岗位分析及岗位说明书编写手册12550.doc

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1、Evaluation Warning: The document was created with Spire.Doc for .NET.岗位分析及岗位说明书编写作业规程1. 目的为了强化岗岗位分析析的基础础作用，充充分发挥挥岗位说说明书对对人力资资源管理理系统内内各专业业板块的的基础指指导作用用，规范范岗位分分析及岗岗位说明明书编写写作业，特特拟订本本规程。2. 适用范围适用于公司司岗位分分析及岗岗位说明明书编写写作业。3. 职责3.1. 人力资源部部 负责公司岗岗位分析析及岗位位说明书书编写技技术研究究及培训训。 负责组织实实施整体体性的工工作分析析及岗位位说明书书编写工工作。 负责公司各

2、各部门岗岗位说明明书的收收集归类类。3.2. 各职能部门门、分支支机构 负责具体岗岗位分析析及岗位位说明书书的编写写、修订订与完善善工作。 负责向岗位位人员解解释岗位位说明书书的相关关条款，分分解工作作任务。4. 内容4.1. 岗位、岗位位分析及及岗位说说明书的的含义4.1.1. 什么是岗位位岗位（职位位，一般般应用于于知识型型企业）是组织的基本单位或标准构件，岗位基于组织而非个人 。岗位为组织织的目标标和价值值而存在在，岗位是是个人与与工作之之间的纽纽带，任职者者变换，岗岗位的根根本特征征即所从从事任务务及主要要活动不不变。岗位是是动态的的。随着着组织策策略和结结构的变变化，岗岗位会发发生变

3、化化。但岗岗位的动动态性并并不否认认其明确确性和固固定性。为为避免组组织重叠叠和资源源浪费，更更需清楚楚界定岗岗位的责责任。岗岗位属于于组织。岗岗位与任任职者截截然不同同：人的的特征表表现于其其工作风风格、方方法和行行为，岗岗位的特特征表现现于其在在组织内内的目的的和应负负责任。 4.1.2. 什么是岗位位分析岗位分析或或称职位位分析，是是一种通通过系统统地收集集与岗位有关关信息的的过程，包包括任职职条件、工工作职责责、工作作环境、工工作强度度以及工工作的其其他特征征，以便便确认岗岗位整体体概况，对对其作出出正确、详详尽的描描述。是是人力资资源管理理工作的的基础，其其分析质质量对其其他人力力资

4、源管管理模块块具有举举足轻重重的影响响。4.1.3. 什么是岗位位说明书书整理岗位分分析结果果的工作作描述的的书面文文件，包包括：工工作基本本信息、岗岗位设置置目的、主主要职责责、工作作环境等等，以及及任职资资格要求求（如技技能、学学历、训训练、经经验、体体能等）。 岗位说明书书对于任任职者2 明确本岗位位的价值值和主要要产出2 清楚自己的的主要产产出领域域及结果果2 是任职素质质提升的的依据2 向上级寻求求更有针针对性的的指导 岗位说明书书对于管管理者2 更加明确本本部门的的人员需需求2 为合理的分分派工作作、制订订计划提提供参考考2 绩效考核的的基础工工作之一一2 为员工提供供更好的的辅导

5、和和支持 岗位说明书书对于人人力资源源专业人人员2 为公司人力力资源规规划提供供依据2 匹配岗位与与人的基基础2 招聘、培训训等工作作的基础础2 岗位评价的的前提，薪薪酬制定定的基础础2 绩效考核的的依据岗位分析及及岗位说说明书能能够把组组织实现现战略的的 职责落落实到具具体组织织成员，确确保组织织正常运运转，支支持组织织目标的的实现。在人力资源源管理系系统中，岗位分析和岗位评估是最基础的工作，提供了建立其他各人力资源子系统的平台。只有把这项工作做扎实，其他各项工作才有依据。 4.2. 岗位分析的的流程与与方法4.2.1. 岗位分析的的三条基基本原则则 针对“岗位位”，而非非针对“人”； 着重

6、那些应该做的工工作,而非目前正正在做做的； 分析岗位的的职责，而而非岗位位的明细细 。4.2.2. 岗位分析的的流程与与方法(总体流流程具体体见附件件“岗位分分析流程程”)A准备工作作B岗位信息息搜集资料研读法法、问卷卷调查法法、访谈谈法、观观察法、工工作日记记法收集有关岗岗位内容容和岗位位之间关关系的信信息C岗位信息息分析岗位分析66要素对岗位信息息进行分分析整理理，分解解为几个个关键部部分D岗位信息息固化岗位说明书书撰写以简洁的方方式固化化岗位分分析结果果，通常常为岗位位说明书书A. 岗位分析 - 准准备工作作(1) 建立岗位分分析项目目小组 建立岗位分分析小组组，分配配进行分分析活动动的

