对知识型员工的激励11504.docx

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1、对知识型员工的激励前言21世纪，世界进入了知识经济时代，知识正代替昔日的自然资源、金融资本等成为最重要的资源。以信息技术为代表的高新技术已成为国际间综合国力竞争的关键因素，并极大地促进了经济社会的发展。由于知识经经济的出出现，世世界经济济发展的的主角由由制造业业向信息息产业转转移，智智力资源源成为竞竞争的焦焦点。与与传统企企业相比比。高新新技术企企业是一一种知识识、技术术和人才才，密集集型并以以追求创创新为核核心内容容的企业业实体。作作为科技技的创新新者、拥拥有者和和传播者者，知识识型员工工在经济济发展和和社会进进步中发发挥着越越来越重重要的作作用，也也自然成成了创造造财富、促促进企业业发展的

2、的关键要要素。随着科技信信息的飞飞速发展展，知识识型人才才的合理理运用成成为企业业创造效效益的关关键，对对知识型型人才的的竞争成成为企业业、行业业甚至国国家之间间竞争的的实质，知知识型人人才的管管理逐渐渐成为现现代人力力资源管管理的核核心，对对其研究究工作相相应地不不断深入入，并在在90年代代后期得得到了飞飞速发展展。按照联合国国经济合合作与发发展组织织()的定义义，知识识经济是是“直接建建立在知知识和信信息的生生产、分分配和使使用之上上的经济济”。其主主要特征征为:第一，科科学与技技术的研研究开发发日益成成为知识识经济的的重要基基础;第二，信信息和通通讯技术术在知识识经济的的发展过过程中处处

3、于中心心地位;第三，服服务业在在知识经经济中扮扮演主要要角色;第四，人人力的素素质和技技能成为为知识经经济实现现的先决决条件。4正因为企业业知识型型员工对对经济增增长、社社会进步步、企业业发展产产生决定定性的作作用，对对高新技技术企业业知识型型员工的的有效激激励也就就成了现现代人力力资源管管理的核核心。美国通用食食品公司司总裁弗弗朗克斯斯曾说:“你可以以买到一一个人的的时间，你你可以雇雇用一个个人到指指定的岗岗位工作作，你甚甚至可以以买到按按时或按按日计算算的技术术操作，但但你买不不到热情情，你买买不到主主动性，你你买不到到全身心心的投入入，而你你又不得得不设法法争取这这些。”这句话话形象地地

4、道出了了企业管管理中所所面临的的难题。1员工对企业业的价值值不完全全取决于于他的能能力，在在很大程程度上取取决于他他的工作作动机，也也就是工工作积极极性。客客观上，员员工的行行为动机机如果没没有得到到很好的的诱导，其其结果，必必然会影影响整个个企业系系统的有有效性，甚甚至使企企业失去去应有的的活力。知知识型员员工作为为追求自自主性、个个性化、多多样化和和创新精精神的员员工群体体，他们们的激励励更多地地来自于于工作的的内在报报酬本身身，更重重视高层层次的、非非物质的的需求。因因此，对对知识型型员工管管理的一一项重要要任务就就是要丰丰富现有有的激励励手段，实实现激励励体系的的多维化化发展，从从而激

5、发发知识型型员工的的工作热热情和创创造力。1.对知识识型员工工激励的的理论研研究1.1激励励理论激励 ()既是一一个心理理学概念念，又是是一个管管理学概概念。心心理学家家认为，动动机是人人类行为为自我激激发的精精神状态态，激励励则是对对动机的的启发和和刺激;而管理理管家认认为，激激励是促促使实现现组织目目标并满满足个体体愿望而而努力的的一种策策略和意意愿。5激激励，作作为人力力资源管管理的一一项职能能，是根根据某个个具体目目标，为为满足人人们生理理及心理理的愿望望、兴趣趣、情感感等方面面的需要要，通过过有效地地启迪和和引导人人的心灵灵，激发发人的动动机，挖挖掘人的的潜能，使使其充满满内在的的活

6、力，朝朝着所期期望的目目标前进进的一种种管理活活动。简简洁地说说，激励励就是持持续地激激发人们们的行为为动机，使使其心理理过程始始终保持持在激奋奋的状态态之中，维维持一种种高昂的的热清。现代激励理理论是逐逐步完善善起来的的。随着着管理学学家、社社会学家家对人的的认识的的不断提提高，基基于不同同人性假假设和不不同社会会经济背背景下的的激励理理论便不不断涌现现出来，在在现代管管理背景景下，由由于员工工的多样样性和自自主性加加强，以以往的激激励理论论的局限限性越来来越明显显。但是是，激励励理论的的价值不不在于提提供具体体的方法法和措施施，而是是为管理理者在激激励员工工的实践践中提供供一种思思路和指指

