人力资源招聘管理培训课件57282.doc

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1、Evaluation Warning: The document was created with Spire.Doc for .NET.目录第一节规避招聘中的“陷阱”1一、避免就业歧视1二、抵御求求职欺诈诈2三、把好入入职体检检关2四、避免连连带赔偿偿责任22第二节录用用通知书书的发放放3第二章依法法订立劳劳动合同同5第一节信息息披露与与担保禁禁止义务务5一、签约中中的信息息披露55二、签约中中的担保保禁止66第二节合同同订立的的基本要要素7一、 合同订订立的形形式要求求7二、 合同订订立的时时间要求求7三、 合同成成立的必必要条件件9四、合同须须有中文文文本99五、合同文文本各执执一份99

2、六、建立职职工名册册备查99第三节合同同的主体体、内容容与期限限10一、劳动合合同的主主体100二、劳动合合同的内内容111三、劳动合合同期限限11第四节劳动动合同无无效的法法律处理理14一、合同失失效的原原因144二、合同无无效的常常见形态态14三、合同无无效的认认定155四、 合同无无效的法法律后果果15第一节节试用期期不是白白干期116第二节如何何约定试试用期116一、 约定试试用期的的方式116二、 试用期期条款或或协议的的内容116三、 约定试试用期的的期限117四、约定试试用期的的法律限限制177五、违法约约定试用用期的法法律后果果18第三节试用用期内劳劳动合同同的解除除18一、劳

3、动者者在试用用期内解解除劳动动合同118二、用人单单位在试试用期内内解除劳劳动合同同19第四节试用用期管理理的误区区20一、只约定定试用期期不约定定劳动合合同期限限20二、单方面面“延期转转正”或“提前转转正”20三、试用期期满后迟迟迟不给给劳动者者转正220四、 试用期期内随意意解除劳劳动合同同21第四章善用用王牌条条款“规章制制度”21第一节规章章制度的的法律地地位211第二节规章章制度的的生效条条件211一、 实体要要件211二、 程序要要件211第三节规章章制度的的制定222一、制定原原则222二、制定内内容233三、制定步步骤233第一节用好好服务期期与违约约金两大大法宝223第二节

4、培训训协议签签订技巧巧和注意意事项227一、 慎重选选定参训训人员227二、 准确把把握签约约时机227三、协议内内容具体体明确227四、注意担担保禁止止义务228五、积极创创建留人人机制228第六章第六六章警惕惕身边的的泄密者者28第一节按照照惯例流流程合理理设计保保密程序序28第二节签订订保密协协议的技技巧及注注意事项项30一、 是否可可以随意意界定商商业秘密密的范围围？300二、 是否需需要与所所有员工工签订保保密协议议？311三、保密协协议期限限是否不不得超过过合同期期限？331四、如何追追究员工工泄密的的赔偿责责任311五、要员工工保密，企企业是否否应支付付保密费费？311第三节签订

5、订竞业限限制协议议的技巧巧及注意意事项331一、应与哪哪些人约约定竞业业限制义义务？331二、签订竞竞业限制制条款还还是限制制协议？31三、竞业限限制协议议在何时时签订比比较好？32四、竞业限限制协议议包含哪哪些内容容？322五、能够放放弃对员员工竞业业限制的的要求？32六、竞业限限制义务务具体包包含哪些些内容？32七、该如何何约定限限制的行行业范围围？322八、支付竞竞业限制制补偿金金标准是是什么？32九、竞业限限制补偿偿金应在在何时支支付？332十、保密费费能否等等同于竞竞业限制制补偿金金？322十一、如何何约定违违反竞业业限制违违约金？33第七章工作作时间与与休息休休假333第一节工作作

6、时间333第二节休息息休假336一、 公休日日36二、 法定节节假日336三、探亲假假36四、婚假337五、丧假337六、产假338七、公假339八、事假339九、病假与与医疗期期39八、年休假假40第八章警惕惕薪酬管管理中的的陷阱442第一节薪酬酬管理中中常见的的名词442第二节工资资支付的的基本规规定455一、 工资支支付的形形式、周周期、方方式和时时间455二、 工资支支付标准准的确定定46三、未依法法支付工工资的法法律后果果47第三节如何何控制加加班费成成本477一、计算标标准477二、加班费费成本控控制技巧巧47第九章不能能剥夺的的权利五五险一金金实务处处理488第一节社会会保险44

