企业培训的需求分析与计划设计27753.docx

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1、目 录前言 1培训的目的的 2培训的模式式 4企业培训的的组织与与设计7企业培训的的需求分分析与计计划设计计13培训者的角角色20企业培训的的标准23企业培训评评估26职业发展培培训29培训结果使使用 311培训预算 311附件 322前 言言培训作为人人力资源源管理与与开发的的一个组组成部分分，日益益受到企企业的重重视。企企业要在在高度竞竞争的市市场经济济中获胜胜，一定定要拥有有高素质质的人才才，而员员工培训训与开发发是提高高素质必必不可少少的一环环。从某某种意义义上说，一一个企业业是否重重视员工工培训与与开发可可以预见见其未来来的竞争争潜力。员工的培训训与开发发是指企企业为了了使员工工获得

2、或或改进与与工作有有关的知知识、技技能、动动机、态态度和行行为，以以利于提提高员工工的绩效效以及员员工对企企业目标标的贡献献。广州州地铁运运营事业业总部的的培训中中心担负负着地铁铁运营总总部内的的主要是是生产岗岗位员工工的培训训工作，面面临点多多面广、时间紧紧等特点点，同时时培训质质量的高高低直接接影响着着员工的的基本素素质、技技能的提提高及地地铁的正正常运营营，所以以其作用用很大。培培训工作作如何符符合企业业发展的的要求、满满足员工工求知的的要求，如如何培养养及提高高员工的的工作技技能，如如何使培培训的结结果在工工作中进进行转移移并取得得预期的的效果，是是培训中中心的工工作重点点所在。人人力

3、资源源的使用用价值与与广州地地铁的核核心价值值有机地地结合起起来，是是我们对对培训方方案设计计的主要要着落点点。一、 培训的目的的（一）培训训对营运运总部的的作用：培训的作用用模型 知识 绩效率 行为 动机 技能 态度 培训项目 从该该模型中中，我们们可以看看出员工工的绩效效是由员员工的行行为引起起的，而而员工的的行为又又是由员员工的动动机引起起的，员员工的动动机主要要由知识识、技能能和态度度决定的的。其中中态度影影响动机机的作用用特别强强烈。因因此，培培训的内内容主要要是增加加知识、提提高技能能、建立立正确的的态度三三方面。其其中应该该主要以以建立正正确的态态度为突突破口，这这样才能能激发员

4、员工正确确且强烈烈的动机机，进而而产生积积极的持持久的行行为，最最终引发发组织希希望的绩绩效。（二）培训训对员工工的作用用：员工培训的的重要性性： 11、适应应环境的的变化。 22、满足足市场竞竞争的需需要。 33、满足足员工自自身发展展的需要要。 44、提高高企业的的效益。那么目前实实际情况况呢？我我们认为为存在如如下问题题：1、重技能能轻态度度。尽管管每个岗岗位已有有相对固固定的培培训课目目与培训训要求（如如大纲、课课时、考考试等），但但对培训训学员的的考勤、理理解能力力判断、重重视程度度判断等等缺少有有机监管管手段。2、 理轻反馈。培培训中心心对培训训的课程程设置等等是有主主动权的的，但

5、其其设置是是否科学学？学员是否满满意？因因为很多多人需要要的培训训课程是是为自己己职称服服务的。现现在存在在着培训训中心组组织的培培训课目目有些学学员不喜喜欢，而而员工需需要的培培训课程程培训中中心又难难以给予予满足的的矛盾。2、 重初训轻复复训。初初训要求求相对而而言比较较重视，但但学员在在具体工工作中是是否将培培训成果果进行转移呢呢？在工工作中出出现与培培训目的的有偏差差的地方方，没有有及时进进行改进进及再次次培训。3、 重培训轻测测量及结结果。培培训只是是一种手手段，目目的应以以企业及及员工的的满意度度为前提提，假如培训作作为一种种人力资资源投资资，对其其产生的的收益如如何，不不知晓的的