7、导原则则。激励理论的的类型主主要有研研究如何何满足人人的需要要的内容容型激励励理论;研究从从人的动动机到行行动的心心理过程程的过程程型激励励理论;注重于于行为改改造、着着眼于行行为状态态的强化化型激励励理论。主要的几种种激励理理论有：内容型型激励理理论、过过程型激激励理论论和强化化型激励励理论5。它它们是相相互联系系、相互互补充的的，它们们分别强强调了激激励的不不同方面面。内容容型激励励理论告告诉我们们人有哪哪些需要要，并认认为激励励就是满满足需要要的过程程。但作作为管理理者，如如果没有有目的地地满足员员工的需需要，并并不能保保证员工工做出企企业所希希望的行行为。过过程型激激励理论论告诉我我们

8、，把把实现企企业目标标与满足足个人需需要统一一起来有有助于使使员工出出现企业业所希望望的行为为。而强强化理论论告诉我我们，如如何通过过强化物物的刺激激使员工工的良好好行为持持续下去去。实际上，对对于任何何具体的的管理实实践而言言，任何何一种激激励理论论都是不不完全的的。因此此，企业业的管理理者如果果想要有有效地激激励员工工，不能能只是单单独使用用某一种种激励理理论，而而是要根根据实际际情况的的需要综综合使用用以上的的激励理理论才能能够取得得良好的的效果。本本文将根根据研究究的实际际需要综综合运用用这些理理论。1.2 激激励内容容如果从激励励内容上上进行划划分，可可以把激激励分为为物质激激励与非

9、非物质激激励两种种类型。虽虽然二者者的目标标是一致致的，但但是它们们的作用用对象却却是不同同的。前前者作用用于入的的生理方方面，是是对人物物质需要要的满足足，后者者作用于于人的心心理方面面，是对对人精神神需要的的满足。所谓物质激激励就是是从满足足人的物物质需要要出发，对对物质利利益关系系进行调调节，从从而激发发人的向向上动机机并控制制其行为为的趋向向。物质激励包包括薪资资激励、福福利激励励以及股股权激励励等，在在目前社社会经济济条件下下，物质质激励是是激励不不可或缺缺的重要要手段，也也是当前前常见的的方法之之一，它它对强化化按劳取取酬的分分配原则则和调动动员工的的劳动热热情有很很大的作作用。所

10、谓非物质质激励是是指通过过物质、福福利以外外的途径径，如关关怀、尊尊重、表表扬、培培训等，以以满足人人们心理理上的需需要为出出发点的的一种激激励方法法。虽然然人们并并没有摒摒弃对金金钱的需需要，但但是对金金钱以外外的的要要求却越越来越高高了。入入们对“非物质质”的需求求越来越越多，要要求也越越来越高高，非物物质激励励在人本本管理中中的地位位也就越越来越显显著。对对知识员员工来说说，获取取一定的的物质资资料来满满足较低低层次的的需求是是比较容容易的，相相对而言言，满足足自身价价值实现现的需求求更重要要。551.3知识识型员工工的激励励所谓知识型型员工，是是指从事事生产、创创造、扩扩展和应应用知识

11、识的活动动，为企企业或组组织带来来知识资资本增值值，并以以此为职职业的人人员，即即企业中中的知识识型人才才就是该该企业的的知识型型员工。2004年年11月月到l22月，浙浙江省高高速公路路营运公公司进行行了一次次关于知知识型员员工激励励管理的的问卷调调查。发发放不记记名式调调查问卷卷5000份，共共收回4480份份，问卷卷回收率率为966%；其其中空白白问卷和和无效问问卷为44份，问问卷有效效率高达达99%。问卷卷调查的的对象是是高速公公路运营营公司的的所有知知识型员员工。本本次不记记名问卷卷调查旨旨在了解解浙江高高速公路路运营公公司人力力资源管管理的基基本情况况，获得得浙江高高速公路路运营公

12、公司知识识型员工工对人力力资源管管理，特特别是激激励策略略方面的的意见与与建议。这次调查显显示，与与同行业业同岗位位或相似似岗位的的薪酬进进行比较较，浙江江高速知知识型员员工认为为与同行行业同岗岗位或其其他行业业相似岗岗位相比比“薪酬酬比较低低”的占占了相当当的份量量，高达达57.7%和和54.0%。认认为“薪薪酬差不不多”的的人数为为29.8%、332.99%。而而认为“薪薪酬比较较高”的的仅仅占占了0.6%、22.7%。调查显示，领领导和同同事的工工作认可可方面，“比比较认可可”的比比例最高高，达到到63.1%；认为“一一般认可可”的占占了199.6%；认为为“非常常认可”的的占了一一五.