7、8第二节住房房公积金金53一、 住房公公积金的的强制性性53第一章 这样做HR最有效效之把把好招聘聘录用关关第一节规避避招聘中中的“陷阱”一、避免就就业歧视视1.年龄限限制2.学历限限制3.性别4.身高限限制5.长相限限制6.区域限限制7.工作经经验或年年限限制制8.有无疾疾病限制制9.资格证证明限制制10.婚育状状况的限限制用人单位在在招聘过过程中对对应聘者者实行以以上形式式的限制制，如果果不是基基于工作作岗位客客观的内内在需要要，就可可能被认认定为“就业歧歧视”，从以以下几方方面积极极应对：1.招聘广广告或招招人简章章内容要要合法2.合理设设置岗位位，明确确岗位需需求3.提高法法律意识识，

8、加强强社会责责任感中华人民民共和国国劳动法法中中华人民民共和国国就业促促进法二、抵御求求职欺诈诈用人单位应应事先积积极抵御御应聘者者的求职职欺诈，从从以下方方面入手手：1.在招聘聘广告或或找人简简章中声声明坚决决抵制求求职中一一切的虚虚假、不不实行为为，用人人单位将将会对应应聘者的的工作经经历，相相关证书书等进行行验证核核实，若若有虚假假将依法法处理。2.在招聘聘过程中中，要主主动询问问应聘者者与劳动动合同直直接相关关的基本本情况，并并做好证证据固定定工作，如如要求如如实填写写个人人基本信信息登记记表求求职申请请表或或入职职登记表表，除除此外，还还可以要要求入职职时在个个人简历历或个个人信息息

9、登记表表入入职登记记表中中签字并并申明确确保其真真实性，还还可以再再劳动合合同中约约定或要要求应聘聘者专门门签订一一份诚信信承诺书书。3.决定录录用前，对对拟聘用用人员做做好背景景调查，合合适相关关资料的的真实性性。三、把好入入职体检检关1.从体检检时间而而言，应应当安排排在员工工入职前前。因为为录用通通知书发发出后或或员工入入职后，用用人单位位已经丧丧失了是是否录用用员工的的主动权权。2.从体检检内容而而言，应应当根据据岗位特特征和职职位要求求合理地地确定体体检项目目，由其其是一些些容易引引发职业业病或对对身体条条件有特特殊要求求的岗位位，更应应进行严严格的体体检。3.从体检检机构而而言，为

10、为了避免免不必要要的纷争争，最好好由用人人单位指指定体检检机构或或医疗机机构。4.员工一一旦入职职，即使使没有签签订劳动动合同双双方的劳劳动关系系也已经经建立，此此时不存存在是否否录用的的问题，而而是涉及及劳动关关系的解解除问题题。如果果用人单单位与劳劳动者约约定了试试用期，同同时将“没有不不适合从从事本岗岗位工作作的疾病病”明示为为录用条条件，那那么，在在试用期期内，员员工经体体检发现现患有不不适宜从从事本岗岗位工作作的疾病病，用人人单位可可在试用用期内以以不符合合录用条条件为由由解除合合同，此此外，不不得随意意单方解解除劳动动合同。四、避免连连带赔偿偿责任1.招用应应聘者，要要求其提提供与

11、前前一个用用人单位位解除或或者终止止劳动合合同的证证明。2.应聘者者无法提提供相关关证明时时，可以以要求其其提供原原用人单单位的联联系方式式链子方方式、负负责人或或者证明明人，以以便进行行背景调调查，背背面招用用尚未与与原用人人单位解解除或者者终止劳劳动关系系的人员员。3.如果非非要招用用尚未与与原用人人单位解解除或者者终止劳劳动合同同的人员员，应当当要求该该劳动者者的原用用人单位位出具同同意其入入职的书书面证明明。4.可以再再劳动合合同中约约定，劳劳动者保保证其与与用人单单位签订订劳动合合同时已已经与其其他用人人单位解解除或者者终止劳劳动合同同，若由由此引发发法律纠纠纷，由由劳动者者自行承承

12、担法律律责任。虽虽然不能能直接免免除用人人单位的的连带责责任，不不能直接接对抗第第三人，但但可以作作为日后后向劳动动者追偿偿的依据据。劳动法第第九十九九条用人人单位招招用尚未未解除劳劳动合同同的劳动动者，对对原用人人单位造造成经济济损失的的，该用用人单位位应当依依法承担担连带赔赔偿责任任。劳劳动合同同法第第九十一一条第二节录用用通知书书的发放放录用通知书书是具有有法律效效力的，一一旦发出出便产生生相应的的约束力力，如若若操作不不当便会会使用人人单位陷陷入被动动局面。根据合同同法的的规定，offer letter 在法律上属于“要约”，是用人单位对求职者发出的招聘要约。所谓要约，即即希望与与他人

