人力资源系统定位及人事系统设计概论57122.doc

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1、Evaluation Warning: The document was created with Spire.Doc for .NET.人力资源管理系统人力资源管理系统（Human Resources Management System，HRMS）包括人事日常事务、薪酬、招聘、培训、考核以及人力资源的管理也指组织或社会团体运用系统学理论方法，对企业的人力资源管理方方面面进行分析、规划、实施、调整，提高企业人力资源管理水平，使人力资源更有效的服务于组织或团体目标。目录发展历史系统通常包包括以下下功能常见的技术术规范与与要求企业收益考量因素组织的经营营目标外在的竞争争环境内在的员工工需求成本效益

2、的的考量公司的资本本能力人力资源管管理系统统人力资源管管理系统统具体内容整合对策角色定位八大模块人力资源规规划人力资源的的招聘与与配置人力资源培培训和开开发人力资源绩绩效管理理人力资源薪薪酬福利利管理员工和劳动动关系人事管理职业生涯管管理系统目标前提战略环节组织环节人力资源系系统构成成HR管理的的一个核核心HR管理的的四大机机制HR管理的的两大基基石HR管理的的十大职职能模块块HR管理的的五大基基本职能能HR管理的的六大支支柱HR管理的的五大环环节八、HR管管理的最最高境界界九、HR管管理的根根本目的的展开 发展历史系统通常包包括以下下功能常见的技术术规范与与要求企业收益考量因素组织的经营营目

3、标外在的竞争争环境内在的员工工需求成本效益的的考量公司的资本本能力人力资源管管理系统统人力资源管管理系统统具体内容整合对策角色定位八大模块人力资源规规划人力资源的的招聘与与配置人力资源培培训和开开发人力资源绩绩效管理理人力资源薪薪酬福利利管理员工和劳动动关系人事管理职业生涯管管理系统目标前提战略环节组织环节人力资源系系统构成成HR管理的的一个核核心HR管理的的四大机机制HR管理的的两大基基石HR管理的的十大职职能模块块HR管理的的五大基基本职能能HR管理的的六大支支柱HR管理的的五大环环节八、HR管管理的最最高境界界九、HR管管理的根根本目的的展开 编辑本段发发展历史史第一代代人力资资源管理理

4、系统出出现于20世纪60年代末末期，除除了能自自动计算算人员薪薪酬外，几几乎没有有更多如如报表生生成和数数据分析析等功能能，也不不保留任任何历史史信息。 第二代代人力资资源管理理系统出出现于20世纪70年代末末，对非非财务人人力资源源信息和和薪资的的历史信信息都进进行设计计，也有有了初级级的报表表生成和和数据分分析功能能。 第三代代人力资资源管理理系统出出现于20世纪90年代末末，这一一代HRMMS的数据据库将几几乎所有有与人力力资源相相关的数数据都进进行了收收集与管管理，更更有强力力报表生生成工具具、数据据分析工工具和信信息共享享的实现现。 企业采采用人力力资源管管理系统统最主要要的原因因是

5、，期期望借由由人力资资源管理理系统，将将人力资资源运用用到最佳佳经济效效益，也也由于知知识经济济的来临临，所谓谓人力资资本的观观念已经经形成，人人力资本本的重要要性更不不下于土土地、厂厂房、设设备与资资金等，甚甚至超越越，除此此之外，人人是知识识的载体体，为了了有效运运用知识识，将知知识发挥挥最大的的效用，便便需要妥妥善的人人力资源源管理，才才能够发发挥人力力资源的的最佳效效用。 编辑本段系系统通常常包括以以下功能能一、人人事档案案 人事档档案分为为在职、离离职、退退休、后后备四个个人员库库。系统统内置丰丰富的人人事档案案字段。用用户可自自行定义义人事档档案的数数据字段段，可自自行设计计人事档

6、档案界面面。 人事档档案中包包括薪酬酬记录、考考勤记录录、绩效效记录、培培训记录录、社保保记录、调调岗记录录、调薪薪记录、奖奖惩记录录等常用用数据子子集。用用户也可可自行增增加新的的数据子子集。可可以针对对子集进进行独立立的导入入、导出出、统计计分析。 系统支支持人事事业务的的在线办办理，包包括：入入职、转转正、调调岗、调调薪、奖奖励、处处分、离离职、复复职等。这这些业务务即可以以直接办办理，也也可以通通过系统统工作流流平台进进行审批批处理。业业务办理理的结果果直接记记录在人人事档案案中。 人事档档案数据据支持分分部门管管理。各各分公司司或部门门可以独独立管理理本部人人员。 可以使使用人事事档