13、66%；“不不太认可可”和“完完全不认认可”只只占了11.7%的微小小比例。由由此可见见，知识识型员工工的日常常工作还还是比较较能够得得到领导导和同事事的认可可的。449.99%的知知识型员员工是“有有时感受受到”公公司的尊尊重与关关怀；332.44%的知知识型员员工“很很少感受受到”公公司领导导的尊重重与关怀怀；只有有0.77%的知知识型员员工“从从来没有有感受到到”公司司领导的的关怀；而“常常常感受受到”的的知识型型员工只只占很少少的比例例，占了了17.7%。从对知识型型员工工工作出色色时，他他将会得得到的报报酬统计计情况调调查显示示。300.2%的知识识型员工工选择“无无”，即即表明当当

14、知识型型员工有有出色的的工作表表现时，将将不会得得到任何何的激励励。在接接下来的的选择分分别是“公公开表扬扬”（448.55%）、“奖奖金”（225.77%）、“更更丰富的的工作内内容”（110.88%）。从调查结果果看出，在在最希望望公司给给与的奖奖励方式式中，知知识型员员工最希希望得到到的是“加加薪”，占占所调查查知识型型员工总总数的666.22%；其其次是“奖奖金”，占占64.8%；再次是是“休假假”、“升升职”和和“培训训”，分分别占447.33%、338.44%和222.88%：“更更具挑战战性的工工作”、“更更多的权权利和责责任”和和“更丰丰富的工工作内容容”等则则排到了了后面。3

15、从以上案例例可知，与一般人力资源管理相比，对知识型员工管理的一个突出特点就是其管理对象发生了变化，企业人力资源管理的重心将是如何开发与管理知识型员工。由于知识型员工的工作性质和个性特征都有别于一般的员工，因此不能仅仅用工业文明所确立起来的法则来管理高新技术企业的知识型员工。从这个角度来讲，对其激励先要关注知识型员工的特点，采用不同的激励策略。1.3.11知识型型员工的的特点由以上案例例调查结结果可知知，企业业中的知知识型员员工有一一下特点点： (1)知知识型员员工对目目前的薪薪酬状况况感到不不满。在在知识型型员工的的心目中中，浙江江高速的的薪酬标标准在市市场上是是缺乏竞竞争力的的。如果果知识型

16、型员工因因此而感感觉不公公平，这这就导致致了薪酬酬的外部部不公平平，这样样的情况况下，知知识型员员工如果果认为自自己在其其他组织织可以谋谋取更好好的发展展，他很很可能选选择跳槽槽。(2)知知识型员员工对公公司领导导尊重与与关怀的的感受程程度不高高。在知知识型员员工的主主观心理理中，公公司领导导的尊重重和关怀怀是很不不够的。如如果公司司领导不不同意该该看法，至至少也说说明一点点，知识识型员工工所能感感受得到到的公司司领导的的尊重和和关怀是是比较不不足的。这这样的话话，给公公司埋下下了一个个隐患，知知识型员员工的受受关怀感感及被尊尊重程度度比较低低。一旦旦有其他他的不满满或约束束，很可可能选择择离

17、开。因因此，公公司管理理层需要要重视软软性的心心理激励励因素，如如对知识识型员工工的尊重重和关怀怀等。(3)知识识型员工工工作表表现出色色时基本本没有得得到相应应奖励。从问卷统计和访谈材料分析中不难发现，有30%的知识型员工在他们工作出色时，是得不到任何形式的激励的，这是一个很大的缺陷，在很大程度上打击了知识型员工工作的热情和积极性，工作干得好与差基本上没有什么分别，这也助长了一些知识型员工偷懒、搭便车的不良心态。(4)知识识型员工工工作表表现出色色时得到到的激励励与其期期望相距距甚远。当知识型员工表现出色时公司目前采取的措施是：公开表扬、无奖金，但知识型员工心理期待的是加薪、奖金和休假。1.

18、3.22知识型型员工激激励因素素知识型员工工的工作作特点和和个性特特点对知知识型员员工的管管理提出出了新的的要求:要让知知识型员员工有发发挥个性性和创意意的空间间;要注重重培养与与知识型型员工的的感情;要注重重知识型型员工的的职业发发展:要强调调平等;要注意意发挥集集体智慧慧优势。针针对知识识型员工工的特点点与对管管理的要要求，国国内外理理论界对对知识型型员工的的研究越越来越丰丰富，其其中研究究最多的的是对知知识型员员工的激激励。安安盛咨询询公司经经过对澳澳大利亚亚、美国国和日本本1600名知识识型员工工的研究究，分析析出影响响知识型型员工的的主要激激励因素素是报酬酬、工作作的性质质、提升升、