6、话将是是可悲的的。5、重数量量轻质量量，培训训的成果果往往通通过培训训后的结结果使用用体现出出来的，没没有数据据说明培培训效果果是一种种欠缺。因因为没有有培训效效果的量量化数据据分析，很很难体现现培训成成果。（三）晟辉辉企管建建议：应对企业的的培训目目标进行行量化，根根据具体体的数据据及事项项来体现现培训的的价值。如如：1、用人单单位对员员工上岗岗所具备备的知识识、技能能；2、员工对对企业情情况的掌掌握程度度；3、员工培培训考勤勤制度及及奖惩；4、培训前前进行相相应的调调查问卷卷；5、培训中中心与用用人单位位建立相相关的沟沟通制度度；6、培训时时通过提提问等互互动方式式判断学学员的理理解能力力

7、；7、通过实实践结果果决定学学员的培培训考试试成绩；8、培训前前后的工工作质量量比较等等。培训是个系系统的过过程，而而不是部部分过程程，培训训的质量量应与企企业的效效益、运运营质量量、员工工满意度度挂钩，只只有把培培训目标标进行量量化，才才能使培培训更细细化，目目的性更更明确，效效果更好好。(四) 建建议培训训的目标标定在如如下几点点：1、 完善现有的的培训体体系上，对对员工进进行技能能提高类类培训，如如对初级级工进行行高级工工课程的培训，对对高级工工进行技技师课程程的培训训。2、 以点培训向向线、面面培训拓拓展，做做到点、线线、面相相结合。点点为培训训中，线线为部、车车间、班组的层次次结构，

8、面面为由线线为中心心对称向向两边拓拓展（如如上下程程序、关关联部门门等）。3、 开发新课程程、进行行新技术术培训、注注重实践践与培训训的互动动、培训训与员工工利益的的驱动。4、 对生产岗位位的培训训从胜任任岗位向向成为“广州地地铁人”及业绩绩提升转转移。二、 培训的模式式培训模式是是多种多多样的，关关键在于于寻找到到一种适适合广州州地铁运运营总部部培训的的模式。（一）人员培训模式系统型模式式系统培培训，是是指通过过一系列列符合逻逻辑的步步骤，有有计划地地实施的的培训。在在实践中中，步骤骤的多少少和具体体细节会会有差异异，但通通常包括括以下几几个方面面：1、 制定培培训政策策；2、 确定培培训需

9、求求；3、 制定目目标与计计划；44、 实实施培训训计划；5、 对计划划的实施施进行评评估、审审核。 该模式式的作用用：系统培培训模式式的价值值在于，它它确实使使培训者者认识到到有结构构、有规规则地从从事培训训的重要要意义，最最重要的的是它强强调了对对培训活活动实行行有效评评价的地地位，以以及它可可以带给给培训过过程其他他环节的的益处。（二）培训训的原则则系统性原则则人员培培训是一一个为员员工提供供思路、信信息和技技能，帮帮助他们们提高工工作效率率的过程程。那么么人员培培训原则则的重点点就在于于通过系系统的方方法和理理论来激激发员工工的全部部潜力，并并帮助他他们把握握自己的的前途和和才能，从从

10、而实现现企业人人员培训训的目的的。人员员培训的的系统性性原则主主要表现现为培训训过程的的全员性性、全方方位性和和全程性性。全员员性 11、全体体生产岗岗位员工工都是受受训者。培培训工作作并不仅仅仅针对对新员工工，一线的的操作工工、基层管理理层都需需要接受受培训，只只不过培培训的内内容、方方式和形形式各有有差异而而已。2、全员都都是培训训者。全全员性不不仅体现现在企业业的每一一位员工工都要接接受培训训，而且且体现在在每一位位员工同同时还是是培训者者。全方方位性全全方位性性主要体体现在培培训的内内容丰富富宽泛，能够满足不同层次员工的需求。全程性全程性主要要体现在在企业的培培训过程程贯穿于于员工职职

11、业生涯涯的始终终，是指指为达到到职业生生计划所列出的的各种企企业目标标而进行行的知识识、能力力和技术术和发展展性（培培训、教教育）活活动。对对员工职职业生涯涯的培训训大致可可分为四四个阶段段：第一阶段：培训对象象是针对对新进入入企业的的员工，培培训的内内容订包包括本企企业的价价值观、行行为规范范、企业业精神及及有关工工作岗位位所需的的技能。第二阶段：培训对象是针对在岗的生产员工，主要培训内容包括与工作直接有关的技能，如新技术、新工艺等方面的内容。第三阶段：培训对象是针对资深员工，其培训内容主要包括有关管理知识技能、人际关系及各部门工作协调能力。第四阶段：培训对象是倾向性的价值员工，主要内容包括

