性、人力资源管理体系的完备性和组织文化的适宜性往往影响着管理者

4、对于环境的知觉，进而影响裁员采用的决策类型。他们认为实施裁员的具体手段，可以包括临时解聘（）、冻结招聘（ ）、提前退休（ ）、工作分担（ ）、转岗分流（ & ）等等。研究表明，与临时解聘相比，提前退休、工作分担等替代性的裁员方式对员工的负面影响较小 3。每种裁员方式都有各自的特点，具体采用何种裁员方式，要因时、因地而定。我国国有企企业的裁裁员有自自己的特特殊性，它它是国企企深化改改革特殊殊阶段的的特殊产产物。119966年下半半年，中中央政府府出台了了下岗减减员政策策，国有有企业在在全国范范围内开开展了大大规模的的裁员，截截止19998年年第一季季度，全全国就有有10110万职职工正式式下岗，

5、其其中，国国有企业业下岗职职工达6656万万，占国国有企业业职工总总数的99.2% 4。实际际上，这这是在人人力资源源管理制制度不健健全的情情况下，对对企业裁裁员的过过程和性性质认识识不清的的情况下下 5，用传传统的人人事行政政管理的的方法和和模式实实施的大大规模裁裁员，因因此，产产生许多多问题是是在所难难免的。其其中出现现了“减员与与增效脱脱节”的问题题、“清退临临时工”的问题题、“政府角角色混乱乱”的问题题等 6。当然然也不乏乏很好的的经验，比比如华能能南京电电厂不但但较好地地达到了了“减员增增效”的目的的，而且且创造了了一套从从“员工待待岗”、“员工试试岗”、“员工上上岗”到“员工下下岗

6、”的“竞争上上岗用工工机制” 7。究竟竟在中国国国企的的特殊背背景下选选择怎样样的策略略进行裁裁员才是是正确的的？本文文试图通通过行为为科学的的实证方方法予以以回答。2 我国国国企变革革过程中中裁员策策略的调调查本研究采用用文献法法和访谈谈法调查查走访了了山东、辽辽宁两省省的8家家国有企企业的裁裁员状况况。这些些企业分分别是：山东薛薛城焦化化厂、山山东枣庄庄山益道道路水泥泥有限公公司、山山东省枣枣庄市国国棉一厂厂、山东东省枣庄庄市台儿儿庄区柠柠檬酸厂厂、枣庄庄矿业集集团柴里里煤矿袁袁堂矿井井、山东东省枣庄庄市磁性性材料厂厂、辽宁宁鞍山味味邦饮品品公司、辽辽宁省鞍鞍山市环环保设备备工业总总公司。

7、具具体情况况说明如如下。以上家企企业都在在半年以以内进行行过下岗岗裁员。本本研究的的文献调调查范围围包括下下岗裁员员前后的的公司文文件、公公司上级级部门的的文件以以及公司司政府主主管部门门的相关关文件，同同时列入入本研究究文献调调查范围围的还包包括主要要领导的的讲话稿稿、突出出事件的的文字记记录等。本本研究的的访谈对对象主要要是企业业人事部部门和企企业相关关主要领领导，以以及部分分普通员员工。具具体方法法包括个个别访谈谈和群体体座谈两两种。通通过对文文献调研研和访谈谈结果的的综合分分析，就就国企变变革过程程中的裁裁员策略略方面，得得出以下下结论：在裁员策略略的共性性方面，企企业都以以国家政政策

8、和指指令为准准绳，用用以指导导裁员工工作的开开展和对对下岗职职工的安安抚；几几乎所有有的企业业都是在在组织结结构调整整过程中中进行裁裁员的；绝大部部分企业业将下岗岗职工的的安置视视为裁员员工作的的重中之之重。在裁员策略略的特性性方面，存存在两种种有典型型性的裁裁员策略略。一种种策略的的特点是是：立足足企业实实际，灵灵活掌握握国家和和上级部部门的政政策和指指示，对对裁员的的强度（单单位时间间内裁掉掉的人员员数量）、广广度（被被裁人员员的范围围）谨慎慎决断；裁员的的程序公公平、公公正、公公开；裁裁员的具具体措施施灵活多多样；企企业裁员员与企业业发展战战略紧密密结合，主主动进行行结构调调整。另另一种

9、策策略的特特点是：严格按按照上级级命令行行事，对对裁员下下岗名额额进行不不折不扣扣的分配配；裁员员方式采采用“一刀切切”；裁员员过程不不够透明明；企业业裁员不不能与企企业长期期发展战战略相联联结，常常常是被被动的。依依据（119933）1等人的的界定，前前一种策策略为预预见性（）裁员策略，后一种策略为反应性（）裁员策略。3 两种典典型策略略的比较较研究当前国企裁裁员过程程中，预预见性裁裁员策略略和反应应性裁员员策略哪哪一种效效果更好好？本研研究接下下来是通通过对三三家典型型企业的的实地调调查进行行比较的的，一家家企业采采用了预预见性裁裁员策略略，一家家采用了了反应性性裁员策策略，第第三家没没有

