不同绩效管理模式的利弊分析11660.docx

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1、不同绩效管理模式的利弊分析在现代企业管理当中，企业管理的核心是战略管理，战略管理的核心是人力资源管理，人力资源管理的核心是绩效管理。可以说，公司一切整体的管理运营都是以绩效为导向的，都是围绕绩效而展开的。所以，我们研究绩效管理的原理和模式是非常重要的，不仅可以选择确定适合企业内部的绩效管理模式，也可以通过绩效管理，使企业达到设定的战略经营目标。目前企业的绩效管理模式主要有360度综合考核，基于的绩效考核，基于的绩效考核，基于目标的绩效考核，主管述职考核，以价值流为中心的绩效考核等考核模式，所有一切的考核方法也是基于上述模式的延伸和变通。一3600度综合合考核360度考考核也叫叫多视角角考核或或

2、多个考考核者考考核，考考核者可可是被考考核者的的上级，下下属，同同级和外外部考核核者，如如供应商商和客户户等。可以说，考考核的主主体是很很全面的的，通过过考核，形形成定性性和定量量化的考考核结果果，积极极地反馈馈至相关关部门和和被考核核者，来来达到改改变行为为，改善善绩效的的目的。实行3600度考核核要注意意以下事事项1保证考考核者的的多角化化，而且且考核主主体和考考核过程程公平。因为对于相相同职位位的被考考核者，他他的考核核者一定定是统一一确定的的，不能能出现同同一岗位位的不同同员工让让不同的的考核者者来进行行考核。2考核实实行匿名名考核为了保证考考核结果果的真实实可靠，我我们说在在整个考考

3、核过程程中，必必须实行行匿名考考核。3考核一一定是基基于胜任任特征胜任特征是是指能将将工作中中表现优优秀者与与表现平平平者区区分开来来的个体体潜在的的深层次次特征。我们不可能能把员工工所有的的行为，包包括定性性和定量量都一一一进行概概述和考考核，我我们只需需把对员员工绩效效起主要要影响的的关键行行为进行行描述和和考核就就可以了了。所以以，我们们的3660度考考核要开开展，一一定要建建立企业业内部职职位的胜胜任特征征考核模模型。360度考考核的优优点主要要有：1减少考考核误差差，考核核结果相相对有效效因为考核的的主体是是多元化化的，所所以在考考核结果果上就显显得相对对比较公公平，同同时员工工在接

4、受受上也更更容易得得多。一一个考核核者说话话不算话话，但多多个考核核者一起起来说话话，那不不可能不不算话了了。2可以让让员工感感觉企业业很重视视绩效管管理让多个主体体参与考考核，要要调动众众多部门门的人员员和资源源，所以以从整体体绩效管管理推动动力来讲讲，对于于员工参参加和认认识到考考核重要要性上是是有一定定的助推推力的。3可以激激励员工工提高自自身全方方位的素素质和能能力现在考核的的要素可可能也是是多元化化的，对对员工综综合素质质要求比比较高，要要取得好好的考核核成绩，各各方面都都要严格格要求自自己。有有利于促促进员工工的全面面快速成成长，有有利于企企业人力力资源整整体水平平的提高高。但是，

5、实行行360度考核核法也存存在自身身的缺点点：1成本较较高因为整个考考核牵涉涉到的人人力资源源和其它它资源比比较多，而而且周期期也较长长，时间间成本和和工作损损失也必必然存在在，所以以总体显显性和隐隐性的成成本总和和是比较较高的。很很多企业业为了考考核方便便，省事事，都不不愿意采采用此种种考核模模式。2因为侧侧重综合合考核，所所以定性性成分高高，而定定量成分分少。我们说反映映一个部部门或一一个员工工的业绩绩高低和和优劣，在在一定程程度上是是要根据据具体产产生的定定量化的的绩效来来衡量，定定性化的的考核带带有很大大主观性性，所以以我们说说考核的的指标里里头定量量化的指指标应比比定性化化的指标标要

