企业招聘人员素质及其开发研究28960.docx

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1、2007 届研究生硕士学位论文学校代码: 10269企业招聘人员素质及其开发研究论文摘要随着科学技技术的迅猛猛发展和经济济全球化化的加快快，人力力资本价值日益凸凸显，人力资源成成为企业最重要要的战略性资源，人人力资源的存存量和增增量成为为衡量企企业整体竞争力力的标志。招招聘是获获取人力力资源的重重要途径径，招聘聘人员的素质对对企业人力资源的的获取具有有直接的的影响，但但目前招招聘人员员的素质及其开开发却没有有受到应有的重视视。本文文将招聘聘人员素质及其开发作为研究主题，全文文分五章章:第一章:绪绪论。首首先分析析了在人人才争夺夺日益全球化，人人事制度度改革日日益深化，人力资资本价值日益凸凸显，

2、人力力资源管理理分工日日益细化的背背景下对对招聘人人员迸行素质开开发的必要要性和重重要性:重点界界定了招聘人人员、素质及开发等若干概念念的内涵涵，通过过对国内内外关于于素质、素质结结构以及及开发等研究究的文献献综述，为本本论文的深深入研究究提供了了启示和和思路。第二章:企企业招聘人人员素质开发的理论指导。通过对对科学人人才观理论、人力资本理论论和心理理测量理论的阐释，确确定了招招聘人员员素质开发的目的的性和方方向性，明确了了招聘人人员专业业素质提高的的努力方方向和目目标。第三章:企企业招聘人人员素质模型的的构建。本本章从招招聘人员员守门人、猎头者等社社会角色色和工作作分析两两个维度，按按照思想

3、想品德、专业技能、能力以及专业知识四四大素质质模块，首次次尝试构建建了招聘聘人员素质模型的的基本结结构，为招聘人员素质质开发提供了了参照。第四章:企企业招聘人人员素质及其开开发现状的的分析。通通过对上海海地区部部分企业的问卷调调查，系系统揭示了了招聘人人员素质及其开开发上普遍存存在的问问题，如如招聘人员上岗的的随意性性、思想想道德的的滞后性性、专业业技能和和专业知识的薄弱弱性，为为针对性的进行行招聘人人员素质开发提供了了依据。第五章:企企业招聘人人员素质开发的对策建议。根据构构建的素素质模型的的基本结构，针对对招聘人人员素质及其开开发方面存存在的问问题，有有针对性的的提出了了设立职业资格认证证

4、体系，规规范招聘聘人员上岗管理制制度:健全招招聘人员员培训体系，加加强技能培训和和完善知知识结构: 倡导招聘人员加强自身修修炼，强调注重重思想道道德建设等若干开开发对策。关键词z 企业招聘人人员素质素质模型素素质开发AbstrracttWith 由e raapidd deevellopmmentt off scciennce andd teechnnoloogy as well1 aas gglobbaliizattionn.humann reesouurcees aare beccomiing inccreaasinnglyy crruciial to eenteerprrisees iin

5、 ttheiircompeetittionns. Reccruiitmeent beiing onee off thhe eesseentiial metthodds oof aacquuiriing hummanresouurcees. whaat aare vittal to entterpprisses aree coompeetennciees oof rrecrruittingg sttafff. tthedevellopmmentt off whhichh, hoowevver. deese凹凹es morre iinteensiive expplorratiion andd re

6、eseaarchh.le ddissserttatiion will1 ffocuus oon ccomppeteenciies of reccruiitinng ssta仔仔andd thhe ddeveeloppmenntof thhosee coompeetennciees. It inccluddes 5 臼ctiionss:Chaptter mmainnly deaals witth ddefiinittionns oof ssomee fuundaamenntall coonceeptss annd ttherelevvantt reeseaarchhes. Onn thhe bb

7、asiis oof aanallysiis oof nneceessiity andd immporrtannce ofcompeetenncy devveloopmeent of reccruiitinng sstafff, thee seectiion deffinees ccon臼pt岱s liike吁r倪eecruui汹tinng sstafffof thhe cc:o肌nc叩eptt邸S、thee seectiion revviewws tthe lattestt liiterratuuress onn peetenncy strructturees aand alsso ccomp