12、知识技术的更新和管理、技能方面的提高等。理论与实践践相结合合的原则则理论与实践践结合是是指根据据运营的的实际状状况和受受训者的的特点开开展培训训工作，即讲授专业技能知识和一般原理，提高受训者的理论水平和认识能力，又解决企业发展中存在的实际问题。这一原则要求培训工作做到：（1）符合企业的培训目的培训的根本目的是为了提高企业的基础能力，提高广大员工在生产中解决具体问题的能力，从而提高企业组织的效益。 （2）符合成年人学习规律在培训时注重实践，少讲理论，多讲操作。符合成年人的学习习惯，这有助于培训效果的提高。（3）发挥学员学习的主动性理论与实践相结合的原则决定培训时要积极发挥学员的主动性，强调学员的

13、参与和合作，培训方式要多以体验性的操练为主，比如案例分析、角色份演、情景模拟等，让学员在实践中补充理论的知识和内涵，反过来指导对理论的理解与吸收。做到通过理论来指导实践，再从实践中总结理论。培训与提高相结合的原则全员培训就是有计划、有步骤地对在职的各级各类人员都进行培训，这是提高全员素质的必由之路。但全面并不等于平均使用力量，仍然要有重点，即重点培训技术、管理类生产岗位员工。组织培训和自我提高相结合一个良好的组织培训体系，能促进员工学习的积极性，激发员工学习的动力，并切实提高员工的知识技能，帮助员工解决工作中的难题。因此，在培训中一方面要强调正规的组织培训，同时更要强调自我管理和自我提高，形成

14、学习型组织，从而真正达到培训的满意效果。人格素质培训与专业素质培训相结合的原则在人员培训过程中，人们往往注重专业知识技能的培训，而忽视人格素质培训。因为知识技能的提高，可以显著改善工作绩效，提高工作效率；而人格素质的提高，带给人和组织的转变是无形的，通常这种转变花费的时间也很长，且看不出它对组织绩效的改进有什么直接的联系，但人格素质的提高将对企业带来长远的、积极的影响，对组织绩效的改进起到重要的作用。因材施教的的原则因因材施教教的前提提是尊重重和承认认个体差差异。个个体差异异尤其对对于成人人学习的的安排和和设计有有着极大大的影响响。他们们在学习习时往往往容易与与已有的的知识、经经验作对对比，在

15、在一定程程度上会会妨碍接接受新知知识和新新技能。因因材施教教是在尊尊重和承承认个体体的差异异上，根根据每个个人的特特点和要要求制定定相应的的学习计计划，以以达到促促进每个个人全面面发展的的目的。同时由于生产岗位员工更需注重其态度及技能方面的培训，因此对其员工上岗后在工作中的提高培训很重要。建议每个新员工可以拜师傅，让师带徒；也可以一个师傅做多个新员工的“辅导员”，在其上岗工作时得以帮助。三、企业培培训的组组织与设设计（一）培训训的组织织1、培训训组织工工作主要要是争取取公司核核心领导导层、各各部门以以及广大大员工的的支持。领导扮演的角色重点是企业人员培训的制度化问题、培训规模与培训目的和方向问

16、题，以及把把人员培培训纳入入公司用用人体制制的问题题等等，实实施集体体决策。同同时，总总工程师师专门负负责人员员培训工工作。 2、 根据公公司发展展需要，确确定人员员培训政政策和相相应的制制度条例例。 3、 形成培训训中心、部部门、车车间、班班组四级级培训机机构。（1）培训训中心：对培训训规章制制度、总总体培训训规划的的执行落落实并评评估，对对总体培培训质量量与数量量的把握握，对各各级培训训师的指指导管理理，了解解各级培培训的需需求并平平衡，同同时建议议下级培培训机构构的培训训工作并并汇总。对对人才培培养有清清晰认识识。独独角戏难唱，更更何况培培训工作作并不是是一个单单个的部门能能够承担担的。

