企业知识型员工激励技巧28994.doc

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1、Evaluation Warning: The document was created with Spire.Doc for .NET.知识型员工工的激励励问题分分析内容摘要：知识型型员工是是企业的的核心资资源，且且具有流流动性的的特点。一一个公司司的价值值由公司司的账面面价值和和无形资资产价值值组成，且且无形资资产价值值远远大大于公司司的账面面价值，而而公司的的无形资资产价值值主要来来源于知知识资产产，因此此，掌握握知识型型资产的的知识性性员工无无疑就成成为了企企业提高高核心竞竞争力的的宝贵资资源，如如何吸引引和激励励知识型型员工是是广大企企业管理理者十分分关心的的问题。本文分析了知识型员

2、工的激励现状，并在运用激励理论的基础上分析了知识型员工的具体激励方法，从薪酬和其他方式的角度对知识型员工的激励方法做了初步的探索和分析。关键词：知知识型员员工；激激励；员员工激励励The MMotiivattionns AAnallysiis oof tthe Knoowleedgee WoorkeersAbstrractt：Knoowleedgee-baasedd ennterrpriisess inn sttafff iss thhe ccoree reesouurcees aand thee chharaacteerissticcs oof mmobiilitty.TThe vallue

3、 of a ccomppanyy byy itts bbookk vaaluee annd iintaangiiblee asssetts vvaluue， annd iintaangiiblee asssetts vvaluue iis ggreaaterr thhan thee boook vallue， coompaany， thhe iintaangiiblee asssetts， maainlly dderiivedd frrom thee vaaluee off inntelllecctuaal pproppertty， thhereeforre， thhe aasseets of

4、 thee knnowlledgge-bbaseed iinteelleectuual no douubt， beecomme tthe corre ccomppetiitivveneess of entterpprisses to impprovve tthe mosst vvaluuablle rresoourcces， hoow tto aattrractt annd eencoouraage knoowleedgee-baasedd emmplooyeees aare thee maanaggerss grreatt coonceern.Thiis aartiiclee annalyy

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6、waay ddonee thhe pprellimiinarry rreseearcch aand anaalyssis.Keywoordss:knnowlledgge wworkkerss;mootivvatiion; sttafff mootivvatiion 目录中文摘要英文摘要一、企业知知识型员员工激励励概述11(一)知识识型员工工的概念念1(二)知识识型员工工的特点点1(三)知识识型员工工的流失失的原因因2(四)企业业知识型型员工激激励的现现状分析析4二、激励理理论对于于知识型型员工激激励的适适用性分分析7（一）麦克克莱兰的的成就需需求理论论7（二）赫兹兹伯格的的双因素素理论77（三

7、）哈克克曼和奥奥德海姆姆的工作作特性模模型8（四）洛克克的目标标设置理理论8（五）玛汉汉坦姆仆仆在知识识型员工工激励方方面做了了很深刻刻的剖析析9三、对于知知识型员员工的有有效激励励方法110（一）推行行全面薪薪酬战略略10（二）选择择性薪酬酬10（三）知识识型员工工的其它它方式的的激励113结束语144参考文献116在人力资本本和知识识资本成成为企业业竞争优优势源泉泉的知识识经济时代代， 各国经济济的竞争争主要表表现为产产品与服服务的竞竞争，对对产品与与服务的的竞争起起支撑作作用的是是科学技术术，而掌掌握和运运用科学学技术的的主体是是知识型型员工。企企业之间间的竞争争，知识的的创造、利利用与

8、增增值，资源的的合理配配置，最终都都要依靠靠知识的的载体知识型型员工来来实现。只只有正确确认识并并合理利利用人力力资源，吸吸引、保保留和激激励最优优秀的人人才，组组织才能能谋求战战略上的的长远发发展。如如何有效效地激励励知识型型员工，提高其其工作的的积极性性、创造造性已成成为企业业人力资资源管理理的重心心，也成为为现代企业业可持续续发展的的一个核核心课题题。换言言之，对对构成组组织竞争争优势的的知识型型员工的的有效激激励是关关乎组织织长远发发展的战战略性问问题。本本文分析析了知识识型员工工的激励励现状，并并在运用用激励理理论的基基础上初初步分析析了激励励知识型型员工的的具体方方法，希希望在企企