7、案的的所有字字段（包包括自定定义字段段）组合合查询。查查询条件件可以保保存为查查询模板板。快捷捷查询与与组合查查询可以以联合使使用。 人事档档案数据据支持Exccel格式的的导入与与导出。用用户可对对人事档档案进行行批量编编辑。 系统内内置丰富富的人事事报表、图图表，包包括：人人员构成成情况分分类统计计表、员员工明细细花名册册、部门门员工花花名册、各各部门职职务统计计表、 员工入入职离职职统计表表、各部部门员工工生日报报表、各各部门及及岗位编编制人数数统计表表。 用户可可自定义义二维统统计报表表，也可可使用系系统报表表平台，自自行设计计个性化化的人事事报表。 支持自自动快速速识别、读读入员工工

8、身份证证信息，杜杜绝伪造造身份证证，提高高员工个个人档案案信息准准确度，减减少信息息录入工工作量。（实实现此功功能需要要配备硬硬件设备备身份证证识别器器）。 二、组组织架构构 1、部部门管理理 用户可可以对部部门进行行设立和和撤销操操作，建建立无限限层级的的树形部部门结构构。可以以回顾部部门结构构的历史史记录。可可以即时时查看组组织机构构图，并并直接打打印，也也可以导导出为HTMML格式。 2、职职务及岗岗位管理理 用户可可以对职职务和岗岗位进行行设计和和撤销。对对岗位编编制进行行管理。可可以为职职务及岗岗位建立立说明书书。可以以实时统统计通过过各部门门及岗位位编制人人数统计计表，可可以随时时

9、了解企企业编制制情况。 3、模模型化管管理 用户可可以建立立精确的的岗位及及员工能能力素质质模型。为为人力资资源各项项工作提提供量化化依据。能能力素质质模块使使用系统统指标库库来构建建。 三、合合同管理理 客户可可以对员员工的劳劳动合同同、培训训合同、保保密协议议进行新新签、续续签等操操作。提提供劳动动合同期期满提醒醒、未签签劳动合合同人员员提醒、合合同续签签提醒。 合同报报表功能能可以随随时展现现各类合合同的明明细数据据。 合同数数据支持持分部门门管理，各各分公司司或部门门可以独独立管理理本部的的合同。 四、薪薪酬管理理 用户可可以自定定义薪酬酬帐套。通通过计算算公式、等等级表等等方式，实实

10、现岗位位工资、级级别工资资、工龄龄工资、学学历津贴贴、考勤勤扣款、社社保扣款款、绩效效奖、个个人所得得税等各各类常见见的工资资项目。 可实现现一月多多次发放放工资，支支持多次次工资合合并计税税。 支持年年终奖的的十二个个月分摊摊计税。 薪酬数数据支持持分部门门管理，各各分公司司或部门门可以独独立管理理本部的的薪酬。 薪酬数数据支持持在线批批量编辑辑。 薪酬发发放支持持标准的的工作流流审批。 员工可可以在线线进行薪薪酬申诉诉。 每月薪薪酬数据据自动记记录在人人事档案案中。 系统内内置薪酬酬报表，包包括：各各部门员员工薪酬酬明细表表、各部部门及岗岗位薪酬酬汇总表表、部门门月工资资条打印印表、职职务

11、薪酬酬汇总表表、部门门及岗位位薪酬多多月合计计表、 部门及及岗位多多月薪酬酬对比表表、员工工薪酬多多月合计计表。 五、社社保管理理 用户可可以自定定义各类类保险福福利类别别。 用户可可为员工工批量创创建保险险帐户，支支持为当当月入职职员工开开户，离离职员工工退保。 社保缴缴费自动动核算。 可以工工资计算算中自动动引入社社保缴费费数据。 社保报报表。 六、绩绩效管理理 系统支支持定性性及定量量两种绩绩效考核核方式，如如：360度考核核、量化化考核等等考核方方式。 系统内内置各岗岗位常用用的绩效效考核表表，可供供用户直直接使用用。用户户也可以以自行设设定考核核指标、评评分权重重、计分分公式等等项目

12、，创创建自己己的考核核表。 考核任任务发布布后，员员工直接接在线进进行绩效效打分，自自动完成成分数汇汇总计算算。考核核结果自自动记录录在员工工档案中中。 薪酬模模块可以以自动引引用绩效效考核结结果，直直接计算算用户的的绩效工工资。 员工可可以在线线进行考考核申诉诉与反馈馈。 系统内内置绩效效报表，包包括：绩绩效考核核结果一一览表、绩绩效考核核记录一一览表、考考核结果果单指标标分析表表、考核核评分记记录明细细表、各各部门量量化指标标分析表表、部门门考核等等级汇总总表。 绩效数数据支持持分部门门管理，各各分公司司或部门门可以独独立管理理本部的的绩效。 七、考考勤管理理 与企业业现有考考勤机结结合，

