常见绩效考核方法8407.docx

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1、常见的绩效考核方法及应用简表对个体的绩绩效评估估方法序号考核方法方法定义使用范围优点缺点1民意测验法法民意测验法法就是请请被考核核者的同同事、下下级及有有工作联联系的人人对被考考核者从从几个方方面进行行评价，从从而得出出对被考考核者绩绩效得考考核结果果。比较适宜管管理人员员，但这这种方法法往往要要结合其其他的考考核方法法一起使使用简单、容易易操作，适适用于规规模较小小的企业业；体现现了民主主集中的的原则调查的数据据因人为为的因素素，导致致信度与与效度有有所降低低2共同确定法法这一方法法得基本本过程是是：先由由基层考考评小组组推荐，然然后进行行专业考考核小组组初评，再再由评定定分委员员会评议议投

2、票，最最后由评评定总委委会审定定。对管理人员员比较适适合体现了考核核的民主主性考核没有标标准，基基本上是是人际关关系的体体现，不不能反映映工作的的成绩3配对比较法法就是将被考考核者进进行两两两逐对比比较，比比较中认认为绩效效更好的的得1分分，绩效效不如比比较对象象的得00分。在在进行完完所有比比较后，将将每个人人的所得得分加总总就是这这个人的的相对绩绩效，根根据这个个得分来来评价出出被考核核者的绩绩效优劣劣次序。适用于工作作绩效能能够以数数量来衡衡量的工工作考核操作简简单、方方便，适适用于管管理基础础薄弱的的中小公公司主观性强，考考核标准准不能量量化，考考核结果果不精确确4等差图表法法在实际操

3、作作中主要要考虑；两个因因素：一一是考核核项目，即即要从哪哪些方面面对员工工的绩效效进行考考核；二二是评定定分等，即即对每个个考核项项目分成成几个等等级。在在确定了了这两者者后，即即可由考考核者按按照评定定图表的的要求对对被考核核者给出出分数。规模小的公公司比较较适宜考核操作简简单、方方便主观性强，考考核标准准不能量量化，考考核结果果不精确确；考核核要素没没有重点点与非重重点之分分5要素评定法法（点因因素法）实际上是在在等差图图表法的的基础上上，经过过两点改改动而形形成的。第第一，考考虑到不不同的考考核项目目具有不不同的重重要性。因因而考虑虑加权的的因素，将将不同的的因素赋赋予不同同的重要要性

4、，这这个重要要性是通通过他们们各自的的分值范范围体现现的。规模小、管管理基础础薄弱的的公司比比较适宜宜考核操作简简单、方方便；考考核要素素能够体体现出工工作的重重要性来来主观性强，考考核标准准不能量量化，考考核结果果不精确确6关键绩效指指标KPI考考核是通通过对工工作绩效效特征的的分析，提提炼出的的最能代代表绩效效的若干干关键指指标体系系，并以以此为基基础进行行绩效考考核的模模式。KKPI必必须是衡衡量企业业战略实实施效果果的关键键指标，其其目的是是建立一一种机制制，将企企业战略略转化为为企业的的内部过过程和活活动，以以不断增增强企业业的核心心竞争力力和持续续地取得得高效益益。适用于有战战略规

5、划划的公司司，年度度目标的的公司在公司战略略目标的的指引下下，能够够把目标标分解到到部门及及员工的的日常工工作当中中来；能能够使公公司集中中有限的的资源来来达到公公司目标标；很好好的体现现了200/800原则指标之间没没有驱动动要素；追求结结果，忽忽略了过过程；没没有关注注重点指指标之外外的其他他基础指指标，致致使重点点指标的的完成受受到影响响7目标管理法法作为一种种成熟的的绩效考考核模式式，始于于管理大大师彼得得得鲁鲁克的目目标管理理模式迄迄今已有有几十年年的历史史了，如如今也广广泛应用用于各个个行业。目目标考核核法是根根据被考考核人完完成工作作目标的的情况来来进行考考核的一一种绩效效考核方

6、方式。在在开始工工作之前前，考核核人和被被考核人人应该对对需要完完成的工工作内容容、时间间期限、考考核的标标准达成成一致。在在时间期期限结束束时，考考核人根根据被考考核人的的工作状状况及原原先制定定的考核核标准来来进行考考核。对各级管理理人员比比较适用用；能够提升员员工工作作的积极极性、主主动性、创创造性；提高员员工的成成就感以结果为导导向，重重视结果果轻视过过程；难难以对不不同的员员工设定定不同的的工作目目标；对对考核人人员的素素质提出出了很高高的要求求；并非非所有的的工作都都可以设设定明确确的目标标8平衡记分卡卡平衡记分卡卡是从财财务、顾顾客、内内部业务务过程、学学习与成成长四个个方面来来

