大学生新员工岗前培训与岗位训练实务10265.docx

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1、大学生新员工岗前培训与岗位训练实务新一年的大学生就业求职大幕业已来开。据相关媒体报道，大学毕业生求职阶段普遍存在这一种心理状态极度焦恐的症候，主要表现为：简历制作务求精美、手机24小时开机、迷信网络求职、频繁出入各种招聘现场，不放过任何求职机会。四处奔走，食不下咽，夜不成寐，坐立不安，希望与失望并存，自信与茫然同在，患得患失，焦躁不安的心态笼罩着大学毕业生们。这种心态的存在，意味着大学生新员工进入企业之后必将面临着对比鲜明的心理转变。因此，如何将不良心理状态快速转化为良性心理状态，将波动心理状态转化为平静心理状态，变不利因素为有利因素，促进大学生新员工健康心理的形成，是大学生新员工培训和岗位训

2、练的重要课题。与之对应的是，用人企业和部门主管们，也已开始着手规划2006年度大学生新员工的岗前培训与岗位训练工作，力求新员工能够在最短的时间内给企业或团队注入新鲜血液，快速达到岗位要求，弥补人力不足，提高效率，创造效益，从而推动实现2006年度各项工作目标。那么，如何达成上述目标呢？大学生新员工岗前培训，应该培训什么内容呢？如何进行大学生岗位训练，加快大学生新员工的角色转变，在最短的时间内达到工作岗位的能力要求呢？笔者，结合多年来大学生新员工的岗前培训与岗位教练经验，谈一点个人的经验和看法。首先，大学生新员工岗前培训应该培训什么，采取什么方式进行培训？目前大多数企业的做法，笔者不敢诟病，但也

3、不甚苟同。笔者大学生新员工岗前培训必须根据大学生新员工的心理特点、学习模式、生理特点结合企业实际及岗位特点展开岗前培训。大学生新员工心理特点主要表现为两个极端，一个极端是盲目自信，目空一切，对事物否定心态大于肯定心态，充满怀疑精神；另一个极端是缺乏自信，盲目悲观，否定自我，畏惧现实。这两种反差鲜明极端心态在大学生新员工个体身上呈交织状态，并不是甲存在第一种极端心态，乙存在第二种极端心态。因此，心态健康培训必须是大学生新员工岗前培训和岗位训练的重要内容。而大多数企业忽视了这一点，在大学生健康心态培训方面一片空白。那么，如何开展大学生健康心态培训呢？笔者认为包括以下几个要点：第一、 开展大学生新员

4、工求职经历、求学经历、兴趣爱好、家庭出身等方面的交流，从而区分大学生新员工不同的心理状态；第二、 大学生新员工心理状态大致区分为三类：A、一帆风顺，盲目自信；B、经历坎坷，不失自信；C、饱经挫折，悲观失望。第三、 针对A类人员，通过强调工作难度，岗位能力要求，进行挫折教育，从而改变其自满、自大、骄傲心态；针对B类人员，通过鼓励、肯定，进行自信训练，针对C类人员结合其自身优势，设置训练课目，放大其优点，从而进行自信训练。第四、 大学生健康心态训练的关键是组织开展团体游戏活动，根据各自的心理特点和能力特点分配角色。譬如让C类人员担任团队领袖，分配A类人员充当基层成员。B类人员担任中层干部。对A类人

5、员进行批评指导；B类人员给予肯定、表扬；C类人员单独沟通，表扬、鼓励、肯定。第五、 通过健康心态培训，从而改变大学生在求职过程中所形成的各种不健康心理状态，避免大学生新员工步入工作岗位后由于不良心态产生不良的工作态度，从而促进新员工尽快实现心态转变，适应工作岗位的需要。避免A类人员由于自大、自满，好高骛远，不甘从事基础性工作，甚至产生对老员工的否定、轻视、排斥心理，对公司制度的逆反心理，难以融入企业文化氛围，得不到团队成员的认同，游离于团队之外；B类人员，按部就班，表现平庸；C类人员猥猥琐琐，不敢承担责任，进入角色缓慢。其次，根据大学生新员工的学习模式特点，从而设定岗前培训内容，培训方式，组织

6、开展相关培训。企业的一般做法是：新员工入司以后，必须开展企业荣誉、发展史、企业文化、员工行为规范、人事福利制度、行业现状及趋势分析等相关知识培训，却很少关注大学生新员工的岗位素质、基础能力、职业素养及生涯规划培训，认为这是新员工步入工作岗位后，自己应该学习修炼的部分。采取的培训方法，几乎无一例外采取授课讲解形式培训。考核的方法也是传统的比试。其实，企业岗前培训采取传统的学校教育方法和形式，存在诸多的弊端：首先是：大学毕业生十年寒窗，形成了对于传统授课方法的麻痹心理，同时形成了一套应付应试教育的方法；加之，企业培训人员与学院派教授在教育心理分析、授课经验和水平、知识结构表达水平等方面相比相形见绌

