中小型外贸公司管理制度.docx

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1、科技*人事制度第一章招聘制度第一节一、用人原那么：重选拔、重潜质、重品德。二、招聘条件：合格的应聘者应具备应聘岗位所要求的年龄、学 历、专业、执业资格等条件，同时具备敬业精神、协作精神、学习精神和创新精神。考勤管理制度第二节一、工作时间：9小时。其中，周一至周五：上午8公司每周工作六天，员工 每日正常工作时间为00 ： 12 -00为午餐休息。00 ： 13 - 00 ： 12为工作时间，00 :18 -00 ： 13,下午公司可按情况调整作息时间。二、考勤所有专职员工必须严格遵守公司考勤制度，上下班实行报道。1.迟到、早退、旷工2.分钟以内者，每次扣发薪金30迟到或早退）1 （小时以内者，1

2、分钟以上30元；5小时以上者必须提前办理请假手续，否那么按旷工处理。1元；超 过10每次扣发薪金）月迟到、早退累计达五次者，扣除相应薪金后，计旷工一次。2 （旷工一次扣发一年度内旷工三天及以上者予以辞退。天双倍薪金。.请假3.）病假1 （病愈上班后须补医院就诊证请假一天以上的，员工病假须于前一者对考评结果持有异议，一周内必须申诉的内容组织审查，并将处理结果通知申诉者。二、职业开展在鼓励员工通过工作和自我学习不断提高自己。公司为每位员工 提供持续开展机会，1.创新精神的员工将获得优先的晋升和开展机学习、出现职位空缺情况下，具有敬业、协作、4工o员工能力开发、结合个人特长及在公司岗位职责，员工填写

3、员工职业开展规划表2.,人事部门协助员工所在部门为每位员工建立职业开展档案。需 求表人事部门根据新员工入职前的职称、学历及调整后的岗位设定级 别。试用期满合格，3.部门负责人根据工作能力及表现确定转正定级意见。新员工入职后，由部门负责人担任职业辅导人，帮助新员工明确 职业开展方向，促进4.员工个人开展。被辅导人的工作表现及未来在公司职业开展将成 为考核部门负责人指标之O如果符合以下条件，员工将有机会获得晋升：5.)职业道德良好1 ()工作业绩突出2 ()工作能力强3()熟悉拟晋升职务工作4 (以上”良“)上年度考核成绩5 ()完成规定培训积分6 (辞职管理第七节辞退员工的条件。符合以下条件之一

4、的员工，中心管理员可提出 辞退的建议，由人力1.资源部负责审核辞退。V试用期未满，被证明不符合录用条件或能力较差、表现不佳而不能保质保量完成工作任务的。严重违反劳动纪律和中心的规章制度的。如打架、斗殴、骂架影响恶劣的； V营私舞弊、乱拉关系圈的；在中心工作场所赌博或做其它与工作 无关的事情屡教不改的。由于工作失职发生两次及以上事故的，或单次事故对中心或学校造成巨大不 V良影响的。元以上的，或偷窃学校其它任何物50乱拿乱带公司物资两次及以上或单次在 v资的。V患有非本职工作引起的疾病或非因公负伤，医疗期满后不 能胜任工作的。工作态度差、缺乏责任心和主动性的、不胜任工作。 V不服从管理员安排或顶撞

5、管理员的。V其它相关制度规定符合辞退条件的。V其它情形的，如触犯法律等。V2.员工自动辞退经，辞职申请表本人应提前三十天向直接上级提交公司员工因故辞职时，V批准后转送人事部门审核，高级员工、部门经理以上管理人员辞 职必须经总裁批准。V收到员工辞职申请报告后，人事部门负责了解员工辞职的真实原因，并将信以保证及时进行有针对性的工作改进。，息反应给相关部门,办理工作移交和财产清还手续。员工填写离职手续办理清 单 VV人事部门统计辞职员工考勤，计算应领取的薪金，办理社会保 险变动。员工到财务部办理相关手续，领取薪金 VV人事部门将离职手续清单等相关资料存档备查，并进行 员工信息资料置换。行为规范第二章

