企业人才培养方案范文集锦10篇.docx

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1、企业人才培养方案范文集锦10篇I企业人才培养方案篇1为了提高公司员工和管理人员的素质，提高公司的管理水 平，保证公司可持续性开展，特制定如下达州市给排水总公司 20_年人才教育培训计划：一、培训目的以弘扬五种作风、提升五种能力为核心、按照不间断学习、 全员培训的思路，构建符合公司实际的现代教育培训体系，健全 符合人才成长规律的激励约束机制，形成分层次、分类别、多渠 道、大规模的人才培训新格局，培训和造就一支政治素质好、业 务素质好、团结协作好、作风形象好、富有创新精神，能够应对 复杂局面的复合型人才队伍。20_年底，通过培训争取具有本科 及以上学历的员工比例到达20%及以上、企业经营者比例到达

2、 70%及以上、管理人员比例到达40%及以上、技术人员比例到达 20%及以上，全员培训率到达9596及以上。二、培训对象公司现有在册在岗职工、新招聘工作人员。三、培训内容2 .在全面开展员工各方面潜力的基础上，根据员工本身的优 势，重点培养某一方面的才能，如物资管理方面，组织潜力方面, 及创新方面的人才。3 .加强团队精神。不定期的部门餐会，户外活动（体育运动）, 部门小联谊及与其他部门的联谊等，进一步增强员工的团队精 神。4 .员工参与制。多让员工参与到一些条例或者重要事项的商 讨过程中，充分思考员工的意见，让其更好地关心本部门及整个 协会的开展。I企业人才培养方案篇4一、资格条件（一）认同

3、宝源企业文化和历史使命，为人诚信，拥有良好 的个人品质和职业道德，爱岗敬业。（二）能够较好的应对和处理工作中的压力，能够以开展和 变化的眼光对待工作，善于理解新鲜事物，拥有良好的学习习惯, 具备持续的自学潜力。（三）具有较强的沟通和语言表达潜力。（四）在宝源工作期间，有良好的工作业绩和绩效评价，具 备较强的专业工作潜力。（五）大专（含）以上学历，35岁（含）以下，在集团工 作1年（含）以上。二、后备人才的申报与选拔程序各部门、各基地于每年的6月及12月上报本部门的后备人 才名单。综合管理部根据各部门、各基地申报名单对候选对象进 行审查、考核，筛选，确定人选，进入后备人才库。（-）申报申报人填写

4、后备人才申报表（附后），透过以下方式上 报综合管理部：1、各部门、各基地以部门、基地名义推荐，并将申报表报 综合管理部。2、各部门、各基地员工向综合管理部自荐，直接将申报表 报公司综合管理部。3、公司提名。选拔入库综合管理部对申报材料进行初审后，通知申报人参加选拔测 试。透过测试者正式进入后备人才库，并开展培养工作。选拔考 核主要包括以下4轮，每轮考核设定基准分，未到达基准分者即 淘汰。到达基准分者进入下一轮考核。每轮考核成绩保存，最后 成绩为各轮成绩加权平均。1、专业英语水平测试：主要包括英语笔试和英语口试。2、价值观念及综合素质测试：主要包括职业倾向测试、个 性特征测试、智力测试或写作。3

5、、业务知识测试：4、面试：由公司领导、综合管理部领导及相关部门人员组 成面试小组进行面试，采取一对一交谈或无领导小组讨论形式， 侧重思维、表达潜力的测试。三、后备人才的培养后备人才的培养有基础培训、轮岗实习、内部兼职和挂职锻 炼四种方式。基础培训1、培养主题：企业文化、管理知识、沟通技巧等通用性知 识。2、培养方式：参加集团或公司统一组织的企业文化、管理知识、沟通技巧等培训；参加公司安排的外部培训。3、培养目标：使后备人才熟悉业务知识、管理工具、管理 方法等。轮岗学习1、培养主题：业务流程、实际技能的掌握和应用2、培养方式：将后备人才安排到各部门进行工作学习，了 解该部门实际状况。重点了解各岗

6、位业务知识、工作流程、相关 规章制度等资料。轮岗周期分为三个月、六个月、一年三种。轮 岗结束，后备人才需在一个月内上交轮岗实习报告，报告应注重 实效，到达分析现状、解决问题、优化管理的目的。考核报告由 该部门经理初评打分、综合管理部经理复核评分，两者按6： 4 比例权重后得出实习报告最终成绩。实习报告成绩将作为轮岗实 习工作的主要考核依据。内部兼职培养主题：增强对各部门工作的认识和了解，提升员工综合 素质和潜力。培养方式：兼职人员以学习、调研、协助为职责， 参与兼职部门具体业务的运作过程，提出相关意见和推荐，并承 担相关工作，在兼职业务上理解兼职部门领导管理。挂职锻炼1、培养主题：综合技能的全

