利用个人薪资促进团队建设36558.docx

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1、利用个人薪资促进团队成功(发表日期：1996年10月01日)团队协作的的重要意意义在工工资中得得到有效效的反映映。Sharii Caaudrron 著 如如今，多多数公司司的工资资制度都都是以个个人业绩绩为基础础。这种种作法很很难使员员工买团团队的帐帐。既然然他们仍仍然根据据个人成成绩领取取薪金，干干吗要讲讲什么团团队协作作呢？ 据据调查，员员工各自自为政的的公司很很少对工工资进行行重大改改革。而而那些实实行以团团队为基基础的工工资制的的公司也也尚未取取得圆满满成功。在在Hayy Grroupp（编者者译：海海怡集团团）对2248家家机构的的调查中中，只有有37%对以团团队为基基础的工工资制感

2、感到满意意。 原原因何在在？因为为人们很很难对自自己的业业绩参照照其对别别人的影影响来进进行评价价。要想想让员工工适应这这种工资资制度，将将其大部部分薪金金与团队队协作的的成就联联系在一一起，尚尚需要一一定的时时间。 先决条件 要要想把工工资制度度与团队队协作结结合在一一起，应应该一步步一步地地慢慢进进行。先先让新团团队成熟熟起来，对对新的组组织逻辑辑有所了了解。 美美国Trrigoon BBluee Crrosss Bllue Shiieldd（编者者译：蓝蓝十字保保险公司司）成立立了四个个跨职能能团队，以以求改善善顾客服服务。每每个团队队有122名成员员，分别别负责三三摊业务务：销售售与市

3、场场营销、承承保，和和运作。成成立这四四个组的的目的是是，只要要一个团团队的员员工，就就能服务务主要客客户。这这样，客客户不用用从一个个部门跑跑到另一一个部门门，一个个团队就就能回答答他们所所有的问问题。 公公司认识识到，突突然改革革工资制制度可能能会在员员工中引引起混乱乱，所以以先列出出一系列列先决条条件，必必须在改改革工资资制度前前逐项实实施。在在工资制制度发生生变动之之前，蓝蓝十字公公司的经经理们必必须明确确介定团团队的职职能和任任务、培培训员工工在团队队环境中中工作、制制订团队队业绩检检查制度度、发展展员工交交流策略略、确定定团队奖奖金的奖奖励依据据。 在在达到这这些条件件，团队队成员

4、也也能在一一起愉快快合作时时，才开开始改革革工资制制度。每每位员工工仍将拿拿到基本本工资。但但他们的的业绩加加薪不再再是根据据个人成成绩、而而是根据据团队业业绩来确确定。每每位员工工的这部部分工资资是浮动动的，因因为其数数额不是是预先确确定的，随随着团队队每年的的业绩变变化而可可能有所所变化。 有有没有什什么经验验法则，员员工究竟竟要在一一起合作作多久才才能改革革工资计计划呢？“我认认为他们们需要一一年的时时间才能能适应，”南南加州大大学组织织效率中中心负责责科研的的副主任任Monnty Mohhrmaan（莫莫哈曼）说说。 考评标准 在在转向以以团队为为基础的的工资制制度之前前，要做做的第二

5、二件，也也是最棘棘手的一一件事就就是制订订考评员员工业绩绩的标准准。 “人人力资源源工作人人员需要要自问几几个非常常具体而而又详细细的问题题，自己己想通过过团队达达到什么么样的目目的？”WWilsson Leaarniing Corrporratiion（编编者译：威尔逊逊知识公公司）负负责实用用研究的的主任WWaynne BBurrrougghs（伯伯勒斯）说说道，“这这些团队队需要做做好哪些些关键性性的事情情，才能能将业务务进行下下去？团团队运作作良好，员员工工作作效率高高、计划划完成好好、对工工作也很很满意的的时候，情情况将会会怎样？”不管管这个团团队是从从事生产产还是服服务，也也不管其

6、其成员是是白领还还是蓝领领，都需需要考虑虑上述问问题。考考评标准准必须有有明确定定义，才才能推出出来。蓝蓝十字保保险公司司的员工工同人力力资源部部一起研研究决定定团队成成功的关关键因素素，使考考评标准准与公司司总体目目标紧密密联系起起来。例例如，为为了支持持公司“扩扩大业务务”的目目标，各各团队业业绩的考考评依据据就是他他们出售售新保单单的数量量。公司司的另一一个目标标是顾客客服务。对对该项考考评的办办法是，由由公司出出面征求求客户意意见，了了解各团团队的服服务情况况。 美美国费城城的Ciignaa Coorpoorattionn（编者者译：西西格纳公公司）组组建了团团队，以以加强公公司再保保

7、险业务务的管理理。据负负责工资资、计划划和教育育的助理理经理 Claairee Leeideell（克克莱尔）说说，这些些团队根根据122条标准准进行评评估。每每一条标标准都写写得十分分清楚，并并标明相相应的分分数值。这这样，员员工便能能知道自自己该朝朝什么方方向努力力。到年年终，他他们根据据所得的的分数值值得到相相应的奖奖金。 但但克莱尔尔认为，这这种测评评的标准准太多，长长远来看看在改变变员工行行为方面面不可能能太有效效，因为为每年的的奖金总总额只有有12000美元元，即每每条标准准只相当当于1000美元元。为了了改变这这种局面面，西格格纳公司司的薪资资部正在在把这些些标准修修改成三三条“

