07优秀员工的选育用留方法3498.docx

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1、优秀员工的选育用留方法第一讲 管理者必备的人才理念人才是创造造价值的的源泉用公式来表表达资源源、管理理、人才才与企业业价值（即即劳动对对象、劳劳动者和和劳动手手段）的的关系：企业价值资源管理人才n（n为人才才的劳动动积极性性）1.企业最最重要的的财富是是人才企业最宝贵贵的财富富，不是是物质资资源而是是人才，企企业的价价值要靠靠人才来来创造，人人才的素素质和积积极性是是一个企企业成败败的关键键。目前前中国企企业最大大的悲哀哀是不重重视人才才，不尊尊重知识识，不尊尊重智慧慧。2.人才管管理的核核心是激激励人才管理的的核心是是激励而而不是控控制。因因为人的的积极性性需要管管理者的的调动和和激励，如如

2、果一个个人能力力很强，但但积极性性为零，那那么该人人才所发发挥的作作用也等等于零，不不可能创创造新的的价值。3.激励的的本质是是满足需需要以人为本就就是满足足人才不不断增长长的正当当需要，这这些需要要包括精精神、物物质和情情感的各各方面。管理者必备备的十大大人才素素养一个管理者者要有效效地吸引引人才、激激励人才才和留住住人才，应应该具备备如下素素养：1.爱才之之心【案例】领导者应有有爱才之之心春秋时燕国国很弱小小，燕国国一位大大臣郭奎奎为燕昭昭王献计计时讲了了一个故故事：有有一个国国君想用用10000两黄黄金买一一匹千里里马，一一天听说说远方有有一匹千千里马，就就派大臣臣带10000两两黄金前

3、前去购买买，结果果当大臣臣到那个个地方的的时候，这这匹千里里马已经经死了，该该大臣就就把千里里马的骨骨头用5500两两黄金买买了回来来。国君很生生气，大大臣对国国君说：“这样做做就是为为了让您您得到千千里马，天天下人看看到您对对一匹千千里马的的骨头都都如此珍珍惜，一一定都愿愿意把千千里马送送上门来来。”果然不不出三个个月，国国君得到到了三匹匹千里马马。此时时，那位位买马骨骨头的大大臣又建建议燕昭昭王从此此重用人人才以招招贤纳士士。燕昭昭王采纳纳了这个个建议，结结果燕国国人才济济济，终终于强大大起来。2.识才之之眼三国演义义中的的刘表拥拥有荆湘湘之地，本本可大展展宏图，但但是由于于没有一一双识别

4、别人才的的慧眼，以以至于奇奇才诸葛葛亮和庞庞统都没没能为之之效力，以以致于家家业毁败败。3.聚才之之力凝聚人才要要靠实力力以及个个人的人人格魅力力。首先先管理者者要具备备一定的的专业水水准和决决策判断断力，在在处理下下级无法法解决的的问题时时能够果果断而合合理地决决策。另另外，管管理者个个人的人人格魅力力需要管管理者不不断充实实自己的的知识，陶陶冶自己己的情操操，保持持人格的的高尚和和心理的的健康，这这样才能能对人才才具有吸吸引力。4.用才之之道用人是一门门科学，更更是一门门艺术。管管理者要要发现员员工的个个性和才才能，并并安排员员工到合合适的岗岗位上最最大程度度地发挥挥自己的的优势。善善于用

5、人人的管理理者一定定是独具具慧眼，并并有容才才之量、思思贤之心心的人。5.励才之之术励才之术即即激励人人才的方方法，就就是把公公式中nn最大限限度地放放大。人人的潜能能是非常常巨大的的，但是是人往往往具有惰惰性，所所以需要要外力的的刺激才才能把潜潜力发挥挥出来。6.容才之之量容才就是容容人之短短、容人人之过以以及容人人之长。有有的管理理者确实实求贤若若渴，但但人才到到来的时时候却又又是叶公公好龙，这这是因为为嫉妒人人才的心心理作怪怪，长此此以往，该该企业就就不会有有真正的的人才。所所以管理理者不仅仅要容人人之短、容容人之错错，还要要容人之之长。7.知才之之明真正了解人人才才可可能尊重重人才，而

6、而了解人人才包括括了解其其各方面面的需求求，了解解人才的的个性和和优势之之处，这这样在调调兵遣将将时才能能对人才才进行合合理地分分工及充充分地利利用。8.护才之之胆一个人才来来到某一一团队后后可能会会遇到很很多问题题，因为为一个出出类拔萃萃的天才才常常会会遭到才才能平庸庸者的嫉嫉妒。作作为领导导者应该该尽力保保护人才才，特别别是当其其尚未熟熟悉环境境，与其其他成员员磨合的的过程中中出现错错误时，要要坚定不不移地给给予支持持，这样样才能留留住人才才。9.育才之之识“空降兵”（即外外部应聘聘来的高高级人才才）很难难成功，原原因主要要有：第第一，中中国职业业经理人人市场还还未完全全形成，要要找到一一