7、面锻炼和提升2、培养方式：将后备人才安排到各部门相应卤位上挂职， 由综合管理部审批发文。挂职的时间不应低于10个月。挂职锻 炼的岗位编制做为临时编制，仅用于培养后备人才，不作为公司 正式的编制。四、后备人才的考核、淘汰、出库、任用及后续跟踪后备人才考核1 .后备人才考核、淘汰周期为2年。2 .考核包括培训考核、岗位考核、潜力测试3大局部。其中：培训考核指每次培训结束后，由培训组织单位组织各 种形式的考试（如笔试、小组讨论、心得撰写、课题研究等）， 对培训结果给予评价。岗位考核指每半年由后备人才所在部门对 其进行绩效考核，对后备人才的工作状况进行评价。潜力测试指 检查两年内后备人才是否取得一项中

8、级（含）以上职称或考取更 高级学位。后备人才淘汰有以下状况者，经公司领导审批后，从后备 人才库中淘汰：1 .岗位考核成绩连续两年处于所在部门50%排行以下者；2 .潜力测试不合格者（两年内未完成自学资料者）；3 .培训表现不合格者（未能参加必修课程学习或违反培训 纪律、培训考核成绩两次以上不合格者）；4 .违背诚信承诺书资料，或在工作中及公司组织的各类活 动中，行为方式与宝源集团倡导的企业文化理念不符者。5 后备人才出库及任用1 ,后备人才在培养过程中或培养结束后，根据公司各部门、 各基地的人才配置需要，由综合管理部统一调配，兼职培训、轮 岗学习或挂职锻炼。经考核合格，成为公司新设或空缺岗位聘

9、任 的首要人选，正式任命后，视为正式出库。2年内未任命的后备 干部自动出库。2,后备人才出库后，纳入各公司的正常管理程序。3.后备人才库将遵循“滚动、跟踪、淘汰、开展”的培养原 那么，淘汰不合格者，开展新的后备人才，实现人才滚动培养。五、相关说明后备人才入库后，其原人事关系不变动。后备人才入库后，由综合管理部根据培养方案，安排其参 加培训、考核或者挂职锻炼等。为了做好后备人才的选拔和培养工作，各部门需提高对此 项工作的重视程度，参照选拔条件，用心、慎重地推荐后备人才 候选人；对于申报或入选后备人才库的员工，所在部门要在日常 工作中给予大力支持，公司将后备人才的培养工作，作为对该部 门第一负责人

10、考核的指标之一。参加卤位锻炼的后备人才薪资待遇参照其轮岗岗位值执 行，由锻炼所在部门考核；后备人才原岗位由所在部门安排人员 顶替。I企业人才培养方案篇5简介人才培养具有良好人文、科学素质和社会职责感，教学基础 扎实，具有自我学习潜力、创新精神和创新潜力的一流人才。具 体包含以下几个方面：得到基础研究和应用研究的训练，具有扎 实的基础理论知识和实验技能，动手潜力强、综合素质好；掌握 科学的思维方法，具备较强的获取知识潜力，具有探索精神、创 新潜力并具备优秀的科学品质。培养形式培养人才的形式有多种，除了在各级各类学校中进行系统教 育的进修外，还可采取业余教育，脱产或不脱产的培训班、研讨 班等形式，

11、充分利用成人教育、业余教育、电化教育等条件，提 倡并鼓励自学成才。人才培养的具体要求，各行各业都有所不同, 但总的目标是到达德、智、体全面开展。对于企业来说，人才培 养是多层次的，包括了高级经营人才的培养；职能管理人才的培 养和基层管理人才的培养，等等。模式改革人才培养教育教学改革的根本目的是提高人才培养质量。人 才培养质量，有两种评价尺度。一种是学校内部的评价尺度，另 一种是学校外部的评价尺度，即社会的评价尺度。社会对高等学 校人才培养质量的评价，主要是以高等教育的外显质量特征即高 等学校毕业生的质量作为评价依据，而对高等学校内部的教育教 学活动不太关注；社会对毕业生质量的整体评价，主要是评

12、价毕 业生群体能否很好地适应国家、社会、市场的需求。学校对人才 培养质量的评价，主要是以高等教育的内部质量特征作为评价依 据，即评价学校培养出来的学生，在整体上是否到达学校规定的 专业培养目标的要求，学校人才培养质量与培养目标的是否相 符。因此，高等学校提高人才培养质量，就是提高人才培养对社 会的适应程度，提高人才培养与培养目标的贴合程度。人才培养质量，既要理解学校自身对高等教育内部质量特征 的评价，又要理解社会对高等教育外显质量特征的评价，因此， 以提高人才培养质量为核心的高等学校人才培养模式改革，务必 遵循教育的外部关系规律与教育的内部关系规律。教育的外部关系规律，即是教育同社会的关系的规