6、多一一些才能能真正反反映绩效效水平。3因部门门岗位数数量和岗岗位性质质不同，会会产生一一定的不不公平性性很简单，部部门小，并并与外部部打交道道不多的的部门的的考核结结果肯定定与大部部门，日日常工作作与外部部打交道道的考核核结果可可能会相相差很大大。因为为考核主主体的数数量和局局限性决决定了考考核成果果存在一一定的偏偏差，这这一点我我们也要要重视。二绩效考考核是指关键绩绩效指标标，注意意这里指指的是关关键绩效效指标，而而不是一一般的绩绩效指标标，而且且是对业业绩产生生关键影影响力的的那部分分指标。如如何界定定绩效指指标里头头哪些是是属于关关键性的的绩效指指标，哪哪些是属属于一般般性的指指标，要要

7、根据公公司战略略目标进进行层层层分解才才能得到到。其实指标是是企业战战略目标标的分解解，具体体化和内内化过程程的结果果。它对对于企业业控制约约束经营营行为，传传播企业业效率起起到重要要的作用用。我们们说，一一个员工工从事的的工作行行为分为为有效的的工作行行为和无无效的工工作行为为，我们们实行就就是要员员工找到到有效的的工作行行为是哪哪些，而而且要求求按照有有效行为为进行自自我引导导和约束束，防止止对企业业绩效无无效的行行为出现现。确定主要有有三种方方法，即即标杆基基准法，成成功关键键分析法法和策略略目标分分解法。那幺绩效考考核的优优点是什什幺呢？1目标明明确，有有利于公公司战略略目标的的实现是

8、企业战略略目标的的层层分分解，通通过指标标的整合合和控制制，使员员工绩效效行为与与企业目目标要求求的行为为相吻合合，不致致于出现现偏差，有有利地保保证了公公司战略略目标的的实现。2提出了了客户价价值理念念提倡的是为为企业内内外部客客户价值值实现的的思想，对对于企业业形成以以市场为为导向的的经营思思想是有有一定的的提升的的。3有利于于组织利利益与个个人利益益达成一一致策略性地指指标分解解，使公公司战略略目标成成了个人人绩效目目标，员员工个人人在实现现个人绩绩效目标标的同时时，也是是在实现现公司总总体的战战略目标标，达到到两者和和谐，公公司与员员工共赢赢的结局局。同时也不是是十全十十美的，也也有不

9、足足之处，主主要是以以下几点点：1指标比比较难界界定更多是倾向向于定量量化的指指标，这这些定量量化的指指标是否否真正对对是对企企业绩效效产生关关键性的的影响，如如果没有有运用专专业化的的工具和和手段，还还真难界界定。2会使考考核者误误入机械械的考核核方式过分地依赖赖考核指指标，而而没有考考虑人为为因素和和弹性因因素，会会产生一一些考核核上的争争端和异异议。3并不是是针对所所有岗位位都适用用我们说对于于特定的的一些岗岗位，运运用不是是很恰当当，比如如部分职职能型的的职务，它它出绩效效周期需需要很长长时间，而而且外显显的绩效效行为不不明显，运运用来考考核就不不是很适适合。同时提醒考考核工作作者，在

10、在运用时时一定要要在整个个公司内内部有充充分的沟沟通，让让部门和和员工自自己首先先认可自自己的指指标后才才来进行行考核，可可以大大大减轻考考核阻力力，而且且可以保保证考核核结果的的广泛认认可。三基于的的绩效考考核是的卡普兰兰教授创创立的,据调查查,在目前前全世界界的前5500强强的企业业中有770%企企业已运运用了,可见其其确实对对企业绩绩效管理理和运营营有一定定的作用用.它主要要包括44个考核核维度，内内部运营营，客户户，学习习和成长长和财务务。但我我们反思思,在我们们国家,运用是否否行得通通,如何把把它消化化成本地地化的考考核手段段和工具具,是值得得我们思思考的问问题.的实行有以以下优点点

11、:1战略目目标分解解,形成具具体可测测的指标标.因为企业战战略目标标听起来来比较抽抽象,也是一一个比较较宏观的的目标，如如何把它它细化，具具体化，内内化，把把它落实实至具体体的工作作行为当当中，帮帮忙解决决了这个个问题。2考虑了了财力和和非财务务的考核核因素，也也考虑了了内部和和外部客客户，也也有短期期利益和和长期利利益的相相互结合合。以往的考核核工具和和手段往往往考虑虑财务的的，内部部的，短短期的利利益和考考核要素素比较多多，而忽忽视了企企业长期期的，非非财务的的，外部部的考核核要素，这这种考核核是片面面的，也也存在一一定的不不公平性性，采集集的考核核信息也也是并不不完全对对称的。同时也有以