13、实实现班次次定义、员员工排班班、智能能抓班、考考勤汇总总计算等等功能。 系统支支持请假假、出差差、加班班、补休休、调班班、停工工等考勤勤业务管管理。 薪酬模模块可以以直接引引用月考考勤结果果进行相相关计算算。 假期管管理中可可以自定定义法定定假期与与企业假假期。 考勤数数据支持持分部门门管理，各各分公司司或部门门可以独独立管理理本部的的考勤。 系统提提供常用用的一组组考勤数数据报表表。 八、培培训管理理 培训管管理员可可以向员员工进行行培训需需求调查查。 各部门门上报培培训需求求，汇总总成培训训计划，计计划内容容包括培培训的时时间、地地点、参参与人、预预算等。培培训计划划可以在在线申报报。 由

14、培训训计划生生成培训训的实施施方案，详详细记录录培训实实施情况况。 培训评评价管理理，记录录员工在在每次培培训中的的评价。 培训记记录自动动记入员员工档案案。 培训资资源管理理。可以以管理培培训课程程、培训训机构、培培训讲师师、培训训资料、培培训地点点等。 培训数数据支持持分部门门管理，各各分公司司或部门门可以独独立管理理本部的的培训。 系统内内置培训训报表，包包括：各各部门培培训计划划费用统统计表、各各部门培培训计划划人数统统计表、各各部门培培训实施施费用统统计表、各各部门培培训实施施人数统统计表、各各部门实实施费用用明细表表等。 九、招招聘管理理 用户可可以制订订招聘计计划，包包括招聘聘的

15、岗位位、要求求、人数数，招聘聘流程定定义等。招招聘计划划可在线线申报。 应聘简简历可以以详细记记录应聘聘者资料料，并记记录他们们在应聘聘各阶段段的评价价。 应聘流流程通过过系统工工作流平平台完成成，可以以管理求求职者的的整个应应聘过程程。 系统内内置招聘聘报表，包包括：各各部门招招聘计划划明细表表、各部部门招聘聘岗位应应聘情况况明细表表、应聘聘人员构构成情况况分类统统计表、招招聘计划划各阶段段人数统统计表、各各岗位招招聘及应应聘人数数统计表表。 十、招招聘门户户 企业可可在互联联网上对对外发布布招聘网网站，通通过网站站实时发发布各类类招聘职职位。 应聘者者可以在在招聘网网站上直直接应聘聘，在线

16、线填写简简历等信信息。 招聘管管理员可可在系统统后台直直接查阅阅、筛选选、统计计应聘人人员信息息。 招聘全全过程管管理，可可以记录录应聘者者在各阶阶段面试试、笔试试中的成成绩、评评价。 通过筛筛选的应应聘人员员，可以以直接入入岗，转转为在职职人员，或或进入企企业后备备人员库库。 提供各各岗位应应聘人员员汇总表表等报表表。 十一、报报表中心心 报表设设计中心心，用户户可以自自行定义义各类明明细、统统计报表表。 十二、预预警功能能 劳动合合同期满满提醒。 员工生生日提醒醒。 未签劳劳动合同同人员提提醒。 合同续续签提醒醒。 员工转转正提醒醒 。 十三、系系统管理理 系统日日志管理理。 在线用用户查

17、看看。 业务监监控台，查查看系统统中所有有工作流流业务的的运行状状态。 部门数数据权限限管理。 栏目访访问权限限管理。 用户及及角色管管理。 标准代代码库。 数据结结构管理理 。 缓存管管理 。 热门功功能：人人力资源源仪表盘盘 量化绩绩效考核核 HR工作流 集团管管控 智能排排班 能力素素质模型型 编辑本段常常见的技技术规范范与要求求一、 性能需需求 1、稳稳定支持持 2 00 个以上上的并发发用户； 2、关关键业务务在 2000 用户并并发下的的快速响响应； 3、系系统有完完善的缓缓存管理理工具，以以针对各各种压力力场景进进行配置置调优。 二、 安全性性需求 1、设设计安全全的物理理网络和