7、责任任和权限限，明确确分析活活动的流流程、方方法及安安排，以以保证分分析活动动的协调调和顺利利完成。分分析人员员应具有有一定的的经验，同同时要保保证他们们进行活活动的独独立性。(2) 了解企业战战略、组组织、流流程岗位分析及及岗位说说明书的的编写源源于企业业战略、业业务流程程、管理理流程及及组织设设计，最最终把实实施战略略的责任任分解落落实到员员工个人人。因此此，参与与岗位分分析的人人员需要要对它们们有很好好的理解解。(3) 选择被分析析部门及及岗位 为了了保证分分析结果果，应选选择有代代表性、典典型性的的部门及及岗位。在在进行收收集之前前，应与与有关这这一工作作的员工工介绍岗岗位分析析意义、

8、目目的及过过程，希希望他们们提供怎怎样的配配合。(4) 选择信息来来源信息来源有有：组织织设计、业业务流程程说明书书、管理理流程等等书面文文件，岗岗位任职职者、管管理监督督者、内内外部客客户、岗岗位分析析人员等等的反馈馈，及相相关参考考资料。在在收集整整理信息息时应注注意： 2 不同来源的的信息差差别 2 应从不同角角度收集集，不要要有事先先抱有偏偏见2 应结合实际际，不可可照抄照照搬 B. 岗位分析 岗位信信息收集集(1) 岗位信息收收集是岗岗位分析析工作中中最重要要的一环环。需要要收集的的信息包括括岗位名名称、工工作内容容及职责责、工作作环境、任任职资格格等。收收集的岗岗位信息息应该能能够

9、回答答下列问问题：2 岗位基本信信息：如如岗位名名称、职职衔等是是什么？2 上下级汇报报情况？2 岗位存在的的基本目目的是什什么？存存在的意意义是什什么？2 为达到这一一目的，该该岗位的的主要职职责？（什什么，怎怎样，为为什么？） 2 什么是该岗岗位独有有的职责责？（这这个问题题使分析析者能够够从更宏宏观的角角度看待待该岗位位） 2 什么是该岗岗位最关关键（必必不可少少）的职职责和负负责的核核心领域域？（这这个问题题能帮分分析者搞搞清楚公公司对该该岗位的的核心定定位是什什么） 2 该岗位任职职者需要要负责并并被考核核的具体体工作成成果是什什么？ 2 该岗位的工工作如何何与组织织的其它它工作协协

10、调？2 组织的内部部和外部部需要有有哪些接接触？（怎怎样，为为什么，何何时）2 怎样把工作作分配给给该岗位位员工，如如何检查查和审批批工作？2 有怎样的决决策权？2 该岗位工作作的其它它特点：如出差差，非社社交时间间，灵活活性要求求，特殊殊的工作作环境？ 2 要获得所期期望的工工作成果果，该岗岗位任职职人员需需要有什什么行为为、技能能、知识识和经验验？（这这个问题题帮分析析者找出出能胜任任该岗位位的人员员所必需需的能力力和个人人素质） (2) 岗位信息收收集方法法：从组织、流流程入手手，收集集到组织织设计、业业务及管管理流程程等资料料，也叫叫资料研研读法；从现岗岗位入手手，采用用问卷调调查法、

11、访访谈法、观观察法、工工作日记记法、工工作实践践法等。 工作实践法法是指岗岗位分析析人员实实际从事事该项工工作，在在工作过过程中掌掌握有关关工作的的第一手手资料。2 采用这种方方法可以以了解工工作的实实际任务务以及在在体力、环环境、社社会方面面的要求求。2 这种方法适适用于短短期内可可以掌握握的工作作，但是是对那些些需要进进行大量量训练才才能掌握握或有危危险工作作，不适适宜采用用此法。 观察法是指指岗位分分析者通通过对特特定对象象的观察察，把有有关工作作各部分分的内容容、原因因、方法法、程序序、目的的等信息息记录下下来，最最后把取取得的职职务信息息归纳整整理为适适合的文文字资料料。2 这种方法