9、业激励励知识型型员工的的实际问问题上能能够具有有一定的的参考价价值。一、企业知知识型员员工激励励概述(一)知识识型员工工的概念念知识型员工工的概念念是由美美国学者者彼得德鲁克克于200 世纪纪50 年代首首先提出出的，指指的是“那些掌掌握和运运用符号号和概念念，利用用知识或或信息工工作的人人。”企业中中一般是是指具有有从事生生产，创创造和应应用知识识的能力力，为企企业带来来知识资资本增值值，并以以此为职职业的人人。据世世界银行行报告显显示：”当前世世界财富富的644% 是是由人力力资本(知识资本本)创造的”。而据据研究表表明，在在缺乏有有效激励励的情况况下，员员工的潜潜能只能能发挥出出2 00

10、 % 30%。所以以，如何何对知识识型员工工实行有有效地激激励，充充分挖掘掘其潜力力，为企企业创造造更多地地财富，成为目前众多企业重点关注的问题。传统的薪酬激励往往从企业的角度出发来进行薪酬激励体系的设计，很少考虑到员工本身的实际需要，知识型员工掌握着企业核心要素，对其实行的薪酬激励能否有效，直接关系到企业的成存发展。而选择性薪酬激励体系正是从这一问题出发，结合整体薪酬和知识型员工的个人需要，基于绩效考核的结果进行设计的一种体系。(二)知识识型员工工的特点点1.自主性性知识型员工工在企业业生产中中，具有某某种特殊殊技能，他们往往往更倾倾向于一一个自主主的工作作环境，独立自自主地从从事各项项活动

11、，他们到到企业工工作，并不仅仅仅为了了获得高高薪，而是为为了能发发挥自己己的专长长，追求事事业的成成功，热衷于于自我价价值的实实现，并期望望得到社社会的认认可。2.创新性性知识型员工工从事的的不是简简单重复复性的工工作，而是在在易变和和不完全全确定的的系统中中充分发发挥个人人的能力力，应对各各种可能能发生的的情况，推动着着技术的的进步，使产品品和服务务不断得得以更新新。3.劳动复复杂性劳动复杂性性主要体体现为三三方面:首先，劳动过过程很难难监控。知知识型员员工的工工作主要要是思维维性活动动，依靠大大脑而不不是体力力，劳动过过程以无无形为主主，而且不不受时间间和空间间的限制制，加之工工作没有有确

12、定流流程和固固定的工工作规则则，所以，对劳动动过程的的监督是是不可能能的，其次，他们所生生产的产产品大多多是无形形的，难以计计量，再次，在知识识型企业业中，员工工工作比一一般的企企业更需需要团队队合作，因此，劳动成成果多是是团队智智慧的结结晶，这使得得个人的的业绩考考核难度度较大。4.成就性性与一般员工工相比，知识型型员工更更在意自自身价值值的实现现，强烈期期望得到到社会的的承认与与尊重，工作上上并不满满足于被被动地完完成任务务，而是尽尽力追求求完美的的结果，这种员员工热衷衷于具有有挑战性性的工作作，把攻克克难关看看作一种种乐趣，一种体体现自我我价值的的方式。5.骄傲性性由于知识型型员工掌掌握

13、着某某种特殊殊技能，可以对对上级、同同级和下下属产生生影响，因此，职位的的权威对对他们往往住不具具有绝对对的控制制力和约约束力，此外，他们尊尊重知识识，崇尚真真理，执着地地追求知知识和真真理，不愿人人云亦云云，更不会会崇拜任任何权威威。6.流动性性在知识经济济时代，拥有特特殊技能能的知识识型员工工当然就就成了人人才竞争争能力的的热点，这就为为他们提提供了比比一般员员工多得得多的职职业选择择权，另外，随着经经济全球球化的发发展，打破了了传统的的用人制制度，又为他他们的流流动创造造了有利利条件。这这些外在在有利条条件加上上知识型型员工忠忠于职业业远远大大于企业业的内在在因素，要让知知识型员员工终身

14、身雇佣于于一个企企业的可可能性很很小。(三)知识识型员工工的流失失的原因因随着知识经经济时代代的到来来，知识识已成为为企业资资源要素素中最重重要的要要素之一一，而知知识的创创造、利利用与增增值，最最终都要要靠知识识的载体体知识型型员工来来实现。知知识型员员工在企企业尤其其是高科科技企业业中所占占的比例例越来越越大，并并发挥着着日益重重要的作作用。知知识型员员工指的的是那些些掌握和和运用符符号和概概念、利利用知识识和信息息工作的的人。因因此，他他们与传传统上听听从命令令或按规规定程序序进行操操作的员员工不同同。总的的来说，知知识型员员工具有有自主性性、个性性化、多多样化和和创新精精神等特特点。首