8、peteencyy deevellopmmentts.Chaptter 2 iintrroduucess soome theeoriies, inncluudinng sscieentiificc taalennts 由ry. hummancapittal thry andd psychhomeetriic tthry. 币lOsse 由由riees aare hellpfuul iin iidenntiffyinng ttheaims andd diirecctioons of commpettenccy ddeveeJoppmennts.Chaptter 3 iis aan ee仔on o

9、f thee wrriteer tto cconsstruuct a ccomppeteencyy moodell off reecruuitiingstafff. SStarrtinng wwithh annaJyysiss off soociaal rroJees aand jobbs off reecruuitiing proofesssioonalls aasdoorr keeepeers annd tallentt huunteers ，由e seectiion enddeavvorss too coonsttrucct aa coompeetenncymodell off r出ru

10、iitinng ssta仔bassed on an anallytiic fframmewoork connstiitutted by morral.profeessiionaal sski111s, abbiliitiees aand knoowleedgee.Chaptter 4 aiims to anaalyzze tthe reaalittiess off coomp创创encciess annd ccomppeteencyydevellopmmentt off reecruuitiiog staa仔. Affterr annalyysiss off suurveeys in somm

11、e eenteeriss邸，由由echaptter aneemptts tto eexpllainn whhat is happpenningg inn 由e reeal proocesss oof ccomppeteencyydevellopmmentts, suchh ass caasuaaltyy inn reecruuitiing staaff plaacemmentt, laaggiing of morralss,shorttagee off prrofeessiionaa1 sski11ls andd knnowlledgge aand so on. Thhe eexpllanaa

12、tioon iis aamonngthe ttoos foor ffurttherr suuggeestiionss foor coompeetenncy devveloopmeentss.Chaptter 5 ddispplayys ssomee sttrattegiies forr coompeetenncy devveloopmeentss. 000 tthe bassisof prriorr diiscuussiion on commpetteoccy mmodeels andd chhal11engges in thee deevellopmmentts. theechaptter

13、argguess abboutt soome strrateegiees iio tthe devveloopmeentss. llikee buuilddingg aprofeessiionaal ccerttifiicatte ssysttem, reeconnstrructtingg thhe ttraiininng ssysttem fo门ecrruittingg sttaand sso oon.Keywoordss: EEntee叩risses，Reccruiitinng sstafff. commpettencciess, coompeetenncy moddel,compeete

14、nncy devveloopmeent.2h目录第一章绪论论.11第一节企业业招聘人人员素质开发研究的的背景分分析. . 11第二节企业业招聘人员素质开发的研究究意义. . . .4第三节相关关概念辨辨析. . 5第四节文献献综述. . 8第五节研究究方法. 111第二章企业业招聘人人员素质开发的理论指导.12第一节科学学人才观观的理论. 11 2第二节人力力资本的理理论. 一三三第三节心理理测量的理论. . . . . 1 5第三章企业业捆人员素质模型的的构建. 166第一节素质质模型的的概念. . 1 6第二节企业业招聘人人员应具备的素质. . 1 8第三节企业业招聘人人员素质模型的的构建

15、. 227第四章企业业招聘人人员素质及其开开发现状的的分析.337第一节企业业招聘人人员素质的基本本情况. . 37第二节企业业招聘人人员素质开发的现状. 422第三节企业业招聘人人员素质调查查的几点点结论. 444第五章企业业招聘人人员素质开发的对策建议.447第一节设立立职业资资格认证体系系，规范招聘人人员管理制制度.477第二节健全全招聘人人员培训体系，提提升招聘聘人员整体素质. 48第三节倡导导招聘人人员自我修修炼，提高高招聘人人员自身素素质. . 522附录.566，考文献.川川川川. 5999后记.川川川川. . . . . . . . . . . .川. . . . .川.川.

