八年级员工招聘的解释6291.docx

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1、n 掌握NE5000E/80E/40E产品的体系结构n 掌握NE5000E/80E/40E的单板构成n 掌握NE5000E/80E/40E换板操作n 了解NE550000E/880E/40EE升级操操作第四章 员工招聘第一节 概述一、招聘与与选拔及及其意义义市场竞争归归根到底底是人才才的竞争争。随着着经济的的发展，各各行各业业对人才才的需求求也越来来越强烈烈，企业业要发展展就必须须不断地地吸纳人人才。招招聘，就就是替企企业或机机构的职职位空缺缺挑选具具有符合合该职位位所需才才能的人人员的过过程；求求才的目目的在于于选择一一位最适适宜、最最优秀的的人才。 人人员招聘聘与选拔拔是组织织寻找、吸吸引

2、那些些有能力力又有兴兴趣到本本组织任任职，并并从中选选出适宜宜人员予予以录用用的过程程。在这这里，人人员选拔拔是人员员招聘的的一个环环节，也也是最重重要的环环节。 1.人员招招聘任务务的提出出有如下下几种情情况： （1）新组组建一个个企业； （22）业务务扩大，人人手不够够； （33）因原原有人员员调任、离离职、退退休、死死伤而出出现职位位空缺； （44）人员员队伍结结构不合合理，在在裁减多多余人员员的同时时需要补补充短缺缺人才。 2.人员招招聘与选选拔工作作必须高高度重视视，其意意义如下下： （1）招聘聘质量事事关重大大。新补补充的人人员的素素质，犹犹如制造造产品的的原材料料，将严严重影响响

3、到今后后的培训训及使用用效果。素素质好的的新员工工，接受受培训效效果好，很很可能成成为优秀秀人才；素质差差的新员员工，在在培训及及思想教教育方面面要投入入很多，还还不一定定能培训训成优秀秀人才。 新补充的人人员的素素质不仅仅决定着着其本人人今后的的绩效，而而且还会会影响到到组织气气氛，例例如极少少数调皮皮捣蛋的的员工有有可能使使整个部部门的绩绩效严重重下降。不不合格的的人员进进入企业业会带来来一系列列麻烦，“请请神容易易送神难难”，辞辞退一名名员工会会受到各各方干预预，而且且还会给给对方造造成心理理创伤。 （2）招聘聘是一项项比较困困难和复复杂的工工作。一一方面是是优秀人人才比较较短缺，即即使

4、在失失业率很很高的情情况下，组组织所需需的某些些员工也也是很难难找到的的。英国国在大萧萧条时期期，人力力资源管管理部门门在市场场上招聘聘经理人人员时竞竞争仍十十分激烈烈。另一一方面，识识别人是是比较困困难的，了了解一个个技术工工人需要要几小时时到几天天，了解解一个工工长需几几周到几几个月，而而对企业业经营者者，则需需要几年年才能作作出判断断。 招聘的的困难还还在于一一些有权权力的人人物要求求安排自自己的亲亲友到较较好的职职位，使使执行公公平竞争争法则受受到挑战战。招聘聘的复杂杂性还表表现在一一系列法法律、政政策的制制约方面面。例如如，美国国有公平平就业法法，要保保证有一一定比例例的妇女女、少数

5、数民族被被雇佣。因因此，能能否招聘聘到合格格的尤其其是优秀秀的人才才，是衡衡量人力力资源管管理部门门成绩的的主要依依据之一一。 二、招聘的的原则 1.公公开原则则 指把招招考单位位、种类类、数量量，报考考的资格格、条件件，考试试的方法法、科目目和时间间，均面面向社会会公告周周知，公公开进行行。一方方面给予予社会上上的人才才以公平平竞争的的机会，达达到广招招人才的的目的；另一方方面使招招聘工作作置于社社会的公公开监督督之下，防防止不正正之风。 2.竞竞争原则则 指通过过考试竞竞争和考考核鉴别别确定人人员的优优劣和人人选的取取舍。为为了达到到竞争的的目的，一一要动员员、吸引引较多的的人报考考，二要

6、要严格考考核程序序和手段段，科学学地录取取人选，防防止“拉拉关系”、“走走后门”、“裙裙带风”、贪贪污受贿贿和徇私私舞弊等等现象的的发生，通通过激烈烈而公平平的竞争争，选择择优秀人人才。 3.平等原原则 指对对所有报报考者一一视同仁仁，不得得人为地地制造各各种不平平等的限限制或条条件（如如性别歧歧视）和和各种不不平等的的优先优优惠政策策，努力力为社会会上的有有志之士士提供平平等竞争争的机会会，不拘拘一格地地选拔、录录用各方方面的优优秀人才才。 44.级能能原则 人人的能量量有大小小，本领领有高低低，工作作有难易易，要求求有区别别。招聘聘工作，不不一定要要最优秀秀的，而而应量才才录用，做做到人尽