13、订订立合同同的意思思表示。特特征：要要约是特特定合同同当事人人的意思思表示；要约向向特定相相对人发发出；要要约具有有缔结合合同的目目的；要要约内容容具体确确定和完完整；要要约标明明要约人人在得到到承诺时时即受其其约束的的意旨。所所谓承诺诺是指受受约人作作出的同同意要约约内容以以成立合合同的意意思，它它应当由由受要约约人以通通知或特特定行为为的方式式向要约约人作出出。承诺诺通知达达到要约约人时生生效，合合同成立立。但是，录用用通知书书的形式式或所记记载的内内容不同同，其法法律性质质也会不不同。要约邀请，是是指一方方邀请对对方向自自己发出出要约的的意思表表示。要要约邀请请是指当当事人订订立合同同的

14、预备备行为，并并不对发发出邀请请方或接接受邀请请方产生生任何法法律效力力，在发发出要约约邀请后后，要约约邀请人人撤回邀邀请，只只要没有有给善意意相对人人造成信信赖利益益的损失失，要约约邀请人人一般不不承担法法律责任任。在司法实践践中，要要约体现现了要约约人订立立合同的的意思表表示，内内容相对对明确具具体，通通常包含含了合同同的主要要条款；而要约约要求则则不具备备这样的的特点。因此，如果果发放具具有要约约性质的的录用通通知书，应应当从以以下几方方面应对对相应的的风险：其一，在录录用通知知书中逐逐一列明明不予录录用的除除外情形形，以保保留一定定的录用用主动权权。其二，录用用通知书书一旦发发出，如如

15、果尚有有撤回或或撤销的的机会，应应当予以以把握。在在通知书书达到拟拟录用人人员之前前，用人人单位可可以撤回回录用通通知书，需需要注意意的是，撤撤回录用用通知书书一定要要先于录录用通知知书达到到拟录用用人员或或同时达达到；在在拟录用用人员作作出承诺诺之前，且且不具备备下列不不可撤销销的情形形：（11）用人人单位确确定了拟拟录用人人员作出出答复的的期限或或者以其其他形式式明示该该录用通通知书不不可撤销销；（22）拟录录用人有有充分合合理的理理由认为为该录用用通知书书是不可可撤销的的，并已已经为履履行合同同做了准准备工作作，如向向原单位位辞职。其三，录用用通知书书一旦发发出，便便具有法法律效力力，除

16、非非依法撤撤回或撤撤销，用用人单位位不得单单方面变变更其中中的内容容，如工工作岗位位、薪酬酬、福利利待遇等等。其四，录用用通知书书不等同同于劳动动合同，用用人单位位一旦录录用员工工，仍应应依法及及时与其其签订劳劳动合同同，避免免承担相相应的法法律后果果，劳动动合同中中约定不不明的，将将按照录录用通知知书总的的相关内内容执行行。中华人民民共和国国合同法法第十十三条-第二二十六条条第二章这这样做HR最有效效之依依法订立立劳动合合同第二章 依依法订立立劳动合合同第一节 信信息披露露与担保保禁止义义务一、签约中中的信息息披露（一）用人人单位的的披露义义务1. 披露的的内容根据劳动合合同法规规定，用用人

17、单位位应向劳劳动者披披露的信信息有如如下几个个方面：工作内容；工作条条件；工工作地点点；职业业危害；安全生生产状况况；劳动动报酬；劳动者者要求了了解的其其他情况况，如工工作时间间、假期期、劳动动合同期期限等。与与合同订订立无关关的信息息，用人人单位没没有义务务披露，如如商业秘秘密等。2. 披露的的方式可以使口头头形式，也也可以使使书面形形式。为为了事后后便于举举证，建建议用人人单位采采用书面面形式告告知劳动动者相关关信息。在在此提供供几种披披露方式式以供参参考：（1）在劳劳动合同同中明确确各项内内容。（2）信息息披露同同时做好好书面谈谈话记录录，并由由双方签签字确认认。（3）就披披露内容容签订