7、个真正正成熟的的职业经经理人是是很难的的；第二二，高级级人才的的思维模模式及工工作方式式与一般般企业固固有的文文化相适适应需要要相当长长的过程程。90%的人人才要靠靠企业培培育，能能成功的的空降兵兵只占110%的的比例，所所以育才才就成为为企业的的一个战战略性行行为。如如一个百百年老店店要得到到可持续续发展，一一定要投投入大量量资金培培育人才才。摩托托罗拉进进行了测测算，结结果是：一元钱钱的人才才培育投投资，可可以换来来39元钱钱的回报报。10.荐才才之德对待人才的的最好方方式，就就是将其其推荐到到最适合合的岗位位上去，这这也包括括比举荐荐者自身身更高层层级的岗岗位。但但是很多多人往往往采取各

8、各种压制制人才的的办法，然然而，真真正的人人才总会会脱颖而而出。所所以荐才才是具有有战略意意义的选选择。第二讲 管理者者必知的的人才战战略管理者必知知的人才才战略（一）战略略定位：以人为为本，利利益驱动动常言道：“种瓜得得瓜，种种豆得豆豆。”每一个个小小的的选择都都可能关关系到企企业将来来的命运运。选择择企业的的人才战战略之前前，首先先要明确确一种通通用的人人才战略略以人人为本，利利益驱动动。1.以人为为本人的本性性人人都有惰惰性，没没有人想想懒惰。惰惰性是人人类普遍遍的本性性，所以以懒惰的的人未必必无药可可救，关关键是采采取合理理措施对对其进行行激发，促促使其进进步。满足人的的需要以人为本就

9、就是满足足人才不不断增长长的正当当需要，这这些需要要包括精精神、物物质和情情感的各各方面。【案例】人才的需要要如何增增长猎狗随猎人人打猎，因因追不上上兔子而而遭到牧牧羊犬的的嘲笑。猎猎狗自我我解嘲：“不是我我无能，是是我和兔兔子的目目标不一一样，我我仅仅是是为一顿顿饭而奔奔跑，而而兔子是是为性命命在奔跑跑。”猎人听听了猎狗狗的话受受到启示示，决心心打破几几只猎狗狗之间的的平均主主义，规规定猎狗狗每抓到到一只兔兔子，奖奖励一根根骨头。于于是猎狗狗们的积积极性高高涨起来来，抓到到兔子的的数量明明显增加加。但是过了一一段时间间，猎人人发现猎猎狗们抓抓的兔子子越来越越小了，猎猎狗们坦坦诚告诉诉猎人：“

10、大的兔兔子跑得得最快，反反正抓来来的兔子子不分大大小都能能换到一一根骨头头。”猎人明明白了问问题所在在：激励励机制不不科学。于于是，猎猎人改变变了激励励机制，规规定猎狗狗抓到的的兔子必必须达到到一定重重量，才才能得到到一根骨骨头，猎猎狗们的的积极性性再次被被激发。又过了一段段时间，猎猎人发现现一些有有经验的的猎狗开开始离开开猎人，原原因在于于猎狗有有后顾之之忧，担担心自己己老了，猎猎人就不不再给骨骨头了。猎猎人又采采取了一一项措施施：猎狗狗如果超超额抓到到兔子，那那么超额额的部分分可以转转化为骨骨头储存存起来，这这样猎狗狗的积极极性再一一次空前前高涨。但是好景不不长，一一段时间间后，又又有一些

11、些优秀猎猎狗离开开猎人自自己去找找兔子了了，猎人人百思不不得其解解，于是是召开了了一系列列的狗力力资源与与风险高高层研讨讨会，强强调缺乏乏统一的的指挥会会造成狗狗力资源源的浪费费，但结结果收效效甚微。无无奈之下下猎人以以10根根骨头的的代价，请请回五个个离开自自己的优优秀猎狗狗进行座座谈，他他才了解解到猎狗狗也想实实现自我我价值。猎人最终研研究出一一项最有有效的激激励措施施成立立猎狗股股份有限限公司，又又出台三三条政策策：优者者有股、贤贤者终身身、强者者孵化，这这样不仅仅现有优优秀猎狗狗全部留留下来，而而且其他他地方的的优秀猎猎狗闻讯讯都赶来来加盟，猎猎人的公公司从此此红红火火火。人才的需要要

12、增长特特点是：随着工工作能力力和业绩绩的提高高由低层层次向高高层次增增长。这这种增长长体现了了人才对对自我价价值实现现程度最最大化的的追求。人人才会根根据自己己的能力力和业绩绩衡量自自己追求求的价值值目标，管管理者不不仅应当当尊重人人才的这这种需要要增长，而而且应当当具备一一种对人人才需要要增长的的远见，及及时给予予优秀人人才合适适的嘉奖奖，才能能留住人人才。管理者情情商管理者的情情商，指指管理者者满足员员工不断断增长的的需要的的能力。他他应该知知道自己己的欲望望，了解解下属的的欲望，尊尊重下属属的欲望望，控制制自己的的欲望。如如果任凭凭自己的的欲望膨膨胀，搜搜刮下属属的应得得利益，会会失去优