7、尽其才、用用其所长长、职得得其人，这这样才能能持久、高高效地发发挥人力力资源的的作用。 5.全面原原则 指对对报考人人员从品品德、知知识、能能力、智智力、心心理、过过去工作作的经验验和业绩绩进行全全面考试试、考核核和考察察。因为为一个人人能否胜胜任某项项工作或或者发展展前途如如何，是是由其多多方面因因素决定定的，特特别是非非智力因因素对其其将来的的作为起起着决定定性作用用。 6.择优原原则 择优优是招聘聘的根本本目的和和要求。只只有坚持持这个原原则，才才能广揽揽人才，选选贤任能能，为单单位引进进或为各各个岗位位选择最最合适的的人员。为为此，应应采取科科学的考考试考核核方法，精精心比较较，谨慎慎

8、筛选。特特别是要要依法办办事，杜杜绝不正正之风。 三、人员招招聘的组组织责任任 具体执行招招聘与选选拔任务务的职能能机构有有以下职职责： 拟订招招聘标准准（不同同于职务务标准，正正如原材材料、备备件标准准不同于于产品零零部件标标准一样样）。 拟拟订招聘聘方案，开开展必要要的公关关活动。 接接待来访访及应试试人员，介介绍企业业情况，保保持与备备选人的的联系。 组组织体格格检查。 组组织面试试及专门门的考试试、测验验。 对应应试人员员的历史史及背景景进行必必要的调调查。 记记录及保保存记录录。 研究究招聘技技术并加加以改进进。 中小型企业业的招聘聘职责由由人力资资源管理理部门承承担，大大型企业业设

9、专门门的招聘聘部门负负责该项项工作。 四、招聘的的方式 一般企业组组织所采采用的招招聘方式式可归结结为三大大类型，即即笔试、面面试和实实地测验验。 11.笔试试 笔试试包括论论文式的的笔试和和测验式式的笔试试。 (1)论论文式的的笔试 它它以长篇篇的文章章表达对对某一问问题的看看法，以以展示自自己所具具有的知知识、才才能和观观念等。该该方式有有下列优优点：易易于编制制试题，能能测验书书面表达达能力，易易于观察察应聘者者的推理理能力、创创造力及及材料概概括力；同时它它也存在在下列缺缺点：评评分缺乏乏客观的的标准，命命题范围围欠广博博、不能能测出应应聘者的的记忆能能力。 (2)测验式式的笔试试 它

10、是以以是非法法、选择择法、填填充法或或对比法法来考察察应聘者者的记忆忆能力和和思考能能力。该该方法的的优点为为：评分分公正，抽抽样较广广，能免免除模棱棱两可及及取巧的的答案，可可以测出出应聘者者的记忆忆力，试试卷易于于评阅；但该方方法也有有下列缺缺点：不不能测出出应聘者者的推理理能力、创创造能力力及文字字组织能能力，试试题不易易编制，答答案可以以猜测，有有时甚至至可以以以掷骰子子的方式式来碰运运气。 在在进行招招聘时，究究竟采取取哪种方方式来测测验应聘聘者，必必须经过过详细研研究，视视工作情情况来决决定。 2.面试 也称口口试，即即主试者者以各种种问题面面对面地地询问应应聘者。面面试对于于一个

11、人人各方面面能力的的测验都都具有特特殊的功功效。例例如，欲欲考察应应聘者的的学识，则则问之以以各种知知识；欲欲考察应应聘者的的应变能能力，则则问之以以各种极极富机敏敏性的问问题；欲欲考察其其社会成成熟度或或性格的的稳定性性，则可可以实施施压力式式的面试试。 面试的的方式有有多种，有有模式化化的面试试、非指指导性的的面试、状状况面试试、压力力式面试试，兹分分别介绍绍如下: (1)模式式化的面面试 它指招招聘者先先调查应应聘者的的背景、资资料，再再精确地地审核应应聘书中中的资料料，然后后根据审审核结果果，配以以工作说说明书，逐逐一地以以所列的的问题来来询问应应聘者。 (2)非指导导性的面面试 指指