18、和网络架架构 2、允允许从 Innterrnett 访问，并并设计有有相关安安全措施施 3、使使用安全全的授权权方式 4、最最终用户户和 WEEB 服务器器间使用用安全的的通信协协议，账账号、密密码等关关键数据据需进行行加密传传输 5、WWeb 服务器器同数据据库间使使用安全全的通信信协议 6、数数据采用用安全的的保护措措施、设设计安全全的备份份和恢复复策略 7、提提供数据据应急方方案 8、如如果客户户端需要要下载控控件，则则必须支支持数字字签名，不不能降低低 IEE 的缺省省安全设设置。 三、 扩展性性需求 1、模模块化、组组件式开开发模式式，系统统采用“平台框框架+功能模模块+客户化化配置

19、” 的设计计思想，提提供便于于进行二二次开发发的各种种接口，无无需对系系统的底底层基础础进行修修改，就就能够根根据需要要，随时时进行单单个功能能模块的的修改、添添加和升升级； 系统应应具有良良好的扩扩展性与与二次开开发能力力。客户户方系统统管理员员使用系系统提供供的工具具即可以以对功能能进行更更新和扩扩展。第第三方开开发人员员可以在在本系统统基础上上进行代代码开发发，厂商商可提供供相应的的培训和和技术支支持； 内置国国际标准准的工作作流引擎擎和常用用的工作作流程，可可自定义义个性化化的工作作流程，满满足对一一项工作作进行不不同人员员的多级级审核需需求，在在每个审审批步骤骤完成后后可以自自动修改

20、改相关的的业务数数据，可可自动判判断也可可人工选选择流程程分支走走向；整整个系统统应基于于标准Porrtall技术搭搭建，具具有动态态部署及及系统集集成能力力。有统统一的权权限控制制机制，对对系统中中的所有有资源都都要能进进行权限限控制。权权限可集集中控制制，也可可深入到到各模块块中进行行控制。权权限可直直接授予予门户用用户、员员工、岗岗位、机机构、用用户组、用用户类别别、特殊殊身份组组等和用用户关联联对象上上；带报报表开发发工具，用用户可用用它自行行定义各各类明细细、统计计报表，并并快速呈呈现出各各种复杂杂数据间间的关系系。支持持云计算算平台。 四、 可用性性需求 1、完完备的应应用的可可用

21、性措措施； 2、完完备的数数据库的的可用性性解决方方案； 3、应应用系统统和数据据库系统统支持负负载均衡衡集群(cllustter)。 五、 可集成成性需求求 1、与与其他应应用统一一认证、统统一授权权（SS0）； 2、与与其他应应用进行行数据交交互并遵遵从 XMML 标准； 3、与与流行办办公软件件集成。 六、 兼容性性需求 1、数数据库服服务器和和应用服服务器支支持Winndowws SServver系统操操作系统统，软件件系统基基于微软软.neet平台开开发。 2、数数据库管管理系统统采用SqllSerrverr20000或20005； 3、支支持 IEE 6.0 及以上上版本的的浏览器

22、器，纯 B/S 系统模模式。 编辑本段企企业收益益1企企业无需需考虑购购买这套套人力资资源管理理系统后后与自身身的其他他管理系系统和将将来购买买的先进进系统互互不兼容容、数据据无法交交换的问问题。企企业更加加不必担担心将来来需要重重新更换换系统所所带来的的资金重重投入、员员工及管管理人员员多次培培训的忧忧患。 2无无论公司司现在机机构多么么庞大，还还是由现现今的中中小企业业发展到到大型集集团，这这套系统统都可以以为自己己管理的的游刃有有余，并并且公司司再怎么么扩大都都无需投投入额外外成本。在在系统管管理和升升级方面面更是轻轻松自如如，因为为系统只只需要在在企业服服务器上上安装一一次，其其他客户

23、户端电脑脑无需安安装任何何额外程程序（当当然需要要我们企企业上网网必备的的IE浏览器器），升升级管理理轻松在在一台服服务器上上搞定，这这样我们们企业分分支机构构无任扩扩展到世世界任何何地方都都不必担担心升级级管理的的痛苦。 3现现今企业业管理个个性化很很浓，各各家有各各家高招招，针对对于现在在企业发发展趋势势，必须须要一套套适合企企业现今今管理模模式而且且能定制制未来发发展模式式的人力力资源管管理系统统，也就就是说我我们需要要的软件件应该是是可以随随着公司司的调整整和改变变做出相相应的调调整和改改变的灵灵活系统统。这样样就能减减少公司司二次开开发的成成本，并并且能充充分的满满足、贴贴切公司司的