13、优秀人才才。图1-1 管管理者情情商经营人心心，经营营智慧经营企业的的实质是是经营人人心、经经营智慧慧，只有有得到人人心才可可能得到到智慧。所所以经营营的起点点应该是是懂人心心、顺人人心、得得人心、用用智慧，最最终可以以获得财财富。图1-2 经经营人心心经营智智慧2.利益驱驱动自利不等等于自私私自利是人的的本性而而不等于于自私，人人们为自自身的利利益而奋奋斗，是是根本的的出发点点和绝对对的立场场。没有永远远的伙伴伴，只有有永远的的利益由人的自利利本性可可得出结结论：没没有永远远的伙伴伴，只有有永远的的利益。让智者先先富起来来管理者可以以顺应和和利用人人的自利利本性，尤尤其是满满足人才才的各方方

14、面自我我需求，以以利益的的驱动让让智者先先富起来来，并带带动愚者者和中者者富起来来。（二）战略略原则与与核心对待人才的的战略原原则包括括十条：用愿景景引导人人；用利利益吸引引人；用用机制激激励人；用制度度约束人人；用文文化凝聚聚人；用用精神鼓鼓舞人；用教育育提高人人；用作作风感染染人；用用关爱温温暖人；用事业业留住人人。【自检1-1】请管理者用用人才战战略原则则衡量自自己对待待人才的的方法是是否合理理？_以上十项战战略原则则的核心心是：文文化凝人人、机制制立人和和以事业业留人。“文化凝人”指管理者对人才的凝聚力根本上取决于管理者的价值理念和行为准则。如果管理者的价值理念和行为准则是人才所认同的

15、，就会对人才产生吸引力。“机制立人”指好的机制可以把坏人变好，坏的机制可以把好人变坏，所以机制是根本。“事业是关键”指能够让优秀人才发财、发展的事业才是成功的事业。第三讲 如何选选拔人才才制定明确的的人才标标准1.人才的的最低标标准人才的最低低标准是是：至少少有一个个用得上上的专长长，至少少有一个个令人欣欣赏的美美德，没没有不能能接受的的缺点。2.人才的的基本标标准人才的基本本标准可可以概括括为：能能干、积积极、忠忠诚。能能干是根根本，但但仅仅能能干也不不能叫做做人才，在在企业价价值公式式中，nn即积极极性是很很重要的的，比如如三国国演义中中的徐庶庶到曹营营之后一一言不发发，作为为一个奇奇才没

16、有有积极性性，不愿愿意帮助助曹操成成就霸业业，并没没有起到到应有的的作用。忠忠诚也是是成为人人才的关关键，不不忠诚而而又有很很强能力力的人对对一个企企业来讲讲是很危危险的。3.优秀人人才的标标准优秀人才的的标准是是：德才才兼备，义义利兼顾顾，荣辱辱与共，能能够成为为事业的的长久合合作伙伴伴的人才才。义利利兼顾是是针对中中国的传传统文化化中君子子重义轻轻利说法法而言的的。事实实上重义义轻利是是对利的的一种偏偏见，现现代人应应当义利利兼顾，以以义统利利，当义义和利发发生冲突突的时候候，把义义放在首首位而不不是见利利忘义，这这样的人人才是事事业最需需要的人人才。优优秀的人人才能够够与企业业同甘苦苦共

17、患难难。“义利兼兼顾”的标准准中还包包含着：人才应应该具备备自我利利益经营营的头脑脑，也要要重视道道义。当当企业陷陷入困境境的时候候，对企企业落井井下石的的人不能能称之为为人才。图2-1 不不同层次次人才的的标准坚持科学的的选才程程序选择人才是是一门科科学也是是一门艺艺术。选选择人才才应遵循循以下几几个原则则：1.三分挑挑选三分挑选是是指领导导人在充充当评委委面试应应聘者的的时候，应应该选择择自己欣欣赏的人人，这存存在一定定感性的的成分。欣欣赏往往往是相互互的，在在面试的的时候选选择最欣欣赏的人人，有助助于企业业团队精精神的塑塑造。2.三分试试用三分试用指指人才选选来之后后一定要要试用，试试用

18、期国国家规定定不超过过六个月月，但最最低不能能低于三三个月，试试用的目目的是对对感性上上欣赏的的员工进进行理性性上的能能力的判判定。企企业要选选拔的人人才是大大能力分分子而不不是大知知识分子子，企业业之间在在市场中中的竞争争是残酷酷无情的的，大知知识分子子如果不不是大能能力分子子，可能能给企业业带来灾灾难性的的后果。实实践是检检验能力力的唯一一标准，所所以试用用的目的的是通过过试用了了解员工工的能力力。3.四分考考验一个人的思思想、观观念、习习惯及能能力等构构成其特特有的复复杂个性性体系。往往往通过过面试及及试用并并不能从从实质上上了解一一个人，所所以要对对吸纳到到企业的的人才进进行考验验。古