18、书书面协议议，作为为劳动合合同附件件。3. 不履行行义务的的后果用人单位不不履行以以为应当当承担相相应的法法律责任任，主要要包括以以下几个个方面：（1） 劳动者者有权拒拒绝接受受。针对对未向劳劳动者披披露或披披露内容容不一致致的相关关要素，劳劳动者可可以拒绝绝接受。（2） 劳动者者有权解解除劳动动合同。披披露信息息不真实实，劳动动者可以以依据用用人单位位未按照照劳动合合同约定定提供劳劳动条件件或劳动动报酬为为由解除除劳动合合同，用用人单位位不仅不不得拒绝绝，还应应向劳动动者支付付解除劳劳动合同同经济补补偿金。（3） 劳动者者可以向向用人单单位索赔赔。（4） 导致劳劳动合同同全部或或部分失失效。

19、隐隐瞒重要要信息或或披露信信息不真真实都属属于欺诈诈，导致致劳动者者在违背背真实意意思表示示的情况况下订立立劳动合合同的，劳劳动合同同无效或或者部分分无效。（二）劳动动者的披披露义务务1. 披露露的内容容劳动者的基基本情况况；劳动动者的身身体状况况；专业业知识及及工作技技能；工工作经历历及工作作业绩；奖惩情情况；就就业现状状。2. 披露露的方式式既可以采用用求职职申请表表，也也可以是是用人单单位惯用用的个个人履历历表3. 不履履行义务务的后果果（1）劳动动合同失失效。（2）用人人单位可可以解除除劳动合合同。需需要注意意的是，不不可“一刀切”地将所所有隐瞒瞒与提供供虚假信信息的行行为都规规定为严

20、严重违纪纪行为。（3）赔偿偿损失。（三）用人人单位与与劳动者者的保密密义务二、签约中中的担保保禁止劳动合同同法第第九条：用人单单位招用用劳动者者，不得得扣押劳劳动者的的居民身身份证或或其他证证件，不不得要求求劳动者者提供担担保或以以其他名名义向劳劳动者收收取财物物。第八十四条条 关于严禁禁用人单单位录用用职工非非法收费费的通知知（劳劳部发199953466号）中华人民民共和国国居民身身份证法法第十十六条第二节 合合同订立立的基本本要素一、 合同订订立的形形式要求求书面劳动合合同形式式表现多多样，既既可以是是劳动合合同，也也可以是是聘用协协议，只只要内容容符合劳劳动合同同法的的规定即即可，法法律

21、对具具体采用用什么形形式或什什么名称称没有限限制。录用通知书书不能等等同于劳劳动合同同。在非全日制制用工状状况下，可可以订立立口头协协议。二、 合同订订立的时时间要求求（一） 劳动合合同订立立与劳动动关系建建立的时时间根据劳动动合同法法第十十条第二二款和第第三款的的规定，用用人单位位与劳动动者订立立书面劳劳动合同同，可以以再用工工前、用用工开始始的同时时或者用用工之日日起一个个月内。第第三个时时间点是是法律底底线，换换句话说说，用人人单位最最迟必须须在用工工之日起起一个月月内与劳劳动者订订立书面面合同。劳动合同订订立了并并不意味味着劳动动关系建建立了。关关东关西西建立的的时间应应当从正正式用工

22、工之日起起算，即即劳动者者入职之之日。反反过来书书面劳动动合同没没有订立立，也不不代表劳劳动关系系就没有有建立。用用人单位位只要开开始用工工，就与与劳动者者建立了了劳动关关系，而而不以劳劳动合同同的订立立为转移移。对于续订劳劳动合同同，也应应遵守上上述时间间规定，企企业应当当在原劳劳动合同同期限届届满次日日起一个个月内与与员工办办理劳动动合同续续订手续续。（二） 选择订订立劳动动合同的的最佳时时间一般而言，由由于在用用工之前前以及用用工之时时，用人人单位尚尚掌握主主动权，员员工一般般比较配配合，所所以如果果在用工工前一两两天或者者用工当当日签订订劳动合合同，用用人单位位的风险险会相对对小一些些

23、。（三） 公司不不签订书书面劳动动合同的的后果1. 用工之之日起超超过一个个月不满满一年未未与劳动动者订立立书面劳劳动合同同的，自自用工之之日起满满一个月月的次日日至补订订书面合合同的前前一日应应当向劳劳动者每每月支付付二倍的的工资，并并与劳动动者补订订书面的的劳动合合同。2. 用人单单位自用用工之日日起满一一年未与与劳动者者订立书书面劳动动合同的的，自用用工之日日起满一一个月的的次日至至满一年年的前一一日应当当向劳动动者每月月支付两两倍的工工资，并并视为自自用工之之日起满满一年的的当日已已经于劳劳动者订订立无固固定期限限劳动合合同，应应当立即即与劳动动者补订订书面劳劳动合同同。3. 用人单单

