企业组织结构设计与变革17865.doc

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1、Evaluation Warning: The document was created with Spire.Doc for .NET.第一章 人力资源规划第一节 企业组织结构设计与变革第一单元 企业组织结构设计一、 组织结构设设计的基基本理论论组织结构构是组织织内部分分工协作作的基本本功形式式或框架架。组织结构构设计是指以以企业组组织结构构为核心心的组织织系统的的整体设设计工作作。（一） 组织设计理理论的内内涵1、 组织理论与与组织设设计理论论的对比比分析组织理论论：又被被称为广广义的组组织理论论或大组组织理论论。组织设计计理论：被称称为狭义义的组织织理论或或小组织织理论。2、 组织理论的

2、的发展出出自于. .古典组织理理论-马克思.韦伯 亨利.法约尔尔（行政政理论为为依据，强强调节器器刚性结结构）近代组织理理论-以科学学为理论论依据，着着重强调调人的因因素，人人组织行行为的角角度研究究组织结结构）3、 组织设计理理论的分分类静态组织理理论动态组织理理论（二） 组织设计的的基本原原则 管理学家家厄威克克归纳了了：派泰罗、法法约尔、韦韦伯等（古古典）8条：1）目标原原则 2）职责责原则 33）管理理幅度原原则 44）协调调原则5）相符原原则 6）组织织阶层原原则 7）专业业化原则则 8）明确确性原则则管理学家孔孔茨，在在继承古古典管理理学派的的基础上上，提出出健全组组织工作作的15

3、条基本本原则出出自于. .1）目标一一致的原原则 2）效率率原则 33）管理理幅度原原则 44）分级级原则5）授权原原则 6）职责责的绝对对性原则则 7）职权权和职责责对等的的原则8）统一一指挥的的原则9）职权等等级的原原则 10）分工工原则 111）职能能明确性性原则 12）检查查职务与与业务部部门分设设的原则则 133）平衡衡的原则则14）灵活活性原则则 15）便于于领导的的原则我国企业在在组织结结构的改改革实践践中, 也相应应地提出出了一些些设计原原则:1）任务与与目标原原则 2）专业业分工和和协调原原则 3）有效效管理原原则 44）集权权与分权权相结合合原则5）稳定性性和适应应性相结结

4、合原则则二、 新型组织结结构模式式（一） 多维立体组组织结构构 多维立立体组织织又称多多维组织织、立体体组织或或多维立立体矩阵阵制等，它它是矩阵阵组织的的进一步步发展，它它把矩阵阵组织结结构形式式与事业业部制组组织结构构形式有有机地结结合起在在一起，形形成了一一种全新新的管理理组织结结构模式式。 主要应应用于跨跨国公司司和规模模巨大的的跨地区区公司。 一是按按产品划划分的事事业部 二是按按职能划划分的参参谋机构构 三是按按地区划划分的管管理机构构出自于. .（二） 模拟分权组组织结构构模拟分权组组织结构构是指根根据生产产经营活活动连续续性很强强的大型型联合企企业内部部各组成成的生产产技术特特点

5、及其其对管理理的不同同要求，人人为地把把企业分分成许多多“组织单单位”，并将将其看成成是相对对独立的的生产经经营部门门，赋予予它们尽尽可能大大的生产产经营自自主权，让让它们拥拥有自己己的职能能机构，使使每一单单位负有有“模拟性”的盈亏亏责任，实实现“模拟”的独立立经营、独独立核算算，以调调动其生生产经营营积极性性和主动动性，达达到改善善整个企企业生产产经营管管理的目目的的组组织结构构。（三） 分公司与总总公司（横横向合并并而形成成的企业业中）分公司是总总公司的的分支机机构或附附属机构构，在法法律上和和经济上上均无独独立性，不不是独立立的法人人企业。（其其全部资资产是总总公司的的一部分分。（四）

6、 子公司与母母公司子公司是受受集团或或母公司司控制但但在法律律上独立立的法人人企业。它有自己的公司名称和董事会，有独立的法人财产，并以此承担有限责任。（五） 企业集团企业集团是是一种以以母公司司为主体体，通过过产权关关系和生生产经营营协作等等到多种种方式，与与众多企企业法人人组织共共同组成成的经济济联合体体。出自自于. .企业集集团的结结构图1、 企业集团的的职能机机构框图图（1） 依托弄组织织机构（2） 独立型组织织机构（3） 智囊机构及及业务公公司和专专业中心心（4） 非常设机构构能力要求求：一、 组织结构设设计的程程序1、 分析组织结结构的影影响因素素，选择择最佳的的组织结结构模式式。（