8、宏宏观”标标准。 “人人们仍然然希望他他们的个个人贡献献能得到到承认，”海海怡公司司副总裁裁兼总经经理Stteveen EE. GGrosss（格格罗斯）说说。要做做到这一一点，一一个办法法就是把把以业绩绩为基础础的薪金金制度改改为以技技能为基基础。虽虽然员工工的个人人贡献仍仍得到承承认，但但这样可可使他们们专注于于个人能能力及其其对团队队的贡献献。 职业技能 很很多以团团队为基基础的公公司中，薪薪资的很很大一部部分是以以技能为为基础的的奖金。但但这只是是团队薪薪资的一一部分。对对于那些些把自己己看作一一个团队队的员工工来说，就就需要有有一定比比例的团团队奖金金。就象象蓝十字字保险公公司那样样

9、，根据据团队的的成绩来来确定奖奖金数额额。 员员工的薪薪金中基基本工资资应占多多大比例例，浮动动工资或或者叫以以团队为为基础的的奖金应应占多大大比例？“传统统经验认认为，如如果要浮浮动工资资起作用用，需要要一个月月左右的的工资数数额，”格格罗斯说说，“至至少也要要达到基基本工资资的 55%至110%。” 有有一家叫叫ESCCA CCorpporaatioon（编编者译：爱斯佳佳公司）的的工程企企业，采采取的是是三级团团队工资资制：员员工一部部分工资资是以团团队为基基础的奖奖金，另另一部分分是以公公司业绩绩为基础础，还有有一部分分是个人人业绩。 员员工要想想拿到基基本工资资，必须须积累职职业技能

10、能。当他他在工作作中显示示出更多多的技能能时，便便可以在在职业道道路上得得到晋升升。这种种在不同同等级、工工作团队队和工作作任务中中的变化化不一定定马上体体现在薪薪水上。 相相反，员员工在职职期间应应该处于于一种薪薪金曲线线上。加加薪或升升职的关关键在于于知识、经经验的增增加和职职业技能能的提高高。员工工每年的的基本工工资应该该根据他他表现出出来的技技能做相相应调整整。 公公司还采采用了一一种团队队奖励计计划。根根据各团团队的业业绩表现现，将一一笔奖金金发给团团队负责责人。负负责人再再根据每每位员工工的个人人贡献把把奖金分分给团队队成员。最最后，公公司还根根据总体体目标的的实现情情况给员员工分

11、发发年终奖奖。 爱爱斯佳公公司把所所有2000名员员工全部部改组成成自我管管理的团团队，以以便建立立一种公公司总体体工资计计划。不不过，多多数公司司只在某某个单位位、部门门或分公公司组建建团队，因因此不能能摆脱公公司的薪薪金制度度。那么么，一家家非完全全以团队队为基础础的公司司在工资资改革方方面应该该怎样做做才好呢呢？ 内部协商 如如果人力力资源部部的职能能是负责责内部人人事问题题的协商商，而不不是人事事计划和和管理，那那么可以以在公司司不同部部门实行行不同的的工资制制度。例例如，HHoneey wwelll（编者者译：汉汉利威公公司）有有10%的员工工被改组组成团队队式管理理。人力力资源部部

12、根本不不告诉各各团队怎怎样给员员工报酬酬、给多多少报酬酬，而是是给各团团队制定定一套原原则，指指导他们们怎样确确定员工工薪金。各各团队自自行制定定各自的的团队薪薪金制度度，确定定薪金数数额。 爱爱斯佳公公司人力力资源部部的职能能在公司司实行自自主经营营的团队队式管理理时，也也发生了了深刻的的变化。原原来，人人力资源源部为2250名名员工制制订了1136项项职位说说明，分分别制订订了个人人业绩加加薪的原原则，检检查所有有工资变变动情况况并将它它们与预预算比较较平衡。如如今，人人力资源源部的主主要职能能则是确确保公司司的工资资制度以以市场为为基础，借借鉴其它它公司的的工资水水平基准准并收集集公司以

13、以外的工工资变化化趋势信信息。 改改革工资资制度要要冒很大大风险。对对很多员员工来说说，工资资不仅仅仅是钱的的问题。更更重要的的是，它它还反映映出公司司如何看看待他们们的贡献献。然而而，工资资制度仍仍然必须须改革，否否则难以以维持公公司的团团队管理理。 原原文摘自自Perrsonnnell Joournnal杂杂志，119944年100月号。 ACCC Coommuuniccatiionss Innc.公公司（CCostta MMesaa，CAA 9226266）19994年年登记版版权。赵赵昌荣译译。 作作者Shharii Caaudrron系系Perrsonnnell Joournnal杂杂志的特特约编辑辑。