19、人人说：“路遥知知马力，日日久见人人心。”经过考考验之后后，就能能判定这这个人是是否为公公司需要要的人才才。考验周期期：18830个月月【案例】一个人买了了一栋二二手的别别墅，入入住之后后就进入入了寒冷冷的冬天天，他把把花园里里名贵的的牡丹误误作杂草草锄掉了了，后来来才被别别墅原来来的主人人告知真真相，他他追悔莫莫及。几年之后这这个人又又买了一一栋二手手的别墅墅，也是是恰逢冬冬天。这这一次他他没有除除掉花园园里的草草木，而而是让它它们经历历了春天天、夏天天和秋天天，看到到它们独独特的美美丽之处处，又到到冬天的的时候才才根据自自己的爱爱好把自自己认为为没有价价值的草草木锄掉掉。对于于人才的的认识

20、也也是同样样的道理理，一定定要经历历一个阶阶段之后后，才知知道哪些些是花朵朵，哪些些是杂草草，然后后进行取取舍。考验重点点：德才才、义利利、荣辱辱【案例】对员工才干干的考验验布若和艾若若同时进进到一个个超市工工作，两两年之后后布若被被提升为为经理，而而艾若还还是一个个不被关关注的普普通员工工。艾若若就感到到特别难难受，向向总经理理抱怨上上级不懂懂得用人人之道并并提出辞辞职。总总经理怀怀疑他是是否具备备胜任经经理职务务的才干干，于是是总经理理打算考考验艾若若。总经理派艾艾若去市市场买蔬蔬菜。艾艾若到市市场后发发现只有有一个菜菜贩在卖卖土豆，就就返回向向总经理理报告。总总经理问问一共有有多少袋袋呢

21、？艾艾若又到到市场去去数土豆豆的袋数数，之后后又回来来向总经经理报告告。总经经理又问问价格如如何，艾艾若准备备再去市市场问价价格的时时候，总总经理派派布若去去市场考考察，布布若回来来之后报报告总经经理：市市场上有有个菜贩贩在卖土土豆，一一共是110袋，价价格适中中，质量量很好，可可以进些些货。另另外布若若了解到到一会儿儿该菜贩贩还要卖卖西红柿柿，就把把土豆和和西红柿柿样品以以及菜贩贩都带了了回来。艾艾若听了了布若的的报告非非常羞愧愧。考验方法法诸葛亮知人人七法：问之以以是非，以以观其志志；穷之之以辞辩辩，以观观其变；咨之以以计谋，以以观其识识；告之之以祸患患，以观观其勇；醉之以以酒，以以观其性

22、性；临之之以利，以以观其廉廉；期之之以事，以以观其信信。【自检2-1】请根据以上上选才的的标准和和程序对对下属员员工进行行评判。让公司成为为“人才吸吸铁石”吸引人才的的三个层层次：推推销营销信誉传传销。要要选到最最优秀的的人才，最最好的办办法是让让公司成成为人才才的吸铁铁石。而而让公司司对人才才具有一一定的吸吸引力，需需要公司司的自我我营销。营营销与推推销的不不同点在在于，推推销是比比较直接接的，而而营销是是公司通通过包装装、策划划和运作作展现出出特有的的魅力和和美好的的发展前前景来吸吸引有才才能的人人。此外外还有信信誉直销销，也就就是树立立和保持持企业良良好的信信誉。信信誉是企企业的生生命，

23、也也是企业业树立良良好的社社会形象象所必备备的。第四讲 如何培培育优秀秀人才培育最有潜潜质的人人1.人才的的层次人才可以分分为三个个层次，如如图：图3-1 人人才的层层次“人才”即即普通意意义的人人才，该该层次对对应的是是做事意意识；“人材”着重指指对人的的塑造和和培养，该该层次主主要侧重重于发现现可塑之之材，对对应的是是做人意意识；“人财”是指把把人尤其其是有才才干的人人作为财财富来珍珍视，该该层面对对应的是是做事业业意识，同同时被当当作财富富的人才才已是相相当成熟熟的人才才。【案例】一砖瓦工团团队的领领导者问问员工们们每天做做什么工工作，第第一个砖砖瓦工说说“我在码码砖”，第二二个砖瓦瓦工

24、说“我在为为生活赚赚钱”，第三三个砖瓦瓦工说“我在修修大厦”。这三三种回答答实际上上体现出出三个层层次。第第一个只只知道做做事，甚甚至知其其然而不不知其所所以然；第二个个有很强强的做人人的意识识；第三三个砖瓦瓦工则有有很强的的自我价价值意识识和事业业心，最最终该砖砖瓦工成成了公司司的总裁裁。2.重点培培育“人材”企业培育的的重点是是“人材”，培育育“人材”也要有有所侧重重，因为为并不是是所有的的“人材”都具备备同样的的可塑性性。而最最高层次次的“人财”，已经经是相当当成熟的的人才，他他们往往往有独特特的思维维方式和和独到的的见解，对对于此类类“人财”，应尽尽可能保保护和尊尊重其个个性，只只有这