13、律，潘懋 元先生表述是，“教育务必与社会开展相适应”，加以引申，即 可表述为，“教育务必受必须社会的经济、政治、文化所制约， 并为必须社会的经济、政治、文化的开展服务”。所以，当人才 培养不能很好地适应社会的需要，即不能很好地为社会的经济、 政治、文化的开展服务时，务必对现行的人才培养模式进行改革。 教育的内部关系规律，即教育自身的规律，按照潘懋元先生的表 述即是，“社会主义教育，务必培养全面开展的人，或者说社会 主义教育务必透过德育、智育、体育、美育，培养全面开展的人”, 把它用在高等教育领域，那么能够表述为，“社会主义高等教育务 必透过德育、智育、体育、美育，培养知识、潜力、素质结构优 化

14、，全面开展，具有创新精神与创造潜力的高级专门人才”。在 这个表述中，既包含了我国的教育方针，也包含了高等教育培养 目标、培养规格的一般性要求。所以，当人才培养不能很好地贴 合人才培养目标时，那么务必对人才培养模式进行改革，主要的是 对人才培养方案与人才培养途径进行合理的调整，使人才培养方 案、培养途径更好地与人才培养目标、培养规格相协调，从而使 人才培养更好地贴合人才培养目标。由此可见，人才培养模式改革动因既有来自教育的外部，也 有来自于教育的内部。对于高等学校而言，人才培养模式改革就 应包括两个方面：其一是，遵循教育外部关系规律，以社会需要 为参照基准，调整学校的专业设置以及专业的培养目标、

15、培养规 格，使人才培养更好地适应经济与社会开展的需耍；其二是，遵 循教育内部关系规律，以专业的培养目标、培养规格为参照基准, 调整专业的培养方案、培养途径，使人才培养模式中的诸要素更 加协调，提高人才培养质量与人才培养目标的贴合程度。总之， 人才培养模式改革的过程，就是变不适应为适应，变不协调为协 调，实质上是主动适应社会的过程。根据本地区经济与社会开展对不同层次、不同规格、不同类 型的高级专门人才的客观需求，在正确的教育思想（包括国家确 定的教育方针与教育目的）的指导下，对学校和专业的人才培养 目标进行恰当的定位；根据培养目标，设计培养规格；根据培养 目标与培养规格制定培养方案；根据培养目标

16、、培养规格与培养 方案选取培养途径并予以实施。人才培养模式实施后所反映出来 的培养结果（人才培养的类型、规格、质量等），反应到社会，理 解社会对人才培养质量外显特征的评价，即学校向社会输送的毕 业生群体是否适应本地区社会、经济、科技、文化以及教育的发 展的需要；反应到学校自身，理解学校对人才培养质量的评价， 即学校培养出来的毕业生群体的人才培养质量是否贴合学校的 专业培养目标的定位；而且，人才培养结果还务必用教育思想和 教育观念予以评价。当人才培养模式实施后所反映出来的培养结 果与社会需求不相适应，或者滞后于社会开展的矛盾和问题时， 学校务必对人才的培养目标、培养规格与培养方案、培养途径进 行

17、调整。I企业人才培养方案篇6公司简介、开展历程、战略目标、公司文化、工艺艺流程、 目标考核实施细那么和安全操作规程。四、培训形式(1)实行“1122”优秀人才培训。采取引进来和送出去的方 式，公司培养选拔1名优秀经营人才、1名优秀管理人才、2名 优秀技术人才和2名优秀技能人才。(2)实行创新型人才培训。在化验、监测、经营、安装、收 费技术、机电设备运行控制等重要领域，重点培养1-2名后备人 才，培养3-5名创新型优秀拔尖人才，建设创新性高精尖科技人 才队伍。(3)实行紧缺性人才培训。每年积极引进和培养电焊、化验、 水质监测、施工现场管理和财务审计等高级专业人才各1名，以 满足公司业务拓展需求。

18、(4)实行人才拓展培训。根据给排水建设的要求，全面加强 人才拓展培训，提高企业的凝聚力。年内滚动开展10人次的经 营管理、水质化验、生产运行、维护、水表安装管网维修等专业 人才培养。(5)实行学习型班组建设培训。以开展“爱心活动”、实施“平安工程”为载体，积极培育水莲文化，建设学习型班组;加为了强化全县中小企业人才资源配置，提升中小企业人才队 伍素质和经营管理水平，大力推进全民创业，以催生中小企业做 大做强，切实解决中小企业开展中的人才匮乏、技术单一、思路 狭窄、难以适应中长期开展之需求等突出矛盾，根据省、市中小 企业“十二五”开展规划和加快中小企业创业培训基地暨远程教 育的总要求，结合我县中