24、位故意意拖延不不订立劳劳动合同同，由劳劳动行政政部门责责令改正正。4. 给劳动动者造成成损失的的，用人人单位还还应当承承担赔偿偿责任。（四） 防范劳劳动者久久拖不签签劳动合合同1. 固定和和保留劳劳动者不不签合同同的证据据。如果用人单单位能够够举证证证明是劳劳动者久久拖不签签劳动合合同，而而不是用用人单位位的原因因，则由由劳动者者承担相相应的法法律责任任。为此此，用人人单位应应当固定定和保留留相关的的证据，以以下三方方面的事事实需要要用证据据加以证证明：其其一，劳劳动合同同文本已已经交付付给劳动动者，劳劳动者已已经了解解合同的的内容；其二，自自用工之之日起一一个月内内，用人人单位已已经以书书面

25、的形形式向劳劳动者提提出签订订劳动合合同的要要求；其其三，劳劳动者拒拒绝签订订劳动合合同。固固定证据据的方式式根据实实际状况况确定，例例如让劳劳动者劳劳动合同同签收单单上签字字确认、发发送邮政政快递、制制作谈话话记录、进进行谈话话录音等等。2. 及时终终止劳动动关系根据劳动动合同法法实施条条例的的规定，自自用工之之日起一一个月内内，经用用人单位位书面通通知后，劳劳动者拒拒不签订订劳动合合同的，用用人单位位应当书书面通知知劳动者者终止劳劳动关系系，且无无须向劳劳动者支支付经济济补偿；劳动者者自用工工之日起起超过一一个月不不满一年年，拒不不签订书书面劳动动合同的的，用人人单位应应当书面面通知劳劳动

26、者终终止劳动动关系，但但应当按按照劳动动者的工工作年限限向其支支付经济济补偿。需需要注意意的是，用用人单位位要终止止劳动关关系，必必须采取取书面通通知的形形式，并并且按照照第一天天的要求求固定和和保留相相关证据据。根据劳动动合同法法的规规定，自自用工之之日起超超过一年年，用人人单位没没有与劳劳动者签签订书面面劳动合合同的，视视为双方方订立了了无固定定期限的的劳动合合同，所所以此时时用人单单位提出出补订劳劳动合同同，即使使劳动者者拒绝，用用人单位位也不得得终止劳劳动关系系。中华人民民共和国国劳动合合同法实实施条例例第五五条自用用工之日日起一个个月内，经经用人单单位书面面通知后后，劳动动者不与与用

27、人单单位订立立书面劳劳动合同同，用人人单位应应当书面面通知劳劳动者终终止劳动动关系，无无需向劳劳动者支支付经济济补偿，但但是应当当依法向向劳动者者支付其其实际工工作时间间的劳动动报酬。第六条用人人单位自自用工之之日起超超过一个个月不满满一年未未与劳动动者订立立书面劳劳动合同同的，应应当依照照劳动合合同法第第八十二二条的规规定向劳劳动者每每月支付付两倍的的工资，并并与劳动动者不定定书面劳劳动合同同；劳动动者不与与用人单单位订立立书面劳劳动合同同的，用用人单位位应当书书面通知知劳动者者终止劳劳动关系系，并依依照劳动动合同法法第四十十七条的的规定支支付经济济补偿。（五） 避免出出现无合合同的事事实劳

28、动动关系1. 抓住有有利时机机及时订订立书面面劳动合合同：建建议“先签约约，后进进门”的模式式，即先先签订劳劳动合同同，然后后再让劳劳动者入入职工作作，因为为劳动者者在入职职以前一一般比较较配合。2. 加强劳劳动合同同管理，建建立合同同预警机机制：在在合同期期限届满满前提前前发出预预警和提提示，使使用人单单位能够够及时应应付。3. 设置合合同到期期自动顺顺延条款款：在劳劳动合同同中设置置合同到到期自动动顺延条条款。4. 及时补补签合同同或终止止劳动关关系5. 严格规规范劳务务派遣用用工：在在使用劳劳务派遣遣用工时时，用人人单位应应当严格格监督劳劳务派遣遣单位与与被派遣遣劳动者者的合同同签订情情