16、. . .川. . 川. . 川.川. . . .川. .川. .62x第一章绪论论21 世纪纪，人类进进入了一一个以知知识为资资本的全全新经济济时代，在在这样一个迅速速变化的时代代，人力力资源与知知识资本成成为企业最重要要的战略性资源，人人力资源的存量和增量量成为衡量企企业整体竞争力的的标志。招招聘是人人力资源开发与管理理的重要环节，是是获取人力力资源的重重要手段段，而目目前招聘聘人员的素质开发却没有有得到应有的重视视。本文文试图通过对招聘聘人员的社会会角色和和工作分分析得出出其应具备的素质要求，从从而确立立招聘人人员素质模型的的基本结结构，为招聘人人员素质开发提供依据和参照照。第一节企业业

17、招聘人人员素质开发研究的的背景分分析科学技术的的迅猛发发展和经济济全球化化加剧了人才才竞争:人事制制度改革革打破了了传统的用人人模式:人力资本价值凸显提高了了人们对对人力资本投资的认识:人力资源管理分分工的细细化要求求招聘人人员专业业化，总之，作作为人力资源开发与管理理第一环节的招招聘工作作越来越越重要。一、人才争争夺日益全全球化20 世纪纪90 年代以以来，以以信息技技术革命为中心的的高新技技术迅猛发展，使世界经济越来来越融为为整体，即即形成全球统一市场企业之间的的竞争达到到了前所所未有的的激烈程程度，人人才将是是取得竞竞争优势的关关键。在经济全球球化进程日益益加快的的今天，人人才争夺夺己在

18、世世界范围围内展开开。西方方发达国家采采取各种种策略:借留学学之机收割人人才:用并购之术连锅端才才:张猎头之网网巧挖人人才:设研发机构就地取材:改移民民法规开门迎才:用办学设奖养育育人才:订特别计划超超前揽才:开拓网网络通道聚聚集英才才等。美国实行HH-B1 签证证吸引具具有特长长的人才才:日本通通过高薪聘聘请专家，通通过多种途径引进进外国科科学家，通通过海外建建立机构构招揽人才:德国实施绿卡制度度:英国实行来去自自由政策:加拿大大等国家家修改移移民法，降降低移民民门槛: 芬兰对掌握先进进技术的外国国人实行特别税率制制度，积积极参与与国际人才争争夺。面对疯狂的的人才争争夺，招聘人人员能否站站在

19、企业业发展的的战略高度度去探索和和掌握人才流动动的规律，并并能运用用各种方方式和手手段吸引引人才以以赢得竞争优势，对招聘人员的素素质提出了了挑战。二、人事制制度改革革日益深深化新中国成立立后，人人事制度度由于受受到计划经济体制制的制约，一直具有有同一性和计划性的的特点，主主要表现现在:对大中专毕毕业生实行国家家统一分配配，对军军队转业干部实实行统一安置置，各类类组织只只能接受受统一分配、安安置人员员:大中专毕业生和军队转转业干部部只能依依据统一分配配、安置置计划确定定工作单位。无论党务、行政、转业业技术人员都采用用单一的委委任制来来任用。对干部在各地区、各部门的分布实行行统筹计划，并按计划实行

20、调配，在在职干部不不得流动动。企业只能根根据硬性分配配和安置置接收人员，缺乏自自主选择择人员的权力。在这种人事事制度下，企业缺乏选选择人员的权力，个个人也缺缺乏选择择职业的的权力，只只能根据据计划被分分配、被安置，人人事部实实际上不不存在招招聘的职职能。中共十一届届三中全全会以后后，我们党和国国家在推推行经济济、政治治体制改革的的同时，对人事事制度改改革也作作了一系列有有益的探探索，为为改变过去企企业缺乏应有的人人事权的不合合理现象，使使企业领领导把管管人和管管事结合起来来，扩大企业的自主主权，1984 年5 月，国国务院作出出了关关于进一步扩大国营工业企业自主权的暂行规定)，其中明确规规定厂