15、首先，他他们具有有专门的的知识和和技能，在在工作上上具有较较强的自自主性；第二，他他们了解解自身具具有的知知识对企企业的价价值，因因此他们们更多地地忠诚于于自己的的专业，而而可能较较低地忠忠诚于所所在的企企业；第第三，他他们追求求自我价价值的实实现，追追求终身身就业能能力，因因此他们们有很强强的学习习意愿，需需要经常常更新知知识；第第四，他他们的成成就欲望望较强，愿愿意接受受具有挑挑战性的的工作，同同时要求求工作中中更大的的自主权权和决定定权；第第五，他他们自由由选择企企业，如如果原有有企业不不能满足足其需求求，他们们可能会会另谋出出路。知知识型员员工流失失的原因因则主要要有：1.个人因因素。

16、知知识型员员工重视视自身价价值的实实现，重重视自身身知识的的获取与与提高。他他们追求求终身就就业能力力而非终终身就业业饭碗，为为了更新新知识，他他们渴望望获得教教育和培培训机会会，因此此他们希希望到更更多更优优秀的企企业学习习新的知知识，通通过流动动实现增增值。这这种个性性特征使使知识型型员工本本身就有有较高的的流动意意愿，不不希望终终生在一一个组织织工作。2.企业因因素。知知识型员员工可能能更多地地忠诚于于他们的的专业而而非他们们所在的的组织，他他们不断断追求对对知识的的探索，追追求事业业的发展展，而企企业要求求他们能能够创造造价值。这这就产生生了企业业与知识识型员工工在目标标方面的的不同。

17、如如果企业业不能有有效地统统一两者者的目标标，使知知识型员员工在实实现企业业目标的的同时实实现自身身的目标标，那么么就可能能导致知知识型员员工的不不满，进进而造成成他们的的跳槽。从从企业实实践来看看，造成成知识型型员工流流失的与与企业相相关的因因素主要要有：薪薪酬不能能反映他他们的贡贡献或不不公平的的薪酬；看不出出企业的的长远目目标和战战略意图图；缺乏乏教育培培训和事事业发展展的机会会；得不不到充分分的尊重重、信任任和认可可；承诺诺不能兑兑现；缺缺乏融洽洽的人际际关系和和良好的的沟通。3.社会环环境因素素。知识识经济使使知识更更新加快快，即知知识的陈陈旧周期期缩短。知知识陈旧旧周期的的缩短使使

18、知识型型员工为为了在瞬瞬息万变变的知识识经济中中能更快快获取新新知识而而加快了了流动。另另一方面面，知识识经济对对知识型型人才的的需求很很大，而而目前知知识型人人才仍是是稀缺的的。人才才的稀缺缺程度越越高，人人员流出出的拉力力越大。于于是，一一个出色色的人才才通常被被几家公公司争夺夺。(四) 企企业知识识型员工工激励的的现状分分析1.现金计计划的报报酬多，职务晋晋升的渠渠道不合合理和分分享股权权的机会会少随着知识经经济步伐伐的加快快，我国国的一些些企业也也已经开开始认识识到人力力资源尤尤其是知知识型员员工的重重要性，并并已将这这种认识识转化为为行动，积积极引进进高素质质的员工工，希望望他们能能

19、够为企企业创造造较高的的价值。然然而，在在吸引人人才的具具体措施施上，大大都是采采用高额额现金收收入的办办法，造造成一种种攀比心心理；如如果这些些员工是是因为高高额现金金报酬而而为企业业服务，那那么一旦旦有其他他企业给给出更高高的现金金报酬，他他们必将将离去。再再有，员员工现金金收入越越高，现现金报酬酬对他的的边际效效用就越越小，对对他的激激励力就就越弱。在在一些企企业中，对对知识型型员工的的报酬采采取年薪薪制的办办法，把把知识型型员工的的经济收收入分为为基薪和和风险收收入两部部分，这这当然无无可厚非非；然而而，在风风险收入入的考核核上，很很多企业业的做法法却很不不规范，没没有建立立起有效效的

20、考核核机制，有有的甚至至就是到到年终时时每人都都给予相相同比例例的风险险收入，照照应不到到知识型型员工的的个人贡贡献，以以至于知知识型员员工的流流动率越越来越高高。职务晋升应应是组织织中最常常用的一一种激励励方式，无无论组织织是年功功序列的的文化，还还是能力力主义的的文化，都都似乎把把晋升作作为主要要激励手手段。即即使对知知识型员员工进行行了职业业生涯规规划，但但其职业业通道也也是比较较狭窄的的，对专专业技术术人员传传统的奖奖励方式式就是将将其提拔拔到管理理层，在在“官本位”通道上上攀升，这这种做法法具有严严重的弊弊端。管管理工作作可能不不符合某某些专业业技术人人员的职职业目标标，他们们并不想