19、与同同事的关关系、影影响决策策。我国这方面面的专家家中国人人民大学学彭剑锋锋教授根根据统计计分析结结果，认认为知识识型人才才的主要要激励因因素有:工资报报酬与奖奖励、个个人的成成长与发发展、公公司的前前途、有有挑战性性的工作作、其他他激励因因素。波波特劳勒勒在期望望理论的的基础上上提出了了综合激激励模型型，为激激励体系系主要有有这样几几个檄励励因子:报酬、期期望值、能能力和对对工作的的认识。知识管理专专家玛汉汉坦姆仆仆的研究究发现，激激励知识识型员工工的前四四个因素素分别是是:个体成成长(约占总总量的334%)、工作作自主(约占311%)、业业务成就就(约占299%)、金金钱财富富(约占7%)

20、。6可见，越越来越多多的专家家认识到到:现代企企业对知知识型员员工的激激励不再再以金钱钱刺激为为主，而而应以其其发展、成成就和成成长为主主，采取取非物质质激励和和物质激激励相结结合的综综合激励励模式，强强调个人人激励、团团队激励励和组织织激励的的有机结结合，强强调短期期激励和和长期激激励结合合起来，强强调激励励手段对对人才的的长期正正效应。此此外，还还应该注注意的是是由于各各高新技技术企业业行业背背景、发发展历史史及人力力资源结结构各异异，因而而要具体体分析其其知识型型员工的的特点，分分析其需需求，进进而有针针对性地地提出有有效的人人力资源源激励措措施。2对知识识型员工工的激励励的案例例分析如

21、今越来越越多的企企业，特特别是以以咨询、等为代表的高新科技企业，普遍存在着激励手段匮乏、员工跳槽频繁、管理成本上升等现象。如何解决这一问题？怎样才能抓住知识型员工的心理及行为动力特点，采取相应策略，实现有效激励？这些都成为企业管理层关注的话题。 下面结合一一个案例例分析这这个问题题。2.1公司司概况公司是经国国家经贸贸委批准准设立的的高科技技股份有有限公司司，经过过40多年年的发展展，该研研究院所所己成为为学科门门类齐全全、专业业设置配配套、科科研队伍伍素质较较好、科科研设施施完善的的科学技技术研究究中心。该公司组织织机构如如图2-1所示。公司所处行行业为专专用设备备制造业业，从事事工业过过程

22、自动动化装备备的开发发、生产产和销售售。工业业过程自自动化产产品用于于国民经经济的各各个部门门，其市市场容量量十分巨巨大。随随着世界界微电子子技术、信信息技术术的飞速速发展，该该行业产产品的技技术水平平和含量量也在不不断提高高。用于于生产环环境恶劣劣的煤炭炭、冶金金、石油油、化工工等行业业，对工工业过程程自动化化产品的的可靠性性要求越越来越高高，综合合化、网网络化、智智能化已已经成为为该行业业产品必必然的发发展趋势势。工业过程自自动化产产品总体体特性是是技术含含量高，更更新换代代快。它它的应用用可以提提高企业业生产的的自动化化程度，提提高效率率，降低低能耗，改改善作业业环境。中中国加入入后，该

23、该行业与与其他行行业一样样也将经经受一定定的冲击击，但由由于该行行业产品品的关税税原本较较低，受受加入的的影响不不大。在工业过程程自动化化业务领领域方面面，该公公司的技技术和综综合实力力在国内内处于领领先水平平，目前前国内企企业对该该公司产产品基本本不构成成竞争威威胁，主主要竞争争对手为为跨国公公司。公公司不断断加大研研发投入入的力度度，使公公司在产产品技术术水平、加加工制造造能力等等方面不不断提高高，并逐逐步缩小小与国外外竞争对对手的差差距，同同时该公公司产品品在设计计、开发发、生产产各环节节充分考考虑了行行业实际际应用情情况，使使产品在在性能价价格比方方面明显显优于国国内外其其他厂商商。公

24、司司针对高高新技术术企业的的特点，按按照业务务相关和和精干高高效的原原则，在在各分公公司和事事业部都都建立了了研究开开发部门门，从事事各相关关领域的的技术研研究和开开发工作作。公司司总部设设有研发发部，负负责研究究规划和和项目审审批，并并管理各各分公司司、事业业部的研研发工作作。公司目前处处于成长长阶段，随随着募集集资金的的投入和和投资项项目的见见效，公公司将在在今后的的3- 5年内内进入高高速发展展阶段，这这将对高高级的管管理、营营销和专专业技术术人才以以及高素素质的生生产、施施工队伍伍的需求求进一步步增大，这这就要求求公司在在这一阶阶段加大大人力资资源管理理力度，以以满足公公司战略略发展和