17、所以，培培训部门门自身就就要树立立较强的的沟通协作作的意识识。它同公司司的各部部门本就就是一种种平等互互助的关关系，培培训部门门更应确确立为各各部门提提供培训训人才服服务的理理念。 （22）部门门培训：对本部部门的人人力资源源进行技技能提高高与潜能能开发，细细化本部部门对生生产岗位位的要求求并进行行培训，利利用本部部门资源源进行内内部交叉叉培训、匹匹配培训训及课程程的设置置与计划划，加强对对本部门门的规章章制度、岗岗位需求求的培训训。（3）车间间培训：对具体体岗位上上的人员员的具体体素质能能力做到到心中有有数，可可以采取取共性与与个性相相结合的的针对性性培训。它它只要以以完成实实施本车车间的生

18、生产任务务服务为为中心，具具体以实实践操作作为培训训内容。 （4）班班组培训训：对岗岗位具体体要求的的培训，以以传帮带带为主要要特点，可可以针对对性地对对具体以以一对一的培培训及对对新问题题及时沟沟通等作作为培训训方式与与培训内内容。4、公司各各部门要要积极配配合培训训部开展展工作人员培训关关系到各各部门的的发展，各各部门惟惟有根据据自身的的具体情情况及时时提出本本部门的的培训要要求和培培训方案案，才可可能在培培训部的的工作中中得到实实施和体体现。（二）战略略规划根根据公司司的发展展规划，对对培训进进行总体体战略规规划，然然后再在在人力资资源部门门的组织织与协调下，在在各部门门的配合合下组织织

19、实施：1、 新员工工的上岗岗培训计计划；22、 企企业精神神与企业业文化培培训计划划；3、 各部门门的岗位位职责、操操作规范范、服务务技巧等等方面的的培训计计划；44、 提提高员工工综合素素质的培培训计划划（包括括仪表仪仪态、礼礼仪礼貌貌、道德德修养、遵遵纪守法法、理想想信念等等）；55、 员员工晋级级升职培培训计划划；6、 负负责组织织安排员员工外出出培训并并制定有有关培训训计划。（三）获取取培训支支持培训训单靠培培训部门门很难完完成，必必须得到到多方面面的支持持，尤其其是各个个部门的的配合与与协助。1、 组织企业内优秀骨干充当培训师，完成各项培训计划；2、 组织各部门和培训师负责编写各项培

20、训课程的资料。培训资料既要适应公司的实际，又要关注外外部的形形势变化化，强调调科学性性、系统统性；33、 建建立图书书资料室室，检索索收集国内内外有关关企业管管理和企企业发展展的图书书资料及及教材，编写、翻翻译和印印制给有有关部门门参考使使用，或或输入企企业数据据库，建建立企业业知识库库，通过过局域网与企业业内部员员工分享享；4、 提供培培训用场场地和培培训辅助助设备（包包括幻灯灯机、投投影仪、电电视机、录录像机、录录音机等，条件许许可的可可以建立立计算机机多媒体体教室），加加强对培培训设备备硬件的的投资和和管理。（四）培训训也要考考评1、 根据各各部门要要求，协协助并督督促有关关培训部门门制

21、定各各级员工工的培训训工作考考核标准准；2、 制定公公司员工工晋级升升级的考考核与评评估办法法；3、 根据各各个培训训方案的的要求，制制定培训训考核标标准和办办法。44、对如如下情况况应该继继续再培培训：（1） 试试用期员员工的再再培训；（2） 培训训考核和和评估不不合格人人员的再再培训；（3） 造成工工作失误误人员的的再培训训；（4） 对部部分元老老级员工工的新知知识、新技术术再培训训。（五）培训训经费精精打细算算对于培培训部门门来说，培培训经费费毕竟是是有限的的，特别别是对于于效益不不太好的的总部更是是如此，因因此一定定要将经经费使用用在关键键的地方方。注意意以下几几方面：1、建立立健全培

22、培训经费费管理制制度培训训经费的的管理要要求做到到专款专专用，严严格执行行财务制制度，照照章办事事。制定定经费管管理的实实施细则则，严格格经费使使用审批批制度，防防止占用用、滥用用和挪用用培训经经费，保保证经费费的合理理有效使使用。 2、履履行培训训经费预预算决算算制度经经费预算算是为了了确保各各培训项项目的经经费保障障，要求求按项目目单列计计划，同同时也要要考虑适适当的机机动经费费，报主主管部门门审批；按照财财务管理理要求，执执行经费费决算，其其目的在在于通过过经费收收支额的的年度核核算，检检查、总总结度预预算的执执行情况况，同时时，为下下一年度度的经费费预算提提供参考考。 33、科学学调控