7、1） 企业环境（2） 企业规模（3） 企业战略目目标（4） 信息沟通2、 根据所选取取的组织织结构模模式，将将企业划划分为不不同的、相相对独立立的部门门。3、 为各个部门门选择合合适的部部门结构构，进行行组织机机构设置置。4、 将各个部门门组合起起来，形形成特定定的组织织结构5、 根据环境的的变化不不断调整整组织结结构。二、 部门结构不不同模式式的选择择出自于. .（一） 以工作和任任务为中中心来设设计部门门结构（二） 以成果为中中心来设设计部门门结构（三） 以关系为中中心来设设计部门门结构第二单元 企业组组织结构构变革企业战略与与组织结结构的关关系：1、 组织结构的的功能在在于分工工和协调调

8、，是保保证战略略实施的的必要手手段。组组织结构构服从战战略。（钱钱德勒）2、 企业发展到到一定阶阶段，其其规模、产产品和市市场都发发生了变变化，这这时，企企业应采采用适合合的组织织发展战战略，对对组织结结构做出出相应的的调整。主主要战略略有：（1） 增大数量战战略。在在行业处处于发展展阶段，只只需采用用简单的的结构或或形式。（2） 扩大地区战战略。随随着企业业进一步步发展，要要求企业业将产品品或服务务扩展到到其他地地区。为为协调这这些产品品和服务务，企业业组织要要求建立立职能部部门结构构。（3） 纵向整合战战略。在在行业增增长阶段段后期，为为了减少少竞争压压力，企企业会采采取纵向向整合战战略。

9、此此时，组组织应选选择事业业部制结结构。（4） 多种经营战战略。在在行业进进入成熟熟期，企企业往往往选择多多种经营营战略，根根据规模模和市场场情况，分分别采用用矩阵结结构或经经营单位位结构。能力要求求：一、 企业组织结结构变革革的程序序为了使企业业适应外外部环境境及内部部条件的的变化，顺顺利地成成长和发发展，应应当及时时对企业业的组织织结构进进行调整整和改革革。变革革程序和和步骤如如下：（一） 组织结构诊诊断。其其中包括括：1. 组织结构调调查：通通过调查查了解和和掌握组组织结构构的现状状和存在在的问题题。主要调查资资料有：工作岗位说说明书组织体系图图管理业务流流程图 2. 组织结构分分析：通

10、通过分析析明确现现行组织织结构存存在的问问题，并并为提出出改进方方案打下下基础。分析主要有有三方面面：a) 内外环境变变化引起起的企业业经营战战略和目目标的改改变，需需要增加加哪些新新的职能能？哪些些原有职职能需要要加强？哪些陈陈旧职能能可以取取消或合合并？b) 哪些是决定定企业经经营的关关键性职职能？明明确后应应置于组组织结构构的中心心地位。c) 分析各种职职能的性性质及类类别。3. 组织决策分分析：（P12）其要考虑的的因素有有： 低层 高层a) 决策影响的的时间 影响较较短时间间 b) 决策对各职职能的影影响面 仅涉及及某一职职能 多项职职能c) 决策者所具具备的能能力 复杂及及战略性性

11、决策d) 决策的性质质 常规性性、重复复性 例外性性、非程程序性4. 组织关系分分析：（二） 实施结构构变革：1、 企业领导者者应善于于抓住组组织结构构需要变变革的征征兆及时时进行变变革。征征兆主要要有以下下几点：a) 企业经营业业绩下降降b) 组织结构本本身病症症的显露露c) 员工士气低低落2、 企业组织结结构变革革的方式式包括：a) 改良式变革革 b) 爆破式变革革 c) 计划式变革革 3、 排除组织结结构变革革的阻力力：(1) 反对变革的的主要原原因:a) 改革冲击他他们习惯惯了的工工作方法法和已有有的业务务知识技技能, 担心变变革会失失去工作作安全感感b) 一部分领导导与员工工有因循循