25、样样才能保保证集思思广益，灵灵活运作作。“朽木”不要雕雕企业不是学学校，企企业讲究究效率和和回报。对对于最低低层次的的人才，不不必花费费太多精精力去培培养，“朽木”不要雕雕，因为为“朽木”难雕成成器，会会使企业业为之投投入的财财力和人人力得不不偿失。有有的员工工素质已已经定型型，是很很难改变变的，所所以不必必花太多多精力去去培育素素质比较较低的员员工。【案例】一只蝎子和和一只青青蛙作为为邻居居居住在池池塘边，有有一天蝎蝎子想要要渡过池池塘到对对岸。蝎蝎子对青青蛙说：“你把我我驮过去去，好吗吗？”青蛙说说：“我不能能驮你，因因为你会会扎我的的。”蝎子说说：“我怎么么能扎你你呢，把把你扎了了我也会

26、会落水死死去。”青蛙觉觉得很有有道理，于于是就驮驮着蝎子子过河，但但是刚刚刚走到池池塘中间间的时候候，蝎子子尾巴一一下子就就扎到了了青蛙身身上，青青蛙在剧剧痛之下下，就说说：“你为什什么要扎扎我呢？扎我对对你有什什么好处处，我死死了你不不也死了了吗？”蝎子说说：“对不起起，没办办法，我我是蝎子子，扎你你是我的的本性。”本性不能改改变或很很难改变变，企业业必须强强调效率率，强调调投资回回报，所所以朽木木不要雕雕。琢“璞”为“玉”企业是人材材加工厂厂，作为为企业的的管理者者应该善善于发现现员工之之中的可可塑之材材，一个个企业自自己培育育出来的的人才必必然更忠忠诚于该该企业，在在人才逐逐渐成长长为“

27、人财”的过程程中，为为企业贡贡献力量量，最终终成为企企业的财财富。“美玉”不再琢琢如果某个人人已经是是最高层层次的“人财”或成熟熟的“人财”了，已已经是完完美无暇暇的“玉”，这时时就不必必再去雕雕琢，否否则就会会将其琢琢成没有有个性的的人才了了。所以以管理者者应该尊尊重和鼓鼓励甚至至张扬“人财”的个性性，让团团队成员员实现互互补。育才二八八率育才二八率率是指：用800的力力量培育育20的的人材，用用20的的力量培培育800的人人才。某某些员工工虽然一一时没有有崭露头头角，但但是可能能会在某某一方面面的问题题解决上上脱颖而而出，管管理者有有义务发发现和发发觉员工工的才能能，这既既是企业业的需要要

28、，也是是员工自自身发展展的需要要。在培培育人才才的过程程中，遵遵循二八八定律是是比较切切合实际际的。图3-2 育育才二八八率【自检3-1】如何培养员员工的忠忠诚度？见参考答案案3-11人才培育的的三个层层次人才可以分分为“人才”、“人材”和“人财”三个层层次，相相应地，人人才的培培育也需需要分为为三个层层次：初初级人才才培育、中中级人才才培育、高高级人才才培育。如如果对各各种层次次的人才才都采取取相同的的培育方方式，必必然会事事倍功半半。1.初级人人才的培培育：心心态、知知识、技技能对于初级人人才，培培育的重重点是心心态、知知识和技技能三方方面。要要培育初初级人才才自觉、自自信和成成功的心心态

29、，以以保持其其良好的的精神面面貌和高高度的积积极性。初初级人才才在知识识方面往往往有所所欠缺，在在为其补补课的过过程中，应应该确保保基本知知识和基基本技能能的学习习。2.中级人人才的培培育：理理性、悟悟性、韧韧性对中级人才才，培训训的重点点包括理理性、悟悟性和韧韧性。心心理学家家研究结结果表明明，人在在进行判判断的时时候，使使用的770%是是感性，30%是理性，没有绝对理性和绝对感性的人，所以人性化管理即情感管理显得尤为重要。有时，管理理者会在在感性上上对某一一个员工工心存芥芥蒂，觉觉得跟该该员工相相处不愉愉快，但但是管理理者不能能只用感感性来处处理问题题。人无无完人，管管理者应应该理性性对待

30、下下属，避避免以好好恶取人人，克制制自己的的情绪，使使自己具具有容人人之量。对对于一个个中级人人才，培培养其理理性至关关重要，否否则可能能会在决决策中因因小失大大。弗洛伊德认认为理性性是人的的显意识识，仿佛佛冰山露露出水面面的部分分，这是是一个形形象的比比喻，说说明理性性思维具具有很强强的逻辑辑性；而而很多现现实中的的问题仅仅仅依靠靠理性分分析是无无法解决决的，还还需要管管理者具具有很强强的悟性性，需要要由此及及彼的联联想力、不不拘泥于于现实的的灵活性性。悟性性是比理理性更高高层次的的要求，能能达到处处理问题题时的更更高的境境界。古今中外，凡凡是成大大器者都都要经历历磨难，这这是成就就事业的的