7、衡量绩绩效（参参见图22）。平平衡记分分法一方方面考核核企业的的产出（上上期的结结果），另另一方面面考核企企业未来来成长的的潜力（下下期的预预测）；再从顾顾客角度度和从内内部业务务角度两两方面考考核企业业的运营营状况参参数，充充分把公公司的长长期战略略与公司司的短期期行动联联系起来来，把远远景目标标转化为为一套系系统的绩绩效考核核指标。以目标、战战略为导导向的企企业；具具有很好好的执行行文化的的企业；成本管管理水平平较高的的企业；企业信信息化管管理程度度较高的的企业；面临市市场竞争争压力很很大的企企业能够从不同同的角度度评价公公司绩效效；能够够把组织织远景和和战略转转化为有有形的目目标和衡衡量

8、指标标；使财财务和财财务达到到平衡；企业内内外群体体的平衡衡；长期期目标和和短期目目标的平平衡；过过程和结结果的平平衡；前前置与之之后指标标的平衡衡BSC始终终只关心心股东价价值、客客户价值值，却没没有关注注到其他他相关利利益者：例如供供应商，员员工、企企业合作作伙伴等等9360度反反馈360度度反馈也也称全视视角反馈馈，是被被考核人人的上级级、同级级、下级级和服务务的客户户等对他他进行评评价，通通过评论论知晓各各方面的的意见，清清楚自己己的长处处和短处处，来达达到提高高自己的的目的。在强调以绩绩效为导导向的公公司较为为适用；从多角度评评价员工工，产生生的结果果也比较较客观公公正容易导致员员工

9、之间间不团结结10主管述职评评价述职评价是是由岗位位人员作作述职报报告，把把自己的的工作完完成情况况和知识识、技能能等反映映在报告告内的一一种考核核方法。述述职报告告可以在在总结本本企业、本本部门工工作的基基础上进进行，但但重点是是报告本本人履行行岗位职职责的情情况，即即该管理理岗位在在管理本本企业、本本部门完完成各项项任务中中的个人人行为，本本岗位所所发挥作作用状况况。主要针对企企业中、高高层管理理岗位的的考核。是是经常使使用的一一种考核核方法定期对工作作进行述述职，能能够检讨讨工作得得失并且且为下阶阶段工作作计划的的制定及及工作改改善指明明了方向向/是一一种较为为民主的的方法考核方法单单一

10、，不不能精确确反映出出被考核核人的工工作质量量状况，仅仅仅设定定几个考考核要素素进行评评定，主主观性强强11等级评定定法是根据一定定的标准准给被考考核者评评出等级级，例如如S、AA、B、CC、D等等。管理基础薄薄弱的公公司考核简单、能能迅速完完成对考核人的的诚信度度要求很很高；主主观性强强；标准准模糊13排名法是通过打分分或一一一评价等等方式给给被考核核者排出出名次。管理基础薄薄弱的公公司考核简单、能能迅速完完成标准模糊；主观性性强14流程考核法法按照系统工工程理论论对相关关的工作作制定作作业操作作流程，找找出影响响工作产产出的关关键流程程点并对对这些点点进行控控制和考考核的方方法。基于流程的

11、的绩效考考核体系系更适合合流程性性比较强强、公司司组织结结构比较较扁平的的企业该方法具有有相对的的稳定性性、全面面性和连连续性; 能够够激励每每个职位位的员工工相互配配合，有有利于培培养团队队精神，企业往往在在流程没没有优化化的情况况下进行行考核，致致使工作作效率没没有提高高，顾客客抱怨没没有减少少，员工工对考核核产生误误解15小组评价法法小组评价法法是指由由两名以以上熟悉悉该员工工工作的的经理，组组成评价价小组进进行绩效效考核的的方法。为为了提高高小组评评价的可可靠性，在在进行小小组评价价之前，应应该向员员工公布布考核的的内容、依依据和标标准。在在评价结结束后，要要向员工工讲名评评价的结结果

12、。在在使用小小组评价价法时，最最好和员员工个人人评价结结合进行行。当小小组评价价和个人人评价结结果差距距较大时时，为了了防止考考核偏差差，评价价小组成成员应该该首先了了解员工工的具体体工作表表现和工工作业绩绩，然后后在做出出评价决决定。体现了较为为民主的的方法，被被经常使使用小组评价法法的优点点是操作作简单，省省时省力力。缺点是容易易使评价价标准模模糊，主主观性强强。可靠靠性不高高16关键事件法法考核人在平平时注意意收集被被考核人人的重重要事件件，这这里的重要事事件是是指被考考核人的的优秀表表现和不不良表现现，对这这些表现现要形成成书面记记录。对对普通的的工作行行为则不不必进行行记录。根根据这