23、培培训的规规模与速速率培训训工作的的规模、速速度和水水平质量量受培训训经费的的制约，就就是说，要要根据经经费的情情况，在在不影响响培训质质量的前前提下，科科学合理理安排培培训类别别及规模模等次，实实施有计计划有步步骤的培培训。 4、突突出重点点，统筹筹兼顾培培训经费费的使用用要与培培训工作作的总体体思路统统一起来来。在培培训经费费相对紧紧张的情情况下，如如何用现现有的资资金办出出超效益益的事情情来，关关键就是是要分清清主次，突突出重点点。把培培训经费费的使用用与培训训的效益益结合起起来考虑虑，避免免人力、物物力及财财力的浪浪费。（六）建立立培训保保证制度度1、培训训计划制制度把培培训工作作纳入

24、到到公司工工作的总总体议事事日程，制制定公司司长期、中中期和短短期的培培训计划，并有专专门人员员定期检检查培训训计划的的实施执执行情况况，根据据公司发发展的需需要适时时调整培培训计划划。 2、培培训上岗岗制度制制定先培培训后上上岗和持持培训证证上岗制制度，规规定新进进员工、新新提拔员员工、到到新岗位位工作的的员工必必须首先先参加培培训。培培训后，不不合格者者不得上上岗。 3、培培训奖惩惩制度把把培训结结果与奖奖惩挂钩钩，把是是否接受受培训以以及受训训学习的的好坏作作为晋级级、晋职职、提薪薪的重要要依据。对对达不到到规定培培训要求求的受训训者给予予一定的的行政降降级和经经济处罚罚，对情情节严重重

25、的予以以辞退开开除。同同时，培培训工作作的主管管部门及及执行部部门也要要进行考考核，把把培训工工作的好好坏作为为评价其其工作实实绩的重重要依据据。 44、 培培训时间间保证制制度规定定所有员员工每年年都要参参加一段段时间的的培训，根根据员工工岗位特特点、工工作性质质和要求求的不同同，制定定不同的的培训时时间标准准。规定定员工培培训期间间待遇同同上班期期间待遇遇一样。 5、 培训经费单列制度培训要有一定的经费保证。要对员工的人均培训经费、培训经费占公司全部支出的比例做出明确的规定。培训经费要随着公司的发展、利润的增长而逐步提高。 6、培训考评制度 对培训中心、培训师等进行考评。（1）全年年培训人

26、人次： 人次；（2）准时时开课率率： %；（3）考试试及格率率： %；（4）考试试优秀率率： %；（5）学员员对培训训师满意意率： %；（6）对培培训课程程内容满满意率： %；（7）对培培训中心心服务态态度满意意率： %；（8）复训训率： %；（9）新开开课程占占原课程程： %；（10）教教研水平平提高率率： %；（11）因因培训质质量造成成事故率率： %；（12）因因培训质质量造成成设备损损害率： %，（13）累累积运营营总部案案例数 个个。（七）培训训质量跟跟踪制度度1、培训训中心对人人员培训训的质量量负责，应应采取各各项措施施对参加加过公司司培训的的人员进进行质量量跟踪，将将之与继继续培

27、训训有机结结合起来来；在受受训者返返岗工作作后定期期跟踪反反馈，以以发现受受训者在在各方面面的进步步，也可可进一步步发现工工作中仍仍然存在在的问题题，为制制定下一一批人的的培训计计划提供供现实依依据，也也为对该该受训者者的下一一轮培训训做好准准备工作作； 22、质量量跟踪除除包括以以往培训训的内容容外，还还应包括括公司对对员工基基本的仪仪态仪表表、语言言表达、知知识技能能和敬业业精神要要求等等等； 33、质量量跟踪调调查的方方法： 1）普普查法：包括员员工自查查、互查查及主管管部门发发表意见见； 22）抽样样调查法法：由培培训部随随机从员员工中抽抽取人员员按照一一定的标标准进行行质量调调查；

