妥善处理劳资纠纷请参阅劳动人事争议案例评析35385.docx

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1、妥善处理劳劳资纠纷纷请参阅阅劳动人人事争议议案例评评析 劳动争议调解仲裁制度是当前我国解决劳资纠纷的一项基本制度。为公正及时地解决劳动人事争议，促进劳动关系和谐稳定，应用人单位和职工的要求，我们对近年来本市处理的部分有代表性的劳动人事争议案件进行了整理，从即日起陆续登载。通过对典型案例评析，使广大劳动者和用人单位正确理解劳动人事法律规定，增强依法维权的意识，形成学法、守法、用法的社会氛围，最大限度地降低争议当事人双方的对抗性，更好地推动劳动关系双方互利共赢和谐稳定。 由于劳动人事争议涉及范围宽泛，劳动人事关系各方新情况、新问题不断涌现，处理劳动人事争议的政策法规还不尽完善，特别是我们水平所限，

2、选编的案例仅供参阅借鉴，有不当之处，还请批评指正。天津市人力资源和社会保障局调解仲裁处220100年8月月25日日 劳劳动人事事争议案案例评析析（一） 案例一一： 劳动合合同约定定工资低低于全市市最低工工资标准准合法吗吗一、案情简简介： 张某220099年1月月1日入入职于某某制衣公公司，双双方于入入职当日日签订了了一份劳劳动合同同，约定定合同期期限为220099年1月月1日至至20009年112月331日，试试用期一一个月，工工作岗位位为品牌牌导购。试试用期间间工资每每月5000元，转转正后工工资每月月8000元。220099年7月月31日日，张某某被通知知解除劳劳动合同同，其向向被该制制衣

3、公司司提出工工资过低低，不符符合法律律规定，但但该制衣衣公司不不予理睬睬。因此此张某向向劳动仲仲裁部门门提出仲仲裁请求求：1、要要求该制制衣公司司支付其其试用期期工资差差额3220元；2、要要求该制制衣公司司支付其其转正后后工资差差额1220元。某某制衣公公司辨称称：张某某的工资资数额为为双方协协商一致致后的约约定，且且签有劳劳动合同同书，因因此张某某的请求求无法律律依据，请请求仲裁裁庭依法法驳回。 二、查明事实： 根据张某提交的证据及庭审调查结果，仲裁庭认定申请人张某于2009年1月1日到被申请人某制衣公司处工作，双方签有劳动合同，合同中约定：工作期限为2009年1月1日至2009年12月3

4、1日，工作岗位为品牌导购，试用期间工资每月500元，转正后工资每月800元。在职期间，张某每月均提供正常劳动，某制衣公司亦按照合同约定数额每月支付张某工资，2009年7月31日双方解除劳动合同。 三、处理结果： 依据中华人民共和国劳动合同法之规定，用人单位应向劳动者及时足额支付劳动报酬。劳动者在试用期的工资不得丢本单位相同岗位最低档工资或者劳动者合同约定工资的80%，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。最低工资规定中第十二条规定：在劳动者提供正常劳动的情况下，用人单位应支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准。同时关于调整天津市最低工资标准的通知（津劳社局发【2009】19号）中明确天津市

5、2009年最低工资标准为每月820元。据此，本案中，被申请人虽与申请人签有劳动合同书，但合同中对于工资标准的约定有悖于法律规定，因此该合同书中对于工资条款的约定不具有法律效力。现申请人试用期间的工资和转正后的工资均低于2009年我市最低工资标准，故被申请人应以每月820元的标准，支付申请人2009年1月1日至1月31日试用期工资差额320元，2009年2月1日至7月31日工资差额120元。 四、案例评析： 本案的争议焦点为双方对于工资支付的条款在合同中已有约定，该约定是否有效。依据劳动合同法第二十五条第三款之规定，劳动合同违法法律、行政法规强制性规定的，合同无效或部分无效。本案中，张某虽与该制

6、衣公司签有劳动合同书，但该合同中对于工资的约定违反了劳动合同法、最低工资规定中的相关法律规定，试用期及转正后工资数额均未达到天津市2009年最低工资标准，因此该份劳动合同书属于工资条款部分无效，该制衣公司应依照法律规定为张某补齐在职期间的工资差额。 案例二： 法定定节假日日加班费费可以用用补休代代替吗 一一、案情情简介 王某于于20009年33月到某某科技公公司（以以下简称称公司）工工作，双双方签订订1年期期限劳动动合同，在在职期间间月工资资为12250元元， 220100年2月月王某到到当地劳劳动争议议仲裁委委员会提提起仲裁裁申请,要求公公司支付付其20009年年10月月1日至至3日法法定节