12、招聘者者海阔天天空地与与应聘者者交谈，不不知不觉觉中引导导至面试试的正题题。 (3)状况况面试 这也称称问题式式面试，其其方法是是招聘者者对应聘聘者提出出一个问问题或一一套计划划，要他他设法解解决或完完成。其其目的在在于了解解应聘者者对于该该项特别别工作或或在该特特殊情况况下，所所表现的的成就如如何。 (4)压力力式面试试 所谓压压力式面面试是经经由招聘聘者有意意地对应应聘者施施加压力力，使之之焦虑不不安，以以探究应应聘者在在这种压压力状况况下如何何来应付付。这种种面试方方式特别别适用于于对高级级管理人人员的测测试。 一般而言，面面试是一一种极为为方便且且有效的的测试方方法，但但也具有有下列缺

13、缺点： 测测试的有有效性和和可靠性性不甚确确定。 -招聘聘者与应应聘者可可能串通通作弊。 由由于存在在这种缺缺点，所所以，目目前一般般较具规规模的企企业组织织招聘重重要的职职位时，都都采取笔笔试和面面试两种种方式来来测试应应聘者。 3.实地测测验 所谓实地测测验，是是对于应应聘者的的能力或或技巧作作实际的的考察。这这种测验验纯粹为为一种辅辅助性的的测验，其其测验的的对象都都为技术术人员、半半技术人人员或管管理人员员。 这这种测验验要求招招聘者有有相当的的专业知知识，能能对所测测人员作作出正确确的评价价。第二节 员工招聘程程序应该按正确确的程序序招聘录录用员工工，减少少录用工工作中的的失误，尽尽

14、快地招招聘到需需要的员员工，且且节省招招聘费用用。一、 申请人人员增补补手续11、 招招聘员工工的部门门在确认认并无内内部人员员调职补补缺的可可能性后后，向人人事部门门递交书书面申请请表，并并附上需需招聘职职位说明明书，详详细说明明招聘岗岗位的工工作职责责、任职职要求等等；如属属新增位位，职位位说明书书的资料料可通过过工作写写实和经经验座谈谈的方法法获得。2、 人事部详细审核职位之工作职责、任职要求、岗位等级等事项。上报公司经理批准，如同意其申请，应先在本企业内部晋升、调职或刊登招聘广告，当确认本企业其他部门并无合适人选时，方可在企业外部刊登广告，并应及时将信息反馈给用人部门。 二、 招聘方式

15、的选择 人事部根据据招聘职职位性质质有的放放失地选选择招聘聘方式，一一般招聘聘选择方方式如下下1、 人才市市场报-中高高级人才才与一般般技术员员工的招招聘 2、 专业性性刊物-中高高级专业业人才招招聘 3、 网络-具中中、高学学历的年年青员工工招聘 44、 人人力资源源公司或或人才中中介公司司-专专业人才才或招聘聘人数比比较少可可选择55、腊头头公司-高级级职位、高高级人才才的招聘聘6、 职业介介绍所-初级级人才或或非技术术性岗位位员工招招聘三、 招聘聘时的注注意事项项人事部刊登登外部招招聘广告告时应注注意以下下几点：1、 广告设设计应突突出企业业标志 2、 须依据据用从部部门提供供的职位位说

16、明书书拟定广广告内容容3、 广告设设计须使使用鼓励励性及刺刺激性用用语；44、 广广告须说说明征聘聘的岗位位、人数数及所需需的资格格条件，并并说明待待遇；55、 如如需招聘聘科技人人员，宜宜在学术术性较浓浓刊物上上刊登广广告；其其他类别别的人员员招聘也也应有针针对性地地利用新新闻媒介介。为企企业节省省招聘支支出。四四、 初初步甄选选1、 求职职表是企企业初步步甄选的的手段之之一，目目的在于于获取人人员的背背景信息息，对不不合要求求者加以以淘汰。22、 初初步筛选选性会见见在应聘聘人员填填写求职职表时进进行。33、 就就业测试试（1） 就业测测试是初初步甄选选的最后后一个环环节；测测试也可可以委

17、托托专业人人力资源源公司，由由专业人人员用科科学的手手段测试试应聘者者的IQQ、EQQ（知商商、情商商）；（22） 对对于技师师、中高高级技术术工人等等人员，由由于所担担任的工工作属技技术性工工作，进进行实施施操作测测试；（33） 对对于高级级职位之之职务，须须由博学学多能之之士担任任，此类类人员可可用背景景审查等等手段审审查其著著作、发发明，或或审查其其学历、经经历、成成果等，以以鉴定其其资格；需要的的话可请请有资质质的人力力资源公公司对应应聘者进进行背景景审查。 五、 面试试的准备备1、 组成成面试的的筛选小小组面试试筛选小小组成员员由以下下三方人人士组成成：1） 用人部部门代表表2） 人