28、3）匿匿名调查查法：采采取问卷卷调查的的方式，一一般也是是在公司司员工中中随机抽抽取样本本，填卷卷将不被被别人知知道也完完全不必必对所填填内容负负责； 4）用用户反馈馈调查法法：设计计用户反反馈调查查表，随随服务项项目送达达用户手手中，注注意要采采取适当当激励形形式确保保调查表表的回收收率。 （八八）培训训档案管管理制度度 1、培训中心的工作档案 1）培训工作的范围； 2）如何进行岗前培训； 3）如何进行升职晋级培训； 4）如何进行纪律培训； 5）如何进行其他技术性专项培训； 6）如何进行对外培训； 7）如何考核和评估； 8）全公司人员已参加培训、未参加培训的情况； 9）列入培训计划的人数、培

29、训时间、班次、学习情况； 10）特殊人才、重点人才能、急需人才的培训情况。2、受训者的培训档案员工的基本情况，包括学历、进公司年限、所经历的岗位、现在岗位工作情况等；上岗培训情况，包括培训的时间、培训次数、培训档次、培训成绩等；晋级升职培训情况，包括任职时间、任职评任职提拔晋升等情况；专业技术培训情况，包括技术种类、技术水平、技能素质以及培训的难易程度；其他培训情况，比如在其他地方参加培训的经历、培训的成绩；考核与评估情况，包括考核定级的档次，群众评议情况等。3、与培训相关的档案培训教师的教学及业绩档案；培训用财物档案；培训工作往来单位的档案。（九）坚持持以人为为本1、确立立员工的的主体地地位

30、 在在企业中中通过员员工代表表大会等等形式实实行民主主管理，充充分调动动员工的的积极性性、智慧慧和创造造力，动动员和组组织广大大员工参参加企业业生产品品经营管管理，既既可以增增强企业业活力，又又可以提提高经济济效益，同同时还可可以达到到监督企企业各级级干部、维维护员工工合法权权益的作作用。 2、培培育企业业的价值值观念人人是生产产诸要素素中最积积极、最最活跃、最最具主观观能动性性的因素素，企业业员工既既是管理理客体，又又是管理理主体。实实践以人人为本的的管理思思想，最最根本的的就是要要在共同同的企业业价值观观统领下下，高度度重视人人力资源源的开发发和利用用。企业业要搞活活，要发发展，必必须转变

31、变观念，树树立以人人为本的的管理思思想，重重视人力力资源的的开发和和利用，有有效地开开发、利利用员工工的名项项潜能，调调动员工工的主观观能动性性，使企企业兴旺旺发达。3、完善激励机制，调动受训者的积极性对待整体要以目标激励、工作激励和规范激励为主，通过调置和实现目标，来激发群体和积极性，迎接复杂和艰巨工作的挑战。人文关怀，围绕情意感开展工作，尊重人、关心人、爱护人、以情动人，激发人的满意感、依赖感、归属感，从而激励人的士气，而士气的提高就意味着更大的效益；需要激励，应在满足员工低层次物质需要的同时，注意引导其高层精神需要的发展，并使物质满足与精神满足相结合。要注意满足与贡献成正比，把员工追求欲

32、望满足的动力引导到追求做出更大的贡献上来。（十）责任任制不能能丢 11、推行行培训指指标与部部门经理理经济利利益挂钩钩制。在在年终进进行综合合考评，凡凡培训工工作开展展不好的的任务完完成不好好的单位位，对主主管领导导进行一一定的经经济处罚罚，只有有真正地地将培训训指标同同基层领领导的经经济利益益挂钩，基基层的培培训工作作现状才才能有所所好转。 2、实行员工培训储备制。在满负荷工作法情况下，工学矛盾显得十分穿突出。解决这一矛盾的途径就是，企业对从岗位上减下来的富余人员分专业或工种进行技术培训再提高，培训考核合格后作为劳动力储备，当因抽取员工参加技术培训出现缺员时，可经培训部门审批顶岗工作。 3、

33、推行上岗竞争，竞争靠技能的良好用人机制。企业人力资源的动态管理，客观上要求真正推行上岗靠竞争，竞争靠技能的用人机制，即通过专业知识的实际操作技能综合考评，按成绩高低的顺序公平录用，坚决杜绝人情岗和金钱岗。 4、制定重奖政策，激励员工自觉钻研技术业务积极性，改要我学为我要学。企业要在日常管理制度的基础上更进一步制定新的激励制度，引导和促进广大员工钻研技术业务的解决生产现场技术难题的自觉性的形成，为企业提高产品质量、工作效率，降低成本起到主导作用。 5、建立一支以兼职为主，专职为辅的教师队伍 企业内部工种多，人员多，人数有限的培训中心不可能直接进行全方位授课，所以培训中心应主要起组织管理作用。不同