21、长(经理)、党委委书记分别由上级主管部部门任命:厂内中中层行政干部由厂厂长任免。企企业可以根根据需要要从外单单位、外外地区招招聘技术术、管理理人员。企业可根据据需要从从工人中中选拔干部部，企业有权根据生生产需要和和行业特点，在在劳动部门指导导下公开开招工，经过考试，择优录录用。有有权抵制任何何部门和个人违反国家规定向向企业硬性安安插人员员。 1 9888 年发布的中华人民共共和国全全民所有有制工业企业法法对上述内内容又作作了进一步的肯定，进一步引入入了人才才竞争机制制.我国人事体体制改革革及建立现代人力资源管理理体制的的一个关关键环节节和核心心内容是人才配配置市场场化，人人才流动是人才配置市市

22、场化的表现形式和结果。我我国人才市场化改改革进程的不断深化化使人才才配置的的市场化程度日益提提高，与与此相伴伴随的是人才流流动的全面强化。这种高强度的人人才流动动打破了了论资排辈、求全全责备的用人思思想和观观念，废除了企企业管理者者的委任任制度，强化了用人单位遵循公开、平等、竞争、择优的用人原则，优胜劣汰、择优上岗，变单一的委任制为公开聘任任制，对招聘人人员素质的提高高提出了了要求。三、人力资资本价值日益凸凸显美国经济学学家舒尔尔茨认为，劳动者掌掌握的具具有经济济价值的知识和技能能，是造成技术先先进国家生生产优势势的重要要原因。随随着自动动化、信息化设备备的引入入，企2业的技术含含量不断断提高

23、，再再加上集集团化管理理的需要要，人才才及其知知识和创造力将将对企业经济济活动的各个个层面、各各个环节节以及整整个过程产生极为深远的影响响。企业要发展，就就必须高度重重视整体人人力资源素质的发展，高高度重视视人力资本的投投资，使企业业的人力力资本得到到有效的的保值和增值。人力资本是是经济增长最重要要的资本和资源，是是一种特殊殊的生产产要素。这种资本一旦被被企业充分利利用，将将会转变变为生产力，大大大提高高企业的效率率和竞争能力。人力资资本对企业发展的的重要性性己逐渐渐被世人人所共识识，当今今所有发发达国家家的实践证明，人人力资本对经济济增长的贡献大于于物质资资本。根根据美国国丹尼森森和美国国劳

24、工部对119488一-19889 年年间美国经济济增长的源泉泉的估算算，教育育和知识识进步对经济增长的贡贡献率达达到了442% ，超过物质资本37%的贡献率，若把投投入生产产力的贡献也加进去去话，人力力资本对经济济增长的贡献率高高达655%。又又据世界界银行的报告，当前世界财财富的644%是由由人力资资本构成成的。具具有较高人力力资本的劳动动者就是才才，人才或人才才资本具有有更高的的生产率。.可以说，在在经济竞争已过渡到人人才竞争的时代，人人力资本的投投资，不仅对对企业今后的竞竞争力起起着举足轻重的作作用，而而且直接接影响到到其他领领域投资的成功功与否。3 目目前，企企业的竞争已转化为高人力力

25、资本投入入为特征的的人力资资源竞争，能能够创造价值的的人力资资本将作作为支持企企业发展的的最关键键的资本。有有了人力力资本，就就可以吸纳、集集聚、调调动和运运用其它它资源与资本，形成一一种可持持续发展的的局面，紧迫的形势势要求我我们关注人人力资本问题，同同时，从事事招聘工工作的招招聘人员员的素质也受到极极大关注注。四、人力资资源管理理分工日日益细化在传统的社社会中每每个人都都是多面面手，什什么工作作都能做做，但劳劳动生产率不高高。职业分化的的主要用途途是提高高劳动生产率，它它使得人人们在单位时间可以以做的更更多，更好，技艺艺也更精精通。经经济学家家亚当斯密CAAdamm Smmi tth) 认