7、假假日加班班费。该该公司辩辩称事后后已安排排王某补补休，王王某不同同意，故故公司无无责任。 二、查明事实 根据王某提交的证据及庭审调查结果，仲裁庭认定王某为该公司职工并于2009年3月1日入职，双方当事人合同期限为2009年3月1日至2010年2月28日。合同到期后公司不再续订劳动合同。2009年10月1日至3日，公司因急于处理一个国外订单安排王某上班，未支付加班费。 三、处理结果 仲裁庭依据有关法律规定裁决该公司支付王某2009年10月1日至3日法定节假日加班费。 四、案件评析 依据劳部发1995309号文件规定：法定节假日（元旦、春节、劳动节、国庆节）安排劳动者工作的，应按劳动法第四十四条

8、第（三）项支付劳动者延长工作时间的工资报酬。劳动法第44条规定：有下列情形之一的，用人单位应当按照标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：（1）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的150%的工资报酬；（2）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的支付不低于工资的200%的工资报酬；（3）法定节假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的300%的工资报酬。在这起案例中，公司以事后准备安排劳动者补休为借口拒绝支付法定节假日加班工资不符合法律规定。标准工作时间以外延长劳动者工作时间和休息日、法定节假日安排劳动者工作，虽然都是占用了劳动者的休息时间，都应当严格加以限制，以高于正常工作时间支付工资报

9、酬就是立法者所采取的一种限制措施。但是，三种情形下组织劳动者劳动不完全是一样的，特别是法定节假日对劳动者来说，其休息有着比往常和休息日更为重要的意义，也影响劳动者的精神文化生活和其他社会活动，这是补休的办法所无法弥补的。因此，应当给予更高的工资报酬。故该公司应支付王某日工资300%的工资报酬且不能以补休代替。 案例例三： 陈某的的诉求能能否得到到支持 一一、案情情简介： 申请请人陈某某经人介介绍于220099年1月月2日到到被申请请人某快快餐公司司工作，从从事配餐餐工作，每每天上66：300，下99:000，但是是没有签签订书面面劳动合合同，220100年5月月28日日，因陈陈某配餐餐发生错错

10、误，导导致顾客客投诉，后后快餐公公司通知知解除劳劳动关系系。陈某某对此有有异议，遂遂将快餐餐公司诉诉至劳动动仲裁委委,提出出以下仲仲裁请求求：1、要要求快餐餐公司支支付20009年年1月至至20110年55月没有有签订书书面劳动动合同的的二倍工工资1550000元；22、要求求快餐公公司支付付解除劳劳动关系系的经济济补偿115000元。被被申请人人辩称：快餐公公司与陈陈某建立立的是非非全日制制用工关关系，可可以不签签订书面面劳动合合同，而而与其解解除劳动动关系也也不需要要支付经经济补偿偿，请求求仲裁委委依法驳驳回其申申诉请求求。 二二、查明明事实： 根据据申请人人提交的的证据及及庭审调调查，申

11、申请人于于20009年11月2日日到快餐餐公司处处工作，双双方口头头约定，申申请人从从事配餐餐工作，每每小时工工资标准准为9.5元。双双方未订订立劳动动合同。2010年5月28日，因申请人发生配餐错误，违反了被申请人处的规章制度，故被申请人当日提出与陈某解除劳动关系。 三、处理结果: 依据中华人民共和国劳动合同法第六十八条、第六十九条、第七十一条之规定，非全日制用工，是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式、非全日制用工双方当事人可以订立口头协议、非全日制用工双方当事人任何一方都可以随时通知对方终止用工。终止用工，用人

12、单位不向劳动者支付经济补偿。本案中，申请人每天工作不满四小时，其符合非全日制用工的规定，其主张不符合中华人民共和国劳动合同法中关于全日制用工的规定，快餐公司可以不与陈某签订书面劳动合同，且与其解除劳动关系时不向其支付经济补偿。故本庭裁决依法驳回申请人的全部申诉请求。 四、案件评析： 本案的争议焦点为申请人与被申请人之间是否属于非全日制用工。被申请人在答辩中主张与申请人之间的劳动关系为非全日制用工，并基于该理由向仲裁庭提交相关的证据材料。因此仲裁庭根据被申请人提交的证据及庭审调查内容对双方劳动关系的形式做出认定。中华人民共和国劳动合同法第六十九条规定，“非全日制用工双方当事人可以订立口头协议。”