12、守旧思思想, 不了解解组织变变革是企企业发展展的必然然趋势。(2) 为保证变革革的顺利利进行，应应事先采采取如下下相应措措施：a) 让员工参加加组织变变革的调调查、诊诊断和计计划，使使他们充充分认识识变革的的必要性性和变革革的责任任感。b) 大力推行与与组织变变革相适适应的人人员培训训计划，使使员工掌掌握新的的业务知知识和技技能，适适应变革革后的工工作岗位位。c) 大胆起用年年富力强强和具有有开拓创创新精神神的人才才，从组组织方面面减少变变革阻力力。d) 完善各项基基础工作作，建全全各项规规章制度度，明确确部门职职责权限限，规范范部门和和员工的的行为。(3) 企业组织结结构评价价：对变变革后的

13、的组织结结构进行行分析，考考察变革革的效果果和存在在的问题题，修正正变革方方案，为为以后的的调整和和变革做做好准备备。二、 企业组织结结构的整整合（一） 企业结构整整合的依依据 结构整整合主要要在于解解决结构构分化时时出现的的分散倾倾向和实实现相互互间协调调的要求求。（二） 新建企业的的结构整整合 （三） 现有企业的的结构整整合 （四） 企业结构整整合的过过程：拟拟定目标标阶段、规规划阶段段、互动动阶段、控控制阶段段三、 组织结构改改革注意意事项（一） 组织结构改改革方案案要经过过仔细研研究和充充分酝酿酿，避免免出现“心血来来潮”“朝令令夕改”的现象象。（二） 尽可能地先先进行试试点，再再逐步

14、推推广，避避免“限期完完成的运动动方式。（三） 为了切实保保证企业业组织结结构整合合的顺利利进行，除除了要在在事前做做好各种种准备工工作之外外，在初初步完成成整合之之后，还还需要建建立健全全和完善善各种规规章制度度，以及及相关的的配套工工作。 第二节 企企业人力力资源规规划的基基本程序序一、 企业人力资资源规划划内容（一） 人力资源规规划有广广义与狭狭义之分分。广义义的人力力资源规规划泛指指各种类类型人力力资源规规划，而而狭义的的人力资资源规划划是特指指企业人人员规划划。从时时限上看看，五年年以上的的计划才才可以称称之为规规划。（二） 狭义的人力力资源规规划按照年度编编制的计计划主要要有： 人

15、员配配备计划划 人员补补充计划划 人员晋晋升计划划。（三） 广义的人力力资源规规划除了以上三三种外，还还包括： 人员培培训开发发计划、员工薪薪酬激励励计划、员工职业业生涯规规划、其其他计划划劳动动组织计计划、员员工援助助计划、劳劳动卫生生与安全全生产计计划等。二、 企业人力资资源规划划的作用用：（一） 满足企业总总体战略略发展的的要求；（二） 促进企业人人力资源源管理的的开呢；（三） 协调人力资资源管理理的各项项计划；（四） 提高企业人人力资源源的利用用效率；（五） 使组织和个个人发展展目标相相一致。三、 企业人力资资源规划划的环境境：（一）外部部环境：1. 经济环境：经济形形势、劳劳动力市市

16、场的供供求关系系2. 人口环境：社会或或本地区区的人口口规模，劳劳动力队队伍的数数量、结结构和质质量等3. 科技环境：科学技技术对企企业人员员规划的的影响是是全方位位的，它它使企业业对人力力资源的的需要和和供给处处于结构构性的变变化状态态(或处于于动态的的不平衡衡状态)。4. 文化法律等等社会因因素：社会文文化反映映社会民民众的基基本信念念、价值值观，对对人力资资源管理理有间接接的影响响。影响响人力资资源活动动的法律律因素有有：政府府有关的的劳动就就业制度度、工时时制度、最最低工资资标准、职职业卫生生、劳动动保护、安安全生产产等规定定，以及及户籍制制度、住住房制度度、社会会保障制制度等（二）内

17、部部环境：1. 企业的行业业特征2. 企业的发展展战略3. 企业文化4. 企业人力资资源管理理系统。四、 制定企业人人员规划划的基本本原则：（一） 确保人力资资源需求求的原则则（二） 与内外环境境相适应应的原则则（三） 与战略目标标相适应应的原则则（四） 保持适度流流动性的的原则。能力要求求：（一） 制定人力资资源规划划的基本本程序是是：P27图（1） 调查、收集集和整理理涉及企企业战略略决策和和经营环环境的各各种信息息。（2） 根据企业或或部门的的实际情情况确定定人员规规划期限限，了解解企业现现有人力力资源状状况，为为预测工工作准备备精确而而翔实的的资料。（3） 在分析人力力资源需需求和供供