25、和产业规规划对人人力资源源的需求求. 992.2公司司人力资资源结构构公司的人力力资源结结构如表表222、表223、表表244、表225所所示:表2-2 员工工工作性质质分布工作性质管理人员专业技术人人员营销人员生产人员总数人 数5820138 422339所占比例 177% 660% 11% 122% 100%表23 员工年年龄分布布年 龄35岁以下下36455岁46544岁55岁以上上总 数数人 数140110 800 111339所占比例 411% 322% 244% 33% 1000%表24 员工职职称分布布职 称正高级 副副高中级 初级其他总数人 数 388120814159339所

26、占比例11% 335%24%12%一八%100%表25 员工学学历分布布学 历硕士以上大学本科 大专大专以下总 数数人 数1111454439339所占比例33% 443%一三%11%100%2.3公司司人力资资源分析析(1)公司司人力资资源现状状的优势势公司有一一支高学学历、高高职称专专业技术术人才队队伍。作作为由综综合性科科研院所所改制设设立的上上市公司司，该公公司秉承承了人才才技术优优势，这这是公司司保持技技术优势势、坚持持技术创创新的人人力资源源保证，尤尤其是具具有高级级职称的的人员。公司员工工队伍中中，专业业相对齐齐全，主主导专业业人员相相对集中中，可以以就公司司主导业业务承揽揽和开

27、展展大的项项目。公公司现有有人员专专业覆盖盖了公司司主营业业务的各各方面，专专业配置置齐全、合合理，并并且经过过长期的的科研开开发、市市场营销销、工程程设计、定定型生产产等实践践和现场场技术服服务。有一批适应应市场经经济运作作、懂技技术、善善管理的的项目经经理。他他们从事事过各种种疑难复复杂工程程施工、设设计和管管理，承承揽过行行业外甚甚至国外外的大型型工程，具具有市场场意识、竞竞争意识识、安全全质量意意识和开开拓精神神，现场场实践锻锻炼提高高了他们们工程管管理能力力和重大大事情应应变能力力，他们们是公司司产业扩扩张和工工程承包包规模发发展的宝宝贵财富富。 (2)公公司人力力资源现现状的劣劣势

28、公司人员员配置结结构不够够合理，造造成人力力资源的的浪费。这这主要表表现为公公司大多多单位存存在着高高层次研研究人员员偏多，知知识型员员工在做做与能力力不符合合的普通通工作。从公司的学学历和职职称分布布来看，本本科及以以上学历历的技术术人员较较多，占占到577%以上上，中级级及以上上职称的的技术人人员占到到50%以上，而而大专、中中专层次次和初级级职称人人员较少少，仅占占到300%左右右，这种种科研型型的人才才结构和和人力资资源配置置对强化化公司科科技开发发及技术术创新工工作无疑疑具有积积极作用用，但公公司的主主业毕竟竟已从原原来的科科技开发发、服务务提升为为产业基基础设施施建设和和工程承承包

29、，而而且，作作为一个个以设备备制造为为主业的的上市公公司，一一个集技技术开发发、设备备制造、工工程承包包为一体体的生产产、经营营性企业业，公司司中的各各类人员员比例必必须协调调和搭配配，需要要有一支支能够全全面担负负起公司司主营业业务的人人力资源源队伍。而目前,在在公司一一些单位位，施工工员、设设备技术术员、市市场营销销员、预预算员等等低层次次的一般般技术业业务工作作，却由由高学历历、高职职称的人人员来做做，既浪浪费了人人力资源源，也并并不能很很好地完完成工作作，同时时还增大大了人力力资源的的成本，公公司现有有人员很很难胜任任那些操操作性强强的高级级蓝领工工作。公公司人员员配置的的不合理理。在

30、一一些单位位还表现现为富余余人员多多、一线线创收人人员少的的状况。核心技术术人员有有一定程程度的流流失，在在个别单单位人才才流失情情况还较较为严重重，已远远远超出出了正常常的人才才流动。这这些人员员中包括括分公司司领导、研研究室主主任、专专业拔尖尖人才等等。核心心技术人人员的流流失已使使得公司司在某些些技术领领域上的的国内领领先和垄垄断水平平受到挑挑战,人人员大多多流向私私营企业业或合资资、外资资企业，人人员的大大量流失失对公司司的发展展构成了了严重的的威胁。公司的现现有人力力资源相相对紧缺缺，在一一定程度度上缺乏乏相关领领域的高高、精、尖尖人才。尽尽管高学学历、高高职称的的专业技技术人才才在