13、以及第七十一条的规定“非全日制用工双方当事人任何一方都可以随时通知对方终止用工。终止用工，用人单位不向劳动者支付经济补偿。”该两条规定为劳动合同法中的特殊规定，其效力优先于一般规定，所以用人单位在非全日制用工的情况下可以口头进行约定，而与劳动者解除劳动关系时也无需支付经济补偿。但我市为预防非全日制用工发生劳动争议，曾制定了非全日制公共劳动合同书范本，建议用人单位招用非全日制用工时参考使用。 案案例四： 某酒酒店随意意解除劳劳动合同同 员工工三项诉诉求全部部获支持持 一一、案情情简介：20007年77月244日崔某某与酒店店签订了了三年的的劳动合合同，220099年2月月7日酒酒店口头头通知与与

14、崔某解解除劳动动合同。而而崔某认认为自己己并未违违反酒店店的任何何规章制制度，且且已在酒酒店工作作满一年年以上。因因酒店拒拒不支付付经济补补偿金，故故崔某向向区仲裁裁委员会会提出申申诉，请请求裁决决酒店支支付解除除劳动合合同的经经济补偿偿金、工工作期间间的加班班工资和和带薪年年假的工工资报酬酬。 二、查查明事实实： 经经查：崔崔某于220077年7月月24日日到酒店店工作，2008年1月1日双方签订了三年期劳动合同， 2009年2月7日，酒店通知崔某因裁员与其解除劳动合同。酒店认可崔某在工作期间，法定节假日加班8天，平时延时加班37.5小时。酒店在与崔某解除劳动合同后，没有支付加班工资和经济补

15、偿金。崔某在酒店工作已满一年，酒店即没有安排崔某休假，也未支付带薪年假的工资报酬。 三、处理结果： 1、被申请人随意裁员的做法显属不当。如果被申请人确需裁减员工，应当按照中华人民共和国劳动合同法第四十一条规定的程序办理，否则应属违法解除劳动合同。本案中，被申请人在未告知申请人任何原因的情况下，口头提出解除劳动合同，对于这种情况申请人也不愿意再回被申请人处工作，因此对申请人要求被申请人支付经济补偿金的请求予以支持；2、被申请人与申请人解除劳动合同后，不支付工作期间加班工资的做法也是错误的。本案中，被申请人口头通知申请人解除劳动合同后，经申请人多次要求，被申请人只对加班时间予以确认，却迟迟不支付加

16、班工资，依据天津市工资支付规定第十五条规定，用人单位与劳动者终止或者解除劳动合同，应在办理终止解除手续同时，一次性付清应当支付劳动者的工资。因此，申请人要求被申请人支付加班工资的请求予以支持；3、申请人在被申请人处连续工作满1年以上，被申请人应安排申请人享受带薪年休假或支付相应的工资报酬。按照国务院514号令职工带薪年休假条例第二条、第三条、第五条的规定，本案申请人均符合享受带薪年休假的条件，被申请人即没有安排申请人带薪休假，也没有在解除劳动合同时向申请人支付年休假工资报酬，因此，申请人要求被申请人支付年休假工资报酬的请求予以支持。 仲裁结果：被申请人一次性支付申请人经济补偿金、加班工资、和年

17、休假工资报酬。 四、案件评析： 此案的起因是由于被申请人突然提出解除劳动合同，并且不按国家规定支付经济补偿金、加班工资等，我们认为，企业既然已经与劳动者签订了劳动合同，就应当按照合同约定办事。如果因企业经营发生困难，可与劳动者协商解除劳动合同或按规定程序办理裁员，并按规定支付劳动者经济补偿金；劳动者在正常工作时间以外加班工作，被申请人没有按时将加班工资支付给劳动者的做法也是不对的。劳动者提供了劳动，理应有获得劳动报酬的权利；带薪年休假是为了维护劳动者休息休假的权利而制定的，企业应按照国家规定，创造条件安排劳动者休假，调整劳动者的工作状态，调动工作积极性，如果企业确因工作需要不能安排劳动者休假的