6、职业准那么第一节一、基本原那么老实敬业的职业道德，公司倡导正大光明、1.要求全体员工自觉 遵守国家政策法规和公司规章制度。员工的一切职务行为，必须以公司利益为重，对社会负责。不做 有损公司形象或名誉2.的事。公司提倡简单友好、坦诚平等的人际关系，员工之间应互相尊 重，相互协作。3.公司内有亲属关系的员工应回避从事业务关联的工作。4.二、员工未经公司法人代表授权或批准，不能从事以下活动：以公司名义考察、谈判、签约1.以公司名义提供担保或证明2.以公司名义对新闻媒体发表意见、信息3.代表公司出席公众活动4.三、公司禁止以下情形的个人投资参与业务关联单位或商业竞争对手经营管理的1.投资于公司的客户或

7、商业竞争对手的2.以职务之便向投资对象提供利益的3.以直系亲属名义从事上述三项投资行为的4.四、员工在对外业务联系中，假设发生回扣或佣金的，须一律上缴 公司财务部，否那么视为贪污。五、保密义务：员工有义务保守公司的经营机密，务必妥善保管所持有的涉密文件。1-员工未经授权或批准，不准对外提供公司密级文件、技术配方、 工艺以及其他未经公2.开的经营情况、业务数据等。行为准那么第二节一、工作期间衣着、发式整洁，大方得体，禁止奇装异服或过于 曝露的服装。男士不得留长发、怪发，女士不留怪异发型，不浓妆艳抹。二、办公时间不从事与本岗位无关的活动，不准在上班时间吃零食、睡觉、干私活、浏览与工作无关的网站、看

8、与工作无关的书籍报刊。三、禁止在办公区内吸烟，随时保持办公区整洁。“四、办公接听 应使用普通话，首先使用，通话期间注意使用礼貌”公司XX您好,用语。如当事人不在，应代为记录并转告。五、禁止在工作期间串岗聊天，办公区内不得高声喧哗。应以重要事项陈述为工作时间应防止私人 。如确实需要，六、遵守 使用规范，主，禁止利用办公 闲聊。七、文具领取应登记名称、数量，并由领取人签名。严禁将任何 办公文具取回家私用。员工有义务爱惜公司一切办公文具，并节约使用。八、私人资料不得在公司打印、复印、 。需要保密的不得随意翻看他人办公资料物品。九、未征得同意,不得使用他人计算机，资料，资料持有人必须按规定保存。十、根

9、据公司需要及职责规定积极配合同事开展工作，不得拖延、推诿、拒绝；对他人咨询不属自己职责范围内的事务应就自己所知告知咨询对象，不 得置之不理。十一、为保障公司高效运行，员工在工作中有义务遵循以下三原 那么：、如果公司有相应的管理2、如果公司有相应的管理规范，并且 合理，按规定办。1规范，但规定有不合理的地方，员工需要按规定办，并及时向制定规定部门提出修改建议，、如果公司没有相应的规范，员工在进行请示的同3这是员工的 权利，也是员工的义务。时可以建议制定相应的制度。奖惩第三节一、奖惩种类奖惩分行政、经济两类。其中：行政奖励包括表扬、记功、记大功、升职或晋级，经济奖励包括加薪、奖金、奖品、有薪假期。

10、行政处分包括警告、记过、记大过、除名，经济处罚包括降薪、罚款、扣发奖金。二、奖励条件维护团体荣誉，重视团体利益，有具体事迹者L研究创造成果突出，对公司确有重大贡献者2.生产技术或管理制度，提出具体改进方案或合理化建议，采纳后具有成效者3.积极参与公司集体活动，表现优秀者4.节约物料、资金，或对物料利用具有成效者5.遇有突变，勇于负责，处理得当者6.7.以公司名义在市级以上刊物发表文章者为社会做出贡献，并为公司赢得荣誉者8.具有其他特殊功绩或优良行为，经部门负责人呈报上级考核通过 者9.三、惩罚条件违法犯罪，触犯刑律者1.利用公司名义在外招摇撞骗，谋取非法利益，致使公司名誉蒙受 重大损害者2.贪