12、取取得的信信息比较较广泛、客客观、正正确，但但要求观观察者有有足够的的实际操操作经验验且使用用结构性性问题清清单。2 这种方法不不适宜于于循环周周期长的的工作和和主要为为脑力的的工作；得不到到有关任任职资格格要求的的信息 通过结构化化问卷来来收集并并整理信信息的方方法，具具体包括括：问卷卷调查表表法、核核对法。该该类方法法要求公公司有较较好的人人力资源源管理基基础。2 问卷调查表表法即根根据职务务分析的的目的、内内容等编编写结构构性问卷卷调查表表， 由岗位位任职者者填写后后回收整整理， 提取出出岗位信信息。2 核对法是根根据事先先拟定的的工作清清单对实实际工作作活动的的情况进进行核对对，从而而

13、获得有有关工作作信息的的方法。 通过岗位分分析人员员与任职职人员面面对面的的谈话来来收集信信息资料料，包括括单独面面谈和团团体面谈谈。2 此法较适于于行政管管理、专专业技术术等难以以从外部部直接观观察到的的岗位。2 此法需要岗岗位分析析人员掌掌握较好好的面谈谈技巧。 根据岗位任任职者按按时间顺顺序记录录的工作作内容和和过程，经经过归纳纳提炼，取取得所需需工作信信息。我司当前的的岗位分分析将综综合运用用调查问问卷法和和访谈法法，具体体做法如如下： 2 对于通用性性岗位：我们主主要采用用访谈法法，我们们通过与与任职者者进行个个别访谈谈，挖掘掘更多的的事实依依据，以以确认岗岗位分析析所需相相关材料料

14、是否完完整、客客观、准准确 2 对于专业性性比较强强的岗位位：我们们一方面面通过问问卷调查查岗位信信息，另另一方面面，通过过与任职职者本人人及其直直接上级级的访谈谈，确认认岗位的的具体信信息。 C. 岗位分析岗位信信息分析析对岗位信息息进行分分析整理理，分解解为以下下几个关关键部分分：要素内容基本信息标准化岗位位名称、编编号、所所在部门门、层级级等，以以便于后后期管理理和识别别岗位目的该岗位存在在的主要要目的和和价值岗位职责该岗位的关关键责任任和产出出成果岗位工作权权限根据岗位应应负的责责任，赋赋予该岗岗位相应应的工作作权限最低任职资资格通常指担任任该岗位位需要的的最低资资格和基基本素质质要求

15、工作关系该岗位在组组织中的的位置，通通常用图图、表形形式表现现D. 岗位分析岗位信信息固化化对岗位信息息进行分分析整理理后，填填入岗岗位说明明书模模板进行行固化。4.3. 岗位说明书书中的基基本概念念基本概念定义备注工作要素工作中不能能再继续续分解的的最小活活动单位位例如：编制制工资发发放表。任务为了达成某某种目的的而进行行的一系系列工作作要素例如：汇总总部门工工资分配配表，编编制工资资发放表表。职责为了取得某某种成果果而完成成的一系系列任务务的集合合例如：制定定工资管管理政策策，定期期发放员员工工资资，维护护和提升升员工满满意度以以及工作作积极性性。职务承担相同或或相似职职责或工工作内容容的

16、若干干职位的的总和。头头衔例如：经理理、主管管、专员员职位承担一系列列工作职职责的某某一任职职者所对对应的组组织位置置，是组组织的基基本构成成单位职位与任职职者一一一对应。例例如：行行政经理理、会计计主管、招招聘专员员职级根据责任大大小、复复杂程度度以及任任职者能能力水平平高低划划分的职职位层级级例如：A、B、C、D、E。权限为了保证职职责的有有效履行行而赋予予任职者者对某事事项进行行决策的的范围和和程度例如：具有有批准预预算内50000元以下下费用开开支的权权限。任职资格为了保证工工作目标标的实现现，任职职者必须须具备的的知识、技技能与能能力要求求业绩标准与工作职责责相对应应的对职职责完成成

17、的质量量和效果果进行评评价的客客观标准准例如：员工工满意度度90、空空岗率为为0、培训训计划完完成率100。4.4. 岗位说明书书中的通通用术语语通用名词定义职位目的阐述职位设设置的目的，在在组织中中有何价价值。职位关系图图描述职位报报告与督督导关系系的组织织架构图图，通常常标明职职位与直直接上级级、下级级的关系系。工作联系职位任职者者开展工工作所应应协调的的各种人人际关系系，包括括组织内内部、外外部。工作职责职位赋予任任职者承承担的一一系列职职责。日常工作任任务与工作职责责相对应应并从职职责中提提炼出来来的，占用任职者者较多日常常工作时时间的工工作任务务。职位权限为了保证职职责的有有效履行行