26、为劳劳动分工工可以极大的促进进生产力的发展，随随着社会会的发展，劳动动分工的的细化对招聘人人员的素质要求日趋趋提高。企业人力资资源管理理分工细化要求求招聘人人员具有特特定的专专业素养养。一是只有有高素质的招招聘人员员，才能能够挖掘、吸吸引、留留住优秀人才才，并使他们不断发展，实现企业业与员工共同同发展的战略目标: 二是高素素质的招聘聘人员对对人才潜潜力挖掘的程度度和才能能的发挥挥具有积极的影影响作用用: 三是高素素质的招聘聘人员是企业经营的战略略伙伴，对企业的人员配置和和整体规规划具有有不可替代代的作用用。企业人力资资源管理理分工细化要求求招聘人人员具有特定的的思维模式，特特定的思思维模式包括

27、括观察能力力、概括括能力、判判断能力力、创造能力力等几个个方面:要求招招聘3人员具有良良好的思思维、创造、协调调能力:要求招招聘人员员具有特特定的职业道德德规范，招聘人人员的职业道德德就是在在从事招招聘活动动的过程中的的一系列列可接受的的行为判断和道德德判断，只有这样样才能使使招聘人人员更好的的发现人才才，识别别人才，吸吸引人才和留住住人才。第二节企业业招聘人人员素质开发的研究究意义招聘人员素素质开发的研究究有利于于完善发展专业人员素质结构理理论，深化化成人职业培训训理论，并且为进进行招聘聘人员素质培训开发提供参参考。一、有助于于发展专门人才才素质结结构理论世界上任何何事物均均是按一一定的结构

28、组合起来来的有机机整体，结构是整整个世界界普遍存在的的客观现现象。凡是事事物均有有结构，无无结构就无无所谓事物。结结构是客客观事物自身固固有的特特性，不不以任何何人、任任何阶级级的意志志为转移。同同理，人人才结构也是客观存存在的，凡是人人才就有有人才结结构，没没有人才才结构，人人才就不不存在，这充分反映了了人才结结构的客客观特性J人才结构具有有多序列列性，人人才素质质结构是是人才结构中的的一个序列列，从系系统论角度度来说，结构是一一个与系系统含义不同而而又相互关联的概概念。系统，指的的是一系列互相有关关的因素，为达到某某一特定的的目标而构成的完完整的综综合体。结结构，则是每一个具体体系统的构成

29、成形式，是是系统内部各要素的排排列组合方式。5结构是由各各要素排排列组合而成成的，而而诸要素总是处于不断断变化之中中，从而而使要素构成成的结构也处于不断断变化之中中。同样样，人才素素质结构也也是如此此。人才才素质结构随随着社会会发展及对人才要要求的变变化而变化，它是一个不断变化的动态态调节的有机机整体。人才素质也也是一个系统，是人人才系统统内部各各要素的的排列组组合方式式。而招招聘人员的素质质结构既既有一般般人才的的共性，又又有自身身的特性性，而且且在不同同的时期也会发生变化化，不能能笼统地把把过去的那那种德智智体标准简单地搬搬过来作为招聘人人员的标准，在在新的时时期，对招聘人人员素质的探讨，

30、无疑疑对专门门人才的素质结构理理论起到充实实、丰富富的作用用。二、有利于于深化成成人职业业培训理论20 世纪纪后半叶叶，人类类社会进入了一个变幻无穷的时代，据据OECCD 资资料披露露，在工业发达达国家，1950-1 965 年，由于自动化技术的发展，8000 多个原有的技4术工种消失失了，与与此同时时出现了60000 多多个新的的技术工种。著著名管理理学家彼彼得圣吉在其名著著第五五项修炼中明明确提出出: l未来唯唯一持久久的优势势，是有有能力比你的竞争对手手学习得更快快。在未来的社社会生活活中，获获取知识的能力力、运用用知识的能力力和创新知识的能力是知识经经济时代代个人、企企业、国家家在激烈

31、烈的国内内、国际际竞争中中成败的关键。学会如何学学习是每一个人都都需要面面对的现实课课题，社社会职业业的发展对人的素素质与提高人的的素质的当代代教育提提出了严严峻的挑挑战，作为教育重重要组成部分分的成人人教育成为应应对这种种挑战与进行人才才资源开发主要方方式。成人教育对对招聘人人员的知识和技能能进行增新新、补充、拓拓展和提提高，并并将成为哺育知识识企业，推动知识经济济社会进步的重重要源头头。目前前各种培培训层出不不穷，仔细看来，任任何形式式的培训训都要考考虑成人学学习及成人人职业的特特点，任任何形式式的开发都是在在相关的的成人教教育理论论基础上发展起来来的。招招聘人员员素质开发的研究究，有助于

