对劳教人员进行有效激励的思考11463.docx

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1、关于对劳教教人员进进行有效效激励的的思考“激励”，顾顾名思议议为激发发，鼓励励之意。具具体地讲讲，激励励是激发发人的动动机，诱诱导人的的行为，使使其发挥挥内潜力力，为追追求欲实实现的目目标而努努力的过过程。激激励是管管理的一一个重要要手段。特特别是在在当前管管理强调调以人为为本的劳劳教场所所，如何何调动劳劳教人员员的积极极性、主主动性和和稳定性性,是至至关重要要的一个个问题,这就要要求我们们学会在在不同的的情况下下,采用用相适应应的激励励方法,对有不不同需要要的劳教教人员进进行有效效的激励励。本文文结合工工作实践践，就如如何有效效地对劳劳教人员员进行激激励做一一些探讨讨。一、激励对对劳教人人员

2、的作作用激励的原理理，其实实就是让让人们做做那些能能够从中中得到报报偿的事事情。这这种报偿偿的事情情，就是是劳教人人员平常常所说的的“好处”，规范范来讲就就是“利益”，包括括物质利利益（比比如劳动动报酬、物物质奖励励等）和和精神利利益（比比如表扬扬、奖分分、升级级等），能能够满足足劳教人人员需求求的利益益就是激激励因素素。在实实际管理理中，劳劳教人员员期望满满足需求求的东西西与客观观存在的的东西不不是对等等的。劳劳教人员员想要获获得的满满足要求求的“好处”与实际际存在的的“好处 ”之间有有着巨大大的差距距。这就就需要我我们选定定适当的的激励方方式合理理地对劳劳教人员员进行激激励。实实际上激激励

3、无非非是使劳劳教人员员从中获获得（失失去）“好处”，物质质与精神神上的需需求得到到（或得得不到）满满足。激激励对于于劳教人人员来说说，最直直接的作作用有三三个方面面：一是是能有效效地调动动劳教人人员的积积极性；二是能能有效地地引导和和规范劳劳教人员员的行为为；三是是能有效效地统一一管理目目标与劳劳教人员员个人目目标。二、激励手手段在实实践中的的运用和和存在问问题近年来，我我们广大大管教民民警就如如何进一一步调动动劳教人人员的积积极性，进进行了积积极有效效的探索索，认识识到激励励的重要要作用，并并制造和和运用了了多种激激励手段段来调动动劳教人人员的积积极性，收收到了一一定的成成效。在在实际管管理

4、过程程，使用用得较多多的具体体激励方方式和手手段有：奖（罚罚）分、升升（降）级、劳劳动报酬酬、低工资资、物质质奖励、提提前休息息、评比比奖励、劳劳动竞赛赛专项奖奖励、班班集体奖奖励等等等。这些些激励不不管哪一一种对于于调动劳劳教人员员的积极极性都起起到应有有的作用用。但正正由于激激励的手手段多样样性也导导致我们们在管理理中不易易把握，并并且很多多时候的的激励效效果不太尽尽人意，我们认为为出现这这些问题题的主要要原因有有：1、管教民民警和劳劳教人员员对激励励认识上上存在误误差（1）管教教民警在在思想上上有偏差差。一是有不不少干警警把激励励等同于于奖励，再把奖励等同于物质奖励和奖分奖励，一提起开展

5、激励就只懂得给劳教人员物质奖励和奖分。二是有很多管教民警认为激励不属于常规性的上作，无须花太多的精力，直到发现劳教人员士气低落，才认识到激励的重要性，但已为时过晚。激励应保持连贯性，才能有效调动劳教人员积极性，保持旺盛的生产力。三是有的管教民警把物质激励当成了万金油，认为物质激励能够解决所有问题，未能真正考虑劳教人员的内心需要，在激励时不分层次、不分对象、不分时期，都给予物质激励，形式单一，造成激励的效果逐年递减。虽然生产车间耗时费财，激励效果却不尽如人意。（2）劳教人员对激励有误解。不少劳教人员把管教民警为了调动生产人员劳动积极性所采取的一些措施视为应得的待遇，导致激励措施未能见效。2、奖励

6、成成本和效效用配比比不当。奖励成本尤尤其是物物质奖励励对于大大中队是是一笔较较大的经经济支出出，有些些管教民民警为了了在短期期内达成成预定生生产目标标，加大大物质奖奖励力度度，在实实施激励励的过程程中，没没有考虑虑成本收收益的因因素，过过高的奖奖励支出出既给大中中队的成成本控制制带来了了极大的的负担，也没有得得到应有有的效益益。3、管理上上存在复复杂性。（1）平均均主义倾倾向严重重。按贡贡献分配配的原则则没有落落实。（22）有些些生产车车间薪酬酬制度不不完善，缺缺乏科学学的管理理和制度度。（33）没有有发挥薪薪酬的激激励作用用。岗位位不同甚甚至劳动动量相差差悬殊，可可劳动报报酬却相相同或相相差