18、，应按规定支付300%的工资报酬。 案例例五： 职工维维护权益益应及时时主张 一一、案情情简介： 申请请人郭某某20007年44月入职职被申请请人某派派遣公司司，后被被派遣到到某公司司（以下下简称用用工单位位）的派派遣工。郭郭某在用用工单位位工作了了三年多多，因在在工作中中与单位位领导发发生矛盾盾和冲突突，与220100年6月月提出辞辞职，并并要求用用工单位位支付相相应的补补偿未果果，郭某某一纸诉诉状将派派遣公司司和用工工单位共共同诉至至劳动争争议仲裁裁委员会会。申诉诉理由为为用工单单位未给给其缴纳纳各项社社会保险险，工作作中经常常出现超超时加班班问题，要要求其为为其缴纳纳各项社社会保险险、支

19、付付经济补补偿金、未未签合同同的双倍倍赔偿金金、加班班工资等等项目共共计6889444元。 二、查查明事实实： 该该案的起起因系申申请人与与用工单单位因其其工作岗岗位调动动问题发发生冲突突，故提提出辞职职的，11、申请请人入职职时即与与被申请请人签订订了一份份劳务协协议，并并在用工工单位从从事操作作工工作作，申请请人在其其单位工工作期间间被申请请人未给给其缴纳纳各项社社会保险险，而由由申请人人自行缴缴纳。22、申请请人要求求支付经经济补偿偿金之诉诉求，因因申请人人自行提提出辞职职，根据据国家相相关政策策又不能能享受经经济补偿偿金，而而被申请请人认为为因申请请人突然然提出辞辞职，给给用工单单位造

20、成成极大的的损失，要要求追索索其相关关的责任任。3、申申请人要要求支付付未签劳劳动合同同的双倍倍工资之之诉求，因因其申请请人与用用人单位位签订了了一份劳劳务协议议，虽然然不是一一份规范范的劳动动合同，但但其具备备了劳动动合同的的基本要要件，仲仲裁庭确确认了申申请人与与用人单单位存在在劳动合合同关系系，并与与用工单单位存在在用工关关系，无无法支持持申请人人的双倍倍工资请请求。44、申请请人所诉诉支付冬冬季取暖暖及夏季季防暑降降温费之之请求，因因劳动争争议仲裁裁的申诉诉时效为为一年，造造成该请请求只能能支持一一年之内内的诉讼讼请求。5、对于申请人要求支付未休年休假工资问题，经查申请人并未休假，本庭

21、应予以支持。 三、处理结果： 调解结案。经过对双方当事人进行了劝导，并做了大量细致的调解工作，特别对双方当事人所应享有的权利和应尽的义务方面做了相关的解释，双方当事人自行进行了沟通，并达成了共识和理解，致使本案调解解决，并达成双赢的效果，最后被申请人以支付申请人22000元了结此案，同时解除了双方当事人的用人和用工关系。 四、案件分析： 该案虽然在仲裁庭的调解下得以调解解决，但回头看该案存在很多值得反思的问题。第一、用工方式不规范,首先是劳动关系不规范，反映在用人单位签订的劳务协议不规范，按照相关规定双方当事人应签订正规的劳动合同文本，并办理招录手续，该手续应在用工之日起一个月内办理，进而与社

22、会保险经办机构联网，双方当事人也就开始缴纳各项社会保险了，也不至于拖至双方劳动关系解除时，形成劳动争议仲裁诉讼方才解决。本案不排除申请人在用工期间想多挣点工资，或者在职期间不敢提出社会保险和加班费等问题，担心提出以上问题被单位辞掉，等不干的时候老账新帐一起算。而用人单位和用工单位也恰恰利用了职工的这一心里，而获取各自的利益，其次双方签订一份劳务协议的目的，很可能就是为了规避双方当事人存在劳动关系的权利与义务，造成事实上的用工关系，而规避其应缴纳的各项社会保险和未签正规劳动合同而支付其双倍工资问题。第二、申请人没有在有效的诉讼时效内提起申诉，造成其应有权利的损失。该案申请人所要求追索的申诉请求，

23、大部分已经超过申诉时效，因为劳动争议仲裁的申诉时效为一年，即使裁决进行追索，最多也就维持其一年的权利义务，由于申请人存在“秋后算账”的侥幸及复杂的矛盾心理，从而造成其应有的权利无法维护。该案给我们的启示是，单位因侵权行为发生争议，职工方一定要在法定的申诉时效内提起申请，其维权方式有多种，例如可以采取及时与单位协商解决，协商不成可以通过劳动监察投诉举报，由监察部门及时查处，或者可以及时到劳动争议仲裁委员会提起申诉，而不能在劳动关系解除时方采取维权行为，这样职工的权益会受到损失。该案的解决正是在仲裁庭的主持下，依法采取了调解的方式，使申请人应有的权利得以获得相应的维护，否则会给职工的权益造成更多的