34、的工种、不同的技术岗位应配备相应的兼职教师，主要以教授新技术、新知识为主，同时在班组建设中进行常规辅导。四、 企业培训的的需求分分析与计计划设计计当员工现有有的知识识的技能能低于所所要求的的水平时时，培训训的需求求就自然然产生了了。培训训工作的的展开就就始于对对培训需需求的分分析，然然后根据据培训需需求分析析的结果果拟订培培训计划划和执行行培训计计划。培培训需求求分析的的目的是是确定培培训需求求，最终终目标是是帮助员员工实现现自我发发展，达达到企业业的要求求，最终终实现企企业的发发展与进进步。（一一）培训训需求的的对象人人们往往往认为培培训需求求生产生生来源于于企业各各层次员员工个体体的需要要

35、，事实实上这仅仅仅是培培训需求求产生的的一个来来源。同同样企业业中特定定群体和和企业整整体都会会有培训训需求。这这导致了了培训内内容和形形式的多多种多样样，特点点也各不不相同。产产生培训训需求的的原因大大致包括括：工作作变化、人人员变化化和缺乏乏绩效。（二）参与与培训需需求分析析的对象象及作用用培训中中的四种种角色在在培训活活动中的的作用是是有明显显差异的的。培训活动最高管理层层职能部门人力资源部部员工确定培训需需要和目目的部分参与参与负责参与决定培训标标准参与负责选择培训师师参与负责确定培训教教材参与负责计划培训项项目部分参与参与负责实施培训项项目偶尔负责主要负责参与评价培训项项目部分参与参

36、与负责参与确定培训预预算负责参与参与（三）培训训需求的的途径培训需求分分析有多多种途径径，如从从工作说说明书和和工作规规范着手手，或对对现有工工作绩效效进行分分析，或或由工作作中的一一些重大大事件（一一般为失失误）引引起等等等。1、任务和和技能分分析。这这种分析析方法适适用于新新员工的的上岗引引导，或或引进新新技术，增增设新的的职位，或或重新定定义工作作职位，或或重新定定义工作作职责等等情况。人力资源部部门要进进行工作作分析，编编制工作作说明书书和工作作规范，这这是培训训需求分分析最容容易获得得的资料料来源。工工作说明明书不仅仅说明了了工作职职责，而而且指出出工作应应达到的的绩效标标准以及及相

37、应的的工作中中人的行行为。在在进行任任务和技技能分析析时可能能遵循以以下六个个步骤：（1） 确认认一项职职务或工工艺。（2） 把职职务（或或工艺）分分解成若若干项主主要任务务。（3） 把每每个任务务分解成成若干项项子任务务。（4） 确定定所有的的任务和和子任务务，在工工作表格格用正确确的术语语将它们们列出来来，每一一任务单单列一项项，并列列出子任任务。（5） 确定定完成每每项任务务和子任任务所需需的技能能。（6） 确定定对哪些些任务和和技能需需要进行行员工培培训。22、业绩绩分析培培训的最最终目标标是改进进工作业业绩，因因此对个个体或集集体的业业绩进行行考核可可以作为为分析潜潜在需求求的一种种

38、方法。使用现有的业绩管理和评估体系，在业绩较差或者可以继续提高的领域中确认所需的培训项目。做这项工作时要注意（以下几个要点：（1） 将明确规定、得到一致同意的标准作为考核基准；（2） 集中注意预期达到的业绩。（3） 精确地记录（实行）业绩。（4）分析未达到理想业绩水平的原因。（5） 确定通过培训是否能够达到理想的业绩水平。3、重大事件分析对实现目标起关键性积极或消极作用的事件，为培训项目分析提供了方便而有意义的信息来源。确定重大事件的原则是，工作过程中发生的对企业的效能产生重大影响的特定事件。这些重大事件包括系统故障，顾客的迫切要求和存在的主要问题（如交通事故或事件数量过高）。采用重大事件分析