21、想获更高高的行政政职位或或是拥有有更大的的管理权权力，硬硬是将他他们推上上管理岗岗位，一一方面会会因缺乏乏兴趣做做不好管管理工作作，另一一方面又又脱离了了技术工工作，使使他们经经过多年年积累的的技术知知识、经经验和能能力不能能发挥作作用，且且专业技技术知识识更新的的速度减减缓。对对企业来来说是一一种极大大的浪费费，可以以说是用用一个出出色的专专家换来来一个蹩蹩脚的经经理。这这就说明明了当前前还是有有很多企企业对知知识型员员工提供供的职务务晋升渠渠道不合合理。当前企业对对知识型型员工实实行股权权激励的的不多，知知识型企企业虽然然属于具具有成长长性与发发展潜力力的市场场竞争性性企业，股股权激励励最

22、能发发挥预期期激励效效果。但但目前股股权激励励的激励励对象一一般都是是企业经经营者和和高层管管理人员员。如果果将激励励对象延延伸至知知识型员员工，理理论上是是可行的的，但是是操作上上有一定定难度。 2.荣誉和和培训激激励适当当，但没没有给知知识型员员工造就就很好的的学习型型组织氛氛围荣誉是一种种称号，是是能力的的象征，是是众人或或组织对对个体或或群体的的崇高评评价，是是激发人人们奋力力进取的的重要手手段，对对于自我我实现欲欲望强烈烈的人，它它对于人人的精神神激发作作用更大大。有时时领导者者当场表表扬一个个人或许许比事后后给其发发奖金还还有激发发作用。荣荣誉激励励也不应应该忽视视那些长长期在平平

23、凡岗位位上兢兢兢业业、无无私奉献献的员工工，应对对他们的的作为给给予肯定定和回报报。所以以企业采采取了适适当的授授予荣誉誉称号来来激励他他们。员员工培训训既可维维护企业业长远利利益，又又可满足足员工自自我需求求，是一一种切合合实际的的激励手手段，可可以极大大地调动动员工的的积极性性。随着着科技的的加速发发展，知知识更新新的周期期越来越越短，知知识型员员工要实实现自我我价值，就就必须通通过不断断地学习习丰富自自己的知知识，提提高自己己的能力力。企业业通过提提高学习习和培训训的机会会来激励励知识型型员工，实实现双方方的价值值。与此此相应，知知识型员员工同样样面临着着不断增增大的就就业压力力，尤其其

24、是年轻轻的知识识型员工工迫切需需要接受受再教育育，提高高自身的的整体素素质，为为此企业业应当成成为一个个“学习型型组织”，为个个人营造造学习环环境，提提供学习习条件，使使知识型型员工有有更多的的接受教教育培训训的机会会。知识识型员工工由此获获得的终终身就业业能力，为为个人需需求的满满足、自自我价值值的实现现提供了了更广阔阔的天地地。正如如美国通通用电气气公司巨巨人杰克克韦尔奇(Jaack Wellch)所说的的：“企业或或许不能能提供员员工终身雇雇用(liifettimee emmplooymeent)的保障障，却应应尽力发发展员工工技能，使使员工获获得终身可可被雇用用的能力力(liifett

25、imee emmplooyabbiliity)”。因此此，培训训和教育育正在成成为企业业吸引员员工、留留住员工工、进一一步提高高凝聚力力的新视视角。但但目前企企业在造造就一种种激励员员工把个个体知识识拿出来来与大家家共享的的氛围上上还做的的不够，这这样就会会导致知知识型员员工之间间的知识识分享和和信息交交流不够够，不利利于他们们自我实实现愿望望的强化化和知识识型员工工创造性性的发挥挥。3.不够重重视对员员工授权权和对知知识创新新系统的的支持 企业要求知知识型员员工循规规蹈矩的的条条框框框太多多，而且且知识型型员工从从事的工工作挑战战性、创创造性、趣趣味性不不够，从从而导致致他们不不能在有有效的

26、条条件下进进行知识识创新。同同时，由由于企业业发展速速度比较较慢，知知识型员员工在组组织内的的发展机机会不多多，参与与决策的的机会也也不多等等，表明明了企业业对知识识型员工工的尊重重还不够够，也不不太信任任他们，从从而挫伤伤了知识识型员工工的积极极性。 4.比较重重视从工工作条件件而不重重视从工工作本身身对员工工进行激激励 现代化的工工作条件件对知识识型员工工有极大大的诱惑惑力。知知识型员员工对工工作条件件的期望望值比较较高，所所以企业业比较重重视在工工作条件件方面对对他们进进行激励励。随着着网络技技术变化化、全球球化、组组织变革革的兴起起，现代代企业的的员工的的工作性性质开始始变得模模糊起来