7、。显然，采取授课和笔试相结合的传统教育方式培训，相对于大学毕业生学习模式而言，不可能取得令人满意的培训效果，因此，也无法实现企业对新员工培训的根本目标。其次是：大学毕业生对于注入式教育缺乏新鲜感，但是在岗位技能、职业素养、职业前景方面有着强烈的求知欲，他们对经验和能力的渴求远远胜于对知识的渴求。因此，企业针对大学生新员工的培训，应该在培训方式和培训内容方面加以创新，形成与学院教育想区别的培训体系。第三，学院教育注重知识的吸收，而企业培训则必须注重能力的转化；学院教育的重点传授知识，转变对象的观念；而企业培训的则重点是训练能力，改变对象的行为。因此，必须明确企业培训与社会教育的区别。从而构建企业

8、针对大学生新员工的培训体系。那么，企业如何结合大学生的学习特点构建岗前培训体系呢？建议如下：一、根据企业、岗位的知识结构要求，重新审视和调整授课内容和方向。可采取压缩合并关联课程、开发新课程、修改原有课程的方法，向新员工传达最新的企业和社会资讯。变知识教育为信息教育，给予参训人员思考和反馈的空间，变封闭式教育为开放式训练，让参训人员形成发散思维的习惯，从而帮助建立职业观点和意识；变头脑教育为行动训练，通过学员互动和团队游戏，提高大学生新员工的行动能力。二、在传统授课教育基础上，创新授课方式。可采取变单讲师授课为多讲师同时授课；变讲授方式授课为导师点评方式授课；变语言授课方式为演示方式授课；变教

9、室式授课为现场式或场景模拟式授课。三、建立科学有效培训效果评价体系。考核重点不是授课对象而是授课者。将授课对象的参训感受，作为对授课者评价的重要指标；通过，授课对象的参训感受，拟定岗位训练的重点。检测授课对象的感受和参训成果可以通过：答辩、模拟训练、书面测试等方式开展，而并非单一的笔试。最后，让我们通过对比两套大学生新员工岗前方案，进一步认识大学生岗前培训的内容和方法，从而建立科学的大学生新员工岗前培训体系。方案一：方案二：通过方案一一和方案案二的对对比，相相信读者者朋友不不难分辨辨二者的的优劣。但但是，单单纯的岗岗前培训训方案及及其实施施，无法法完全解解决新员员工快速速转变角角色，适适应工作

10、作岗位的的需要。因因为，大大学生新新员工不不同于一一般工人人，其所所从事的的岗位工工作往往往是智力力管理而而非劳动动作业。因因此，在在岗前培培训和岗岗位训练练两个阶阶段之间间，还应应该包括括基层岗岗位的实实习阶段段。所谓谓基层岗岗位实习习阶段，即即大学生生新员工工在岗前前培训之之后进入入岗位训训练之前前在相关关基层作作业岗位位实习的的阶段。例例如，制制造企业业新员工工在进入入岗位前前，在生生产车间间、销售售终端、售售后车间间岗位实实习，熟熟悉生产产工艺流流程、产产品、基基层作业业岗位的的劳动强强度和特特点，磨磨练其意意志，培培养大学学生新员员工的吃吃苦务实实精神；零售企企业在进进入岗位位之前，

11、安安排在门门店、配配送、售售后、客客户服务务终端基基层作业业岗位实实习，使使其形成成细致务务实的工工作作风风和吃苦苦耐劳的的工作精精神。基基层岗位位实习工工作及要要求必须须与基层层作业岗岗位员工工一视同同仁，甚甚至要求求更加严严格，避避免其优优越感，无无所事事事。此阶阶段应作作为大学学生新员员工的重重点观察察和考核核阶段，从从而对其其进行岗岗位分配配。最后后，是岗岗位训练练阶段，一一般称为为新员工工实习期期。岗位位训练阶阶段在新新员工角角色转变变和技能能提升最最为关键键，持续续的时间间也是最最长的。非非常突出出的问题题，也是是部门主主管和人人力资源源主管最最头痛的的是，三三个月或或半年后后新员