10、进行行裁员。由由于裁员员效果的的滞后性性，经济济性指标标一般很很难立即即反映出出裁员效效果的好好坏。而而代表员员工士气气的一些些心理指指标却可可以很好好地反映映出裁员员的效果果 8。因而而本研究究采用了了对留岗岗员工进进行心理理指标的的调查研研究。3.1企企业裁员员状况简简介企业A是辽辽宁鞍山山味邦集集团肉联联公司，这这家企业业没有进进行裁员员，是一一家职工工没有受受到裁员员影响的的企业；企业B是枣枣庄磁性性材料厂厂，裁员员策略是是上文所所说的预预见性裁裁员，这这家企业业裁员与与竞争上上岗相结结合，措措施比较较灵活，方方法多样样，裁员员过程中中较好的的注重了了公平性性原则，是是枣庄市市劳动局局

11、认为裁裁员工作作做的较较好的企企业之一一；企业C是台台儿庄柠柠檬酸厂厂，裁员员策略是是上文所所说的反反应性裁裁员，这这家企业业裁员手手段比较较单一，裁裁员过程程中对公公平性原原则运用用的不好好，被动动，怨言言大。3.2 企业裁员员效果的的心理指指标调查查每家企业各各随机抽抽取留岗岗职工335人，共共发放问问卷1005份，回回收有效效问卷998份，合合格率为为93.33%。借鉴其他研研究的成成功做法法 9 100，本研研究使用用的心理理指标为为工作激激励、团团队精神神、离职职倾向和和归属感感。各心心理指标标分量表表的情况况见下表表。表 各心心理指标标分量表表的情况况说明分量表题目数a来源工作激励

12、50.84，徐联仓等等11团队精神50.85量表，徐联联仓等11离职倾向50.85梁开广，119999归属感80.89梁开广，1199993.3 结果分析析经调查分析析三家企企业留岗岗职工的的心理指指标，其其结果如如表所所示：表 留岗岗者心理理指标的的比较分分析表心理反应企业N平均数标准差组间组内FP工作激励A342.08882.3945529311.3553.000B312.64552.81933C311.92990.60122团队精神A332.一八779.4270026210.4447.000B302.47333.85588C311.87774.81433离职倾向A333.6一八八21.2

13、633329219.8334.000B313.948841.31225C315.445521.09339归属感A313.669941.0511128928.7990.000B304.35883.63122C312.70556.82455由上表的结结果可知知，三家家企业的的留岗职职工在工工作激励励、团队队精神、归归属感和和离职倾倾向四方方面都有有显著差差异。其其中在工工作激励励和团队队精神方方面，BB 企业业的效果果都是最最好，而而多重比比较的结结果又说说明A、C两家企企业在员员工激励励和团队队精神方方面的效效果没有有差异（见见图图1三企业员工工作激励的比较图2三企业员工团队精神的比较和图）。进

14、进一步讲讲，预见见性裁员员策略对对员工的的工作激激励和团团队精神神影响最最大，而而反应性性裁员策策略对员员工的相相应影响响和未进进行裁员员的企业业相比并并无差异异。图3三企业员工离职倾向的比较就离职倾向向而言，C企业最为严重，三企业间存在显著性差异，但是多重比较后发现，A、B两企企业没有有没有差差异（见见图）。进进一步讲讲，反应应性的裁裁员导致致企业员员工离职职率上升升，而预预见性裁裁员和不不进行裁裁员的企企业差不不多，一一般不导导致离职职率的上上升。图3三企业员工离职倾向的比较图4三企业员工归属感的比较图1三企业员工工作激励的比较就归属感方方面而言言，C企业最最差，BB企业相相对最好好，三家

15、家有显著著性差异异（见图图）。就就是说，使使用反应应性裁员员策略时时，会导导致员工工对企业业的忠诚诚度下降降，这与与离职倾倾向严重重的结果果相一致致。4结论通过以上调调查和比比较研究究可知，国国企裁员员过程中中采用预预见性策策略最有有利于留留岗员工工工作积积极性的的调动，他他们的工工作激励励水平提提高、团团队精神神提高、对对企业的的归属感感提高、离离职倾向向下降；而采用用反应性性策略的的裁员则则有碍于于留岗员员工工作作积极性性的调动动，在工工作激励励水平、团团队精神神、企业业归属感感和离职职倾向方方面都不不好，甚甚至还不不如不进进行裁员员的企业业。因此此，减员员增效是是有条件件的，裁裁员的策策

16、略非常常重要，而而当前国国企裁员员的最佳佳策略是是预见性性裁员策策略。参考文献1 SS. WW. jj., G. T., E. J. : , , . , 19993, 8: 2663-33322 SS. JJ., & K. S. : AA . , 119933, 44: 110-2293 LL., A. t., & RR. II. . , 119888, 一一三: 2411-25544 杨帆帆.比预预料的更更严峻今年上上半年中中国经济济形势评评论. 科学决决策, 19998, 4:3-2225 牛雄雄鹰.国国企裁员员方略:企业裁裁员的过过程分析析.中国国人力资资源开发发,19999,5:114

17、-一一五6 陈桂桂迪.企企业减员员与再就就业的几几个问题题.经济济与管理理研究,19998, 5:446-4477 华能能南京电电厂.竞竞争上岗岗用工机机制. 经济与与管理, 20000,1:221-2238 JJ., & J. : . JJ. SS. (.), 119900, 445-775. , : 9 TT. HH. . l, 119988, 一五:3000-300910 M. K., VV. DD., & J. R. a . , 119977, 224:7755-781111 徐联联仓,陈陈龙等.心理学学为提高高企业素素质服务务.心理理学报,19885，117(44):3343-3488A s ( , & ) ( , ) s , . , . , s . ss