24、损失。 案案例六： 在什什么情况况下职工工主动辞辞职单位位也应支支付补偿偿 一一、案情情简介： 申请请人王某某自20007年年5月入入职被申申请人某某物业公公司的食食堂工作作，岗位位为厨师师，双方方签订为为期5年年的劳动动合同，工工资为115000元。其其后被申申请人虽虽按时为为申请人人发放工工资，但但一直没没有给申申请人缴缴纳社会会保险。经经王某多多次找物物业公司司询问，均均被领导导以各种种理由搪搪塞，遂遂于20009年年2月以以单位没没有为其其缴纳社社会保险险为由提提交辞职职信，并并办理了了离职手手续。后后王某将将物业公公司诉至至劳动争争议仲裁裁委员会会，要求求被申请请人向其其支付33个月

25、工工资的经经济补偿偿45000元。被被申请人人辩称，因因公司为为微利行行业，无无力为每每个员工工缴纳社社会保险险，本案案申请人人个人提提出解除除劳动合合同，被被申请人人不应支支付经济济补偿。 二、查明事实： 经劳动争议仲裁委员会审理查明，双方自2007年5月起建立劳动合同关系，申请人月工资标准1500元。被申请人没有为申请人缴纳劳动关系关系存续期间的社会保险，申请人于2009年2月4日以邮寄形式向被申请人送达辞职信，其辞职理由为被申请人没有为申请人缴纳社会保险。 三、处理结果： 依据中华人民共和国劳动合同法第三十八条、第四十六条规定，因用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费的，劳动者可以解除劳动

26、合同，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。本案申请人经济补偿主张符合法律规定，本庭予以支持，其经济补偿标准按中华人民共和国劳动合同法第四十七条、第九十七条之规定，裁令物业公司向王某支付1.5个月的经济补偿2250元。 四、案件评析： 本案焦点在于申请人因单位原因主动提出辞职，解除劳动关系后是否应当支付经济补偿，申请人经济补偿请求为何没有得到全部支持，其在被申请人处工作的年限为什么没有全部计入经济补偿计算年限？根据2008年1月1日起施行的中华人民共和国劳动合同法第三十八条规定“用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同:（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的。”第四十六条规定：“劳动者依照本

27、法第三十八条规定解除劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。”如何裁定本案解除合同支付经济补偿计算问题，根据中华人民共和国劳动合同法第九十七条第三款规定“本法施行之日存续的劳动合同在本法实施后解除或终止，依照本法第四十六条规定应当支付经济补偿的，经济补偿年限自本法施行之日起计算；本法施行前按照当时有关规定，用人单位应当向劳动者支付经济补偿的，按照当时有关规定执行。”本案申请人以被申请人没有为其缴纳社会保险为由解除双方劳动合同，并索要经济补偿，在中华人民共和国劳动合同法实施前，并无相关法律法规及规范性文件对该情形做出规定，因此申请人经济补偿的计算年限只能从2008年1月1日起算，共计1年零

28、2个月，其经济补偿标准应为1.5个月工资，计2250元。 案案例七： 用人人单位随随意用工工必担法法律责任任 一一、案情情简介： 申请请人闫某某自20008年年2月226日起起在被申申请人某某设备有有限公司司工作，工工作一个个月后被被申请人人未与申申请人订订立书面面劳动合合同。55月8日日被单位位口头通通知解除除劳动关关系。现现本人要要求被申申请人应应向申请请人支付付未签合合同的二二倍工资资；并按按劳动动法规规定为申申请人缴缴纳各项项社会保保险；同同时应向向申请人人支付经经济补偿偿金。 二、查查明事实实： 经经仲裁庭庭审理查查明：申申请人于于20008年22月266日起在在被申请请人处工工作，

29、被被申请人人未与申申请人签签订劳动动合同，只只是口头头约定每每月工资资10000元。被被申请人人未给申申请人缴缴纳社会会保险，2008年5月8日被申请人口头通知申请人回家。 三、处理结果： 1、根据我国劳动合同法规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。本案中，被申请人2008年2月26日起至5月8止未与申请人签订劳动合同，申请人要求被申请人支付二倍工资的请求予以支持。 2、根据天津市城镇企业职工养老保险条例的规定，用人单位应按照职工本人工资为其缴纳养老保险。本案中，因被申请人未按规定为申请人缴纳养老保险，故申请人要求被申请人为其