18、事部部门招聘聘专员33） 独独立评选选人。独独立评选选人员应应对该职职位的工工作有密密切工作作关系。 2、 面试方方法采取取合议制制面试（也也可采用用阶段性性面试），用用人部门门主管的的意见起起决定作作用，筛筛选小组组其他成成员的意意见起参参考作用用。3、 根据据招聘职职位说明明书设计计面试评评价表。面试评价要要素共分分以下十十八项：1、 仪容；2、 人生观观、社会会观、职职业观；3、 生活设设计4、 人格成成熟度（情情绪稳定定性、心心理健康康与心理理掩饰性性）5、 个人修修养6、 求职动动机7、 工作经经验8、 相关的的专业知知识9、 语言表表达能力力10、 维逻辑辑性111、 应应变能力力

19、12、 社交能能力133、 自自我认识识能力114、 协调领领导能力力15、 责任心心、时间间观念与与纪律观观念166、 分分析判断断能力117、 考察其其应变能能力188、 决决策能力力4、 面试场场所选择择与环境境控制。（11）面试环境境应保持持安静舒舒适（22） 面面试考官官应按招招聘职位位调节活活泼与严严肃情绪绪（3） 被试者者坐位避避免放在在房子中中央（44） 面面试过程程中人员员不能随随意走动动（5） 面试过过程不要要被打断断。5、 对初初试合格格的应征征者函邀邀或电话话通知复复试六、 面试试的实施施及结果果反馈11、 面面试过程程中，面面试筛选选小组成成员应填填写面试试纪录表表，

20、表明明对应征征者的评评语及结结论。22、 全全部面试试结束后后，筛选选小组成成员应讨讨论对各各应征者者的意见见。当小小组成员员未能达达成一致致意见时时，由用用人部门门代表拍拍板决定定。评价价结果应应填写在在面试结结果推荐荐书上，送送达用人人部门主主管及人人事部备备案。 3、 人事部部门向入入选应征征者发出出录用通通知。4、 人事事部门将将面试结结果通知知落选的的应征者者。七、 试用期期试用期一般般为一至至三个月月，由该职职员履行行新职日日起算。目目的在于于补救筛筛选中的的失误。八、 最终录用对试用合格者予以正式录用。从正式录用用之日起起享受本本企业同同类人员员的福利利薪金待待遇等。第三节 员工

21、招聘方方法内部招聘员员工的方方法（一）张贴贴招聘广广告 招招聘广告告通常针针对组织织中所有有雇员，通通过醒目目的广告告为求职职者提供供职位空空缺。一一般招聘聘广告能能够： （11）为雇雇员发展展提供机机会； （22）为雇雇员晋升升提供平平等的机机会； （33）通过过使所有有雇员了了解这些些机会，在在组织中中创造一一个更开开放的环环境； （44）增强强雇员对对工资等等级、工工作描述述、晋升升条件与与职务调调动程序序的了解解，并使使之认识识到突出出的工作作绩效由由哪几方方面因素素所构成成； （55）当允允许个人人在组织织中自我我选择最最适合自自己的工工作时，把把组织目目标告诉诉每个员员工，最最终有

22、利利于实现现组织目目标。 通通常，除除管理职职位以外外所有信信息都是是公开的的。公司司偶尔也也会发布布一下薪薪资情况况，但最最常见的的是告之之工作级级别和报报酬范围围。正因因为招聘聘广告能能提高士士气，可可以为雇雇员提供供转换工工作的机机会，使使雇员的的技术和和需求更更好地配配合起来来，而且且能一比比较低的的开支填填补职位位空缺，所所以通常常对组织织大有益益处。然然而与此此相反，内内部贴招招聘告示示也存在在以下几几点不足足： (1)填填补职位位空缺的的时间比比较长； (2) 如果反反馈得不不到及时时小心的的处理，落落选者的的士气会会受到很很大影响响； (3) 如果有有两三个个候选人人旗鼓相相当

23、，主主管人员员则难以以作出决决策； (4) 招募告告示中有有关薪水水和职位位等级方方面的信信息可能能会引起起一些雇雇员的不不满，因因为在他他们看来来，似乎乎在职位位等级和和薪水方方面存在在不公平平现象； (5) 由于部部下总试试图脱离离本部门门，所以以上下级级关系会会面临困困境。 （二二）雇员员推荐计计划 由由于公司司需要雇雇员为其其做宣传传，所以以一旦雇雇员主动动为公司司推荐了了一名优优秀的求求职人选选，公司司就会对对其进行行嘉奖。尽尽管有时时申请者者来自组组织外部部，这一一方法仍仍被证明明是很经经济的。这这是因为为公司的的雇员不不仅了解解本公司司的概括括和文化化背景，而而且对求求职者所所要