18、给的影影响因素素的基础础上，采采用定性性和定量量相结合合，以定定量为主主的各种种科学预预测方法法对企业业未来人人力资源源供求进进行预测测。是整整个人员员规划中中最困难难、最重重要的环环节。（4） 制定人力资资源供求求协调平平衡的总总计划和和各项业业务计划划，并分分别提出出各种具具体的调调整供大大于求或或供不应应求的政政策措施施。（5） 人员规划的的评价与与修正。最后，应当当考虑人人员规划划与其他他经营计计划的相相关性。（二） 企业各类人人员计划划的编制制：P29关系图图（1） 人员配置的的计划；（2） 人员需求计计划；（3） 人员供给计计划；（4） 人员培训计计划；（5） 人力资源费费用计划划

19、；（6） 人力资源政政策调整整计划；（7） 对风险进行行评估并并提出对对策。第三节 企企业人力力资源规规划的需需求预测测 第一单单元 人力资资源需求求预测的的基本程程序人力资源规规划的总总目标确保企业各各类工作作岗位在在适当的的时机，获获得适当当的人员员(包括数数量、质质量、层层次和结结构等)，实现现人力资资源的最最佳配置置，最大大限度地地开发和和利用人人力资源源潜力，有有效地激激励员工工，保持持智力资资本竞争争的优势势。 一、 人力资源预预测的内内涵（一） 预测评评估未来来状况（二） 人力资源需需求预测测估算算未来人人员数量量及能力力组合（三） 人力资源供供给预测测补充充人员的的来源的的评估

20、（四） 人力资源预预测与人人力资源源规划的的关系从组织织目标与与任务出出发，要要求企业业人力资资源的质质量、数数量和结结构符合合特定的的生产资资料和生生产条件件；实现组组织目标标的同时时，也要要满足个个人的利利益；保证人人力资源源与未来来组织发发展各阶阶段的动动态适应应。二、 人力资源需需求预测测的内容容（一） 企业人力资资源需求求的预测测（二） 人力资源存存量与增增量预测测（三） 人力资源结结构预测测（四） 企业特种人人力资源源预测三、 人力资源预预测的作作用（一） 对组织方面面的贡献献1、 满足组织在在生存发发展过程程中对人人力资源源的需求求;2、 提高组织的的竞争力力;3、 是人力资源源

21、部门与与其他直直线部门门进行良良好沟通通的基础础（二） 对人力资源源管理的的贡献1、 人力资源预预测是实实施人力力资源管管理的重重要依据据;2、 有助于调动动员工的的积极性性。四、 人力资源预预测的局局限性（一） 环境的不确确定性（二） 企业内部的的抵制（三） 预测的代价价高昂（四） 知识水平的的限制五、 影响人力资资源预测测的一般般因素（一） 顾客需求的的变化(市场需需求)（二） 生产需求(企业总总产值)（三） 劳动力成本本趋势(工资状状况)（四） 劳动生产率率的变化化趋势（五） 追加培训的的需求;（六） 每个工种员员工的移移动情况况;（七） 旷工趋向(出勤率);（八） 政府的方针针政策的的

22、影响;（九） 工作时间的的变化;（十） 退休年龄的的变化;（十一） 社会安全福福利保障障;能力要求求：一、 人力资源需需求预测测的程序序（一） 准备阶段1、 人力资源需需求预测测系统2、 预测环境与与影响因因素a) SWOT分分析 优势Strrenggth 劣势Weaakneess 机会Oppporttuniity 威胁Thrreattb) 竞争五要素素分析 对新加入入竞争者者的分析析对竞争策略略的分析析对自己产品品替代品品的分析析对顾客群的的分析对供应商的的分析。c) 岗位分类 企业专专门技能能人员、专专业技术术人员、经经营管理理人员d) 资料采集与与初步处处理 数据的的采集 数据的的初步处

23、处理（二） 预测阶段1、 确定职务编编制和人人员配置置；2、 统计出人员员的缺编编、超编编以及是是否符合合职务资资格要求求；3、 修正并得出出统计结结果（现现实）；4、 对预期内离离职人员员进行统统计（流流失）；5、 确定还需要要增加的的人员（需需求）；6、 汇总得出企企业整体体的人力力资源需需求预测测。（三） 编制人员需需求计划划计划期内自然减员员工总数报告期期末员工总数计划期内员工总需求量计划期内员工补充需求量 = - + 第二单单元 人力资资源需求求预测的的技术路路线和方方法人力资源需需求预测测的原理理1、 惯性原理 前提条条件：已已知A发展变变化比较较平缓，而而且掌握握持续的的历史数数