19、小企业人才培训工作实际，以服务全民 创业，激发群众创业激情，积极实施“以培训促人才、以人才促 创业、以创业促就业、以就业促开展”的培训工作新格局，努力 提高中小企业员工队伍和人才队伍的整体素质，为促进中小企业 开展做好全方位的人才培训服务工作。一、目标任务以催生中小企业，促进非公有制经济开展为目的，以逐步完 善和提高中小企业创业人才、高技能人才的培训环境、培训条件、 培训数量、培训质量为目标，促进和带动全县中小企业做大做强, 充分发挥和完善中小企业创业培训基地建设的带动作用，通过企 业员工、青年农民在岗及岗前知识技能培训，努力培养一批县域 经济带头人、优秀青年农民企业家、合格的中小企业管理人才

20、、 创业人才和高素质的中小企业员工队伍，以加快农村工业化步 伐，推动全县中小企业又好又快开展。20_年按照市中小企业局 下达的人才培训工作任务，全年培训各类人才4000人以上。二、培训内容根据我县中小企业开展特点和人才需求趋势，今后一段时 间，开展以下专业知识为内容的人才培训工作：1、以岗前和在岗专业技能为主的技能型人才培训；2、以各类工程专业技术为主的专业技术人才培训；3、以激发群众创办中小企业为主的创业人才培训；4、以中小企业经营管理知识为主的管理人才培训；5、以产品营销策略为主的中小企业营销人才培训；6、以新产品、新技术研发和应用为主的科技人才培训；7、以企业标准计量、质量管理为主的管理

21、型人才培训；8、以中小企业安全生产为主的安全管理型人才培训。三、培训对象根据我县中小企业开展的实际情况，对县域经济开展具有促 进带动作用的支柱行业、支柱产业以及有培训需求的中小企业员 工、管理工作者、专业技术人员、青年农民及有志于中小企业创 业者等，进行全方位的专业技能和知识的辅导培训服务。四、培训师资在充分利用我县中小企业创业培训中心（培训基地）现有师 资力量的基础上，我们将根据全县中小企业人才开展需求的之实 际，适时聘请国家、省、市有关单位和大专院校专家教授以及本 地区各行各业涌现出来的成功人士、乡土人才、典型人才和优秀 中小企业管理人士，作为全县中小企业人才培训工作的师资保 障。五、时间

22、安排计划分几个月集中一段时间，分期、分批做好以下各项培训 工作：13月份：中小企业员工技能培训1500人；45月份：中小企业创业知识培训1000人;89月份:中小企业管理人才培训1000人;ion月份:中小企业工程技术培训500人;全年累计培训以上各类人才4000人以上。六、培训方式彬县中小企业局将与彬县中小企业服务中心、县职业教育中 心联合，采取灵活多样的培训方式，结合我县中小企业的类别特 点、行业结构、产业布局、园区建设和规划现状等，充分发挥中 小企业培训中心（培训基地）的主体地位和功能优势，对县域内所 有的培训对象按行业类别、职业特点，并以企业现场培训与基地集中培训相结合的方法，进行分期

23、、分批、分类、分专.业、分区 域轮流开展培训。七、培训管理我局负责对人才培训工程的总体领导和业务指导;负责对培 训工程的组织实施及建设工作负总责，并定期对培训工作实施情 况进行监督检查。彬县中小企也服务中心负责培训工作的具体建 设实施、人才培训工作方案和培训计划的编制及培训业务的具体 开展工作。八、培训平台各项培训将以理论教学和现场教学相结合的方式进行。1、理论教学平台：充分利用彬县中小企业创业培训基地，在不断完善现有设施 和管理的基础上，实时开展理论教学和多媒体教学以及辅导培训 工作。2、现场教学平台：根据每期人才培训的具体内容和培训工作的实际要求，在我 县选取具有一定教学培训条件的支柱行业

24、、支柱产业、龙头企业、 品牌企业作为现场教学培训平台，开展切合我县实际的一系列后 备人才的现场教学培训工作。九、基础建设充分利用现有基础设施和基础资源的前提下，对中小企业培 训基地已有的教学培训平台、教学设施、教学仪器、教学用具、 电教设备等硬件设施逐步加以更新、添置、扩大和完善，并逐步 建立健全和完善以彬县中小企业创业培训基地为依托的完整的 中小企业配套服务体系。十、预期效果通过彬县中小企业创业培训基地的逐步建设与完善，将彻底 改变现有的人才培训能力，进一步提升我县人才培训规模和水 平，预计年可新增培训人数500人以上;这对改善全县中小企业 人才培训环境、促进全民创业和中小企业又好又快开展，