39、法，一般分为下列几步：（1） 确认哪些为重大事件，将其与日常工作分离；（2） 制定保存重大事件记录的指导原则；（3） 确定记录人和记录媒体；（4） 对记录进行定期的分析，以确定某一重大事件对企业效率的正面和负面的影响；（5） 由此确定培训项目的受训人。4、其他信息来源现有记录分析。这也是获取培训需求信息的重要方面。这些现有记录包括：产品数量、产品质量、废品率、缺勤率、客户投诉率、事故率、绩效评估、设备运作年报、生产年报、聘用标准、个人档案等等。通过对现有记录分析，找到员工的现状与期望之间的差距，并由此定出培训计划。（四）确定定培训需需求的方方法确定培训需需求的方方法主要要有以下下几种：访谈法法

40、、问卷法法、观察法法、自我评评估法、攻关关小组协协同分析析法、互评评法等。1、各种培培训方法法的学习习效果比比较培训方法反馈强化实践激励转移适应个体费用案例研究中中良中中差低研讨会优良良优良中中偏低授课差差差差差差低游戏优中差良中差中偏高电影差差差差差差中计划性指导导优中良良差中偏良高角色扮演良良良中良中中偏低T小组中中良中中中中偏高 2、各种种培训方方法与内内容的效效果比较较的评估估获得知识转变态度解决问题技技 能人际关系技技 能参与者接受性保持知识案例研究451514研讨会134452授课877873游戏542327电影668645计划性指导导386781角色扮演223136T小组7152

41、68（五）培训训计划的的组成一个培训计计划能够够使受训训者真正正学有所所获，而而且激起起受训者者的学习习的渴望望，愿意意继续接接受培训训，从而而促进培培训过程程的良性性循环。一一个成功功的培训训计划能能使企业业领导注注意到培培训的重重要性，提提高培训训部门在在企业中中的地位位。培训训计划包包括： 1、达达到何种种目标建建立具体体的、可可度量的的培训目目标是通通过确定定培训需需求应达达到的最终目标标。2、参加人人员情况况如何他他们的特特征是什什么；他他们所具具备的知知识和经经验的程程度，学学习的动动机、风风格，他他们接受受培训的的能力，他他们工作作环境的的特点和和状况等等。 33、培训训什么内容

42、容培训的的内容，是是以理论论为主，还还是以实实践经验验为主，间间或以引引进新思思想、新新技术为为主？ 4、谁谁来指导导选择谁谁来担当当指导老老师，他他们的知知识水平平、实践践经验如如何？他们是是否有充充当教师师的愿望望？他们是是否有指指导的经经历等。 5、组织是怎样的培训活动是由培训部门发起，还是由领导者亲自动员，参加者只有员工，还是他们的上级也要参与？培训的考核结果是否与其晋升、加薪有关等。6、使用哪哪些辅助助设备培培训时要要使用哪哪些设备备。例如如：电视视机、投投影仪、屏屏幕、放放像机、摄摄影机、幻幻灯机、黑黑板、白白板、纸纸、笔等等等。尤尤其是一一些特殊殊的培训训，需要要一些特特殊的设设

43、备，事事前一定定要准备备好。 7、不不能遗漏漏的事项项。培训地地点的选选择。培培训地点点一般有有以下几几种：企企业内部部的会议议室、企企业外部部的会议议室、宾宾馆内的的会议室室。要根根据培训训的内容容来布置置培训场场所。若若为参观观实习或或上岗实实践，则则要处理理好培训训与工作作的关系系。 88、培训训时间的的安排。旺旺季还是是淡季，何何时开始始，何时时结束等等等。9、培训预预算。根根据培训训的种类类、内容容等各方方面因素素，估计计使用多多少经费费；经费费的来源源是否已已确定等等。案例：团队精神培培训培训目标与与要求：通过培训，改改进员工工之间的的关系及及其对企企业的认认识，提提高工作作效率，促促进个人人目标与与企业目目标统一一，充分分发挥团团队精神神。培训内容：1、团队的的角色、关关系及其其任务之之认识；2、激励因因素的作作用与表表现；3、领导、影影响及决决策方式式的选择择、评估估；4、内部矛矛盾及危危机的化化解、处处理；5、 个人与团结结的关系系；培训重点：如何认识及及改善个个人与团团队之间间的关系系。培训时间： 2天天。 培训对象：各车间班组组长培训老师：咨询顾顾问师（六）