12、以下不足足之处：1实施难难度大，工工作量也也大首先准确定定位公司司战略本本身就对对高层管管理者的的管理素素质要求求很高，同同时也要要求各级级管理和和工作者者对战略略的解码码能力要要很强。而而且考虑虑的考核核要素很很完整，造造成工作作量很大大，实施施的专业业度也很很高，一一般如企企业不具具备完整整规范的的管理平平台，不不具有相相关的高高素质的的管理人人中和专专业人员员，是很很难推广广的。2不能有有效地考考核个人人本身的目标标分解很很难分解解至个人人，是以以岗位为为核心的的目标分分解。体体现个人人关键素素质要求求方面体体现不明明显，会会在一定定程度上上造成岗岗位职责责和素质质要求不不明确。3系统庞

13、庞大，短短期很难难体现其其对战略略的推动动作用因为战略是是属于长长期规划划的范畴畴，所以以的实施施周期也也相对是是比较长长的，应应该准确确点称为为是一个个系统工工程，短短期内是是很难见见到效果果，而且且需要调调动整个个公司的的资源。四基于目目标的绩绩效考核核这种考核模模式主要要是针对对有些工工作成果果和工作作行为难难以量化化的，运运用此种种方法比比较合适适，目标标是衡量量组织，部部门和个个体活动动有效性性的标准准，如何何使全体体员工，各各个部门门积极主主动，想想方设法法地为组组织的总总目标努努力工作作就成了了决定管管理活动动有效性性的关键键。目标管理最最早是管管理学大大师德鲁鲁克开创创其研究究

14、的，现现在广泛泛地运用用于各个个机构和和组织的的管理实实践当中中，是一一种常见见的绩效效考核方方法。它主要通过过绩效目目标的设设定，到到确定完完成绩效效目标的的时间框框架，再再到比较较实际绩绩效和绩绩效目标标之间存存在的差差距，弥弥补差距距后再重重新设计计新的绩绩效目标标这样一一个过程程来达到到个目标标管理循循环。关于目标的的设定在在这里不不具体阐阐述，接接下来讲讲讲实行行目标管管理的绩绩效考核核模式的的优点：1目标管管理中的的绩效目目标易于于度量和和分解在实行目标标管理中中，往往往是把绩绩效目标标进行相相对应地地分解，从从公司总总体的目目标分解解至部门门，再从从部门分分解至个个人，责责任和权

15、权利明确确。同时时在目标标考核上上的指标标也是均均容易度度量的，显显性绩效效成分比比较多。2考核的的公开性性比较好好因为考核是是基于为为部门和和员工设设定的目目标，所所以在考考核上完完成的成成效如何何，完成成的程度度如何，完完成的量量大小，是是公开公公平的，不不存在过过多的人人为主观观成分在在里面。3促进了了公司内内的人际际交往因为目标的的设定是是上司与与下级沟沟通交流流达成的的，而且且在修正正和考核核当中也也要沟通通，所以以对于公公司内的的员工间间的人际际关系的的改善是是很有帮帮助的。当然，目标标管理考考核法也也是存在在一些不不可避免免的不足足之处：1指导性性的行为为不够充充分既然是为了了目

16、标，而而往往会会忽视在在达成目目标的过过程中的的对下级级或下属属部门的的指导，有有时会出出现只要要结果，不不要过程程的现象象。我们们说在管管理当中中，管理理的过程程和结果果同样重重要。2目标的的设定可可能存在在异议因为目标的的设定是是上级与与下级沟沟通，共共同确定定的，所所以难免免存在讨讨价还价价的现象象，设定定的目标标大小可可能会受受到人情情关系的的影响。而而且有时时会发现现具体设设定多大大的目标标，存在在一定的的不确定定性。3设定的的目标基基本是短短期目标标，忽视视了长期期目标我们说目标标管理是是针对短短期的目目标居多多，这样样的话考考核也是是有一定定的可操操作性，但但在长期期性的目目标上，却却是短期期内很难难考核的的。关于主管述述职模式式和基于于价值流流的模式式运用相相对前几几个绩效效管理而而言，在在实践运运用上稍稍微少一一点，在在这里不不多加点点评。总总之一句句话，适适合企业业的就是是最好的的，因为为各种考考核模式式都不是是完美的的。