24、据。模模式：由由A-预测A+2、 相关性原理理 前提条条件：已已知A、B、C显著相相关，而而且掌握握较多同同期历史史数据A-、B-、C- 。模式式：在已已知B+、C+的情况况下，由由A=f（B、C）预测A+3、 相似性原理理 前提条条件：已已知A和B有类似似发展变变化规律律，知道道B的发展展规律则则可预测测对象A 的发展展轨迹。模模式：At=Bt，其中是修正正系数。能力要求求：一、 人力资源需需求预测测的技术术路线二、三、 对象指标与与依据指指标（一） 对象指标 是指人人力资源源需求预预测的对对象，可可以是总总量需求求预测指指标；如：预测期期A企业员员工总数数； 管理人人员总数数；专业业技术人

25、人员总数数；专门门技能人人员总数数；。也可以是结结构需求求预测指指标：预预测期A企业各各类员工工的构成成；管理理人员的的管理层层次结构构；专业业技术人人员的职职能结构构；专门门技能人人员的工工种结构构等。（二） 依据指标 依据指指标也就就是影响响需求预预测的变变量因素素 这些因因素主导导着企业业的活动动，决定定着人才才的需求求，是对对预测进进行定量量分析的的关键因因素，它它们体现现在企业业的发展展战略和和发展计计划中，或或者在已已经分解解给各个个部门的的指标中中。如：生产技技术水平平(投入量量、产出出量、完完成的项项目、交交易等)；员工总数(学历、专专业、职职称等)；产量、产值值、销售售额、利

26、利润等；新项目投资资(设备、设设施、技技术等)；科研工作量量化(科研项项目、科科研经费费、科研研成果、研研究成果果获奖及及科技成成果转让让等)；企业的管理理水平；企业的组织织机构；所从事工作作如设计计产品、设设计：工工艺的种种类及复复杂程度度；劳动者素质质(知识水水平、创创新能力力、心理理素质、生生理素质质、劳动动能力、工工作态度度)等。四、 人力资源需需求预测测的定性性方法（一） 经验预测法法经验预测法法就是利利用现有有的情报报和资料料，根据据有关人人员的经经验，结结合本公公司的特特点，对对公司的的人员需需求加以以预测。经验预测法法可以采采用“自下而而上”和“自上而而下”两种方方式。（二）

27、描述法是指人力资资源计划划人员可可以通过过对本企企业组织织在未来来某一时时期的有有关因素素的变化化进行描描述或假假设。从从描述、假假设、分分析和综综合中提提出企业业未来的的人力资资源需求求预测规规划。人人力资源源计划人人员可以以根据不不同的描描述和假假设的情情况预测测和制定定出相应应的人力力资源需需求备选选方案。但但是，这这种方法法不适用用于长期期预测，因因为时间间跨度越越长，对对环境变变化的各各种不确确定因素素就更难难以进行行描述和和假设。（三） 德尔菲法又叫专家评评估法，一一般采用用问卷调调查的方方式，听听取专家家(尤其是是人事专专家)对企业业未来人人力资源源需求量量的分析析评估，并并通过

28、多多次重复复，最终终达成一一致意见见。一般般分四轮轮进行。第一轮：提提出预测测目标和和要求，确确定专家家组，准准备有关关资料，征征求专家家意见。第二轮：简简明扼要要地以调调查表方方式列出出预测问问题(问题一一般以25个为宜)，交付付专家组组讨论评评价，然然后由预预测组织织统计整整理。第三轮：修修改预测测结果，充充分考虑虑有关专专家的意意见。第四轮：进进行最后后预测，在在第三轮轮统计资资料的基基础上，请请专家提提出最后后意见及及根据五、 人力资源需需求预测测的定量量方法（一） 转换比率法法首先根据企企业生产产任务(或业务务量)估计组组织所需需要的一一线生产产人员(或业务务员)的数量量，然后后根据