11、污挪用公款或盗窃、蓄意损害公司或他人财物者3.虚报、擅自篡改记录或伪造各类年报、报表、人事资料者4.泄漏科研、生产、业务机密者5.谩骂、殴打同事领导，制造事端，查证确凿者6.工作时间内打架斗殴、喝酒肇事妨害工作生产秩序者7.妨害现场工作秩序或违反平安规定措施8.9.管理和监督人员未认真履行职责，造成损失者遗失经管的重要文件、物件和工具，浪费公物者10.谈天嬉戏或从事与工作无关的事情者1L工作时间擅离工作岗位，致使工作发生错误者12.因疏忽导致设施设备或物品材料遭受损害或伤及他人13.工作中发生意外而不及时通知相关部门者14.对有期限的指令，无正当理由而未如期完成者15.16.利用公司资源私下从

12、事与公司竞争行业相关行业无故不参加公司安排的培训课程者17.发现损害公司利益，听之任之者18.玩忽职守或违反公司其他规章制度的行为19.如果公司判定员工行为有员工违反以上任何一条，公司有权停止 员工一切工作事宜。危害公司利益的，公司有权辞退员工，处以相应处分，必要时追 究相关法律责任。四、奖惩相关规定行政奖励和经济奖励可同时执行，1.奖惩轻重酌情而行政处分和 经济处惩可同时执行，定。获奖励的员工在以下情况发生时，将作为优先考虑对象：2.）参加公司举行或参与的各种社会活动1（）学习培训机会2（）职务晋升、加薪3 （）公司高层领导年终接见4 （一年内功过相当可抵消，但前功不能抵后过。可相互抵消的功

13、过 如下：3.大过一次与大功一次1）（）记过一次与记功一次2 （）警告一次与表扬一次3 （，记过三次等于大过一次。表扬三次等于记功一次，记功三次 等于大功一次4.,集团总部员工各级员工奖惩由所在部门或监督部门列举事实， 填写奖惩申报单5.（记过）以上奖惩需经总裁审记功经人事部门查证后核定，及各 子公司中级以上员工奖惩，批，子公司其余员工奖惩由人事部门查证后，经总经理审批。第三章.保密制度一、保密守那么（-）不该说的秘密，绝对不说；（二）不该问的秘密，绝对不问；（三）不该看的秘密，绝对不看；（四）不该记录的秘密，绝对不记；（五）不在非保密本上记录秘密；（六）不在私人通信中涉及秘密；（七）不在公共

14、场所谈论秘密；（A）不随便存放秘密文件、资料；（九）不在普通 、普通邮局传递秘密文件；（十）不携带秘密材料外出参观、游览。文书保密制度二、（-）接收文件、收到文件和信件启封后，当天登记。按密级及一般文件分类登 记并编好顺序号，贴1然后根据办公室主任提出的呈送意于当天或第二天送办公室主任 阅批，上文件呈批传阅笺，见，分别将文件送给有关部领导和有关科室。、但凡急件、会议通知或时间性较强的文件，必须随收随送，尽 快送到有关领导。其2他文件亦要抓紧传阅，一般不超过一星期传阅完。、但凡秘密以上的文件，必须在当天内阅读，下班前交回文件保 管处，以确保文件的3平安。无密级的中共中央的文件作密件保管，与一般文