7、无几几，对协协管人员员和生产骨干干激励乏乏力，给给劳教人人员的劳劳动积极极性带来负负面影响响。4、缺乏激激励的针针对性和和灵活性性（1）激励励形式单单一，缺缺乏对劳劳教人员员深层次次的激励励。目前前各车间间在激励励机制中中主要是是以物质质激励为为主，而而忽视了了精神激激励的作作用。（22）精神神激励机机制中存存在不公公平，管管教民警警的决策策没有透透明度，挫挫伤了劳劳教人员员的工作作积极性性。（33）激励励方式运运用的对对象不明明。管教教民警在在不同激励励方式的的运用中中，针对对的对象象不明确确，没有有充分考考虑劳教教人员的的个体差差异和不不同层次次人员的的不同需求求。二、实施有有效激励励的主

8、要要途径和和办法（一）制订订和完善善行之有有效的激激励措施施当前，在劳劳教场所所中，可可以采取取的激励措措施有：1.目标标激励 通通过推行行车间目标标责任制制，使车车间各种种指标层层层落实实，每个个班组每每个劳教教人员既既有目标标又有压压力，产产生强烈烈的动力力，努力力完成任任务。为为劳教人人员提供供一份挑挑战性工工作。按按部就班班的工作作最能消消磨斗志志，要劳劳教人员员有振奋表表现，必必须使工工作富于于挑战性性。 2.尊重激激励 由于劳劳教人员员特殊的的社会生生活经历历，造成成他们投投教以后后对被尊尊重的迫迫切追求求。显然然，如果果我们管管教民警警不重视视劳教人人员感受受，不尊尊重劳教教人员

9、，就就会大大大打击劳劳教人员员的积极极性，使使他们的的劳动仅仅仅为了了获取奖奖分和劳劳动报酬酬，激励励从此大大大削弱弱。这时时，懒惰惰和不负负责任等等情况将将随之发发生。尊重是是加速劳劳教人员员自信力力爆发的的催化剂剂，尊重重激励是是一种基基本激励励方式。相相互尊重重是一种种强大的的精神力力量，它它有助于于车间劳劳教人员员之间的的和谐，有有助于车车间团队队精神和和凝聚力力的形成成。 33.参与激激励 管理理的实践践经验和和研究表表明，劳劳教人员员也有参与与管理的的要求和和愿望，创创造和提提供尽量量多的机机会让劳劳教人员员参与管管理是调调动他们们积极性性的有效效方法。毫毫无疑问问，很少少有人参参

10、与商讨讨和自己己有关的的行为而而不受激激励的。因因此，让让劳教人人员恰当当地参与与管理，能能够激励劳教教人员，形形成劳教教人员对对车间集集体的归归属感、认认同感，可可以进一一步满足足自尊和和自我实实现的需需要。建建立和提提高劳教教人员参参与管理理、提出出合理化化建议的的制度，加加强劳教教人员与与管教民民警之间间的交流流沟通，提提高劳教教人员主主人翁参参与意识识。 44、物质质激励 这是当当前我们们最常用用的激励励措施，而而且越来来越体现现出多样样化和普普及化的的特征。但但在实践践过程中中，一要要注意防防止出现现这一激励励功能的的简单化化和排他他化；二二要在及及时兑现现物质奖奖励的同同时，适适当

11、增加加劳教人人员的工工资、超超额提成成和生活活福利，三要合理控制生产成本，发挥投入和产出的最佳效用。5.荣誉誉激励 对对劳教人人员劳动动态度和和实际表表现予以以荣誉奖奖励，如如大中队队会议表表彰颁奖奖、公布光荣荣榜、在在宣传栏栏上进行行表扬、组织相相应的奖奖励活动动、评选选积极分分子等。 6.关心激激励 对劳劳教人员员改造和生生活给予予关心，如如建立劳劳教人员员生日情情况表，签签发劳教教人员生生日贺卡卡，组织织劳教人人员集体体过生日日；关心劳教教人员的的困难，进进行必要要的慰问问；力所所能及的的帮助劳劳教人员员解决实实际问题题等。 7.竞争激激励 提倡倡大队内部部劳教人人员之间间、车间间之间、

12、班班组之间间的有序序平等竞竞争，形形成良好好的竞争争氛围。 8.文化化激励 培培养车间间文化并并贯彻到到管理中中，使其其得到劳劳教人员员的认可可并融入入其中，使使车间文化化成为劳教教人员的的一种精精神动力力。 9、奖分激励给超额完成成任务且且不违纪纪违规的的劳教人人员给予予表扬、奖奖分、升升级、安安排休息息等奖励励。100.处罚（负负激励） 激激励并不不全是鼓鼓励，它它也包括括许多负负激励措措施，按按照激励励中的强强化理论论，激励励可采用用处罚方方式，即即利用带带有强制制性、威威胁性的的控制技技术，如如批评、降降级、罚罚分、延期等来来创造一一种令人人不快或或带有压压力的条条件，以以否定某某些不