31、公司司占多数数，但公公司人才才队伍中中，学科科带头人人和关键键技术岗岗位人才才所占的的比例却却在缩小小，造成成了一方方面公司司人才济济济，似似乎还有有些过剩剩，另一一方面又又普遍感感到工作作骨干人人员非常常缺乏，公公司的技技术创新新水平也也有所下下降。特特别是由由于创收收压力较较大，使使得研发发和技术术创新能能力在时时间、投投入等方方面都明明显不足足，知识识技术的的老化，反反过来进进一步影影响到公公司原有有的市场场份额，从从而影响响到公司司未来事事业的发发展。(3)公司司人力资资源目前前所受到到的挑战战不利于吸引引和留住住知识型型人才。工工作环境境艰苦，出出差多、加加班多、风风险大、工工作压力

32、力大等都都不利于于公司稳稳定人才才队伍。尤尤其是335岁以以上，具具备一定定能力的的技术骨骨干，普普遍想去去环境好好、稳定定、发展展机遇多多的管理理部门，首首选国家家机关、外外企、国国内知名名的大公公司。科研条件的的不宽松松，创收收压力大大，试验验条件陈陈旧，课课题收入入低。这这些不利利于培养养和吸引引研发人人员，研研发人员员整体水水平低于于高校的的趋势日日益明显显，不利利于公司司的持续续科技创创新。公公司个别别居国内内前列或或领先地地位的专专业技术术领域，因因国内市市场小，研研究开发发投入不不足，己己在逐渐渐失去优优势，人人员流失失严重，前前景不容容乐观。竞争对手在在招聘人人才中待待遇、条条

33、件的优优厚。如如公司在在技术创创新领域域的主要要竞争对对手招引引人才的的待遇成成倍的增增长，再再加上为为所引进进的人才才提供住住房和工工作的相相对稳定定的优势势，对公公司在学学科上高高级人才才的引进进构成了了一定威威胁。 由于以上上这些原原因，企企业对于于知识型型员工没没有正确确的利用用和激励励，应此此才产生生了企业业知识型型人才的的大量流流失。3. 企业业激励现现状与知知识型员员工需要要的矛盾盾3.1现代代企业激激励中存存在的问问题就上述案例例和现代代国内企企业中大大多数都都处于发发展阶段段的状况况而言。企企业通过过外部招招聘，自自己培养养，实践践锻炼等等方式，一一批年轻轻的专业业技术人人才

34、和管管理人才才得以快快速成长长。这些些员工在在企业的的生产经经营和发发展中，发发挥了积积极的作作用。但但由于越越来越激激烈的社社会竞争争，以及及企业、个个人等原原因，普普遍会出出现知识识员工外外流的现现象，尤其是是新招入入的大学学生的流流出量最最大。这这种流动动如果保保持平衡衡是很正正常的，但但由于流流出的是是比较成成熟的知知识型员员工，使使人才的的获取和和招收又又十分困困难，进进而使企企业变得得不稳定定。要保保持这部部分员工工在数量量和质量量上的平平衡，必必然要花花费一定定的时间间和成本本重新进进行培养养。长此此以往，对对企业的的正常运运营定会会产生不不利影响响。 通过过分析，我我认为，除除

35、了行业业发展、地地区经济济差距和和个人意意愿等客客观因素素以外，在在企业内内部人力力资源管管理上还还存在以以下问题题： (1)对知知识型员员工的薪薪酬激励励缺乏有有效性 由上述案例例可以看看到，知知识型员员工对目目前的薪薪酬状况况感到不不满。在在知识型型员工的的心目中中，此企企业的薪薪酬标准准在市场场上是缺缺乏竞争争力的。如如果知识识型员工工因此而而感觉不不公平，这这就导致致了薪酬酬的外部部不公平平，这样样的情况况下，知知识型员员工如果果认为自自己在其其他组织织可以谋谋取更好好的发展展，他很很可能选选择跳槽槽。由于历史原原因，长长期以来来，企业业对人才才的管理理，只是是着眼于于“控制制”这一一

36、基本职职能，要要求知识识型员工工必须听听从安排排，服从从需要，不利于于吸引和和留住人人才的挑挑战。工工作环境境艰苦，出出差多、加加班多、风风险大、工工作压力力大等都都不利于于公司稳稳定人才才队伍。8。 (2)缺乏充分竞争和信任的人才使用机制 在知识型员工的开发和使用上，还不够理解和信任，竞争氛围不足，存在求全责备，使他们在等待中逐渐消磨了锐气和创新精神。8(3）科研研条件的的不宽松松，创收收压力大大，试验验条件陈陈旧，课课题收入入低。这这些不利利于培养养和吸引引研发人人员，研研发人员员整体水水平低于于高校的的趋势日日益明显显，不利利于公司司的持续续科技创创新。公公司个别别居国内内前列或或领先地