24、需求求，进而而节约不不必要的的开支。 4无无纸化办办公、异异地共同同办公，无无论你在在哪里都都可以登登陆这套套人力资资源管理理系统实实现你在在企业中中的角色色，就想想你在坐坐在办公公室一样样完成这这套工作作流程，大大大提高高了工作作效率。这这也是对对管理制制度的一一种体现现，体现现了“管理在在前，执执行在后后”的先进进理念。 5随随着企业业管理理理念的提提高，企企业内的的职位、岗岗位划分分越来越越细致，针针对这种种发展的的趋势，我我们选择择人力资资源管理理软件的的时候必必须考虑虑到系统统中权限限控制是是否适合合公司各各个岗位位的问题题。权限限分配必必须分别别对应于于企业中中不同的的部门和和不同

25、的的人，根根据不同同的管理理人员而而下放相相应的权权限。这这样才能能给企业业带来管管理的安安全和信信息的保保密。另另外，在在分布式式权限控控制系统统中职位位与权限限相结合合，不因因人的流流动而造造成职责责的空缺缺。并且且，既可可以统一一管理，又又明确分分工。合合理的下下放职权权，亦可可减轻各各岗位的的工作负负担。 编辑本段考考量因素素烽火猎猎聘资深深顾问认认为人力力资源管管理系统统是一个个体系，展展开后有有很多模模组，如如：任用用、训练练、薪资资、福利利、员工工关系等等子系统统，所以以这是一一个很庞庞大的架架构，而而e化只是是应用网网络来从从事人力力资源管管理的方方式之一一。在企企业决定定建立

26、人人力资源源管理体体系前，有有五个重重要的考考量因素素： 组织的经营营目标人力资源系系统的最最终目的的，便是是为了能能够促进进组织经经营目标标的达成成。如果果组织经经营目标标改变，人人力资源源系统必必须随之之调整。 外在的竞争争环境当竞争争环境产产生变化化时，若若要维持持竞争优优势，人人力资源源系统便便须做适适度的调调整。 内在的员工工需求人力资资源系统统必须满满足员工工需求，唯唯有满足足员工需需求，才才有员工工满意、员员工忠诚诚，员工工才可能能留任。 成本效益的的考量人力资资源管理理体系是是需要成成本的，如如：劳动动条件的的给与或或提升，在在在都需需要投入入成本。建建立人力力资源管管理体系系

27、之前，必必须考量量所产生生的有形形与无形形效益，是是否能够够回收或或超越所所投资成成本。 公司的资本本能力公司是是否拥有有支付这这庞大体体系费用用的能力力，亦是是考量的的重点之之一。 编辑本段人人力资源源管理系系统人力资源管管理系统统建立人人力资源源管理系系统是人人资单位位的责任任，建立立体系必必须先了了解组织织的独特特的组织织沿革、企企业文化化、经营营目标、组组织设计计、工作作设计、员员工组成成、员工工需求等等等，因因此人力力资源管管理体系系不能移移植，企企业须以以自我需需求为基基础，根根据上述述五个考考量因素素，量身身规划符符合自己己所需的的人力资资源管理理体系。因因此，并并没有所所谓的标

28、标准化人人力资源源管理体体系。要要规划符符合自己己所需的的人力资资源管理理体系，人人力资源源主管及及主办人人员必须须养成足足够的设设计能力力，以便便建立人人力资源源管理体体系。 但是，现现在人力力资源管管理体系系建立最最大的问问题，不不是在于于如何建建立，而而是建立立之后，各各个子系系统之间间的衔接接未能环环环相扣扣，人力力资源管管理的整整体功能能无法发发挥。因因此，如如何整合合连结各各个子系系统，例例如任用用系统、薪薪资系统统、训练练系统、福福利系统统等，成成为一个个完整的的人力资资源管理理体系，是是当今企企业最大大课题。 具体内容公司司与系统统，是是以长松松咨询董董事长贾贾长松为为首的团团

29、队新提提出的概概念，意意在解放放老板，让让公司、企企业用系系统去赚赚钱，构构建持续续增长的的系统工工程，目目的就是是实现企企业的利利润倍增增、持续续发展，成成为系统统型企业业。 文化系系统：企企业精神神文化量量化、企企业PK文化形形成、MOT（关键键行为）形形成 组织系统：企业愿愿景、企企业使命命、组织织机构与与发展规规划 薪酬系系统：企企业薪酬酬制度、企企业管理理者薪酬酬、生产产系统薪薪酬、营营销系统统薪酬、财务系统薪酬、职能系统薪酬 绩效系系统：公公司全员员考核体体系构建建、考核核文化与与考核制制度、考考核表、行行为考核核 人才引引进系统统：高级级人才引引进系统统、招聘聘流程系系统、招招聘