15、件分开存 放。、认真做好文件的防盗、防失、防窃、防虫、防潮等防护工作。一切文件和档案应放4在指定的保密柜和保密室。、做好文件的立卷归档工作。立卷归档的案卷，有关部门或个人 需查阅时，需经办公5室领导同意，才能准予查阅。、定期检查清理文件，做到传阅文件不积压，不出错漏，不丧失。按区保密局的要求6部内印发剩余的文件材料及一些没有保存价值的资料等统一送到定点纸定期清退秘密文件。厂化浆。(-)文件打印、凡打印文件必须有领导签批。1、秘密文件应按规定标明密级。打印错的秘密材料及未公开的干 部任免讨论材料要及2时用碎纸机碎掉。印制秘密文件过程中所形成的蜡纸、衬纸、清 样、废页、废件等应及时销毁，不得任意堆

16、放。、文件的原稿及打印好的文件、资料应放入抽屉内，不得让无关 人员翻阅。3、电脑打字、文印室一般情况下不得随便进入。4、打字员应严格保守国家秘密，不得将有关秘密的内容向外泄漏。5(三)发出文件、文件印好分发前，要检查分发份数与实印份数是否相符，发文范围是否确切，文件1格式是否符合要求，如发现问题要及时与办文科室协商，处理后 方可分发。、秘密、机密、绝密和急件、特急件、亲收件要在信封上标明。 同一信封内装几份不2同内容、不同文号的文件，必须在信封上标明。、信件在转发出前，要再次清点核对，收文的单位数与件数是否 相符，收文单位是否3准确。、收发文均要办好签收。4电脑管理保密制度三、天致电部门负责人

17、，a.明。县级以上医院出具的康复病愈返工时需持区、员工因患传染病或 其他重大疾病请假，b.证明，经人事部门核定后，由公司给予工作安排。）事假：紧急突发事故可由自己或委托他人告知部门负责人批准，其余请假均应填2 （,经权责领导核准，报人事部门备案，方可离开工作岗位，否那么 按旷工论处。写请假单事假期间不计发工资。出差4.）员工出差前填好出差申请单呈权责领导批准后，报人事部门备案，否那么按事1 （假进行考勤。出返回后在如需延期应告知部门负责人，出差人员原那么上须在规定时间内返回，）2 （差申请单上注明事由，经权责领导签字按出差考勤。加班5.,经部门负责人批准后报人事部门备案，否那么不计加班费。）加

18、班应填写加班单1 （加班工时以考勤打卡时间为准，统一以劳动合同约定标准为 基数，以天为单位计算。）加班工资按以下标准计算：2 （% 150 x基数x工作日加班费二加班天数% 200 x基数x休息日加班费=加班天数% 300 x基数x法定节日加班费=加班天数）人事部门负责审查加班的合理性及效率。3 （）公司内临时工、兼职人员、部门主管（含）以上管理人员不计算加班费。4 （）公司实行轮班制的员工及驾驶员加班费计算方法将另行规定。5 （考勤记录及检查6.）考勤负责人需对公司员工出勤情况于每月五日前（遇节假日顺延）将上月考勤予1 （以上报，经部门领导审核后，报人事部门汇总，并对考勤准确性 负责。）人事

19、部门对公司考勤行使检查权，各部门领导对本部门行使检查权。检查分例行2 （检查（每月至少两次）和随机检查。元以上罚款，情节严重者作辞退100 ）对于在考勤中弄虚作假者 一经发现，给予3 （处理。人事异动第三节一、调动管理,由调出及调入部门负责人双方同意并报人由调入部门填写员 工内部调动通知单1.事部门经理批准，部门经理以上人员调动由总裁（子公司由总经 理）批准。批准后，人事部门应提前以书面形式通知本人，并以人事变动发 文通报。2.普通员工须在三天之内，部门负责人在七天之内办理好工作交接 手续。3.并于信息管理系统人事部门将相关文件存档备查，员工本人应于 指定日期履任新职，4.中进行信息置换。评价