30、缴纳工作期间的养老保险的请求予以支持。 3、根据我国劳动合同法的规定，用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同，用人单位应按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿金。本案中，因被申请人未与申请人签订劳动合同，被申请人通知申请人回家是一种终止事实劳动关系的行为，申请人未提出异议，也应遵守上述法律规定。并且申请人在被申请人处工作年限为两个月，终止前申请人一个月工资为1000元。故申请人要求被申请人支付经济补偿金的请求予以支持。 仲裁结果：被申请人一次性支付申请人二倍工资（2008年3月份

31、、4月份工资）合计为2000元，经济补偿金500元；申请人与被申请人按照规定缴费基数及各自承担的比例补缴2008年3月和4月的社会保险； 四、案件评析： 此案的起因是由于被申请人未与申请人签订劳动合同，并未按劳动合同法的规定给予经济补偿。根据我国劳动合同法第八十二条规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。而企业没有按照劳动合同法的规定执行，与劳动者协商解除劳动关系后应按规定支付劳动者经济补偿金。用人单位不支付经济补偿金的劳动者可以向当地劳动仲裁部门申请仲裁，依法维护自己的合法权益。 案案例八： 不及及时签订订劳动合合同 将将承担

32、双双倍工资资赔偿责责任 一一、案情情简介： 申请请人张某某自20010年年1月入入职被申申请人处处某餐饮饮有限公公司工作作，在职职期间未未签订劳劳动合同同、未缴缴纳社会会保险。2010年5月31日张某主动辞职，并申请劳动争议仲裁，要求餐饮公司支付未签订劳动合同双倍工资7500元及补交社会保险。被申请人辩称：张某所讲与事实不符，是公司要求和张某签订劳动合同，是张某本人不同意签订，而且张某未提供就失业证导致无法签订劳动合同，社会保险也无法缴纳。 二、查明事实： 1、申请人2010年1月10日入职被申请人处工作，岗位为工程部电工维修。其入职后被申请人未与其签订劳动合同，也未给其缴纳社会保险。 2、申

33、请人工资存折中显示申请人月工资为1500元，申请人日工资为68.97元。（1500元21.75天） 3、申请人于2010年5月31日提出辞职，理由为未签订劳动合同、未缴纳社会保险。此后申请人就未再到岗上班。 根据以上事实仲裁庭认为：1、申请人系被申请人处职工，被申请人招用员工应该于申请人入职后签订劳动合同。由于被申请人未与申请人签订劳动合同，被申请人应支付申请人2010年2月至5月期间未签订劳动合同双倍工资6000元。（1500元4个月）2、被申请人作为用人主体，招用人员为其缴纳社会保险费用是其法定义务。被申请人提供工资条中工资组成虽然有保险一项，但申请人不认可工资条，且工资条没有本人签字认可

34、。故申请人要求补缴社会保险这一诉请，本庭予以支持。 三、处理结果： 1、双方当事人劳动关系自2010年5月31日解除。 2、被申请人一次性支付申请人未签订劳动合同双倍工资6000元。以1500元为基数，为申请人补缴2010年1月至5月各项社会保险，双方当事人按各自法定比例承担应缴费部分。 四、案件评析： 劳动合同法实施以后，虽然不签订劳动合同的现象有所下降，但仍然有些企业没有认识到签订劳动合同的必要性。餐饮企业是劳动密集型企业当中的一类，职工比较多，一旦发生未签订劳动合同争议就必然要承担支付双倍工资的风险。 通过此案分析，餐饮企业普遍存在人员流动性大，招聘的员工普遍为外来务工人员，其年龄层次和

35、文化层次偏低，员工的选择性强，哪的福利待遇好就到哪干，在行业内频繁流动；企业一方也普遍存在管理人员缺失，基本没有专业的人力资源管理人员，导致企业在招、录、用、退工时，不能及时办结，且没有完善的规章管理制度，随时解除劳动关系及劳动合同的情况时有发生。 本案中某餐饮公司就是未能及时意识到新法实施后签订劳动合同的重要性，导致了此争议案件的产生。本案中申请人就是抓住了餐饮行业流动性大，招用员工不及时签订劳动合同及缴纳社会保险的情况经常存在这一漏洞，屡次推脱导致被申请人未能及时与其签订劳动合同。根据中华人民共和国劳动合同法第七章第八十二条，“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合