32、促进进成人职业业培训理论的发展。三、为招聘聘人员的培训开发提供，考考狭义地讲，培培训是一个人为了提高高所从事事的工作作能力而而进行的有有组织的学学习过程。通通过这个过程，学学习者达到到在知识识、技能能、态度和行行为上的改改变。而广义地讲，培培训11还包括职业教育育和继续续教育，培培训具有目目的性、直直接性和和针对性的特点。人人力资本理论认认为，企企业家的能能力来自自教育和和培训，如舒舒尔茨认为企业家的能能力是一一种通过正规教育和和培训形成的的人力资资本。利利本斯坦坦也确信信训练和教育可可以增加加和促进进企业家要素素的增长长。因此此，教育育培训是挖掘掘人的潜潜力，开发人力资资源的重重要途径径。通

33、过对招聘聘人员素质开发的研究究，明确确招聘人人员所必须具备的素质，针对招聘人员的的素质状况，为为招聘人人员量身定定做培训训计划，有有的放矢矢突出培培训的重点，提高培培训的效用用。显然，研研究成果果将有助助于为招聘人人员开展培培训提供参参考。第三节相关关概念辨辨析一、招聘人人员的概念念随着人事制制度改革革的深入入，人员员招聘方方式越来来越趋于多元元化，除除了原有有的内部设招聘聘岗位外，还还出现了委托托中介结结构招聘聘及人事事外包，由由此，所所谓招聘人员已不再再局限于于企业内部的的工作人人员，还包括第第三方招招聘人员员。( 一企企业内部招招聘人员员是指企企业人力资源部里里主要从从事招聘聘工作的的人

34、员，5他们把招聘聘作为自己的的职业，往往往站在在企业发发展战略的高高度，花花更多的的时间和精力研究所所有应聘人员的专业技能能、知识识水平、工工作态度以及及发展潜力力等是否否符合企业要要求。( 二第第三方招招聘人员员受雇于于独立的的公司。如如职业介绍所、招招聘网站站，猎头公司等。1. 职业业介绍所和招招聘网站站一般为为应聘者者提供全全职工作机会会，这种机构构没有太多的评估估和预订条件的的限制，立立足于帮帮助更多多的求职职人员找到工工作，因因此在这种机构里里的工作作人员，虽也称招招聘人员员，但实际际是一种较简单单的工作作介绍人员。2. 猎头头公司是是一种与职业业介绍机构类似的员工中介组织，由由于它

35、特特殊的运运作方式和服服务对象的的特殊性性，经常被看看作是一一种独立立的高层层次的专门门人才中中介机构。猎猎头公司司一般代代为企业招聘主管级或紧缺的人人才，这些人才才层次较高、大都拥有了了较高的头衔衔，猎头公司司作为企业和人才才的中间间桥梁，掌掌握着大大量人才供求的信信息。他他们不仅通晓各种企企业对特殊殊人才的的需求，而且能能根据市市场变动及时收集集大量的的人才信信息，拥拥有自己己的人才才数据库库。所以以从事这这项工作作的人员具有人力力资源管理理的专业业知识和技能能，可以以说是一种职业化的的招聘人人员。作为专业公公司，第第三方招聘聘机构在在招聘方方面往往往具有更大的的优势，很很多公司由于某些些

36、资源的限限制，单单纯通过自身渠渠道很难难找到合合适的应应聘人员，所以常常常愿意把招招聘工作作外包出出去，而而第三方方招聘机机构往往往能为公司解解决这些难题o本文以企业业内部招招聘人员员为研究究对象，通通过对企业内部招招聘人员员的社会会角色和工作分分析对素质的要求，尝试试构建企企业内部招招聘人员员素质模型的的基本结结构.二、素质的的概念辞海对对素质有以下下三种解解释: (11)指事事物本来来的性质质: (22) 素素养; (3)心理学上指指人的神神经系统和感觉器官上上的先天天的特点点。a素质本来是是生理学上的一个术语，指指人们与生俱来的的感知器器官、运运动器官、神经系统，特特别是大脑在结构上和和