25、将起到 一定的积极作用和推动作用。I企业人才培养方案篇7根据江苏省技工院校校企合作培养高技能人才工作实施意 见和江苏省“百校千企”紧缺型高技能人才培养工程实施方 案，特制定本实施方案。一、指导思想根据我市经济社会开展对高技能人才的需求，透过实施常州 市“十校百企”紧缺型高技能人才培养工程（以下简称“十校百 企”工程），推进院校和企业全方位、深层次、多形式合作，建 立政府搭台、校企互动、产学结合、资源共享、校企双赢的校企 合作新机制，为加快培养适应我市产业结构调整和经济增长方式 转变开展急需的紧缺型高技能人才、促进我市经济持续健康快速 开展带给有效的技能人才保障。二、目标任务1 .全面推行紧密型

26、的校企合作机制。省级重点技工院校要和 不少于10个企业开展紧密型合作，国家级以上重点技工院校要 和不少于20个企业开展紧密型合作，制定具体的校企合作方案, 并有效执行。每个高级工班、技师（含预备技师）班专业均要与2 家以上企业签订校企合作培养协议，制定具体的校企合作方案， 并有效执行。2 .努力扩大培养高技能人才的规模。技师学院的高级班、技 师（预备技师）班在校生的比例到达50%（或者1200人）以上，年 组织企业高级工以上高技能人才培训500人以上;高级技工学校 高级班在校生比例到达30%（或者800人）以上，年组织企业高技 能人才培训400人以上；国家级重点技校高级班在校生的比例 20%（

27、或者300人）以上，年组织企业高技能人才培训200人以上。3 .着力提高高技能人才培训质量。在夯实基础知识和基本技能的同时，透过校企合作着力提高分析、解决生产实际难题的潜 力，确保高级工、技师（预备技师）考评合格率80%以上，对口就 业率90%以上，用人企业认可满意度80%以上。三、实施要求实施“十校百企”工程，关键要找准企业和院校的对接点， 注重在载体、途径和方法上下功夫，不断推动校企合作深入开展, 院校和有关企业要因地制宜、不拘一格、突出特色，用心探索多 种模式和灵活有效的合作形式，共同搭建对接平台。1 .毕业生供求信息对接平台。市经信委和市人社局将共同搭 建常州市技工院校毕业生供求信息对

28、接平台，为促进毕业生充分 就业带给信息服务。各企业要用心为“平台建设”带给人才需求 信息，为技工院校毕业生带给丰富的就业岗位信息;各技工院校 要及时带给毕业生就业信息，实现毕业生就业信息与企业需求信 息紧密对接，拓宽毕业生和企业方便快捷的双向选取渠道。2 .人才交流对接平台。建立教师到企业实践挂职制度，技工 院校要派教师到企业挂职，顶岗实践，参与产学研活动，系统掌 握相关业务技术流程，积累教学所需的职业技能、专业技能和实 践经验，以提高实践教学技能，建立企业优秀人才到技工院校兼 职制度，聘请优秀企业家、能工巧匠和专业技术人员，作为特聘 教师到院校授课，构成校企人才交流机制。3 ,课程改革对接平

29、台。建立院校专业设置、课程资料改革与 企业开展联动的促进机制。校企共同研究一体化教学资料、教材 和课程体系，根据企业人才层次和数量需求变化，引导学科专业 结构的调整，推动院校深化教育教学改革，逐步实现专业设置与 用工需求零距离、课程设备与职业活动零距离、教学资料与培养 目标零距离，增强校企合作培养高技能人才的紧密性和有效性。4 .物质交流对接平台。加快校内校外基地建设，大力推行“学 校在企业建立实习基地”与“企业在学校建立生产车间”的做法, 建立校企合作的物质交流平台。选取一批优秀企业、行业协会和 产业集群，分类建立学生实习基地，以提高学生的实践与创新潜 力。5 .技术交流对接平台。充分发挥企

30、业和院校各自优势，校企 联合建立“技术研发中心”或“名师工作室”，共同研发新材料、 新工艺、新技术与新产品，建立校企合作的技术交流平台，不断 提升技工院校的办学水平，提高企业的产品质量和生产效益。四、保障措施1 .加强领导。成立常州市“十校百企”工程领导小组，负责 统筹协调和指导、督查校企合作培养高技能人才的各项工作。领 导小组下设办公室负责具体组织实施，推开工作的展开。各院校 要建立相应的组织机构，制定本单位“十校百企”工程实施方案 并推动组织实施。组织机构由学校领导和教学骨干，有关行业、 企业的领导，人力资源部门和技术骨干组成，其中行业、企业代 表要占必须比例。2 .合力共推。市经信委和市