20、员工的对其进行人事考核，人事部门将根据该员工于新工作 岗位上的工作职责，5.异动结果。薪酬管理第四节、薪酬一遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及，以贡献、能力、态度和责 任为分配依据:原那么1.可持续开展的原那么。适用对象：本公司所有正式员工。2.、岗位工资、绩效工资、提成工资、薪酬组成：基本工资（含工龄工资、学历工资）3.奖金。）岗位工资根据工作岗位和岗位所需要的技能确定，不同岗位对应不同的岗位工资1（级别。）工龄工资根据员工实际参加工作时间和员工在本公司工作的时 间来确定。2 （）学历工资根据员工所具有的学历水平来确定。3 （）绩效工资根据公司对员工考评结果确定。4 （工资制度4.）年薪制。

21、适用于公司总裁、副总裁及其他经总裁批准的特殊人才。工资总额二基1 （+年终奖金。本工资+绩效工资+岗位固定工资=）提成工资制。适用于从事营销的工作人员。工资总额2 （年终奖金。+提成工资）结构工资制。适用于中基层管理人员、生产技术人员、职能人员、后勤管理人员。3 （工资总额=基本工资+绩效工资。）固定工资制。工作量容易衡量的后勤服务人员。4 （+）计时工资制。适用于工作量波动幅度大的生产操作工人。工资总额=基本工资5计时工资。+绩效工资发放，70%）新进人员工资：试用期内一般定为招聘岗位工资等级内第一档工资的6(试用期内无浮开工资。支付上月薪酬。假设遇节假，日15公司按实际工作天数支付薪酬，付

22、薪日期为每月5.正式员工以个人银行帐户形式领试用期员工以现金形式领取，顺 延至最近工作日发放。日，取。市场“薪酬调整根据公司实际开展情况，联系市场薪资水平与人 力资源供求情况实行6.,人事部门根据公司效益及社会同行业”议薪“。管理委员会于每 年底进行化动态薪酬管理工资变化情况，提出薪资水平合理化调整建议后报管理委员会审 议。员工工资级别调整的依据：7.)公司范围的工资调整。根据经营业绩情况、社会综合物价水平的较大幅度变动相1(应调整全公司范围的员工工资水平。)奖励性薪金晋级。其对象为在本职岗位工作中表现突出，在促进企业经营管理，2 (提高经济效益方面成绩突出者。)职级变更。员工职级发生变动，相

23、应调整其在该职级内的基本工资。3 ()员工在年终考核中，工作绩效低下者，将被下调岗位薪金。4()根据员工即期表现上浮或下调其岗位薪金，以及时激励优秀、催促后进。5 (岗位薪金降级从新岗位薪金从公司下发有关通知的下月一日起执 行；岗位薪金晋级，8.公司下发有关通知的当月起执行。第五节福利假期1.）休息日：公司全体员工在法定工时以外，享有休息日。1（公元旦a.假日：（视为上班）天带薪10全体员工每年均享有 以下法定假日：）2 （历日、2日、1月5 （公历劳动节c.初三）初二、（农历新年 初一、春节b.日）1月13日，女员工8月3 （妇女节e.日）3日、2日、1月10国庆节（公历d.日）放假半天）个

24、月（自转正之日起）的正式员工结婚时，可凭12凡在公司连续工作满）婚假3 （天（含休息日）的有薪假期。14结婚证书申请个月（自转正之日起）的正式女员工，持医院证12凡在公司连续工作满）产假4 （明书可申请有薪产假天。135难产天，120晚育的顺产，休息日 和法定节假日）（含天90周岁以上初育为晚育。24周岁、女26男）男员工护理假5 （天（限在女方产假期间，含休息日和法定节15天，晚育者为7o假日）慰唁假公司员工直系亲属（指配偶、子女、父母及配偶的父母）不幸去世的，可6 （直系亲属在外地的，带薪路途假另计，路费自理。天有薪慰唁假。5申请员公假）8 （具体情况按国家社会保险法规办理。因工受伤休假视