37、地位的专专业技术术领域，因因国内市市场小，研研究开发发投入不不足，己己在逐渐渐失去优优势，人人员流失失严重，前前景不容容乐观。(4)个别别管理者者缺乏积积极灵活活的管理理手段 由由于个别别管理者者能力和和素质的的限制，在在知识型型员工的的管理上上，存在在以下两两种现象象：一是是有的管管理者观观念陈旧旧落后，管管理方法法简单，刚刚性有余余而柔性性不足，未未能充分分考虑员员工的自自尊心和和感受，挫挫伤了他他们的工工作积极极性和创创造热情情；二是是个别管管理者驾驾驭能力力不够，对对知识型型员工不不能实施施有效的的管理和和考核，使使其养成成极端个个性，久久之则会会更加恃恃才傲物物，怨天天尤人。 (5)

38、缺乏尊尊重关心心的文化化氛围 知知识型员员工的个个性特征征和价值值，使其其更希望望在福利利待遇等等方面得得到组织织的认可可和关怀怀。在此此方面，虽虽然我们们做了一一些工作作，但还还不够，要要实现理理想的员员工满意意度和良良好的文文化氛围围，在福福利待遇遇、作息息时间、文文化生活活、后勤勤保障等等方面还还有待于于进一步步改善。 (66)缺乏乏及时有有效的培培训 知识识的进步步日新月月异。虽虽然每年年亚泰水水泥公司司都开展展职工教教育和培培训，但但时间和和资金的的投入都都还不够够，尤其其对于部部分知识识型员工工仍存在在重使用用轻培训训的现象象，使知知识得不不到及时时更新，这这样会使使人才随随着时间

39、间的推移移不断贬贬值，最最后变得得普通和和平庸，从从而失去去其价值值。 (7)许多企业业忽视了了知识型型员工与与其他员员工的区别，采采用的激激励方法法也是中中规中距距，存在在误区：认为知知识型员员工与一一般员工工没有什什么区别别,管理理上一视视同仁；认为只只要有高高工资、高高福利,就能吸吸引住知知识型员员工；对跳槽槽过分敏敏感,谈跳色色变。对对知识型型员工工工作动机机缺乏深深刻的了了解对知识识型员工工的工作作方式有有误解；忽略知知识型员员工的职职业生涯涯规划。11除了以上几几种现象象外，还还存在着着因知识识型员工工自身缺缺乏实践践经验、协协调能力力不够、团团队意识识不强等等原因造造成的一一些问

40、题题。这都都要求企企业对这这些情况况能够辨辨证地看看待并妥妥善加以以控制。3.2知识识型员工工的需要要人的行为为受两大大动力体体系的驱驱动：自自我动力力和超我我动力，知知识型员员工也不不例外。两两大动力力的平衡衡，决定定了其行行为方向向。因此此，企业业对知识识型员工工的管理理，就是是要将两两大动力力维持在在较高水水平，并并指向企企业的共共同目标标。众所所周知，员员工“自自我动力力”的启启动主要要靠个人人利益的的激励：报酬激激励、成成就激励励、机会会激励：“超我我动力”则则要靠组组织目标标、事业业理想、企企业精神神、核心心理念与与价值观观。员工工学习水水平越高高， “自自我”意意识越强强。知识识

41、型员工工受教育育程度较较高，因因而企业业针对知知识型员员工制定定的激励励策略必必须适应应这种较较高的自自我与超超我动力力。“自我动力力”是个个体为获获得一定定的利益益或机会会满足纯纯“自我我”需要要而产生生的动力力，它源源于个体体对自我我需要满满足的期期望。这这种满足足有几种种途径：首先是是外在满满足，即即通过外外在力量量的给予予获得满满足。这这些外在在手段，构构成了个个体到组组织工作作的基本本动机，例例如工资资、奖金金、提升升、表扬扬、尊重重、理解解、支持持等。这这类对别别人给予予的满足足固然可可以通过过自身努努力来争争取，员员工自己己却无法法完全控控制。而而个体所所持的报报酬期望望，构成成

42、了报酬酬激励。知知识型员员工受教教育的水水平较高高，在知知识和能能力形成成的过程程中成本本较大，因因而要求求更多补补偿；同同时，知知识型员员工通过过学习提提升、扩扩大了自自己的需需求，对对自己需需要的满满足寄予予了更高高的期望望。这一一切，使使知识型型员工希希望获得得更高的的收入，更更多的尊尊重和理理解。.37222中国国最庞大大的下载载资料库库(整理.x归原原作者所所有)土 如果您您不是在在 37722网网站下载载此资料料的, 不要随随意相信信. 请访访问37722, 加入入 37222必要要时可将将此文件件解密成成可编辑辑的或格式内在满足足，即不不依靠外外在力量量，通过过自身努努力和内内在