29、况以及及社会保保险的缴缴纳情况况，规范范劳务派派遣用工工。三、 合同成成立的必必要条件件劳动合同也也需要当当事人双双方依照照法定程程序在合合同文本本上签字字或盖章章才能生生效。需要注意的的是，若若劳动者者当时不不方便在在合同上上签字而而委托他他人签字字的，一一定要让让受委托托人提交交劳动者者本人签签字的委委托书，单单位应当当将委托托书同劳劳动合同同一起妥妥善保存存，待到到方便时时最好还还是与劳劳动者本本人再补补签劳动动合同。用人单位一一方，一一般由法法定代表表人在合合同上签签字，也也可以由由法定代代表人委委托的其其他负责责人进行行签字，在在签字的的同时一一般都要要加盖单单位的印印章。如如果合同

30、同上只有有法定代代表人或或负责人人的签字字，没有有加盖单单位公章章，或者者只加盖盖了单位位公章，没没有法定定代表人人后负责责人的签签字，只只要是代代表了用用人单位位的意志志，也都都是可以以的。但但是从形形式完善善的角度度出发，建建议既加加盖公章章同时也也要求签签字，这这也有利利于权力力监督。四、合同须须有中文文文本用人单位与与劳动者者订立劳劳动合同同，必须须用中文文书写，也也可同时时用外文文书写，但但中外文文必须保保持一致致，不一一致的，以以中文文文本为准准。其他他协议也也当如此此。劳动部办公公厅关关于贯彻彻有关问问题的复复函“二”五、合同文文本各执执一份劳动合同同法第第十六条条、第八八十一条

31、条六、建立职职工名册册备查用人单位如如果违反反劳动动合同法法有关关建立职职工名册册规定的的，由劳劳动行政政部门责责令改正正；逾期期不改正正的，由由劳动行行政部门门处20000元以上2万元以以下的罚罚款。劳动合同同法第第七条中华人民民共和国国合同法法实施条条例第第八条第第三十三三条第三节 合合同的主主体、内内容与期期限一、劳动合合同的主主体指劳动合同同双方当当事人，即即用人单单位和劳劳动者。需要注意的的是，因因主体不不适格导导致劳动动合同无无效的，关关于劳动动报酬等等问题依依然可以以按照合合同中的的相关条条款执行行。（一） 用人单单位劳动合同同法及及其实实施条例例规定定的范围围公司的职能能部门，

32、由由于其不不具备独独立的民民事行为为能力，因因此不享享有独立立的用工工权，不不能以部部门名义义与员工工签订劳劳动合同同。如果企业尚尚处在设设立过程程中，设设立组织织于工作作人员的的关系该该如何界界定呢？由于设设立过程程中的企企业尚未未成立，不不具有劳劳动法意意义上的的用工主主体资格格，因此此设立组组织于工工作人员员之间不不属于劳劳动关系系，只能能用劳务务关系来来界定。企企业一旦旦成立，应应当与劳劳动者签签订劳动动合同。（二） 劳动者者劳动者依法法应具备备的条件件：（1）应当当达到法法定年龄龄。年满满16周岁。（2）具备备劳动行行为能力力。完全全丧失民民事行为为能力（如如精神病病患者）或或因伤病

33、病完全丧丧失劳动动能力的的人都属属于无劳劳动行为为能力人人，不具具备劳动动者的主主体资格格。此外外，还应应当重点点把握针针对特殊殊全体的的特殊规规定：1. 对于离退休休人员（一一般是指指男年满满60周岁，女女年满55周岁，连连续工龄龄蛮10年，特特殊岗位位例外），用用人单位位进行返返聘的，双双方不属属于劳动动关系，不不能签订订劳动合合同，但但是根据据关于于实行劳劳动合同同制度若若干问题题的通知知的规规定，用用人单位位聘用已已享受养养老保险险待遇的的离退休休人员，应应当与其其签订书书面协议议，明确确聘用期期限内的的工作内内容、报报酬、医医疗、劳劳保待遇遇等权利利和义务务。 2. 对于在校生生利用

34、业业务时间间勤工助助学的，根根据关关于贯彻彻执行若干问问题的意意见的的规定，不不视为就就业，未未建立劳劳动关系系，可以以不签订订劳动合合同。但但是，对对于那些些带薪上上学的非非在岗人人员，仍仍具有劳劳动合同同主体资资格，用用人单位位与之建建立劳动动关系的的，应当当签订劳劳动合同同。 3. 对于外国人人在中国国就业的的，根据据外国国人在中中国就业业管理规规定，应应当持有有就业许许可证和和就业证证，如果果外国人人未经许许可在中中国就业业，则不不具备劳劳动法意意义上的的主题资资格。 二、劳动合合同的内内容（一）必备备条款1. 用人单单位的名名称、住住所和法法定代表表人或者者主要负负责人2. 劳动者者