13、些些书面记记录进行行整理和和分析，最最终形成成考核结结果。对中层管理理人员及及基层操操作人员员使用比比较适宜宜能够记录反反馈员工工日常工工作中好好的/不不好的工工作行为为；控制制关键的的行为，促促进工作作绩效的的提升考核人常常常漏记关关键事件件，这样样导致近近期效应应的偏差差被夸大大，员工工会觉得得管理人人员编造造事实来来支持其其主观意意见17评语法是指由考核核人撰写写一段评评语来对对被考核核人进行行评价的的一种方方法。评评语的内内容包括括被考核核人的工工作业绩绩、工作作表现、优优缺点和和需努力力的方向向。评语法在我我国应用用的非常常广泛，但但因难以以量化一一般不单单独使用用简单、易行行、迅速

14、速该考核方法法主观性性强，18综合法综合法顾名名思义，就就是将各各类绩效效考核的的方法进进行综合合运用，在在实际工工作中，很很少有企企业使用用单独的的一种考考核方法法来实施施绩效考考核工作作。管理相对完完善的公公司提高绩效考考核结果果的客观观性和可可信度。比较复杂需需要进行行专门的的系统的的培训19德、能、勤勤、绩对一个人的的工作过过程和结结果从思思想道德德、工作作能力、勤勤奋程度度等方面面依次与与一定针针对性的的标准进进行比较较，得出出各个方方面的评评估结果果，然后后再进行行综合的的方法。这这种方法法在对管管理人员员进行评评价时经经常使用用。使用这种方方法的企企业已经经不多见见，现在在绝大多

15、多数企业业不在使使用或即即便是使使用也会会和其他他的方法法结合在在一起使使用对员工进行行综合的的、多方方面的评评价，尤尤其是对对管理人人员的综综合素质质评价曾曾经起到到了积极极的作用用否定了“德德能勤”好好就一定定能产生生绩效;考核指指标庞杂杂、没有有针对性性（统一一划齐）、没没有明确确的标准准、考核核重点不不突出。考考核不能能真正反反映员工工的业绩绩，往往往“老好好人”、“庸庸人”考考核分数数反而最最高。20行为锚定等等级评价价法由考核者收收集关键键事件来来描述每每项工作作的有效效行为、一一般行为为和无效效行为。在在对被考考核者进进行考评评时，每每一项工工作范畴畴都可以以作为一一项衡量量指标

16、。适用于基层层事务人人员能够反馈员员工工作作质量的的相关信信息，而而且所设设计的方方式能够够让上级级主管更更容易做做出评估估决策考核人常常常漏记关关键事件件，这样样导致近近期效应应的偏差差被夸大大，员工工会觉得得管理人人员编造造事实来来支持其其主观意意见21行为等级量量表法是由考评者者依据量量表，对对员工每每一考评评项目的的表现做做出评价价和记分分。对管理人员员可以适适用，但但对基层层操作人人员则不不宜使用用不需要复杂杂的操作作技术，简简单容易易理解。考核不能量量化，主主观性太太强。考考核结果果不精确确，往往往导致员员工的抱抱怨22交替排序法法是由上级主主管人员员按照整整体的工工作表现现从员工

17、工中先挑挑绩效最最好的，再再挑出最最差的；然后挑挑出次最最优的，再再挑出次次最差的的，直至至排完。适用于劳动动密集性性企业及及对考核核要求不不高的企企业容易操作，结结果令人人一目了了然因为在员工工中间进进行比较较，迫使使员工相相互竞争争，容易易对员工工造成心心理压力力23强制正态分分布法就是按照事事物“两两头小、中中间大”的的正态分分布规律律，先确确定好各各等级在在总数中中所占的的比例，然然后按照照每个员员工绩效效的优劣劣程度，强强制列入入其中的的一定等等级适用于工作作绩效难难以通过过数量来来衡量的的工作有利于管理理控制，能能明确筛筛选出淘淘汰的对对象具有有激励和和鞭策的的作用；避免考考核标准

18、准过宽或或过严及及考核结结果全部部趋中的的现象如果一个部部门的员员工都的的确是优优秀的，可可能会带带来多方方面的弊弊端。如如员工对对公司的的凝聚力力，对公公司的忠忠诚度；员工失失去安全全感；不不利于创创造团对对合作的的氛围等等24图表尺度法法主要是在一一个等级级上对业业绩的判判断进行行记录，它它列举出出了一些些绩效的的构成要要素，还还列举出出了一些些跨越范范围很宽宽的绩效效等级。在在进行绩绩效考核核时，首首先针对对每一位位下属员员工从每每一项考考评要素素中找出出最能符符合其绩绩效状况况的分数数，然后后将每一一位员工工所得到到的所有有分值进进行加总总，就会会得到最最终的工工作绩效效考评结结果适用