36、同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资”之规定，被申请人必须支付申请人入职后次月至申请人离职的双倍工资。此案件的产生是由于被申请人的疏忽导致的，希望被申请人单位及同行业认真贯彻天津市人力资源和社会保障局关于在餐饮住宿、美容美发业和个体工商户中启用简易劳动合同文本的通知（津人社办发20097号）精神，及时签订劳动合同，杜绝此类事件的发生。 案例九九： 没没有参加加工伤保保险的职职工发生生工伤事事故 用用人单位位应承担担什么责责任 一一、案情情简介： 申请请人张某某于20009年年5月110日到到被申请请人某装装饰公司司从事户户外墙壁壁的装饰饰工作。2009年9月10日，张某在工作中不慎跌落，颅脑重

37、度损伤，后经劳动部门认定其为工伤，张某前期治疗共花费医疗费26万元，其中装饰公司只支付12万元。现张某急需进行二次手术，但某装饰公司拒绝支付任何医疗费用。张某遂提请仲裁，要求装饰公司向其支付医疗费14万元。某装饰公司辩称：张某与装饰公司之间没有直接的劳动关系，其系由同乡介绍从事装修工程的帮工，属劳务关系，不适用劳动法调整，对于张某的仲裁请求，装饰公司没有义务也没有能力承担。 二、查明事实： 张某于2009年5月10日到某装饰公司从事户外墙壁的装饰工作。装饰公司没有为张某缴纳包括工伤保险在内的社会保险。张某的工作内容属于装饰公司业务的组成部分，装饰公司每月为张某发放工资。双方口头约定张某月工资标

38、准为3000元。2009年9月10日张某工作中发生伤害，后该伤害被认定为工伤。张某在治疗期间共花费医疗费用26万元，装饰公司为张某支付医疗费12万元，其余14万元没有为张某支付。 三、处理结果： 依据关于确立劳动关系有关事项的通知（劳社部发200512号）第一条规定，本案中装饰公司根据其业务内容负责安排张某的具体工作且支付其劳动报酬，故装饰公司与张某之间存在劳动关系。根据工伤保险条例第六十条、第二十九条的规定，未参加工伤保险期间，张某的工伤医疗费用应由该装饰公司承担，且张某的医疗费用均符合天津市的工伤保险诊疗项目目录、工伤保险药品目录以及工伤保险住院服务标准。因此本案裁决装饰公司为张某支付其花

39、费的工伤医疗费差额14万元。 四、案例评析： 本案的争议焦点为某装饰公司与张某是否存在劳动关系。根据关于确立劳动关系有关事项的通知（劳社部发200512号）文件规定，用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立。（一）用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；（二）用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；（三）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。在本案中，张某从事的户外装饰工作系装饰公司所安排，且装饰公司为其支付了劳动报酬，张某的工作内容属于装饰公司业务的组成部分，符合认定双方存在劳动关系

40、的条件，张某与装饰公司之间应为劳动关系。根据工伤保险条例第六十条的规定“未参加工伤保险期间用人单位职工发生工伤的，由该用人单位按照本条例规定的工伤保险待遇项目和标准支付费用”。而该条例第二十九条“治疗工伤所需费用符合工伤保险诊疗项目目录、工伤保险药品目录、工伤保险住院服务标准的，从工伤保险基金支付”。本案中张某所主张的医疗费14万元，经审核后其费用名目与天津市工伤所需费用符合工伤保险诊疗项目目录、工伤保险药品目录一致，所以该装饰公司因其没有缴纳工伤保险，应支付张某该笔费用。 案例十十： 如如此“拉活”为哪般般 -确确认劳动动关系争争议案 一一、案情情简介： 申请请人王某某称其于于20006年3

41、3月到被被申请人人天津某某高尔夫夫练习场场有限公公司从事事司机工工作，每每天为该该公司接接送会员员，双方方并未签签订书面面劳动合合同，该该公司于于20008年110月77日口头头与王某某解除劳劳动关系系。故王王某提出出仲裁：请求该该公司支支付未签签订劳动动合同的的双倍工工资；补补发自220088年100月1日日至20008年110月77日共77天的工工资；补补缴社会会保险；支付解解除劳动动关系的的经济补补偿金。某某高尔夫夫练习场场有限公公司辩称称：王某某与该公公司并不不存在劳劳动关系系，王某某自带车车辆在公公司门口口“拉活”，公司司每月向向王某支支付部分分“租车费费”。 二、查查明事实实： 经