35、的姓名名、住址址和居民民身份证证或者其其他有效效身份证证件号码码3. 劳动合合同期限限4. 工作内内容和工工作地点点5. 工作时时间和休休息休假假6. 劳动报报酬7. 社会保保险8. 劳动保保护、劳劳动条件件和职业业危害防防护9. 法律、法法规规定定应当纳纳入劳动动合同的的其他事事项（二）约定定条款还可以就试试用期、培培训、保保守秘密密、补充充保险和和福利待待遇、劳劳动纪律律等事项项进行约约定。这这些条款款不是必必须具备备的，可可以在合合同中约约定，也也可以不不约定。但但一旦约约定了，还还要遵守守相应的的法律规规定。三、劳动合合同期限限固定期限、无无固定期期限和以以完成一一定工作作任务为为期限

36、。（一） 固定期期限劳动动合同：是指用用人单位位与劳动动者明确确约定劳劳动合同同终止时时间的劳劳动合同同。（二） 无固定定期限劳劳动合同同：约定定无确定定终止时时间的劳劳动合同同。无确确定终止止时间并并不是表表明“无固定定期限劳劳动合同同就无法法终止”也并不不表示“无固定定期限劳劳动合同同就是铁铁饭碗”，一旦旦发生法法定的终终止情形形（如依依法享受受养老保保险、死死亡或单单位破产产等），无无固定期期限劳动动合同也也会终止止。无固固定期限限劳动合合同的订订立存在在以下三三种情形形：1. 约定订订立：协协商一致致2. 法定订订立：劳劳动合同同法规定定的情形形，（1）劳动动者在该该用人单单位连续续工

37、作满满十年：连续即即不间断断。从用用工之日日起开始始计算，包包括20008年1月1日之前前工作时时间。这这种时候候只有劳劳动者有有是否订订立无固固定期限限劳动合合同的选选择权，单单位不得得拒绝续续订，也也不得拒拒绝签订订无固定定期限劳劳动合同同。（2）用人人单位初初次实行行劳动合合同制度度或者国国有企业业改制重重新订立立劳动合合同时，劳劳动者在在该用人人单位连连续工作作满十年年且距法法定退休休年龄不不足十年年。满足足两个十十年要求求，如果果用人单单位不是是初次实实行劳动动合同制制度或者者是不是是国有企企业改制制重新订订立合同同的情况况，只需需满足在在用人单单位连续续工作满满十年的的条件。（3）

38、连续订立两次固定期限劳动合同，且劳动者没有法定解除情形，续订劳动合同的。根据劳动合同法的规定，连续订立固定期限劳动合同的次数，自2008年1月1日劳动合同法施行后续订固定期限劳动合同时开始计算。连续两次订立的必须是固定期限劳动合同，如果又一次不是固定期限劳动合同，而是以完成一定工作任务为期限的合同，就不符合本情形规定的条件。同时要求，劳动者没有劳动合同法第三十九条第四十一条第一项、第二项规定的情形。同时，用人单位具有是否续订劳动合同的选择权，若选择再次续订则适用该条规定，若单位不同意续订的，第二次订立的合同在期限届满时终止。3. 视为订订立：默默认的自自用工之之日起满满一年（含含一年）不不予劳

39、动动者订立立书面劳劳动合同同的，这这也是不不依法与与劳动者者订立劳劳动合同同的法律律后果。如果是基于于行政命命令、业业务划转转等非劳劳动者方方面的原原因，劳劳动者到到新用人人单位工工作并重重新订立立劳动合合同的，劳劳动者在在原用人人单位的的工作年年限应当当合并计计算为新新用人单单位的工工作年限限，其中中比较典典型的便便是公司司安排的的调动；如果劳劳动者转转到新单单位是基基于劳动动者方面面的原因因，工龄龄则不得得合并计计算，例例如劳动动者从前前以单位位辞职，重重新自主主择业到到新单位位，不得得合并计计算。劳动者在用用人单位位连续工工作满十十年，劳劳动合同同尚未到到期，劳劳动者提提出订立立无固定定