27、来了。因因此，创创造有意意义的工工作，加加强工作作本身对对知识型型员工的的内在激激励也是是知识创创新型企企业人力力资源管管理实践践所关注注的另一一个重要要问题。更更具有挑挑战性、独独立性、多多样化和和技术性性的新型型工作为为知识型型员工所所青睐，通通过工作作丰富化化、工作作扩大化化、以员员工为中中心的工工作再设设计，可可供选择择的工作作时间，即即企业让让知识型型员工获获得新的的工作机机会以此此对他们们进行工工作激励励。某些些企业还还根据每每个员工工的不同同长处、性性格及特特点，分分配不同同的任务务，以达达到人尽尽其才、才才尽其用用，并辅辅之建立立富有挑挑战性又又有现实实可能的的目标，且且尽可能

28、能把个人人利益包包容到集集体目标标中，这这样通常常会极大大激起员员工的责责任感和和成就感感。其实实工作本本身就是是一种激激励。领领导者若若能充分分考虑如如何能使使工作本本身更具具内在意意义和更更具挑战战性的话话，知识识型员工工自我实实现感可可能会得得到很好好地实现现。 5.激励机机制的设设计缺乏乏创新 企业大多比比较“务实”，他们们关注的的只是那那些能在在短期内内为企业业带来价价值的东东西，所所以宁可可把精力力放在营营销工作作上，不不愿花心心思去研研究员工工激励制制度的完完善问题题。从目目前国内内员工激激励制度度的考察察中我们们发现，企企业现行行员工激激励措施施极少是是“国产”的，绝绝大部分分

29、是“舶来品”，最多多只是作作了一些些简单的的“本土化”改进工工作。显显然，激激励机制制缺乏创创新对于于我国总总体人力力资源管管理工作作是不利利的，对对于单个个的企业业来说，也也不利于于企业知知识型员员工的有有效激励励和企业业人力资资本的可可持续增增长。 6.没有根根据知识识型员工工的需求求进行有有效的激激励 调查发现，企业跟员工之间并没有进行很好地交流与沟通，从而也不可能很好地了解他们的需求，所以这又在一定程度上说明了企业只重视组织价值，而忽视了知识型员工的个体需求，企业对他们的认识还只是停留在“组织本位论”的水准上，亦即仅仅把知识型员工及其他人力资源看作组织运作过程中的投入要素，看重这种投入

30、要素对组织目标的贡献价值，而忽略了知识型员工这种特殊生产要素自身目标价值的实现，没有考虑知识型员工的职业生涯发展，更没有把员工的职业生涯发展与组织目标的实现相匹配，形成互为动力的综合发展途径，总之，企业没有根据知识型员工的个体需求对他们进行有效地激励。 这些列举的的只是企企业在知知识型员员工激励励方面存存在的主主要不足足，但足足以表明明我国目目前企业业对知识识型员工工激励管管理中存存在的一一些共性性的问题题。不同同企业还还存在各各异的具具体问题题，有待待进一步步的个案案研究。分分析问题题根源，寻寻求解决决方案是是每一个个追求卓卓越管理理的企业业家的理理智行为为，他们们正在通通过自身身的努力力积

31、极探探索走出出误区的的途径。二、激励理理论对于于知识型型员工激激励的适适用性分分析（一）麦克克莱兰的的成就需需求理论论该理论关注注三种需需要成就就需要、权权力需要要和亲合合需要。麦麦克莱兰兰的需求求理论和和其它内内容型激激励理论论相比，更更适合用用来激励励知识型型员工。知知识型员员工对于于成就，自自我满足足，自我我实现的的需要更更为迫切切。他们们渴望把把事情做做得更完完美追追求那种种能发挥挥其独立立处理问问题能力力的工作作环境；希望得得到有关关工作绩绩效的及及时明确确的反馈馈信息，从从而了解解自己是是否有所所进步：喜欢设设立具有有适度挑挑战性的的目标高权力力需要者者喜欢“承担责责任”，喜欢欢竞

32、争性性和地位位取向的的工作环环境。而而高归属属需要者者渴望友友谊。喜喜欢合作作而不是是竞争的的环境，希希望彼此此之间的的沟通与与理解。（二）赫兹兹伯格的的双因素素理论赫兹伯格通通过调查查研究发发现，促促使员工工在工作作中产生生满意感感的因素素往往与与工作本本身有直直接联系系，称为为激励因因素；产产生不满满意的因因素往往往与工作作环境或或条件相相联系，称称为保健健因素。他他认为，良良好的保保健因素素只能使使员工的的不满意意感消除除，这类类因素是是不能产产生激励励作用的的，只有有与工作作本身有有关的因因素才是是激励因因素。那那么可以以得出满满意的对对立不是是不满意意而是没没有满意意。高保保健的体体