31、普遍规规律，所所以事业业的成功功与否很很大程度度上取决决于人才才是否具具有很强强的韧性性。韧性性不是人人天生就就有的，而而是后天天磨练出出来的，经经过反复复挫折、百百折不挠挠、坚忍忍不拔才才能训练练出来自自己的韧韧性。3.高级人人才的培培育：志志向、胸胸怀、境境界大志大成，小小志小成成，无志志不成，志志向决定定了最后后的结果果。美国国管理专专家的一一个调查查结果表表明，995%的的年轻人人没有志志向，而而全世界界有大成成的人士士恰恰占占5%，事事实上这这不是巧巧合。因因为一个个人成功功与否与与其志向向密切相相关。高高级人员员应具备备远大志志向才可可能具备备领导力力、支配配力和凝凝聚力。孙孙子兵

32、法法讲“使上与与下统意意也”，就是是团队上上下意志志要统一一，形成成凝聚力力。“一个伟大大的人有有两颗心心，一颗颗心在流流血，一一颗心在在宽容”，一个个人的胸胸怀有多多大，事事业也就就有多大大，不能能包容万万物，就就不可能能成就大大事。所所以对高高级管理理人才来来说，训训练其具具有博大大胸怀是是非常重重要的。【案例】古时候有一一个秀才才，他的的邻居和和他各自自养了一一头毛色色和大小小几乎相相同的猪猪。一天天邻居的的猪丢了了，然而而邻居不不知道秀秀才家里里也养了了这样一一头猪，邻邻居发现现秀才的的猪圈里里有一头头猪跟自自己的猪猪一模一一样，就就坚信是是秀才偷偷了自己己的猪，把把秀才大大骂一顿顿之

33、后把把猪牵走走了。三三天以后后，邻居居的猪自自己跑了了回来，邻邻居就感感到很内内疚，就就牵着秀秀才的猪猪给秀才才道歉，秀秀才只说说了一句句话：“放进去去吧。”秀才的的家人责责怪秀才才懦弱，秀秀才回答答说：“贤者腹腹能容船船，况猪猪乎？”一个高高级人才才，要在在公司成成为真正正的栋梁梁之材，最最重要的的是训练练其具有有博大胸胸怀和包包容能力力。所谓高级人人才的境境界就是是把企业业的利益益放在首首位，当当企业的的利益与与个人利利益发生生冲突时时，能够够从企业业的利益益出发真真正地做做出利于于企业发发展的决决策，而而不惜牺牺牲个人人的利益益。人才培育的的三个重重点1.满负荷荷工作才干是在实实践中培培

34、养出来来的，“闲才”不可能能成为贤贤才。对对人才真真正的培培养、爱爱护就是是让其满满负荷地地工作。调调查表明明，目前前中国员员工的思思维更接接受多劳劳多得，而而并不是是满足于于不劳不不得，很很多员工工乐于加加班，赢赢得更高高的酬劳劳。一般般来讲，中中层管理理人员一一周之中中加班三三个晚上上是合适适的加班班频率。【案例】某公司为了了让员工工更快地地成长提提出了一一个理念念：让员员工用220%的的时间来来学习，用用80%的时间间工作。结结果适得得其反，员员工每天天的工作作就是思思考，实实质上就就是闲得得无事；员工无无事可做做在思想想上也易易出问题题，公司司的精神神面貌十十分涣散散，业绩绩也逐渐渐萎

35、缩，投投入很大大的成本本结果未未能获得得应有的的回报。后后来该公公司进行行了制度度上的整整改，提提出一个个方案：“两个人人干四个个人的事事，拿三三个人的的工资。”结果公司和员工双方受益。2.挫折教教育水平是磨出出来的，一一次挫折折胜过110次成成功。挫挫折教育育就是要要给予对对方充分分的机会会让其放放开手独独立地工工作，允允许对方方经历挫挫折。因因为挫折折在人的的记忆中中会留下下远比成成功更深深刻的印印象，所所以要有有意识地地进行挫挫折教育育。如果果管理者者不具备备挫折意意识，那那么一旦旦遇到挫挫折就会会一蹶不不振。【案例】一个猎人在在打猎的的时候拾拾到一只只小鹰，猎猎人把小小鹰带回回家放在在