40、期限劳劳动合同同，由用用人单位位与劳动动者协商商变更劳劳动合同同期限，协协商不一一致的，继继续履行行原劳动动合同，但但是劳动动合同期期限届满满时，劳劳动者提提出订立立无固定定期限劳劳动合同同的，用用人单位位不得拒拒绝。（三） 以完成成一定工工作任务务为期限限的劳动动合同订立此类合合同，要要求工作作任务必必须明确确，并且且能够清清楚界定定工作任任务完成成的时间间，否则则可能会会因约定定不明而而转化为为无固定定期限劳劳动合同同。（四） 用人单单位应当当如何选选择劳动动合同期期限劳动合同类类型优势劣势固定期限劳劳动合同同1. 劳动关关系灵活活性强2. 对员工工的激励励作用较较大1. 劳动关关系稳定定

41、性不及及无固定定期限劳劳动合同同，特别别是短期期劳动合合同2. 员工的的归属感感较低3. 需留意意劳动合合同到期期时间，管管理工作作量大4. 受“连续工工作满十十年”以及“连续订订立两次次”之限无固定期限限劳动合合同1. 劳动关关系稳定定性强2. 员工归归属性强强3. 劳动合合同便于于管理，工工作量小小1. 劳动关关系灵活活性较小小2. 对员工工的激励励作用较较小以完成一定定工作任任务为期期限的劳劳动合同同劳动关系灵灵活性最最强1. 劳动关关系最不不稳定2. 员工归归属感最最低3. 由于终终止时间间比较特特殊，相相对于固固定期限限劳动合合同期限限而言，劳劳动合同同更不便便于管理理4. 适用范范

42、围较小小，受工工种限制制1. 对于高高级管理理人员、高高级技术术人员、核核心员工工以及其其他在单单位发挥挥重要最最用的员员工，一一旦离开开将给单单位造成成很大麻麻烦，可可以考虑虑签订无无固定期期限或期期限较长长的劳动动合同，以以保证这这些人的的稳定性性。2. 对于一一些替代代性较强强岗位上上的员工工以及非非核心员员工，可可以选择择签订期期限较短短的固定定期限劳劳动合同同。3. 对于背背景不太太理解的的新员工工，最好好选择与与其签订订为期一一年甚至至更短期期限的合合同，是是用人单单位具有有对其进进行充分分了理解解和考察察的空间间，然后后根据考考察结果果再决定定是否预预期续订订劳动合合同以及及续订

43、合合同期限限的长短短。4. 对于下下列情形形，用人人单位可可以充分分利用以以完成一一定工作作任务为为期限的的劳动合合同。（1） 因季节节原因需需要临时时用工的的（2） 因用人人单位经经营管理理需要临临时用工工的（3） 为完成成承包项项目需要要临时用用工的（4） 其他因因完成单单项工作作任务需需要临时时用工的的第四节 劳劳动合同同无效的的法律处处理一、合同失失效的原原因（一）以欺欺诈、胁胁迫的手手段或乘乘人之危危，使对对方在违违背真实实意思的的情况下下或变更更劳动合合同的所谓欺诈，是是指一方方当事人人故意告告知对方方虚假信信息，或或者故意意隐瞒真真实情况况，诱使使对方当当事人做做出违背背真实的的

44、意思的的行为。实实务中常常见的：提供虚虚假的学学历证书书或夸大大工作经经历求职职、用人人单位虚虚假承诺诺向劳动动者提供供福利待待遇而引引诱劳动动者就职职等。所谓胁迫，是是指以劳劳动者及及其亲友友的生命命健康、名名誉、财财产等造造成损害害，或者者以给用用人单位位的名誉誉、荣誉誉、财产产等造成成损害为为要挟，迫迫使对方方做出违违背真实实的意思思表示的的行为。如如用人单单位以劳劳动者拒拒不补签签劳动合合同就不不发奖金金为由相相威胁。所谓乘人之之危，是是指一方方当事人人乘对方方处于危危难之际际，为谋谋取不正正当利益益，迫使使对方做做出不真真实的意意思表示示的行为为。只有一方实实施上述述行为并并指使对对方在违违背真实实意思表表示的情情况下订订立或者者变更合合同的，才才被认定定为无效效。如果果乙方实实施的行行为情节节显著轻轻微，不不足以影影响对方方违背真真实意思思的，不不能以此此为由认认定劳动动合同无无效。如如隐瞒结结婚事实实。（二）用人人单位免免除自己己的法定定责任、排排除劳动动者权利利的（三）违反反法律、法法规强制制性规