24、应聘聘的职位位也有一一个比较较细致的的了解。招招募过程程就好像像一个“推推销”过过程，当当然，公公司的雇雇员是承承担这一一任务的的最佳人人选。 对对于成功功的引荐荐，特别别是当雇雇员介绍绍了一位位公司急急需的技技术人员员时，公公司都会会给雇员员一定的的经济奖奖励。 位位于多伦伦多的加加拿大太太阳生命命保险公公司推出出了一个个“太阳阳能”计计划，以以招募更更多拥有有特殊技技能的人人员。对对于那些些帮助公公司找到到合适候候选人的的雇员，公公司将给给予最高高达10000加加元的奖奖励。雇雇员推荐荐方法有有一个很很明确的的目标和和规定，即即这一计计划必须须为公司司招募到到具有特特殊技术术和资历历的人员

25、员。例如如，在温温哥华的的一家快快餐连锁锁店，他他们对凡凡是能招招募到管管理人员员的雇员员给予5500加加元的介介绍费，而而对招到到小时工工的给予予则分文文不给。为为了确保保公正合合理，雇雇员推荐荐计划还还规定了了雇员领领取奖金金的时间间和方式式。例如如，在太太阳生命命保险公公司，候候选人被被录取之之日，公公司就将将付给介介绍人一一半的奖奖金，剩剩下的一一半是在在6个月月后新雇雇员见习习期满的的时候付付给介绍绍人的。 （三三）技能能清单法法 另另一个内内部招募募的方法法是利用用人事档档案中与与技能有有关的一一些信息息资料，但但要获取取这些资资料却要要花费大大量时间间和努力力。一份份正式的的技能

26、清清单必须须借助人人力资源源信息系系统和人人力资源源管理系系统来完完成。通通过人力力资源信信息系统统和人力力资源管管理系统统的使用用，所有有资料都都被量化化、编码码，并包包括在技技能清单单中。 这方面的信信息主要要包括姓姓名、雇雇员数量量、工作作类别、以以往所从从事的工工作、经经历、特特殊技能能和知识识、所受受教育、证证书、出出版物以以及工资资水平等等等，同同时也包包括正式式评估结结果，诸诸如在工工作测试试中评价价中心的的考试结结果等。由由于技能能清单的的建立很很费时间间，因此此组织常常常同时时用它来来为其他他人力资资源管理理活动建建立数据据库。外部招聘：1. 通过过新闻媒媒介（报报纸、电电视

27、、电电台）发发布招聘聘信息；2. 通过定定期或不不定期举举办的人人才市场场设摊招招聘；33. 从从各类人人才库系系统中检检索；44. 大大中专、职职业学校校毕业生生推荐； 5.在职员员工介绍绍；6. 管理理顾问公公司介绍绍；7. 知名名人士介介绍；88. 通通过人才才中介公公司（猎猎头公司司）寻找找；9. 与教教育培训训机构联联合培养养；100. 离离职员工工复职；11. 其他他。第四节 心理测评技技术一、什么是是心理测测评心理测测评是企企业选拔拔安置人人才的一一个重要要手段，是是选拔合合格人才才，并做做到人尽尽其才的的重要保保证。所所谓心理理测评是是指通过过一系列列的科学学方法测测试个体体的

28、智力力水平和和个性差差异的一一种科学学方法。美美国心理理学家卡卡特最先先提出心心理测评评这个词词。19904年年法国的的心理学学家比纳纳和西蒙蒙编制了了第一个个儿童智智力测验验量表,接着美美国斯坦坦福大学学的心理理学家推推孟教授授，提出出了心理理商数的的概念，简简称为IIQ。计计算IQQ的公式式是：IIQ=（心心理年龄龄实际际年龄）1000。二次大大战后，许许多企业业家看到到了心理理量表在在招聘人人员中的的积极作作用，由由此，心心理测评评技术得得到了很很大发展展。我国国的心理理测评主主要是在在19778年以以后开始始广泛运运用于实实践。在在企业招招聘中进进行心理理测评始始于800年代的的中后期

29、期。随着着人力资资源的开开发与管管理的科科学化、标标准化的的发展，心心理测评评技术在在我国企企业选拔拔与安置置人才中中运用得得越来越越广泛。通通过心理理测评，可可以了解解一个人人是否符符合某一一岗位的的需要。所所谓人事事安排，就就是让适适当的人人担任适适当的工工作。而而通过心心理测评评可以较较客观、真真实地了了解一个个人的个个性与能能力，将将他安置置到适当当的岗位位上去，以以保证人人尽其才才。二、心心理测评评的主要要方法心理理测评的的方法主主要有以以下四种种：1纸纸笔测验验纸纸笔测验验简称笔笔试，即即要求被被试根据据项目的的内容，把把答案写写在纸上上，以了了解被试试心理活活动的一一种方法法。纸