25、为上班，工伤假）7 （参加与本职工作有关的入学或资格考试经所在部门工参加国家法 律规定的义务或公益活动、批准的，可按上班时间计发薪资。及人事部门病假三天以上需凭县、区级以上医院出具的病情证明请假。其中 十天）有薪病假9 （50 %计发病假工资，累计十天以上者按基本工资80以内病假按 基本工资计发病假工资，医疗期限确实定按国家相关规定执行。日向直接主管及人事部门申报拟休假的种类和时间，协15员工 提前）休假规定10 （商安排休假具体事宜。因工作原因，）项假期的，按休息日加班标准给予工资补贴。7 ） - （3未能 休以上（：公司为正式员工办理养老、工伤、生育、和医疗保险等社会保 险。保险2 .贺仪

26、与奠仪3.）正式员工结婚，公司将致新婚贺仪人民币1 （元。300元。300）正式员工直系亲属去世，公司将致奠仪人民币2 （公司视经营情况在法定节日或公司纪念日发放贺金或贺礼。过 节费4.健康检查：公司每两年出资为工作满一年的员工进行身体健康检 查o 5.员工活动：公司不定期举行各种员工活动。6.考核与开展第六节一、绩效考评考评目的1.）通过对员工能力、努力程度以及工作业绩进行分析评价，把握 员工工作执行和适1（明确员工工作的导向。合理配置人员，方针政策及教育培训方 向，确定人才开发的应情况，）保障公司高效运行。2 （）充分发挥激励机制作用，实现公正合理及民主管理，激发员工 工作热情，提高工3

27、（作效率。考评原那么2.）以绩效为导向原那么。1（）定性与定量考评相结合原那么。2 （）公平、公正、公开原那么。3 （）多角度考评原那么。4 （考评周期3.）月度考评：月度考评的主要内容是本月的工作业绩和工作态度。月度考评结果与1 （工资直接挂钩。生产人员进行月度考评。）季度考评：季度考评的主要内容是本季度的工作业绩和行为表现。季度考评结果2 （事务人员、营销人员、技第四季度直接进行年度考评。与下一季 度的月浮开工资直接挂钩。术研发人员、管理人员（高层管理者外）进行季度考评。）年度考评：年度考评的主要内容是本年度的工作业绩、工作能力和工作态度，进3 （综合考评，年度考评作为晋升、淘汰、评聘以及

28、计算年终奖励的 依据。公司所有员行全面工均进行年度考评。考评程序：相关考评者对被考评者提出考评意见，人事部门将考 评结果进行汇总，并4.由被考评者的直接上级将审批后的考评结果反应给被考评者，报 考评委员会审批，并就其绩用于计算绩效工资及奖金。同时人事部门将考评结果归档，效 和进步状况进行讨论和指导。结果分级：考核等次分为五级，分别是优、良、中、基本合格、不合格。隔级上级根5.不得超过分管总人数的”优“但确定考核等次，据所管部门人员数综合考虑“良“与”优“，10%。30%之和不超过分管总人数的等级：优，良，中，基本合格，不合格。:定义：超越岗位常规要求；完全超过预期地达成了工作目标完全 符合岗位

29、常规要求；基符合岗位常规要求；保质、保量、按时地达成工作目标并有 所超越全面达成工作目标，不符合岗位常规要求，但有所欠缺基本达成工作目标，但有所不 足；本符合岗位常规要求，得分不能达成工作目标分以下60分60-69分70-79分80-89分 以上90结果使用考评结果可作为以下几类人事工作的依据：6.)职务晋升：年度考评为优或连续两年年度考评为良的员工，优先列为职务晋升对1(象。)职务降级：年度考评一次不合格或连续两年基本合格的员工给 予行政降级处理。2 ()工资晋升：年度考评为优或年度考评连续两次为中等以上的员工，在本工资岗位3 (级别内晋升档次。4 ()降档：季考评连续两次不合格的人员进行工资降档；年终 考评结果不合格或连续两年年度考核基本合格的进行工资降档。)培训：根据绩效统计分析结果，制订培训规划，有重点、有针 对性地开展培训。5 ()职业开展指导：根据绩效统计分析结果及双向沟通，修正员工 职业开展设计。6 (申诉及处理7.管理委员会在接到申诉后，可以直接向管理委员会申诉。被考评