12、工工按照制制度规定定已经到到转为正正式员工工时间，但但是却达达不到工工作岗位位的要求求；素质质太差的的人员当当然可以以坚决淘淘汰，问问题是880以以上的大大学生新新员工并并非是素素质差，而而是岗位位难度较较大。大大多数情情况是，大大学生新新员工到到期完成成了转正正手续的的办理，但但是在部部门主管管心中，他他们还没没有完成成能力转转正，还还达不到到工作岗岗位的要要求，只只能当作作半个人人使用，无无法放心心让其承承担主要要岗位职职责，只只能承担担岗位的的辅助职职责。但但是，对对于大学学生新员员工而言言，由于于基础辅辅助工作作多为一一看就会会，一学学就懂的的琐碎、简简单、机机械、缺缺乏成就就感的项项

13、目和内内容，不不满现状状，急于于上手，却却无法取取得主管管的信任任，苦闷闷、悲观观、失望望的心态态又非常常普遍。部部门主管管和大学学生新员员工的矛矛盾便产产生了，也也是导致致大学生生新员工工实习期期流失的的主要原原因。因因此，作作为部门门主管必必须明确确管理者者角色和和教练角角色的区区别。管管理者的的角色是是作为团团队首脑脑，必须须明确团团队的目目标、分分工，运运用激励励手段进进行团队队业务管管理。而而教练角角色则是是部门主主管必须须同时承承担大学学生新员员工的岗岗位训练练职责，运运用指导导、演示示、协助助的教练练方法，坚坚持律己己严，待待人宽的的教练原原则，针针对大学学生新员员工特点点和岗位

14、位需求开开展新员员工的岗岗位训练练辅导工工作。大大学生岗岗位训练练的教练练技术，对对于大多多数企业业和部门门主管而而言还是是一片空空白。所所以形成成大学生生新员工工成长缓缓慢和成成才率不不高的普普遍现象象。在这这里，介介绍四种种教练技技术，希希望对于于大学生生新员工工的岗位位训练有有所裨益益。第一一种：导导师法。即即部门主主管亲自自或指定定本部门门优秀老老员工担担任新员员工导师师，负责责解答新新员工工工作和生生活中产产生的困困惑和问问题；现现身说法法传授岗岗位工作作技能技技巧；关关心新员员工思想想动态及及时予以以引导纠纠正；明明确导师师承担主主要职责责，如新新员工成成长不力力，则对对导师相相应

15、处罚罚；如新新员工成成长较快快，则激激励新员员工的同同时给予予导师物物质或精精神方面面的正面面激励。第二种：学徒法。即部门主管亲自或指定本部门优秀老员工担任新员工师傅，徒弟从事辅助师傅的工作但不承担工作责任，师傅承担全部工作责任；同时师傅对徒弟有绝对管理权力，徒弟必须绝对服从师傅的指令。师傅必须向徒弟传授工作技能技巧，帮助新员工快速成长，否则，给予其相应的处罚。第三种：多头法。即部门主管、优秀老员工、其他领导组成新员工训练小组，负责新员工不同能力层次、内容的训练与考评。第四种：挤压法。即新员工岗位分配之后，以其自我学习为主，给予其繁重的工作量和施加强大的工作压力，磨练其意志。对于其成果给予及时

16、的表扬肯定或斥责批评，激发其潜能。以上四种教练方法的运用应结合新员工的个性和心理特点和岗位训练的不同阶段开展运用，重点是训练新员工的心态，培养其职业价值观和思维模式，传授其工作技能和方法，形成良好的职业习惯。大学生岗位训练对于大学生新员工而言，前期充满新鲜感，进步迅速；但是，对于深层次的岗位技能技巧，存在眼高手低，纸上谈兵的问题；而对于部门主管或老员工等企业教练而言，由于缺乏系统的训练内容和科学的训练方法，因而导致训练效果不佳，产生恨铁不成钢的心态。从而，形成教学双方的矛盾和对立。因此，带训教练的能力、性格、心态非常重要。必须分别分析新员工的性格特点和教练的性格特点，求同存异，力求教学组合搭配

17、合理，急性子教练和慢性子学员这一矛盾组合，必将导致教学失败。同时，分析新员工和教练的兴趣爱好，找出其中的共同点，促进双方的融合。最后，明确教学职责，将教练和学员利益结合起来，促使其目标一致，利益一致，从而行动一致，解决教学双方的动机问题。大学生岗前培训、岗前实习、岗位训练是一项人力资源开发的系统工作，既是人力资源部门的主要工作之一，也是各部门主管的主要工作，如何保证每一个环节的工作质量，决定着大学生新员工群体成长和个体成长的速度和成败。希望能够引起企业管理者的重视，否则，低效的大学生新员工培训、训练工作还将持续下去。最后，将笔者制定的大学生新员工培训训练指导纲要，贡献给大家，以求抛砖引玉，以达到促进大学生新员工岗前培训、岗位训练工作的目的。