30、笔笔测验的的形式主主要有七七种：多多种选择择题、是是非题、匹匹配题、填填空题、简简答题、小小论文，纸纸笔测验验在员工工招聘中中有很大大的作用用，尤其其是在大大规模的的员工招招聘中，它它能很快快把员工工的基本本活动了了解清楚楚，然后后可以划划分出一一个基本本符合需需要的界界限。2量表法法量量表（sscalle)是是一种比比纸笔测测验更严严格的测测量工具具，它们们可以看看作是一一把尺子子，用这这把尺子子对被试试的属性性进行测测量，一一般的心心理测验验都由一一个或几几个量表表组成，它它们的建建构程序序更严格格，客观观化的程程度更高高，往往往有常模模可以参参照。例例如韦克克斯勒智智力测验验量表。3投射

31、测验有些心理特征是很难直接观察和测量的，例如人们的欲望、动机、需要等等。就需要用投射的测量方法。所谓透射法，就是让被试通过一定的媒介，建立自己的想象世界，在无拘束的情景中，不自觉地表露出其个性特征的研究方法。它可以适合各种目的、用途。其主要方法的有以下几种：（1）联想技术。为被试呈现一些刺激，请被试报告对这些刺激的反应，根据被试的反应作出分析。常用的有各种墨渍投射测验，各种字词的联想测验等。（2）构成技术。指的是被试需要根据一个或一组图形或文字材料讲述一个完整的故事。这种测验主要测量被试的组织信息的能力，从测验的结果分析被试的深层心理。比较著名的有：主题统觉测验，麦克莱兰的成就测验；其他的还有

32、测量人们信念，宗教信仰，价值观等的测验，这种技术主要侧重于对被试产出的分析。（3）词句完成法。把一些没有完成的句子呈现给被试，请被试根据自己的想法把句子完成，例如，“我觉得我们的企业”，被试可以作出各种反应，这种方法比上述的两种都简单，但却很说明问题。（4）等第排序技术。请被试把一组目标、愿望、需要等等按某种标准加以排序的方法。许多价值观，成就动机，态度的测量都用这种技术。（5）表现技术。这是一种侧重过程性分析的技术，不大注意被试的产出。要求被试参加一些活动，通过这些活动可表现出他们的需要、愿望、情绪或动机，他们处理事物，人际交往方式无不带有个人的独特特征。这些活动设计要求符合实际生活的场景，

33、如做游戏，演一出戏，角色扮演，画一幅画等等都可以。（6）个案分析技术。这是一种综合性技术，既含表现的成分又有投射的成分。个案设计得贴近实际，请被试根据文中提供的线索做出自己的判断和评价，被试在操作时要付出一定的努力，充分发挥想象力，所以这种方法能引起被试的很大兴趣。研究人员对投射测验的争议较大，赞同的、反对的都有，但是一致的意见是这种方法是很有发展前途的，其主要优点是主试的意图目的藏而不露,这样就创造了一个比较客观的外界条件，使测试的结果比较真实。其缺点是分析比较困难，关键在于如何提高投射测验的信度和效度，提高它们的客观性程度，而且主持投射测验的人员需要接受专门的培训，否则不如采用其它的测量方

34、法。4仪器测量法这是指通过科学的仪器对被试进行测试，以了解被试心理活动的一种科学方法。随着科学技术的发展，测量心理活动的仪器越来越多，如多导仪、眼动仪、动作稳定仪等，这些仪器在测量人的兴趣、动机、技能等方面起到了举足轻重的作用。三、心理测评的技术指标一项好的心理测评，应该是可信的、有效的，并且是可重复的。这就涉及到心理测评中的一系列技术指标。1标准化、客观化和常模化在收集研究数据时要从测量的材料、情境、主试、被试和结果的处理方式等几个方面考虑，加以系统地控制，以保证收集到的信息是客观的。要尽量控制无关变量的干扰，集中收集与研究主题关联最大的信息。（1）标准化标准化是指收集信息的条件和程序要有统

35、一的标准，其意义在于，我们应该保证是采用同一个参照框架，用同样的方法收集材料，这样得出的结果比较起来才有意义。无论是做实验室研究，现场调查还是准实验研究都要注意收集信息时的系统性和控制程度，要按照同样的程序开展工作，这样做可以在很大程度上克服个人主观性对研究过程的影响。具体要在以下几个方面加以控制：测验材料。测验材料实际上是一把测量的尺度，主试根据被试的反应，得出对被试某个方面特征的测量结果。所以无论是问卷，仪器，调查表格都要统一制式，使被试接受同样的刺激作出相应的反应。要注意测验材料对被试的适合程度，这个问题在管理心理学的研究中尤其应当注意。测验环境。这个条件和测验材料几乎同等重要，有时被试