31、人社局将充分发挥部门综合协调 与指导服务的职能，建立协调共推的协作机制，共同推动技工院 校和企业在人才培养、毕业生就业、科技成果转化、企业开展等 方面开展全方位合作，协调解决校企合作过程中遇到的困难和问 题，并在政策上予以扶持，促进校企合作健康开展。3 .强化考核。各技工院校要按照本实施方案抓紧建立机构、 制定规划和实施方案，确定具体的工作进度，在高技能人才培养 数量和质量上见实效。市经信委将“十校百企”工程培养高技能 人才作为建立现代职工培训制度的重要资料进行部署和安排，并 将校企合作培养高技能人才的成效作为对企业经营管理者进行 业绩考核的一项重要指标。市人社局建立技工院校校企合作培养 高技

32、能人才统计、检查评估、考核和通报制度，并将“十校百企” 工程纳入技工院校“十工程标”考核指标体系每年年终进行考核 评比。4 .表彰激励。建立激励机制，根据行业企业和技工院校培养 紧缺型职业（工种）高技能人才数量和工作绩效，按照政府购买培 训成果方法给予适当补助。对“十校百企”工程中取得显著成效 的技工院校和企业，给予表彰或奖励。5 .跟踪服务。拟成立常州市技工院校校企合作研究会，围绕 常州市技工院校校企合作的主题和“十校百企”工程的相关工作， 组织开展理论研究和实践探讨，校企合作调研、技术交流、文化 共建等合作活动，研究建立校企合作机制的有效方法，探索全方 位多元化的合作模式，建立科学合理的校

33、企合作评估指标体系， 对校企双方进行监控和考核评估，推动“十校百企”工程顺利开 展。五、实施步骤1 .组织发动。5月中旬制订常州市“十校百企”紧缺型高 技能人才培养工程实施方案，适时召开常州市“十校百企”工 程推进会，部署紧缺型高技能人才培养工作。2 .建立机构。6月上旬成立常州市“十校百企”工程领导小 组，各技工院校根据本实施方案，建立相应的组织机构，制定本 单位“十校百企”工程实施方案。3 .校企对接。6月，十所技工院校、百家相关企业根据本实 施方案开展校企对接活动，确定对接工程，签订合作协议;筹办 常州市技工院校校企合作研究会，完成“十二五”校企合作研究 课题开题报告，力争8月结题;搭建

34、毕业生供求信息对接平台， 院校带给高技能人才培训菜单，企业带给高技能人才需求信息， 在常州市人力资源和社会保障网上实现毕业生供求信息对接。4 .开展督查。6月下旬，市经信委和市人社局共同对“十校 百企”工程实施状况进行一次督查，并将督查汇总上报省人社厅。强基层班组建设，大力促进在岗学习和现场培训，开展公司系统 所有班组长的轮训工作。五、培训时间(1)现有在册在岗职工每季度培训时间不少于5个工作日；(2)新招聘工作人员初训不少三天。I企业人才培养方案篇2根据江苏省技工院校校企合作培养高技能人才工作实施意 见和江苏省“百校千企”紧缺型高技能人才培养工程实施方 案，特制定本实施方案。一、指导思想根据

35、我市经济社会开展对高技能人才的需求，透过实施常州 市“十校百企”紧缺型高技能人才培养工程(以下简称“十校百 企”工程)，推进院校和企业全方位、深层次、多形式合作，建 立政府搭台、校企互动、产学结合、资源共享、校企双赢的校企 合作新机制，为加快培养适应我市产业结构调整和经济增长方式 转变开展急需的紧缺型高技能人才、促进我市经济持续健康快速 开展带给有效的技能人才保障。二、目标任务5 .考核评比。12月，将“十校百企”工程成效纳入全市技 工院校“十工程标”考核指标体系进行考核评比。6 .总结交流。20_年1月召开“十校百企”工程经验交流会, 总结经验，表扬先进，抓好典型，全面推广。I企业人才培养方

36、案篇8一、背景根据新一年的工作需要，公司共招收了 12名08级新员工， 组成了一个充满活力的新团体。但是，由于刚进入公司不久，及 员工的性格和潜力等方面的差异，大家的优势并没有到达最大化 发挥，工作潜力没有充分展现出来，用心性也有所欠缺。因此，计划开展公司企业管理人才培养方案，透过一系列的 机制，充分调发动工的用心性和展现员工的才能，实现公司人力 资源的优势互补和有效利用，进一步增强公司的凝聚力，提高整 个公司的工作效率和质量。二、目的1 .透过鼓励机制，调发动工的用心性，使其全身心投入公司 的工作；2 .透过合理的工作安排，充分发挥员工的才能，到达人力资 源利用的最优化;3 .透过合作机制，