43、的感感受而获获得的满满足，它它来源于于取得的的成就本本身。例例如，人人们经过过努力完完成一项项任务，即即便没有有获得外外在报酬酬，也会会得到一一种自豪豪感以及及由此产产生的内内在体验验，这使使个体获获得一种种高层次次的满足足。个体体所持有有的这种种成就期期望，构构成了成成就激励励。知识识型员工工对自身身能力的的认识较较深刻，事事业心较较强，自自主意识识较高，因因而具有有更强的的成就动动机。他他们在工工作面前前，会表表现出更更强的“求求胜”心心理。内在满足不不仅仅表表现为个个体对取取得成就就的内在在体验。当当人们从从事想干干的工作作，或者者当一项项工作与与其职业业生涯规规划相吻吻合，甚甚至能推推

44、动生涯涯目标的的实现时时，内心心也会有有一种体体验。在在这种体体验下，人人们不再再把工作作当成任任务或负负担，而而是作为为一种可可以使自自己快速速走向成成功，实实现事业业梦想的的机会。个个体持有有的这种种机会期期望，构构成了机机会激励励。知识识型员工工对自身身职业生生涯的目目标有更更高定位位，对生生涯道路路有自己己的设计计与规划划，更加加重视工工作与自自己生涯涯目标的的关系。这这决定他他们具有有更强烈烈的“机机会动机机”。 “机会会动机”使使人们在在工作中中更加主主动积极极，不会会斤斤计计较短期期报酬，而而是谋求求职业生生涯的发发展。在科学技术术日益发发展和竞竞争日益益激烈的的今天，人人的自我

45、我完善的的要求更更为激烈烈。知识识型员工工由于其其环境和和所受教教育等多多方面的的影响，大大多有较较高的知知识层次次并拥有有一技之之长，有有更多的的选择条条件和机机会，也也有更高高的要求求层次。自自我意识识很强，更更加珍视视自身独独立性，希希望能通通过自己己的工作作实绩来来获得精精神、物物质及地地位上的的满足，期期望通过过一种创创造性和和挑战性性的工作作来体现现其自身身的价值值。他们关注国国际社会会和科技技的最新新发展，又又具备多多渠道获获取信息息的能力力和条件件，随时时敏感地地捕捉着着可能的的发展机机会。高高新技术术企业人人力资源源群体结结构的这这些特点点，要求求人力资资源的激激励管理理，要

46、尊尊重员工工的专业业特长，尊尊重员工工的个性性发展，加加强人力力资源的的优化配配置，强强调激发发员工的的积极性性、主动动性和创创造性。激励不是外外界刺激激，而是是员工对对外界刺刺激的反反映，因因而激励励的有效效性取决决于对员员工真实实需求的的正确把把握。这这种真实实需求实实际就是是员工的的内在动动机，它它是个体体努力的的根源，应应该成为为激励机机制的核核心，而而外在激激励则是是对内在在动机的的补充。而而且，分分析经典典的激励励理论不不难发现现，无论论是内容容型的激激励理论论、过程程型的激激励理论论还是强强化型激激励理论论，他们们本质上上都以提提高员工工的满意意程度为为主要目目的。所所以，客客观

47、看待待和正确确理解员员工的需需求，尊尊重他们们的正当当需求是是激励的的基础，是是激励的的出发点点。如果果对员工工的需求求和价值值观理解解错误，那那激励也也就无从从谈起。只只有知道道激励对对象希望望得到什什么，并并有针对对性给予予满足，激激励才是是最有效效的。 知识型员员工首先先考虑的的是自我我价值、自自我成就就的实现现及获取取别人的的尊重和和信任。知知识型员员工的非非物质激激励措施施主要有有三个方方面的含含义:(1)是要要想办法法了解员员工的需需要是什什么。哪哪些是合合理的，哪哪些是不不合理的的;哪些是是主要的的，哪些些是次要要的;哪些可可以满足足，哪些些有待进进一步努努力。(2)是作作为公司司、组织织应想办办法满足足广大员员工的合合理的、主主要的、可可以满足足的需要要。(3)是通通过满足足员工的的需要，调调动广大大员工的的积极性性和创造造性，努努力促成成组织和和个人的的目标实实现。企业应该把把重心转转移到以以满足较较高层次次需求即即成就、自自尊、自自我实现现需求的的内在激激励上去去，并以以内在激激励为主主，丰富富现有的的檄励手手段，实实现激励励体系的的多维化化发展，采采取综合合的非物物质激励励措施，满满足知识识型人才才的多种种需求，激激发知识识型人才才的工作作热情和和内在潜潜力，力力求收到到事半功功倍的效效果。3.3企业业激励现现状与知知识型