36、在不同的环境中接受同样的测验可能得出有差异的结果来，这主要是环境的差异造成的。环境对被试的影响主要表现在无关变量的控制上，被试到一个新奇的环境中，难免产生一些与测验无关的情绪，自然会影响到测验的结果。其它的因素包括照明，通风，噪音，温度，湿度等等条件。要让被试尽可能在比较自然的条件下接受测验，环境不要与其熟悉的条件差别太大，否则也会产生不利的影响。测验程序控制。主试要控制好测验的程序，先做什么，再做什么，最后做什么，要按测验指导手册上规定的执行，不能任意处理。主试要和被试建立良好的合作关系，使被试了解测验的目的，如何正确地做出反应，减少被试的顾虑。在整个测验的过程中，主试要观察被试的反应，及时

37、解答被试提出的问题，但不能给被试以暗示，协助他们作答。测验时间。这个因素也影响测验结果，一般的测验都有时间的限制，例如，学生的考试时间都有一定的限制，超过时间限制再交卷就没有意义了。主试应该把时间的限制预先和被试讲清楚，在测验的过程中可以提醒被试注意时间。这样做的意义在于被试的结果可以在同一个基准进行比较。测验时间还有另一重意义，同一个测验最好在同一个时间段内进行，例如同是上午，同是下午等等，对一个样本而言，要使被试在尽可能相同的时间段内接受测验。在人力资源管理中常常进行工作态度的调查，这个问题特别要引起研究人员的重视。主试的培训。主持测评的人应具备一定的资格，掌握相应的知识和技能才能胜任工作

38、。在主持一个新的测评时，主试要有充分的准备，了解该测评的每一个细节，可能的话，自己先体验一遍或是先做一个预试，预试后征求被试的意见，以便更好地做好工作。（2）客观化客观化的工作是为了保证对测验结果的解释的一致性，尽可能地减少评价人的主观性程度，要有一套程序加以保证。主要包括以下几个方面：测评设计。测评的设计要符合客观实际，要征求各方面专家的意见，使测验结果能反映出欲测量构念的变异程度。在设计测验时要尽量减少那些可能产生“社会期许性”的项目，以免误导被试。计分方法。在可能的情况下，尽量采用数量化的评价方法，少用或不用文字评价的方法。标准的测验要向主试提供计分方法和计算公式，使主试可以对同一结果得

39、出比较一致的评价。主试要接受充分的培训，掌握评价标准。评价时要采取客观的态度评价被试的作业成绩，如果主试屡次给出主观的评价，就可以考虑撤换他们。也可以考虑用增加评价人的方式减小评价的偏差。测验程序控制。主试在测验的过程中要保持公正和客观的态度，对被试的作业不应表态，对正确答案表示赞许或提示被试等等，可以在被试结束测验之后与他们讨论，但是在测验过程中绝不允许暗示他们。（3）常模化常模化的工作从另一个方面保证测验结果的质量。心理测量的数据类型不同于其它学科（例如，物理学、化学等等）数据的类型，一个测度的意义只有在与其它测度比较的基础上才可以显示出来。因为心理测量尺度的单位并未达到统一和可以互相换算

40、的地步，而且很难确定绝对零的位置。有鉴于此，心理学家以常模化的方式表征测量结果的意义。常模化是指每个测验都要提供一组测验分数，以之作为比较的基准，便于解释测量结果的意义。这样一组分数应包括如下几个方面：常模样本。常模样本的构成应具有代表性，它可以在几个主要方面代表母体的特征，应该尽可能多地表现母体的多方面性征，例如，可以从总体上，从不同的性别，年龄组，受教育程度，收入，地域等自然的，社会的，经济的各方面进行分类，并给出各个分组的数据。建构这样一个常模样本是很不容易的，可以采用抽样技术选取样本并用统计计算样本的代表性。适用范围。常模样本越具有代表性其适用范围越大；在引进国外的量表时要特别注意其常

41、模的适用范围。有些常模还有一定的时限，所以要适时地增加新的资料，提供新的常模数据。分数转换法。不同的常模有不同的分数转换法，即根据常模的分数分布形态，由原始分转换为标准分的方法不同。常用的转换法有百分位法等。2信度信度是衡量心理测量质量的指标之一，可以从三个方面理解这个概念：首先，信度是指心理测量结果稳定性和一致性程度的指标。如果我们用相同的或可以互相换算的测量工具反复对同一组客观事物进行测量的话，在多大的程度上可以保证这些结果是相同的？其次，信度是指测量的准确程度，既使我们可以在很大程度上保证反复测量的结果是稳定的和一致的，但是仍不能保证得出的结果的是准确的，准确性的定义蕴涵着稳定性的定义；