42、经审理查查明，王王某每天天固定时时间用自自己的车车辆为该该公司接接送会员员，其它它时间王王某自行行安排。王王某每月月定期在在该公司司领取会会员交纳纳的乘车车费及该该公司支支付的租租车费用用。双方方未签订订书面劳劳动合同同或相关关协议。王王某自行行缴纳了了19998年至至20008年110月的的社会保保险。王王某提交交了20008年年10月月12日日由该公公司经理理及王某某签字的的会员车车费单，其其中以韩韩文写有有“扣除王王某100月1日日至10月月7日工工资3550元”。 三、处处理结果果： 仲仲裁委认认为，王王某接送送会员所所用车辆辆为王某某自己所所有，王王某自行行缴纳社社会保险险费，王王某

43、不受受该公司司规章制制度管理理。王某某提交的的证据虽虽写明为为“扣除工工资”，但日日期为220088年100月122日，此此行为发发生在王王某所主主张的与与该公司司解除劳劳动关系系的日期期之后，且且双方共共认此项项费用为为会员所所交纳，故故本委认认定王某某与该公公司不存存在劳动动关系，裁裁决驳回回王某的的全部请请求事项项。 四四、案件件评析： 本案案的争议议焦点在在于王某某与天津津某高尔尔夫练习习场有限限公司之之间是否否存在劳劳动关系系。 构构成劳动动关系，需需同时符符合以下下三个条条件：一一是组织织性，即即用人单单位招用用劳动者者，劳动动者成为为用人单单位组织织的成员员；二是是从属性性，即劳

44、劳动者在在用人单单位的管管理、指指挥、监监督下提提供劳动动；三是是有偿性性，用人人单位对对劳动者者提供劳劳动需支支付劳动动报酬。在在劳动关关系中，劳劳动者的的劳动报报酬来源源于本单单位按月月（或定定时）支支付的工工资（包包括奖金金、津贴贴等），具具有相对对的固定定性。 关于于确立劳劳动关系系有关事事项的通通知（劳劳社部发发2000512号号）文件件第一条条规定：用人单单位招用用劳动者者未订立立书面劳劳动合同同，但同同时具备备下列情情形的，劳劳动关系系成立。（一一）用人人单位和和劳动者者符合法法律、法法规规定定的主体体资格；（二）用用人单位位依法制制定的各各项劳动动规章制制度适用用于劳动动者，劳

45、劳动者受受用人单单位的劳劳动管理理，从事事用人单单位安排排的有报报酬的劳劳动；（三三）劳动动者提供供的劳动动是用人人单位业业务的组组成部分分。 在在本案中中，王某某独立承承担经营营风险，付付出的劳劳务是其其提供的的车辆服服务，而而非该公公司业务务的组成成部分，王王某与该该公司各各自独立立、地位位平等，双双方不存存在严格格的隶属属关系和和人身依依附关系系。该公公司虽然然每月向向王某支支付租车车费用，但但这仅是是王某以以车辆所所有者的的身份领领取的租租车费，而而不是以以劳动者者的身份份领取的的固定劳劳动报酬酬。王某某除每天天在该公公司接送送会员外外，其他他时间自自行安排排，并不不接受该该公司的的管

46、理约约束，故故双方形形成的并并不是劳劳动关系系，而仅仅是租用用车辆的的关系。 案案例十一一： 假假期届满满未归应应否视为为旷工 一一、 案案情简介介： 申申请人张张某因不不服被申申请人某某研究院院对其做做出的辞辞退决定定提起仲仲裁。张张某称某某研究院院对其作作出的辞辞退决定定没有事事实和法法律依据据，其出出国探亲亲是经过过研究院院同意的的，不存存在旷工工问题，同同时，某某研究院院的辞退退决定未未严格按按照法定定程序办办理，没没有履行行批评教教育的程程序，其其辞退决决定应为为无效。张张某请求求：撤销销某研究究院对其其作出的的辞退决决定。某某研究院院辩称：张某因因私出国国请假半半年，假假期届满满后逾期期未归，后后经研究究院两次次书面通通知，张张某仍未未回单位位上班，属属严重的的连续旷旷工行为为，研究究院作出出辞退张张某的决决定符合合规定。 二、查明事实： 经审理查明：张某于2006年8月因私出国向某研究院请假获得批准，请假期限自2006年9月1日至2007年3月1日止。假期届满后申请人逾期未归。2007年3月10日，某研究院书面通知张某须于一个月内回单位上班，并告知逾期不归将按有关规定处理，该通知经张某母亲签收。2007年4月15日，张某委托其家人向研究院转交续假半年的申请。某研究院于2007年4月30日再次向张某发出书面通知，要求其于2007年5月