29、这这一数量量来估计计秘书、财财务人员员和人力力资源管管理人员员等辅助助人员的的数量。目前的业务量计划期业务的增长量目前人均业务量（1生产率的增长率）目前人均业务量（1生产率的增长率）转换比率法法的目的的是将企企业的业业务量转转换为对对人员的的需求，这这是一种种适合于于短期需需求预测测的方法法。（P42例题）计划期末需要的员工数量这种预测方方法存在在着两个个缺陷：一是进行估估计时需需要对计计划期的的业务增增长量、目目前人均均业务量量和生产产率的增增长率进进行精确确的估计计；一是这种预预测方法法只考虑虑了员工工需求的的总量，没没有说明明其中不不同类别别员工需需求的差差异。（二） 人员比率法法（P4

30、3例题）首先应计算算出企业业历史上上关键业业务指标标(例如：技术人人员与管管理人员员)的比例例，然后后根据可可预见的的变量计计算出所所需的各各类人员员数量。这这种方法法假设，过过去的人人员数量量与配置置是完全全合理的的，而且且生产率率不变，其其应用范范围有较较大的局局限性。过去管理基基础较差差的企业业，可以以参考标标杆企业业的一般般情况。（三） 趋势外推法法其通用回归归模型可可表示为为： yabt 式中，t表表示时间间变量；y表示人人员需求求数量，其其历史数数据通过过观测、查查阅亦可可得到；a、b是待定定值，通通过对y的历史史数据和和时间t进行回回归分析析处理可可以求得得其具体体值。1)运用定

31、定性分析析法确定定因变量量y是否适适合运用用趋势外外推法，若若适合，则则搜集y的历史史数据，并并对其进进行初步步处理。2)运用统统计分析析软件(如SPSSS，SAS，EVIIEWSS)对y的历史史数据t，进行行问门分分析，求求出a和b，得到到趋势外外推模型型。3)运用趋趋势外推推模型预预测预测测期的y值。4)对预测测结果进进行信度度和效度度检验。 趋势外推法法是预测测人力资资源未来来发展趋趋向和可可能达到到某种水水平的方方法。趋趋势外推推法通常常仅涉及及有关人人力资源源问题中中能够数数量化的的方向或或那部分分内容。其其预测的的可靠性性，与历历史的和和现在的的资料时时间长短短，以及及外推时时间的

32、长长短密切切有关。（四） 回归分析法法就是依据事事物发展展变化的的因果关关系来预预测事物物未来的的发展趋趋势，又又称回归归模型预预测法或或因果法法，其通通用回归归模则可可表示为为：式中中：xi表示第i个影响响因素的的值；y表示人人员需求求数量；a、b、ni是待定定值，它它们表示示y和xi的关系系，通过过对y和xi的现有有数据进进行回归归分析处处理可以以求得其其具体值值。常用用的有SPSSS，SAS。当ni1时，为为线性回回归方法法；当ni1时，为为非线性性回归方方法。（五） 经济计量模模型法是先将公司司的员工工需求量量与影响响需求量量的主要要因素之之间的关关系用数数学模型型的形式式表示出出来，

33、依依此模型型及主要要因素变变量，来来预测公公司的员员工需求求。其通通用回归归模型可可表示为为：这种方法，一一般只在在管理基基础比较较好的大大公司里里采用。（六） 灰色预测模模型法灰色预测模模型法的的本质也也是经济济计量模模型法，不不同的是是，经济济计量模模型法对对数据的的完整性性有很高高的要求求，而灰灰色预测测模型法法能对既既含有已已知信息息又含有有未知或或非确定定信息的的系统进进行预测测。灰色色预测模模型法是是指对一一定范围围内变化化的、与与时间有有关的灰灰色过程程进行预预测的模模型。灰灰色过程程中的数数据随机机性强，杂杂乱无章章，但是是有序有有界，即即过程中中的数据据集合隐隐含潜在在规律，

34、灰灰色预测测就是利利用这种种规律建建立灰色色模型对对灰色系系统进行行预测。（七） 生产模型法法生产模型法法是根据据企业的的产出水水平和资资本总额额来进行行预测，它它主要根根据道格格拉斯生生产函数数： y(总总产出)劳动动投入量量(弹性系系数调节节) 资本投投入量(弹性系系数调节节) 总生产产率系数数(一般为为常数) 正态分分布误差差如果知道企企业的产产出水平平和资本本总额，就就可以知知道企业业的人力力资源需需求量。（八） 马尔可夫分分析法主要思路是是通过观观察历年年企业内内部人数数的变化化，找出出组织过过去人事事变动的的规律，由由此推断断未来的的人事变变动趋势势和状态态，既可可以预测测企业的的