42、最后，从理论和应用的角度看，信度是指在多大的程度上可以保证测量工具本身是精确的。测验中常见误差有两类：一类是系统误差，另一类是随机误差。系统误差的差误是集中的，向着一个方向分布的，在数量上表现为是恒常的；而随机误差则是由于种种随机原因造成的，很难加以控制，差误散布在各个方向，数量也是随机分布，忽大忽小。绝大多数的测量误差是随机误差，这是由于系统误差是很容易发现的，一旦发现了就可以去除掉，而随机误差则是由于原因不明的一些原因造成的。从这个角度观察信度问题就比较清楚了：我们得到的测量分数实际上是由两部分合成的，一部分是“真分数”，另一部分是由测量误差造成的“误差分数”，这两个分数的和即是测量得出的

43、“总分”。进一步对变异数的分析就可以得出信度的量化定义：在测量中，测量误差的变异量越大，则测量的信度越低，反之则信度越高。我们可以给出两个等价的定义：（1）由一种测量工具得出的数据的“真分数”的变异量与“总分”变异量的比率即为该测量的信度系数。（2）由一种测量工具得出的数据的“误差分数”的变异量与“总分”变异量的比率与1.00之差即为该测量的信度系数，这里的 1.00表示测量的理想状态，即误差分数为零，信度系数等于1.00。由于我们对于“真分数”不能真正测得，所以第一个定义仅具理论意义而不能实际计算；但是第二个定义可以用于实际计算。它们的公式为：计算信度系数的公式和方法很多，通常有这么几种：（

44、1）折半法。将测验的项目分为两部分，分别计算这两部分的分数，以这两部分分数的相关系数作为折半信度系数。这种方法简单易行，省时省力。在把测验的项目进行折半时，可以按奇项-偶项划分，也可以按其它的标准折半。由这种方法得出的数值仅计算了测验一半项目的信度系数，还要进行修正才能得出整个测验的信度系数。（2）复本法。复本是指研究人员同时编制两份量表，它们在内容、形式、难度等方面等同，请被试分别接受两次测验，一次做一份，然后把被试的两次测验得分的相关系数作为复本信度系数。如果两次测验几乎在同一个时间内完成，则该系数为复本系数，如果间隔的时间较长，则得出的相关系数为稳定或等值系数。这种方法得出的结果比较能说

45、明问题，但是要编制两份等同的量表殊非易事，因此在实践中的应用受到一定的限制。（3）重测法。若编制两个量表有困难，可以用一个量表对同一个样本实测两次，由之得出两组分数的相关系数可以作为重测信度系数。这种方法往往容易引起被试的反感，觉得乏味，不愿意配合；此外样本的构成，两次测量的间隔，欲测构念的稳定程度也会影响到测量结果。（4）内部一致性考验法。这种方法近来很为流行，它可以从信度和效度两方面说明问题。这种方法从信度与效度的关系角度提出了对测验量表内部一致性考验的思路，如果一个测量量表是有效的，这个量表就必须是前后一致的。每个量表的不同层次都应该指向构念的方向，不同的测量项目应该涵盖所欲测量的构念的

46、一部分，为测量作出各自的贡献。如果一个量表中的所有项目都是高度内部一致性的话，那么整个量表仅能测量构念的某个部分，而不是其全部。用这种方法不仅可以衡量整个量表的信度系数，而且可以从项目的水平分析其作出的贡献。3效度效度是另一个衡量心理测量质量的指标。效度的一般定义是：一个测量工具能够恰当地测量出所欲测量构念的程度。信度是效度的必要条件，但并不充分，效度要进一步解释经验水平的指标与理论构念的联系。由之可以把效度大体上分为两大类：一类是经验效度，这是比较普遍的一类，它们主要表征一些可观测变量间的关联程度，因此，这类效度通过分析两个或两个以上变量间的关系，可以用一些观测变量预测另外一些观测变量；另一类效度是理论效度，它主要表征观测变量与理论构念间的关系，这些理论构念往往是潜在变量，不可直接观测。常用的效度有如下几种：（1）内容效度。是指测量工具的内容在多大程度上符合欲测构念，也就是一个待测内容范围是什么，然后再寻求对应于这个范围的指标，测量的指标不能是相应构念的复述，也不能把所有的指标都收罗无遗，而是应有代表性。实际上这两项工作都很困难，应当允许不同的研究人员采取不同的途径。在检验一个测量工具的内容效度时，要把这个过程重新加以考虑，主要由有关专家进行判断，他们要提出实际的证据表明设计的逻辑与测量目的的相符程度。 （2）效标关联效度。以一个或一组测量指标与其它有效测量指标的关联程度可