33、制并不不会激励励员工努努力工作作。尤其其是知识识型员工工对于自自我实现现是一很很强烈的的，那么么高激励励因素的的建立是是必要的的。基于于双因素素理论的的比较，发发现在我我国目前前背景下下，保健健因素对对知识型型员工的的激励作作用发挥挥影响更更大。物物质、组组织文化化、人际际在激励励知识型型员工发发挥作用用的过程程中阻碍碍作用明明显，而而任务、个个人成长长、心理理影响较较弱。笔笔者认为为,我国企企业特别别是西部部企业在在激励知知识型员员工充分分发挥才才干方面面需着力力于以下下几点工工作： 第一， 在企业组织织各项管管理制度度的建立立完善中中，要充充分体现现科学性、公公平性和和竞争性性。第二，明确

34、确组织发发展战略略和前景景，给予予知识型型员工与与企业组组织共同同发展的的信心和和保证。第三，倡导导宽松、民民主、团团结合作作的企业业组织文文化和单单纯和谐谐的人际际关系。第四，注重重知识型型员工的的职业发发展规划划。（三）哈克克曼和奥奥德海姆姆的工作作特性模模型哈克曼和奥奥德海姆姆认为具具有较高高激励性性的工作作应具备备以下五五个特征征。(1)技能的的多样性性；(2)工作的的完整性性；(3)任务的的重要性性；(4)主动性性；(5)反馈性性。工作作特性模模型对工工作设计计有较大大的指导导价值。根据这一模型，一个工作岗位可以让知识型员工产生三种心理状态即：感受到工作的意义，感受到工作的责任和了解

35、到工作的结果。这些心理状态又可以影响到个人和工作的结果即：内在工作动力、绩效水平、工作满足感、缺勤率和离职率等，从而给以知识型员工内在的激励，使员工以自我奖励为基础的自我激励产生积极循环。工作特征模型强调的是知识型员工与工作岗位之间的心理上的相互作用，并且强调最好的岗位设计应该给员工以内在的激励。如果工作具有多样，完整，重要，主动和反馈这些特征，那么员工就可以在工作中感觉到自己的重要性.满足自己被尊重的需要。（四）洛克克的目标标设置理理论目标设置理理论的要点是是，目标标的具体体性、挑挑战性、员员工对目目标的接接受程度度等因素素影响员员工的行行为。企企业目标标是企业业凝聚力力的核心心，它体体现了

36、职职工工作作的意义义，能够够在理想想和信念念的层次次上激励励全体职职工。目目标设置置是目标标激励的的重要组组成部分分，在工工作中设设置什么么样的目目标才能能达到目目标与绩绩效的优优化组合合，设置置的目标标与个体体的切身身利益密密切相关关。因此此，管理理者和员员工在目目标设置置过程中中应注意意以下几几方面的的问题： 第一，目标标设置必必须符合合激励对对象的需需要。员员工只有有真正认认识到设设置的目目标合乎乎自己的的期望和和需要时时，才会会在目标标实现的的过程中中付出大大量而有有效的努努力，否否则不会会对员工工的工作作产生激激励作用用。第二，注意意目标设设置的具具体性。目目标的内内容要具具体明确确

37、，能够够有定量量要求的的目标更更好，切切忌笼统统抽象。具具体的目目标更接接近于员员工自己己的利益益，并使使员工能能够在不不断的反反馈中体体验到成成就感。第三，注意意目标的的阶段性性。实现现一个短短期目标标可以使使人较快快地看到到自己的的进步,看到自自己的努努力和成成绩之间间的关系系,并产生生不断进进取以达达到下一一个目标标的愿望望。应将将长远目目标分解解为阶段段目标，要要把长远远目标同同阶段目目标有机机地结合合起来，将将长远的的理想同同近期的的需要结结合起来来，掌握握工作节节奏，分分段达到到预期的的目标。 第四，目标标的难度度拟定上上要适当当，过高高了力所所不及，过过低了不不需努力力，轻易易得

38、到，都都不能收收到良好好的激励励效果。针针对不同同岗位上上的员工工以及员员工能力力间的差差异设置置合适的的目标，将将目标难难度的设设立与员员工能力力的高低低和目标标承诺结结合起来来，即有有足够的的能力和和高度的的目标承承诺时可可以设置置难度较较大的目目标，否否则要做做出适当当调整。 第五，合理理运用反反馈机制制。如果果不让员员工意识识到他们们的工作作绩效并并没有达达到预期期绩效的的要求，则则绩效不不会有所所改善，有有效的管管理者应应当以一一种能够够诱发积积极的行行动反应应的方式式来向员员工提供供明确的的绩效反反馈。 第六，鼓励励员工参参与个人人目标和和企业目目标的设设置，参参与目标标设置的的员