30、测评评方法、人人才五年年规划系系统 股权系系统：股股份合作作合同、分分子公司司方案、高高管人员员方案、关关键人才才方案、股股权购买买方案 编辑本段整整合对策策人力资资源管理理体系最最主要是是要促进进目标的的达成，我我们可借借由以下下方法来来整合人人力资源源管理系系统： 1、人人资主管管必需清清楚公司司的经营营目标 不只是是短期目目标，公公司的中中，长程程目标以以及远景景都要很很清楚，而而且人资资主管要要有经营营的观念念与能力力，努力力成为企企业经营营的伙伴(buusinnesss paartnner)。 2、人人资主管管要具备备足够的的人力资资源管理理能力广广度 对于人人资主管管而言，具具备人

31、力力资源管管理能力力的广度度是相当当重要的的，否则则便无法法全面性性地了解解一个完完整的人人力资源源管理体体系应包包含哪些些内容，若若只从任任用角度度看人力力资源管管理，或或是从训训练角度度看人力力资源管管理，但但却无法法以公司司经营的的角度看看人力资资源管理理，便无无法为公公司量身身规划一一套符合合需求的的人力资资源管理理体系。 编辑本段角角色定位位现在人人力资源源管理的的角色正正转变中中，已由由从前的的从功能能部门走走向企业业经营伙伙伴，从从被动应应变走向向主动变变革，从从坚守制制度走向向权变管管理，从从解决问问题走向向防止问问题，从从改善现现况走向向企业再再造，从从例行运运作走向向前瞻策

32、策略。 因此现现在业界界甄选人人资主管管时，往往往偏爱爱选择非非科班出出身的经经营人才才出任人人资主管管。在美美国有许许多人力力资源的的最高主主管并非非科班出出身，而而是由资资深经理理人或是是经营专专家转任任。 从另一一个角度度来说，人人力资源源主管应应努力自自我充实实，学习习经营能能力，以以符合时时代潮流流，使自自己成为为企业经经营的伙伙伴。人人力资源源主管应应该随时时调整自自己，让让自己对对组织目目标的达达成有积积极的贡贡献，这这才是人人力资源源管理价价值的所所在。 编辑本段八八大模块块人力资资源分为为人力资资源规划划、人员员招聘与与配置、培训开发与实施、绩效考核与实施、薪酬福利、人事管理

33、、职业生涯管理和员工关系管理八大模块。 具体细细分： 人力资源规规划1组组织机构构的设置置，2、企业组组织机构构的调整整与分析析，3、企业业人员供供给需求求分析，4、企业业人力资资源制度度的制定定，5、人力力资源管管理费用用预算的的编制与与执行；（国际际人力资资源管理理1、职业业生涯发发展理论论 2、组织织内部评评估3、组织织发展与与变革； 4、计划划组织职职业发展展；5、比较较国际人人力资源源管理综综述 6、开发发人力资资源发展展战略计计划 7、工作作中的绩绩效因素素 8、员工工授权与与监管） 人力资源的的招聘与与配置1招招聘需求求分析，2、工作分分析和胜胜任能力力分析，3、招聘聘程序和和策

34、略、4、招聘聘渠道分分析与选选择，5、招聘聘实施，6、特殊殊政策与与应变方方案，7、离职职面谈，8、降低低员工流流失的措措施 人力资源培培训和开开发1理理论学习习，2、项目目评估，3、调查查与评估估，4、培训训与发展展，5、需求求评估与与培训，6、培训训建议的的构成，7、培训训、发展展与员工工教育，8、培训训的设计计、系统统方法，9、开发发管理与与企业领领导；开开发自己己和他人人，10、项目管管理：项项目开发发与管理理惯例。 人力资源绩绩效管理理1绩绩效管理理准备阶阶段，2、实施施阶段，3、考评评阶段，4、总结结阶段，5、应用用开发阶阶段， 绩效管理专专业书籍籍6、绩效管管理的面面谈，7、绩效

35、效改进的的方法，8、行为为导向型型考评方方法，9、结果果导向型型考评方方法。 人力资源薪薪酬福利利管理图二（补偿偿、激励励和收益益如右图图二）1、薪酬酬，2、构建建全面的的薪酬体体系（岗岗位评价价与薪酬酬等级、薪薪酬调查查、薪酬酬计划、薪薪酬结构构、薪酬酬制度的的制定、薪薪酬制度度的调整整、人工工成本核核算），3、福利利和其它它薪酬问问题（福福利保险险管理、企企业福利利项目的的设计、企企业补充充养老保保险和补补充医疗疗保险的的设计）4、评估估绩效和和提供反反馈。 员工和劳动动关系1就就业法，2、劳动动关系和和社会，3、行业业关系和和社会，4、劳资资谈判，5、工会会化和劳劳资谈判判（安全全、保安