13、符符合要求求的行为为。 （二）把握好好激励的的三个方方面1、明明确合适适的激励励目标。(1)劳教教人员的的目标要要与生产产车间目目标一致致。生产产车间与与劳教人人员都在在追求自自己的利利益，在在这个过过程中，两两者之间间往往会会有矛盾盾，协调调好这对对矛盾，使使生产车车间与劳劳教人员员的目标标相一致致是目标标激励得得以实现现的基础础。 (2)目目标必须须是恰当当的、具具体的。目目标恰当当是指难难度不能能太大也也不能太太小。过过高的目目标，劳劳教人员员无法完完成，会会挫伤劳劳教人员员积极性性；过低低的目标标，劳教教人员无无法在完完成目标标的同时时体会到到成就感感。最好好的目标标应该是是“跳一跳跳

14、，够得得着”的，既既具有一一定挑战战性，还还具有一一定的可可实施性性。2、运用强强化手段段，加强强激励效效果。（1）奖励励与惩罚罚相结合合。我们们在对劳劳教人员员管理中中运用强强化手段段时，应应做到奖奖罚分明明，当奖奖则奖，当当罚则罚罚。更应应注意的的是有奖奖有罚，对对同一个个劳教人人员、同同一个班班组，或或对不同同的劳教教人员、不不同的班班组如果果仅是当当奖的给给予了奖奖，当罚罚的未给给予惩罚罚，那么么其奖励励的实际际效应应应会大大大减弱，难难以发挥挥奖励的的激励作作用；相相反，如如果仅是是当罚的的给予了了惩罚，当当奖的则则未给予予奖励，罚罚的效果果也会受受到影响响，会助助长“不求有有功但求

15、求无过”的心态态。因此此，奖罚罚结合能能增强奖奖与罚的的实际效效果，远远远优于于单独的的奖或单单独的罚罚。（2）以奖奖为主，以以罚为辅辅。奖罚罚并用不不等于奖奖罚并重重，更不不能以惩惩罚为主主。过多多地使用用惩罚手手段是管管理者的的大忌，理理由有三三：一是是惩罚有有时会造造成新的的不良行行为，因因为它只只告诉人人们不该该做什么么，没有有告诉人人们应该该做什么么。一些些受到惩惩罚的人人，会从从消极的的角度学学会如何何避免惩惩罚，而而不是以以良好行行为改变变不良行行为。二二是过多多的惩罚罚会使人人产生挫挫折感，甚甚至会损损伤自尊尊和自信信心，有有的会产产生攻击击行为。三三是仅靠靠惩罚会会把人变变成

16、制度度的奴隶隶，人的的自觉性性和觉悟悟靠罚是是罚不出出来的。（3）及时时强化。及及时强化化是指让让劳教人人员尽快快知道其其行为之之好坏，以以及干警警对其行行为的评评价之好好坏。及及时强化化以强化化的正确确性为前前提，即即有根有有据，令令人信服服。及时时强化给给劳教人人员的作作用最直直接，印印象最深深刻，及及时的奖奖励能迅迅速鼓舞舞士气，能能有效形形成劳教教人员的的自尊与与自信，有有利于将将一时的的良好行行为固定定化、稳稳定化。及及时的惩惩罚能形形成“知错即即改”的前提提，能减减少不良良行为对对行为者者、他人人和群体体的影响响，能消消除“秋后算算帐”的不利利后果。（4）奖人人所需。奖奖人所需需有

17、三层层含义：一是奖奖励的内内容应因因劳教人人员而异异，因劳劳教人员员的多种种需要而而做到奖奖励的多多样化；二是奖奖励的时时机也因因劳教人人员而异异，如情情绪低落落状态的的劳教人人员处于于渴望奖奖励的心心态，此此时的正正确奖励励，有“雪中送送炭”的效果果；三是是奖励的的程序因因劳教人人员而异异，一般般而言，对对于新政政策或新新行为的的劳教人人员，宜宜采用连连续强化化，对于于已形成成新的行行为方式式的劳教教人员，应应转向间间断性强强化。3、确保激激励的奖奖励适度度性和公公平性 奖奖励和惩惩罚不适适度都会会影响激激励效果果，同时时增加激激励成本本。奖励励过重会会使劳教教人员产产生骄傲傲和满足足的情绪

18、绪，失去去进一步步提高自自己的欲欲望；奖奖励过轻轻会起不不到激励励效果，或或者使劳劳教人员员产生不不被重视视的感觉觉。惩罚罚过重会会让劳教教人员感感到不公公，或者者失去对对管教民民警的认认同，甚甚至产生生怠工或或破坏的的情绪；惩罚过过轻会让让劳教人人员轻视视错误的的严重性性，从而而可能还还会犯同同样的错错误。 公平性性是劳教教人员管管理中一一个很重重要的原原则，劳劳教人员员感到的的任何不不公的待待遇都会会影响他他的劳动动效率和和改造情情绪，并并且影响响激励效效果。取取得同等等成绩的的劳教人人员，一一定要获获得同等等层次的的奖励；同理，犯犯同等错错误的劳劳教人员员，也应应受到同同等层次次的处罚罚。如果果做不到到这一点点，甚至至宁可不不奖励或或者不处处罚。（陈少飞 王王晓中 卓卓洪志）