39、工比比被领导导者分配配目标的的员工更更能建立立较高的的目标并并取得较较高的工工作绩效效，因为为参与目目标设置置本身就就是增强强了员工工对目标标的承诺诺，而员员工被动动地接受受目标会会导致出出现设置置的目标标与自身身需要不不一致的的地方，因因此可能能影响工工作效率率和目标标的实现现。 第七，目标标设置应应注重对对员工努努力程度度的反应应，进行行个性化化的工作作衡量。员员工存在在着能力力、资历历、个性性性格等等各方面面的个体体差异，所所以目标标设置应应具有个个性化。而而要达到到目标设设置的个个性化，就就应注重重反应各各个员工工进行工工作的努努力程度度的衡量量，而不不是用一一个尺子子去衡量量所有的的

40、人，这这样才能能最大程程度上激激发每个个员工的的工作积积极性。（五）玛汉汉坦姆仆仆在知识识型员工工激励方方面做了了很深刻刻的剖析析玛汉坦姆姆仆的贡贡献在于于建立了了知识工工作者的的激励模模型，提提出了针针对知识识工作者者的四项项激励因因素以及及建立了了管理知知识工作作者的模模型。个个体成长长；工作作自主；业务成成就；金金钱财富富。他还还根据调调查数据据对这4个激励励因素的的重要性性进行了了排序。其其结果是是，个体体成长，33.74；工工作自主主，30.51；业业务成就就，26.69；金金钱财富富，7.007。玛玛汉坦姆仆仆认为，金金钱财富富对员工工的重要要性虽然然不容忽忽视，但但是如果果能尽量

41、量满足员员工的个个体成长长、工作作自主和和业务成成就需要要，则对对他们的的激励将将更为有有效。因因此可以以说，与与其他类类型的员员工相比比，知识识型员工工更重视视能够促促进他们们发展的的、有挑挑战性的的工作，他他们对知知识、对对个体事事业的成成长有着着持续不不断的追追求；他他们要求求给予自自主权，使使之能够够以自己己认为有有效的方方式进行行工作，并并完成企企业交给给他们的的任务；获得一一份与自自己贡献献相称的的报酬并并使得自自己能够够分享自自己创造造的财富富。从玛玛汉坦姆仆仆的研究究成果看看，对知知识型员员工的激激励，不不能以金金钱刺激激为主，而而应以其其发展、成成就和成成长为主主。换一一种说

42、法法就是：注重长长期效应应还是注注重短期期效应。作作为知识识型员工工来说，应应该也是是以长期期效应为为主。三、对于知知识型员员工的有有效激励励方法（一）推行行全面薪薪酬战略略对知识型员员工来说说，薪酬的的含义不不再是简简单的劳劳动付出出的回报报，而成为为价值实实现的一一种形式式，薪酬的的内容和和支付方方式都成成为是否否能起激激励作用用的决定定因素。为为满足知知识型员员工的薪薪酬需求求，目前发发达国家家企业普普遍推行行被称为为“全面薪薪酬战略略”的薪酬酬支付方方式。所所谓“全面薪薪酬战略略”是企业业对员工工为企业业所做的的贡献，包括他他们实现现绩效付付出的努努力、时时间、学学识、技技能、经经验与

43、创创造所付付给的相相应回报报或答谢谢，包括内内在的薪薪酬和外外在的薪薪酬。外外在的薪薪酬主要要指为员员工提供供的可量量化的货货币性价价值，比如基基本工资资、奖金金、津贴贴等短期期激励薪薪酬，股票期期权、认认股权、购购买公司司股票、股股份奖励励等长期期激励薪薪酬及以以货币方方式支付付的各项项福利等等。内在在的薪酬酬则指那那些给员员工提供供的不能能以量化化的货币币形式表表现的各各种奖励励价值或或更多的的机会。比比如宽松松的工作作环境，以及对对个人成成就的表表彰等。外外在的薪薪酬与内内在的薪薪酬各自自具有不不同的激激励功能能，它们相相互联系系、互为为补充，构成完完整的全全面薪酬酬体系。实实践证明明，