35、人力资资源需求求，也可可以预测测企业内内部的人人员供给给情况。 马尔可可夫模型型方法实实际上是是一种转转移概率率矩阵，使使用统计计技术预预测未来来的人力力资源变变化。（九） 定员定额分分析法工作定额分分析法、岗岗位定员员、设备备看管定定额定员员法 劳动效效率定员员法 比例定定员法 （十） 计算机模拟拟法（十一） 人力资源需需求预测测定性量量法的注注意事项项1）转换比比率法和和数学模模型法都都是以现现存的或或者过去去的组织织业务量量和员工工之间的的关系为为基础，都都适合于于预测具具有共同同特征的的员工的的需求。这这种预测测方法的的精确性性有赖于于两者之之间关系系的强度度、这种种关系提提炼方法法的

36、精确确性和这这种关系系在将来来继续保保持的程程度。如如果员工工的数量量不仅取取决于业业务量一一个因素素。而是是取决于于多个解解释变量量，那么么就需要要采用多多元回归归分析方方法。2）人力资资源需求求预测的的定性方方法都是是以函数数关系不不变作为为前提，但但是，这这经常是是不符合合实际的的，因此此需要用用管理人人员的主主观判断断进行修修正。提高产品品或服务务质量的的决策或或进人新新市场的的决策会会影响到到对新进进人员和和企业现现有人员员的能力力等特征征的需要要，这时时，只有有数量分分析是不不够的。生产技术术水平的的提高和和管理方方式的改改进会减减少对人人员的需需求，这这是数量量分析中中难以反反映

37、的。企业在未未来能够够支配的的财务资资源不仅仅会制约约新进员员工的数数量，也也会制约新进员员工的质质量，因因为财务务资源制制约着员员工的薪薪资水平平。 第三单元元 企业人人力资源源的总量量预测1、 影响企业专专门技能能人员需需求的参参数 企业战略略、组织织结构、销销售收入入、产值值产量、总总资产、总总成本、追追加投资资、人工工成本、劳劳动生产产率、出出勤率、能能源消耗耗、额定定工时、作作业率和和废品率率等2、 影响专业技技术人员员需求的的参数 企业战战略、组组织结构构、销售售收入、产产值产量量、总资资产、总总成本、追追加投资资、人工工成本、出出勤率、生生产技术术水平、新新项目投投资、科科研项目

38、目、科研研经费、科科研成果果、研究究成果获获奖、科科研成果果转让等等3、 影响经营管管理人员员需求的的参数 企业战战略、组组织结构构、销售售收入、产产值产量量、总资资产、总总成本、追追加投资资、人工工成本、劳劳动生产产率、出出勤率、企企业管理理幅度、企企业信息息化程度度、信息息传送速速度、决决策速度度、企业业其他各各类人员员数量。能力要求求：人力资源的的总量预预测（pp48-58例题）1、 企业人员总总量需求求预测2、 企业专门技技能人员员总量预预测3、 企业专门技技术人员员总量预预测4、 企业经营管管理人员员总量预预测 第四单单元 企业人人力资源源的结构构预测（P588-622）1、 企业专

39、门技技能人员员结构预预测2、 企业专门技技能人员员结构预预测第四节 企企业人力力资源供供给分析析 第一单单元 企业人人力资源源供给分分析一、内部供供给预测测 自然流流失、内内部流动动、跳槽槽二、外部供供给预测测 1、 影响企业外外部劳动动力供给给的因素素，地域域因素；人口政政策及人人口现状状；劳动动力市场场发育程程度；就就业意识识与择业业偏好。2、 企业外部劳劳动力供供给的主主要渠道道3、 企业人力资资源的供供求平衡衡能力要求求：一、 企业人员供供给预测测的步骤骤1、 对企业现有有人力进进行盘点点，了解解企业员员工队伍伍的现状状2、 分析企业的的职务调调整政策策和历年年员工调调整数据据，统计计

40、出员工工调整的的比例。3、 向各部门员员工的主主管人员员了解将将来可能能出现的的人事调调整状况况4、 将上述的所所有数据据进行汇汇总，得得出对企企业内部部人力资资源供给给量的预预测。5、 分析影响外外部人力力资源供供给的各各种因素素，并依依据分析析结果得得出企业业外部人人力资源源供给预预测。6、 将企业内外外部人力力资源供供给预测测进行汇汇总，得得出企业业人力资资源供给给预测。二、 内部供给预预测的方方法（一） 人力资源信信息库1、 技能清单2、 管理才能清清单（二） 管理人员接接替模型型（P65）（三） 马尔可夫模模型（P666-699） 第二单单元 企业人人力资源源供给与与需求平平衡一、