37、机能上上的一系列稳定的特特点。但这一狭窄的的涵义，己不不能适应应现代教教育发展的客客观要求，必必须予以适适当地扩大J按教育学的的解释，素质不仅包括个个人的天天赋和后天天形成的的品质，如心心理素质、生理素素质、智力力素质、思想想素质、技能能素质等，而而且对人的思思想和行行为的各种表现都都用素质质来形容，使使教育的的概念更更加泛化化，从而而出现了所谓意识素质、价格素质、创造素质等:同时，素质己不局局限于个个人现有的品质，也包包括人的的发展潜力，如如洞察能能力、思思维能力、分分析能力力、判断断能力、决决策能力力等:此外，素质也用来来形容一一个群体体或单位的整整体品质质，如办事效率率的高低低、待人人接

38、物的的6水平及工作作作风等。按管理学的的解释，素质又称能能力、资资质、才才干等，美美国哈佛佛大学教教授麦克克莱兰(MccCleellaand) 在其其19992 年年发表的论文工作作中的素素质要求 (CComppeteenceeat Woork) 中指指出，素素质是一个个人或个个体的基基本特征征，与高高效率和和高效的的工作业业绩有密切联联系，并并且可以以测量。111基本特特征说明素质是一个人深深刻和持持久的个个性，可测量说明明通过测测量可以以预测和判判断一个个人是否否适合执执行某项工作。综上可见，生生理学和和心理学学关于素素质的解释更侧重于从从遗传的角角度，纯纯粹从生理结构构或心理理结构上对素

39、质进行了了描述，强调先天的、本来的东西:教育学中的素质质涵义较为为泛化，突突破了生生理学和和心理学学单纯从生生理或心心理方面面进行表述的局限限，汇集了越越来越全全面的内内容: 口管理学学更多的的是从个个人特征征方面进进行解释。本文研究的的素质，是先先天具备或后天天形成的的与工作业绩有密密切联系的一一系列要素的组组合。根根据人才才学中的的素质结结构理论，主要要强调招聘聘人员的品质、技能、能力和和知识结结构四个个方面，这些方面对招聘的效果将会有直接影响，同时这些方面是是培训与开发招聘人人员不可忽忽视的重要要内容。三、开发的的概念对于培训与与开发的内涵涵，西方方学者认认为，开开发是指为了使个个体和组

40、组织获得得长远的和全全面的发发展而进行的一一种持续续的学习活动，这个过程需要要借助于于改革或变革个体体工作、学学习的外部部环境来得得以实现现。开发定向于于为了将来来而扩大一个人的知识识、技能能等。一一般总是用培培训开发来表示与与一个人人目前工工作或以以后职业发展所需需的知识识、技能能、能力力的提高高有关的的活动。彭剑峰教授授认为，培培训11 Trrainningg) 与与开发CDeevellopmmentt) 在在英文中中是两个既联系又又相区别别的词，培训是企业向员工提供工作所必必需的知知识与技能能的过程:开发是是依据员员工需求求与组织织发展要要求对员员工的潜能能开发与职业发发展进行系统设计与规规划的过程，两两者的最最终目的都都是在于于通过提升员工的能能力实现现员工与企业的同同步成长长。一三葛玉辉教授授认为，培培训就是向向个体传传授其完完成本职职工作所所必需的的相关知知识、技能、价值值观念、行行为规范的的过程，它它更多的的是一种具有有短期目目标的行为，目的是使个体体掌握目目前所需需的知识识和技能能:开发则是增增加和提提高个体体的知识识和能力，以满足足企业目前和和将来的的工作需需求，它它更多的的是一种具有有长期目标的行为，目的是使个个体掌握握将来所所需的知知识和技能能，以应应付将来来工作提提出的要要求-MM