19、于规模模小、管管理薄弱弱的公司司操作简单、迅迅速，能能使考核核者以较较短的时时间内完完成对员员工的考考核考核没有量量化的标标准，考考核结果果不精确确，考核核者容易易“拍脑脑袋”，导导致考核核容易流流于形式式25岗位绩效指指数化法法是指对考评评对象的的工作业业绩和所所确定的的岗位指指数之间间进行比比较的考考评方式式。由于于岗位指指数是职职位要素素、岗位位目标以以及影响响目标达达成的各各种因素素的综合合指数，岗岗位绩效效指数一一旦确定定，考评评就有了了一个动动态的、相相对固定定的参照照坐标。一般在管理理基础好好的公司司可开展展使用，但但因对考考核人的的要求比比较高，因因而制约约了其推推广引入数学模

20、模糊理论论，使员员工的工工作质量量和员工工的岗位位重要性性结合在在一起，能能直观的的反映关关键岗位位的工作作绩效对对企业的的影响程程度要求考核人人具有比比较高的的个人素素质；岗岗位指数数难以精精确确定定，从而而影响到到绩效结结果的精精确度26层次分析法法将定性与定定量集中中于一身身，能够够很好的的提高绩绩效的可可比性和和客观性性。它将将复杂问问题分解解成为各各个组合合因素，又又将这些些因素按按支配关关系组成成层次结结构，通通过两两两比较的的方式确确定层次次中诸因因素的相相对重要要性，然然后综合合决策者者的判断断，确定定决策方方案相对对重要性性的总排排序。适用于员工工素质比比较高的的企业，尤尤其

21、是考考核人的的素质比比较高采用多角度度的考评评，体现现民主集集中的原原则；可可以确保保权重确确定的可可靠性和和客观性性；可以以满足选选拔、提提升晋级级、素质质测评及及培训等等多方面面的需求求对考核人员员的素质质要求很很高，要要求熟练练的掌握握计算机机程序的的应用，而而且具有有运筹学学的基础础，不能能广泛的的推广27增强效力法法要求上司和和员工一一同决定定考评绩绩效的具具体细节节，包括括多种表表格、方方法、会会晤周期期等。在在实施的的过程中中，将员员工个人人置于客客户的位位置来考考虑。比较适合欧欧美等外外资企业业，本土土企业因因观念、文文化、管管理水准准等原因因不常使使用针对不同的的个体，能能够

22、设计计出个性性化的绩绩效方案案因为对考核核人的素素质提出出了更高高的要求求而不能能推广；考核没没有形成成系统，难难以操作作与管理理维护对组织的绩绩效评估估方法序号考核方法方法定义特点优/缺点应用范围1全面总结法法一个组织对对其在评评估期内内各方面面的工作作进行系系统的回回顾与评评述，列列出分类类、成绩绩、不足足、改进进措施和和下一期期的工作作计划，最最后得到到上级管管理者或或上级组组织对该该总结认认可的评评估方法法。强化了组织织自我全全面系统统的总结结优点：系统统全面，自自我反省省进步、不不足和改改进措施施，有益益于后期期工作。缺点：没有有批评标标准，易易于夸大大优点和和自我满满足部门、政府府

23、机构、事事业单位位、非赢赢利组织织、协作作配套的的内部分分组织等等。2目标任务法法依据事先设设定的目目标标准准或被上上级组织织认可的的指标，对对一个组组织在评评估期内内主要工工作任务务的成果果进行评评估的组组织评估估方法。对组织主要要使命目目的的工工作任务务进行总总结优点：评估估目的明明确，结结果针对对性强。缺点：不全全面，重重视结果果轻视过过程。简化的评估估，小型型组织、项项目管理理部、协协作配套套的内部部分组织织等。3财务指标法法依照事先设设定的收收入、利利润、投投资收益益率等财财务指标标，对一一个组织织的业绩绩进行评评估，评评判各项项财务指指标达到到的程度度的评估估方法。主要测算经经济利益益优点：促进进获得经经济利益益。缺点：易引引导组织织追求短短期的经经济利益益从而忽忽视长期期利益。利润中心组组织、独独立企业业4综合指标法法对一个组织织的业绩绩评估依依据事先先设定的的多项指指标，评评价各项项指标达达到程度度的评估估方法。将多项要求求以指标标指示的的方向进进行评估估优点：评估估全面客客观缺点：选取取指标困困难且即即便指标标较多也也会要求求不全面面集团内的分分子公司司、非赢赢利组织织、政府府机构