37、让员工在与本部门员工或其他部门员工相 互交流的过程中取长补短，进一步提升自我；三、实施方案1 .引入竞争机制。每月评出“公司标兵“及”优秀小组长“一 名，并颁发纪念品。2 .在全面开展员工各方面潜力的基础上，根据员工本身的优 势，重点培养某一方面的才能，如物资管理方面，组织潜力方面, 及创新方面的人才。3 .加强团队精神。不定期的部门餐会，户外活动（体育运动）, 部门小联谊及与其他部门的联谊等，进一步增强员工的团队精 神。4 .员工参与制。多让员工参与到一些条例或者重要事项的商 讨过程中，充分思考员工的意见，让其更好地关心本部门及整个 协会的开展。I企业人才培养方案篇9简介人才培养具有良好人文

38、、科学素质和社会职责感，教学基础 扎实，具有自我学习潜力、创新精神和创新潜力的一流人才。具 体包含以下儿个方面：得到基础研究和应用研究的训练，具有扎 实的基础理论知识和实验技能，动手潜力强、综合素质好；掌握 科学的思维方法，具备较强的获取知识潜力，具有探索精神、创 新潜力并具备优秀的科学品质。培养形式培养人才的形式有多种，除了在各级各类学校中进行系统教 育的进修外，还可采取业余教育，脱产或不脱产的培训班、研讨 班等形式，充分利用成人教育、业余教育、电化教育等条件，提 倡并鼓励自学成才。人才培养的具体要求，各行各业都有所不同, 但总的目标是到达德、智、体全面开展。对于企业来说，人才培 养是多层次

39、的，包括了高级经营人才的培养；职能管理人才的培 养和基层管理人才的培养，等等。模式改革人才培养教育教学改革的根本目的是提高人才培养质量。人 才培养质量，有两种评价尺度。一种是学校内部的评价尺度，另 一种是学校外部的评价尺度，即社会的评价尺度。社会对高等学 校人才培养质量的评价，主要是以高等教育的外显质量特征即高 等学校毕业生的质量作为评价依据，而对高等学校内部的教育教 学活动不太关注；社会对毕业生质量的整体评价，主要是评价毕 业生群体能否很好地适应国家、社会、市场的需求。学校对人才 培养质量的评价，主要是以高等教育的内部质量特征作为评价依 据，即评价学校培养出来的学生，在整体上是否到达学校规定

40、的 专业培养目标的要求，学校人才培养质量与培养目标的是否相 符。因此，高等学校提高人才培养质量，就是提高人才培养对社 会的适应程度，提高人才培养与培养目标的贴合程度。人才培养质量，既要理解学校自身对高等教育内部质量特征 的评价，又要理解社会对高等教育外显质量特征的评价，因此， 以提高人才培养质量为核心的高等学校人才培养模式改革，务必 遵循教育的外部关系规律与教育的内部关系规律。教育的外部关系规律，即是教育同社会的关系的规律，潘懋 元先生表述是，“教育务必与社会开展相适应”，加以引中，即 可表述为，“教育务必受必须社会的经济、政治、文化所制约， 并为必须社会的经济、政治、文化的开展服务”。所以，

41、当人才 培养不能很好地适应社会的需要，即不能很好地为社会的经济、 政治、文化的开展服务时，务必对现行的人才培养模式进行改革。 教育的内部关系规律，即教育自身的规律，按照潘懋元先生的表 述即是，“社会主义教育，务必培养全面开展的人，或者说社会 主义教育务必透过德育、智育、体育、美育，培养全面开展的人”, 把它用在高等教育领域，那么能够表述为，“社会主义高等教育务 必透过德育、智育、体育、美育，培养知识、潜力、素质结构优 化，全面开展，具有创新精神与创造潜力的高级专门人才”。在 这个表述中，既包含了我国的教育方针，也包含了高等教育培养 目标、培养规格的一般性要求。所以，当人才培养不能很好地贴 合人

42、才培养目标时，那么务必对人才培养模式进行改革，主要的是 对人才培养方案与人才培养途径进行合理的调整，使人才培养方 案、培养途径更好地与人才培养目标、培养规格相协调，从而使 人才培养更好地贴合人才培养目标。由此可见，人才培养模式改革动因既有来自教育的外部，也 有来自于教育的内部。对于高等学校而言，人才培养模式改革就 应包括两个方面：其一是，遵循教育外部关系规律，以社会需耍 为参照基准，调整学校的专业设置以及专业的培养目标、培养规 格，使人才培养更好地适应经济与社会开展的需要；其二是，遵 循教育内部关系规律，以专业的培养目标、培养规格为参照基准, 调整专业的培养方案、培养途径，使人才培养模式中的诸