36、安和健康康、安全全和健康康项目 安全和和健康的的工作环环境 促进工工作场所所的安全全和健康康 管理执执业健康康和安全全） 人力资资源管理理与竞争争 1、人力力资源管管理与竞竞争优势势，2、人力力资源管管理的发发令以及及环境，3、人力力资源规规划，4、工作作分析，5、人员员招聘 6、培训训和发展展员工 7、员工工绩效评评估 8、提高高生产力力方案。 人事管理包括员员工入职职手续、员员工信息息档案、人人事档案案以及员员工奖惩惩制度等等，是人人力资源源的重要要组成。 职业生涯管管理职业生生涯管理理是企业业通过规规划员工工的职业业生涯，引引导员工工把自身身发展目目标与企企业发展展目标充充分结合合，有效

37、效发挥自自身优势势，实现现良好发发展的人人力资源源管理措措施。良良好的职职业生涯涯管理体体系可以以充分发发挥员工工的潜能能，给优优秀员工工一个明明确而具具体的职职业发展展引导，从从人力资资本增值值的角度度达成企企业价值值最大化化。借助助教育测测量学、现现代心理理学、组组织行为为学、管管理学、职职业规划划与职业业发展理理论等相相关科学学经典理理论，结结合中国国特色的的企业管管理实践践和个人人性格特特征，形形成了比比较成熟熟、完善善的职业业生涯规规划体系系。 编辑本段系系统目标标1企企业的目目标最终终将通过过其最有有价值的的资源它的员员工来实实现； 2为为提高员员工个人人和企业业整体的的业绩，人人

38、们应把把促进企企业的成成功当作作自己的的义务； 3制制定与企企业业绩绩紧密相相连，具具有连贯贯性的人人力资源源方针和和制度，是是企业最最有效利利用资源源和实现现商业目目标的必必要前提提； 4应应努力寻寻求人力力资源管管理政策策与商业业目标之之间的匹匹配和统统一； 5当当企业文文化合理理时，人人力资源源管理政政策应起起支持作作用；当当企业文文化不合合理时，人人力资源源管理政政策应促促使其改改进； 6创创造理想想的企业业环境，鼓鼓励员工工创造，培培养积极极向上的的作风；人力资资源政策策应为合合作、创创新和全全面质量量管理的的完善提提供合适适的环境境； 7创创造反应应灵敏、适适应性强强的组织织体系，

39、从从而帮助助企业实实现竞争争环境下下的具体体目标； 8增增强员工工上班时时间和工工作内容容的灵活活性； 9提提供相对对完善的的工作和和组织条条件，为为员工充充分发挥挥其潜力力提供 所需要要的各种种支持； 10维护和和完善员员工队伍伍的团队队建设。 编辑本段前前提战略环节企业的的战略方方向和目目标、运运行策略略和运行行模式及及企业对对未来研研判的选选择，是是企业高高层领导导者最先先考虑的的问题，这这也就是是保证了了企业做做正确的的事是执执行力取取得满意意结果的的前提，否否则，执执行力再再好，也也不会有有优良的的绩效。 组织环节部门及及岗位的的职能职职责划分分必须明明确、科科学合理理，符合合企业业

40、业务流程程运行的的需要，这这样员工工执行起起来才能能目标明明确：哪哪些事情情是他应应该做的的，哪些些事情是是他不应应该做的的，以及及各种事事情是怎怎样做的的、做到到何种程程度等等等，员工工做到心心中有数数，就不不至于内内心茫然然而无所所适从了了。组织织环节的的表现形形式是组组织部门门、岗位位的设置置和职责责的划分分以及岗岗位说明明书、业业务流程程图等。但但是，在在一些企企业里，有有的人对对自己的的岗位以以及自己己主要职职责都不不清楚的的现象却却很常见见，岗位位设置不不合理、职职能空缺缺与交叉叉的现象象更是比比比皆是是。 编辑本段人人力资源源系统构构成HR管理的的一个核核心对人力力资源价价值链的