36、鸡里与与鸡一起起饲养。小小鹰慢慢慢长大了了，猎人人希望小小鹰能够够成为猎猎鹰帮自自己捕猎猎，但是是小鹰飞飞不起来来，因为为它已经经完全习习惯于在在鸡群中中的生活活，觉得得自己是是鸡而不不是鹰。猎猎人就把把这只鹰鹰放到悬悬崖上，把把它摔下下去，开开始的时时候，鹰鹰就像石石头一样样下落，掉掉到中途途它感觉觉到有生生命危险险，就一一下子把把翅膀张张开飞起起来了。这这就是挫挫折教育育。3.有效监监督廉洁是查出出来的，任任何权力力失去监监督都会会腐败，监监督能够够避免腐腐朽和发发霉的角角落出现现。监督督是关爱爱的阳光光，监督督者是廉廉洁的证证明人，没没有监督督的信任任是脆弱弱的。监监督的体体系化就就是建

37、立立监督机机制，例例如比价价体系专专门有监监察室，虽虽然致使使一些员员工感到到不被信信任而伤伤感，但但监督是是必需的的，真正正廉洁者者必然欢欢迎监督督者。【案例】肯德基近一一千家连连锁店遍遍布全球球。肯德德基的服服务之所所以非常常好，就就是因为为实行了了有效的的监督，靠靠激励和和监督让让每个员员工都能能面带微微笑的去去工作，每每个店都都按操作作规程去去操作。上上海有一一家肯德德基店，在在开业九九个月时时连续三三个月收收到总部部给它寄寄来的考考评分数数，第一一个月883分，第第二个月月85分分，第三三个月888分。这这家店的的经营者者很吃惊惊，因为为没任何何人来考考评过，分分数是怎怎么打出出来的

38、呢呢？这是是因为肯肯德基店店实行密密探制度度，聘请请密探装装成顾客客去考察察。所以以肯德基基每个店店都很规规范，员员工都能能遵守纪纪律。【案例】权和责紧密密结合在在一起能能实现有有效的监监督一群老鼠跑跑到餐桌桌上去偷偷吃，不不巧碰响响了碗，惊惊醒了在在旁边的的狗，老老鼠与狗狗商量说说：“你别声声张，我我把偷的的东西给给你吃一一半，好好不好？”狗说：“我绝对对不与你你同流合合污，因因为如果果桌上的的东西没没了，主主人必定定认为是是我吃了了，结果果我就会会成为这这桌上的的肉。”第五讲 如何用用好优秀秀人才（一一）用最适合的的人1.适合的的才是最最好的只有最好的的锁，没没有最好好的钥匙匙；只要要能打

39、开开某锁的的钥匙，就就是这把把锁最好好的钥匙匙。对于于员工与与工作的的关系来来讲，适适合的就就是最好好的，这这是一个个基本的的理念。2.把最有有用的人人放在最最适合的的岗位上上在用人方面面，管理理者的任任务之一一是把最最有用的的人放在在最合适适的岗位位上。用人之长，避避人之短短1.扬长避避短松下幸之助助的研究究结论是是：人的的长处和和短处大大概可以以按六四四来分，60%是长处，40%是短处。管理者的主要任务就是要把60%的长处发挥到百分之百，而不是把40%的短处变成零，因为短处要变成长处几乎是不可能的。金无足赤，人无完人，一个人在某方面存在缺点是正常的。【案例】某公司一名名优秀的的管理人人员有

40、一一个致命命的弱点点，就是是做事虎虎头蛇尾尾或有头头无尾，他他的上级级对此非非常不满满，但是是又爱惜惜其管理理才能，不不知道如如何决定定他的去去留。经经过研究究，公司司决定派派该管理理人员做做每个项项目的开开头工作作，发挥挥其开拓拓创新的的精神。2.科学组组合，辩辩正施用用列宁说过：“一个人人的优点点是缺点点的延续续，一个个人的缺缺点是优优点的延延续，这这就是优优缺点辩辩证法。”如某一员工爱计较，这对他来说是个缺点，那么可以让他去管理财务或从事谈判，这样就可以把他的短处变成长处。【案例】范蠡是协助助越王勾勾践打败败吴国的的将军，他他功成身身退成为为中国历历史上第第一个大大商人。有有一天他他的二

41、儿儿子在秦秦国犯了了法，将将被处斩斩，这时时范蠡唯唯一的办办法就是是用钱财财贿赂秦秦国的官官员把儿儿子救出出来。他他决定派派小儿子子去营救救二哥，这这时他的的大儿子子说：“长兄如如父，营营救二弟弟非常危危险，这这件事情情，还是是让我去去吧，如如果不派派我去，我我就无颜颜苟活于于世了。”范蠡无法阻止只好让大儿子去了秦国。大儿子到秦国贿赂了一个老臣，老臣在秦王面前替范蠡的二儿子说了情，秦王答应赦免。正在这时，秦王又发布一条特赦令大赦天下。大儿子想刚好赶上大赦，那当初送出的钱应该要回来，所以就找到老臣，把送的钱要了回来。结果老臣又劝秦王杀了范蠡的二儿子。范蠡在事先坚持派小儿子去的理由是：大儿子是在自