44、由于知知识型员员工对企企业的期期望和需需求是混混合交替替式的，即包括括物质需需求，更包括括高度的的精神需需求，因而实实施“全面薪薪酬战略略”是实现现对知识识型员工工薪酬激激励的有有效模式式。知识识型员工工的激励励模型建建立在前前文所述述的设想想基础上上，将知识识型员工工需求满满足作为为激发器器，用全面面薪酬战战略来激激活和维维持他们们被激活活的状态态，当他们们认为所所得报酬酬与预期期价值相相当时，心理就就会得到到满足、受受到激励励。报酬酬是在目目标实现现的基础础上，故先应应赋予富富有挑战战性的工工作，经过培培训，使他们们具有特特殊的知知识和技技能。据据期望理理论可知知，当成功功期望达达到时，激

45、励程程度达到到最高，从而产产生由任任务本身身激发的的能量。（二）选择择性薪酬酬1选择性性薪酬的的理念（1）全面面理念选择性薪酬酬方案克克服了传传统薪酬酬方案忽忽视对知知识型员员工非经经济薪酬酬激励的的缺陷，这这种薪酬酬模式加加入了更更多的薪薪酬元素素，既包包括直接接的经济济薪酬和和间接的的经济薪薪酬，也也包含了了非经济济薪酬对对知识型型员工的的激励，强强调了薪薪酬的全全面性。（2）业绩绩的理念念选择性薪酬酬方案并并不是所所有员工工的大杂杂烩似的的选择，而而是根据据员工的的绩效考考核结果果进行层层次划分分的选择择方案。对对于知识识型员工工绩效考考核的结结果更能能反映其其贡献的的大小，通通过业绩绩

46、的大小小而对薪薪酬进行行分层，加加大内部部分配浮浮动比例例，充分分体现知知识型员员工的贡贡献差距距。（3）个性性化理念念根据马斯洛洛的需要要层次理理论，人人的需要要是多方方面，多多层次的的。对于于知识型型员工由由于其鲜鲜明的个个性特征征，更加加具有差差异性，选选择性薪薪酬则注注重了员员工个性性化的需需要，员员工可以以根据自自己实际际兴趣爱爱好和需需要在自自己所在在的层次次面选择择适合自自己的薪薪酬方案案。（4）动态态理念薪酬体系的的动态性性要求依依据企业业的生存存发展和和员工需需求不断断变化的的规律对对薪酬体体系进行行构建和和调整。在在注重企企业战略略发展的的同时，尊尊重人性性特点，使使薪酬体

47、体系切实实体现人人本思想想，实现现知识型型员工的的需要与与薪酬激激励的动动态管理理。2.选择性性薪酬激激励体系系内容（1）薪酬酬等级划划分知识型员工工重视自自己的成成就，在在乎自己己的价值值是否得得到了充充分反映映，而绩绩效考核核的结果果正是体体现了员员工对于于企业贡贡献的大大小，在在公平、公公正的绩绩效考核核的基础础上，按按其结果果对知识识型员工工的薪酬酬方案进进行分类类，如分分为:AA，B，C，D 四个个等级。每每个等级级都会有有特定的的薪酬菜菜单，不不同的菜菜单其可可供选择择的元素素及元素素包含的的内容、程程度都会会有所不不同。（2）薪酬酬菜单包包含元素素分析结合整体薪薪酬的构构成要素素

48、，基于于员工实实际需要要和企业业可提供供元素而而构成的的选择性性薪酬模模式可由由等式表表示: 选择性性薪酬=外在薪薪酬+ 内在薪薪酬=(基本工工资+ 奖金+福利) +(培培训+ 晋升+ 精神奖奖励)，具体体内容如如下:基本工工资。基基本工资资对于员员工来讲讲属于基基本生活活保障部部分。传传统观点点认为企企业的这这一部分分支出属属于人工工成本，将将员工看看成是企企业的成成本，而而非资本本，所以以在支付付时认为为是一种种成本的的消耗，忽忽视了对对员工的的基本工工资的支支付实际际是一种种对资本本的投资资。奖金。奖奖金包括括绩效奖奖励和激激励奖励励，它是是员工在在达到某某种业绩绩水准或或创造某某种赢利利后所获获得的收收入，不不但包括括自己所所获得的的业绩奖奖励，还还包括当当企业获获得赢利利后，员员工可以以共享其其中一部部分赢利利，可以以以现金金形式，也也可以以以股权形形式。福利。福福利一般般包括强强制性福福利，自自助性福福利和特特殊性福福利三种种。强制制性福利利是指法法律法规规规定的的企业必必须为员员工提供供的具体体配套福福利，一一般包括括“五险一一金”，为员员工的基基本工作作福利。自自助性福福利也是是一种菜菜单式福福利，根根据企业业提供的的福利项项目进行行适合自自己的选选择，内内容主要要有：非非工作时时间报酬酬，如带薪薪假期等等，以及及企