41、的管理，就就是人力力资源管管理的核核心所在在。即：人力资资源在企企业中的的价值创创造、价价值评价价、价值值分配人力资资源价值值链。 人力资资源价值值链：指指关于人人力资源源管理在在企业中中的价值值创造、价价值评价价、价值值分配三三个环节节所形成成的整个个人力资资源管理理的横向向链条。具具体包括括： 价值创创造环节节：就是是要从企企业价值值创造的的主体和和要素出出发来建建立企业业的价值值理念。即即明确在在企业中中谁创造造了价值值、哪些些要素创创造了价价值，这这些主体体与要素素怎样进进行价值值创造的的，应该该怎样去去进行价价值创造造。 这一环环节落实实到企业业的具体体制度，就就形成了了企业的的目标

42、（牵牵引）与与工作规规范。 主要包包括：“职位说说明书”、“KPI指标体体系”等。 价值评评价环节节：即要要以价值值创造环环节所确确定的价价值理念念为依据据，去明明确这些些价值创创造的主主体与要要素都创创造了多多少价值值，从而而为价值值的分配配奠定基基础。 这一环环节落实实到具体体的制度度就是企企业的“绩效考考核体系系”与“职位评评价体系系”。 价值分分配环节节：就是是要在前前两个环环节的基基础上，对对公司创创造的所所以价值值进行公公平合理理的分配配与再分分配， 这一环环节落实实到企业业的具体体制度，就就形成了了企业以以“薪酬管管理制度度”与“晋升制制度”为主体体的利益益分配体体系。 “以上上

43、三个环环节形成成一个前前后呼应应的有机机整体，从从而使得得“职位说说明书”、“职位评评价”、“考核体体系”、“薪酬分分配体系系”等，能能够形成成有效的的呼应和和配合，而而这些相相互整合合的要素素又是企企业人力力资源管管理机制制的主体体，从而而使得企企业的“牵引机机制”、“激励机机制”、“约束机机制”、“竞争淘淘汰机制制”能够相相互整合合，使四四大管理理机制能能够成为为一个有有机的整整体。” HR管理的的四大机机制1、牵牵引机制制：是指指通过明明确组织织对员工工的期望望和要求求，使员员工能够够正确地地选择自自身的行行为，最最终组织织能够将将员工的的努力和和贡献纳纳入到帮帮助企业业完成其其目标、提

44、提升其核核心能力力的轨道道中来。 1、 主要依依靠以下下管理模模块实现现： 职位说说明书； KPII指标体体系； 培训开开发体系系； 企业文文化与价价值观体体系； 2、激激励机制制：激励励的本质质是员工工去做某某件事的的意愿，这这种意愿愿是以满满足员工工的个人人需要为为条件的的。 主要依依靠以下下几个管管理模块块和具体体工作来来完成： 薪酬福福利管理理体系； 职业生生涯管理理与任免免迁调制制度； 分权与与授权； 3、约约束机制制：其本本质是对对员工的的行为进进行限定定，使其其符合企企业发展展要求的的一种行行为控制制，它使使得员工工的行为为始终在在预定的的轨道上上运行。 主要包包括两个个体系和和

45、两个具具体制度度： 以 KKPI指标体体系为核核心的“绩效管管理体系系”； 以任职职资格体体系为核核心的“职业化化行为素素质与能能力素质质评价体体系”； 员工工职业行行为规范范； 员工工奖惩制制度； 4、竞竞争淘汰汰机制：将不适适合组织织成长和和发展需需要的员员工释放放于组织织之外，同同时将外外部市场场的压力力传递到到组织中中，从而而实现对对企业人人力资源源的激活活，防止止人力资资本的“沉淀”和“缩水”。 在具体体的管理理制度上上主要体体现为： 竟聘上上岗制度度；（真正正作到：能者上上、平者者让、庸庸者下） 末位淘淘汰制度度；（如果果要打造造一个“梦之队”，那么么再优秀秀的团队队也会有有优劣之

46、之分） 员工退退出制度度：（退休休、开除除、辞退退等） HR管理的的两大基基石1、工工作分析析与评价价： 工作分分析与评评价是整整个HR管理系系统构建建的基础础与根本本。通过过工作分分析所形形成的“职位说说明书”对其他他各模块块具有十十分重要要的支撑撑作用。 2、人人员素质质测评： 基于对对人性的的尊重和和人的价价值，对对人的内内在能力力与特征征的系统统研究，按按照既定定的模型型测试和和分析并并得出评评估结果果。 HR管理的的十大职职能模块块1、人人力资源源规划： 包括：人力资资源战略略（目标标）；编编制平衡衡记分卡卡；人力力资源现现状盘点点、调研研、分析析与诊断断；中长长期规划划；年度度计划、。 2、 工作分分析与评评价：