42、己创业的过程中成长起来的，经历了很多艰辛，爱财如命；小儿子是家庭富贵的时候成长起来的，对钱财不重视，小儿子会不惜重金救出哥哥，而大儿子最大的可能性就是把弟弟葬送了。结果如他所料。3.用人之之长与容容人之短短“海纳百川川，有容容乃大”，真正正的人才才都是棱棱角分明明的，都都有需要要管理者者宽容的的地方。【案例】有一只猫确确实很能能干，抓抓完了家家里所有有的老鼠鼠，但是是又经常常偷吃小小鸡。女女主人打打算把猫猫送给别别人，男男主人劝劝道：“如果把把猫送走走，老鼠鼠要来偷偷吃粮食食，如果果没有猫猫，我们们的损害害更大。我我们应该该宽容猫猫初次犯犯的错误误，多看看它给我我们做出出的贡献献。猫吃吃鸡的习

43、习惯不容容易改掉掉，那么么我们应应该想一一个好办办法避免免猫吃鸡鸡，好好好地管理理鸡与猫猫互不干干涉的生生活空间间。”这样猫猫被留了了下来，经经过对鸡鸡舍的一一番改建建，猫与与鸡相安安无事了了。对于人才的的缺点不不是听之之任之，而而是应该该宽容其其90%的缺点点，改正正其100%的缺缺点。要要在用人人之长的的前提下下容人之之短，如如果不能能容人之之短，就就不能用用人之长长。高效激励（一一）1.建立高高效激励励体系何谓“高高效激励励”管理者第一一重要的的任务是是激励；第二是是服务；第三是是控制。人人才价值值公式说说明用人人最核心心的一点点是激励励，也就就是调动动人才的的积极性性。所谓谓“高效激激

44、励”就是要要超出常常规的激激励，在在激励学学上叫“强化激激励”，给予予人才超超强的刺刺激，让让他产生生超强的的效率和和效益。【案例】一个贫穷家家庭，家家徒四壁壁，唯一一值钱的的东西就就是冰箱箱，而且且里面装装满了东东西。有有一天家家里失火火了，这这家主妇妇就把装装满东西西的冰箱箱从四楼楼抱到了了一楼。当当火灭了了之后，她她却再也也抱不起起来冰箱箱了，可可见主妇妇的体能能，被火火灾激发发放大了了。英国首相丘丘吉尔在在上学的的时候，是是一个淘淘气且成成绩糟糕糕的学生生。在毕毕业典礼礼上，他他一直很很喜欢并并尊敬的的女老师师吻了班班上成绩绩最优秀秀的学生生而拒绝绝吻自己己。丘吉吉尔的自自尊心受受到莫

45、大大的打击击，从此此以后痛痛改前非非，发誓誓要成为为一个伟伟人。当当上首相相之后，丘丘吉尔做做的第一一件事就就是把当当年的女女老师请请到办公公室，问问：“老师，您您现在可可以吻我我了吗？”女老师师说：“可以了了。”如果没没有女老老师超强强的刺激激，丘吉吉尔可能能当不了了首相，正正是超强强刺激把把丘吉尔尔的潜能能开发出出来，终终于使他他成为一一代伟人人。拿破伦在一一次打猎猎中遇到到一个落落水男孩孩在水里里高喊救救命，这这时拿破破伦距离离河岸比比较远，来来不及跑跑过去救救人，他他灵机一一动，对对落水的的男孩喊喊：“你自己己爬上来来，否则则我就开开枪打死死你。”男孩听听罢，奋奋力自救救，一直直坚持到

46、到施救的的人员跑跑到河边边把他救救起。高效激励励的原理理高效激励是是一种复复合激励励。据专专家研究究，人的的潜能可可以放大大50倍，一一个人的的智力平平均只开开发了22%到3%，还还有977%左右右没有得得到开发发，这是是高效激激励的一一个理论论依据。任任何一个个智力正正常的人人都有潜潜能可发发挥，所所以要建建立高效效激励体体系，尽尽可能在在较大程程度上开开发一个个人的潜潜能。高高效激励励体系的的核心是是全方位位地刺激激员工，如如图所示示：图4-1 高高效激励励体系【图解】让员工的激激情燃烧烧起来，可可以达到到经久不不息的持持久效果果。张瑞瑞敏提出出的斜坡坡球体论论，就是是把员工工比喻为为斜坡上上的球，只只要没有有一种动动力，球球就要往往下滑，下下滑的力力量好比比员工的的惰性，每每一个员员工都有有惰性。所所以张瑞瑞敏发扬扬了松下下的日勤勤制度，建建立了海海尔的日日勤制度度。日勤勤制度的的核心是是：止住住球向下下滑的力力量。员员工虽然然有惰性性，但是是同时也也具有一一种向上上的力量量欲望望，这就就是人性性辩证法法，所以以人都向向往成功功，没有有谁愿意意甘于懒懒惰。人人之所以以懒惰是是由于没没有能够够吸引他他、激励励他的力力量。所所以，员员工工作作不积极极，很大大的责任任在于管管理者没没有充分分调动起起员工