41、企业人力资资源供求求平衡二、 企业人力资资源供不不应求(1)将符符合条件件，而又又处于相相对富余余状态的的人调往往空缺职职位。(2)如果果高技术术人员出出现短缺缺，应拟拟定培训训和晋升升计划，在在企业内内部无法法满足要要求时，应应拟定外外部招聘聘计划。(3)如果果短缺现现象不严严重，且且本企业业的员工工又愿延延长工作作时间，则则可以根根据有关关法规，制制定延长长工时适适当增加加报酬的的计划，这这只是一一种短期期应急措措施。(4)提高高企业资资本技术术有机构构成，提提高工人人的劳动动生产率率，形成成机器替替代人力力资源的的格局。(5)制定定聘用非非全日制制临时工工计划，如如返聘已已退休者者，或聘

42、聘用小时时工等。(6)制定定聘用全全日制临临时工计计划。 三、 企业人力资资源供大大于求(1)永久久性辞退退某些劳劳动态度度差、技技术水平平低、劳劳动纪律律观念差差的员工工；(2)合并并或精简简某些臃臃肿的机机构；(3)对一一些接近近退休年年龄而还还未达退退休年龄龄者，应应制定一一些优惠惠措施,鼓励提提前退休休；(4)提高高员工整整体素质质；(5)加强强培训工工作，使使企业员员工掌握握多种技技能，增增强他们们的竞争争力。鼓鼓励部分分员工自自谋职业业；(6)减少少员工的的工作时时间，随随之降低低工资水水平；(7)采用用由多个个员工分分担以前前只需一一个或少少数几个个人就可可完成的的工作和和任务，

43、企企业按工工作任务务完成量量来计发发工资的的办法。人力资源需需求预测测的影响响因素：顾客需求劳劳动力生产培训员员工移旷工政府小小时变退休与安全全福利 1、顾客需需求的变变化（市市场需求求）2、生产产需求（或或企业总总产值）3、劳动动力成本本趋势（工工资状况况）4、劳动动生产率率的变化化趋势5、追加加培训的的需求6、每个个工种员员工的移移动情况况7、旷工工趋向（或或出勤率率）8、政府府方针政政策的影影响9、工作作小时的的变化10、退休休年龄的的变化11、社会会安全福福利保障障人力资源需需求预测测的分析析方法：可分为定性性预测和和定量预预测两大大类定性预测： 经验预预测法、描描述法、德德尔菲法法，

44、又称称专家评评估法。定量预测：转换比比率法、人人员比率率法、趋趋势外推推法、回回归分析析发、经经济计量量模型法法、灰色色预测模模型法、生生产模型型法、马马尔可夫夫分析法法、计算算机模拟拟法、定定员定额额分析法法又分为为：工作作定额分分析法、岗岗位定员员法、设设备看管管定额定定员法、劳劳动效率率定员法法、比例例定员法法人力资源供供给预测测的分析析方法：分为内部供供给预测测和外部部供给预预测：内部供给预预测：人人力资源源信息库库、管理理人员接接替模型型、马尔尔可夫模模型企业人力资资源规划划内容人力资源规规划有广广义与狭狭义之分分。广义义的人力力资源规规划泛指指各种类类型人力力资源规规划，而而狭义的

45、的人力资资源规划划是特指指企业人人员规划划。从时时限上看看，五年年以上的的计划才才可以称称之为计计划。（二）狭义义的人力力资源规规划狭义的人力力资源规规划，按按照年度度编制的的计划主主要有：人员配配备计划划；人员员补充计计划；人人员晋升升计划。（二）广义义的人力力资源规规划广义的人力力资源规规划，按按照年度度编制的的计划，除除了以上上三种人人员计划划之外，还还包括：人员培培训开发发计划；员工薪薪酬激励励计划；员工绩绩效管理理计划。企业人力资资源规划划的作用用：满足企业总总体战略略发展的的要求；促进企企业人力力资源管管理的开开呢；协协调人力力资源管管理的各各项计划划；提高高企业人人力资源源的利用用效率；使组织织和