43、要素更 加协调，提高人才培养质量与人才培养目标的贴合程度。总之， 人才培养模式改革的过程，就是变不适应为适应，变不协调为协 调，实质上是主动适应社会的过程。根据本地区经济与社会开展对不同层次、不同规格、不同类 型的高级专门人才的客观需求，在正确的教育思想（包括国家确 定的教育方针与教育目的）的指导下，对学校和专业的人才培养 目标进行恰当的定位；根据培养目标，设计培养规格；根据培养 目标与培养规格制定培养方案；根据培养目标、培养规格与培养 方案选取培养途径并予以实施。人才培养模式实施后所反映出来 的培养结果（人才培养的类型、规格、质量等），反应到社会，理 解社会对人才培养质量外显特征的评价，即学

44、校向社会输送的毕 业生群体是否适应本地区社会、经济、科技、文化以及教育的发 展的需要；反应到学校自身，理解学校对人才培养质量的评价， 即学校培养出来的毕业生群体的人才培养质量是否贴合学校的 专业培养目标的定位；而且，人才培养结果还务必用教育思想和 教育观念予以评价。当人才培养模式实施后所反映出来的培养结 果与社会需求不相适应，或者滞后于社会开展的矛盾和问题时， 学校务必对人才的培养目标、培养规格与培养方案、培养途径进 行调整。I企业人才培养方案 篇10一、资格条件（-）认同宝源企业文化和历史使命，为人诚信，拥有良好 的个人品质和职业道德，爱岗敬业。（二）能够较好的面对和处理工作中的压力，能够以

45、开展和 变化的眼光对待工作，善于接受新鲜事物，拥有良好的学习习惯, 具备持续的自学能力。（三）具有较强的沟通和语言表达能力。（四）在宝源工作期间，有良好的工作业绩和绩效评价，具 备较强的专业工作能力。（五）大专（含）以上学历，35岁（含）以下，在集团工 作1年（含）以上。二、后备人才的申报与选拔程序各部门、各基地于每年的6月及12月上报本部门的后备人 才名单。综合管理部根据各部门、各基地申报名单对候选对象进 行审查、考核，筛选，确定人选，进入后备人才库。（-）申报申报人填写后备人才申报表（附后），通过以下方式上 报综合管理部：1、各部门、各基地以部门、基地名义推荐，并将申报表报 综合管理部。2

46、、各部门、各基地员工向综合管理部自荐，直接将申报表 报公司综合管理部。3、公司提名。选拔入库综合管理部对申报材料进行初审后，通知申报人参加选拔测 试。通过测试者正式进入后备人才库，并开展培养工作。选拔考 核主要包括以下4轮，每轮考核设定基准分，未到达基准分者即 淘汰。到达基准分者进入下一轮考核。每轮考核成绩保存，最后 成绩为各轮成绩加权平均。1、专业英语水平测试：主要包括英语笔试和英语口试。2、价值观念及综合素质测试：主要包括职业倾向测试、个 性特征测试、智力测试或写作。3、业务知识测试：4、面试：由公司领导、综合管理部领导及相关部门人员组 成面试小组进行面试，采取一对一交谈或无领导小组讨论形

47、式， 侧重思维、表达能力的测试。三、后备人才的培养后备人才的培养有基础培训、轮岗实习、内部兼职和挂职锻 炼四种方式。基础培训1、培养主题：企业文化、管理知识、沟通技巧等通用性知 识。2、培养方式：参加集团或公司统一组织的企业文化、管理知识、沟通技巧等培训；参加公司安排的外部培训。3、培养目标：使后备人才熟悉业务知识、管理工具、管理 方法等。轮岗学习1、培养主题：业务流程、实际技能的掌握和应用2、培养方式：将后备人才安排到各部门进行工作学习，了 解该部门实际情况。重点了解各岗位业务知识、工作流程、相关 规章制度等内容。轮岗周期分为三个月、六个月、一年三种。轮 岗结束，后备人才需在一个月内上交轮岗

48、实习报告，报告应注重 实效，到达分析现状、解决问题、优化管理的目的。考核报告由 该部门经理初评打分、综合管理部经理复核评分，两者按6： 4 比例权重后得出实习报告最终成绩。实习报告成绩将作为轮岗实 习工作的主要考核依据。内部兼职培养主题：增强对各部门工作的认识和了解，提升员工综合 素质和能力。培养方式：兼职人员以学习、调研、协助为职责， 参与兼职部门具体业务的运作过程，提出相关意见和建议，并承 担相关工作，在兼职业务上接受兼职部门领导管理。挂职锻炼1、培养主题：综合技能的全面锻炼和提升2、培养方式：将后备人才安排到各部门相应卤位上挂职， 由综合管理部审批发文。挂职的时间不应低于10个月。挂职锻 炼的岗位编制做为临时编制，仅用于培养后备人才，不作为公司 正式的编制。四、后备人才的考核、淘汰、出库、任用及后续跟踪后备人才考核1、后备人才考核、淘汰周期为2年。2、考核包括培训考核、岗位考核、能力测试3大局部。其中：培训考核指每次培训