18、而赋予予任职者者对职责责范围内内有关事事项进行行决策的的范围和和程度。工作特征主要描述任任职者的的工作场场所、工工作时间间、工作作环境以以及工作作负荷等等情况。工作考核要要点从职责中提提炼出来来的衡量量职责完完成质量量和效果果的关键键绩效指指标和业业绩标准准。职位发展描述任职者者的职业业发展方方向。任职资格描述任职者者必备的的教育背背景、培培训经历历、工作作经验、必必备知识识与技能能、生理理和心理理要求等等情况。4.5. 岗位说明书书中职责责和任务务描述关键键词关键词含义管理监视、执行行与总体体政策和和程序有有关的业业务环节节，保证证政策和和计划的的执行。建议提供意见，影影响最终终结果。分配为

19、特别目的的指派。分析将整体分开开，发现现本质。评价评估下属的的表现。批准正式确认或或同意。指派指派下属完完成具体体的任务务。协助帮助，支持持。保证、确保保确信任务完完成或目目标实现现。出席参加特定的的活动。审查检查并验证证。授权批准或许可可。实施在工作中行行使某种种权力。咨询向他人征求求意见。促成通过某种措措施或手手段达成成计划的的结果。协调系统的组织织某项活活动或职职能以达达成组织织目标。发展使活动起来来，逐渐渐丰满、变变大、变变好。设计、策划划计划或谋划划。指示发出权威性性指令。成立设置或组织织，使稳稳定或固固定。执行落实，使生生效。加快促进、帮助助和使容容易实现现。跟进关注各项措措施执行

20、行完毕。制定出以明确的、系系统的陈陈述提出出。指导传授、教育育。实施、落实实完成、进行行。发起开始、着手手。整合完成、汇总总、统一一。调查系统检查。发布正式公布或或发行。维持保持有效性性。激励、驱动动启发、激励励下属的的职能，实实现期望望的结果果。观察看，研究。组织将东西有序序的放在在一起。创立创造、设立立。监督监察、指挥挥。参与参加，加入入，分担担。计划预测，确定定目标，制制定行动动措施。提交要求事情得得到考虑虑或批准准。提议提出议案。提供供给，可得得到。推荐建议，希望望能得到到接受或或试用。修改修订，改变变。调查以全面的方方法进行行查看。培训教练、传授授如何完完成任务务。查证检查并证明明。

21、4.6. 岗位说明书书中的常常用绩效效指标绩效指标指标定义/计算公公式适用职位系系列招聘目标完完成率（实际招聘聘岗位人人数/计划招招聘岗位位人数）1000人力资源管管理员工成功通通过试用用期的百百分比试用期转正正人数/试用人人员总数数人力资源管管理人员编制控控制率（实际人力力/计划人人力编制制）1000人力资源管管理人力成本总总额控制制率（实际人力力成本/计划人人力成本本）1000人力资源管管理员工工资发发放出错错率错误发放的的工资次次数/发放的的工资次次数人力资源管管理人均培训天天数全年培训总总天数/员工总总人数人力资源管管理培训计划完完成率（培训实际际完成情情况/培训计计划情况况）1000

22、人力资源管管理员工自然流流动率（离职人数数/现有人人数）1000人力资源管管理人员结构比比率各职位层级级人数比比例符合合预期目目标；各各专业系系列人数数符合预预定目标标人力资源管管理文件制作效效率和准准确性按照文件类类型及时时制作、印印发文秘机要档案和和文件的的归档及时归档文秘公文行文规规范度公文出现差差错次数数文秘机要工作的的安全性性出现会议精精神、公公文内容容等泄密密事件文秘公文处理、收收发、传传递的及及时性机要文件办办理不及及时的次次数及严严重程度度文秘公章使用准准确性用章类型、流流程、批批准程序序正确行政管理外事接待任任务完成成的效率率和质量量外事接待工工作没有有失误行政管理档案管理出

23、出错率（查出管理理有误的的档案数数量/档案总总数）1000档案管理档案更新延延误率(延误档案案更新的的数量/档案总总数)1100档案管理计算机系统统的稳定定性和安安全性系统出现故故障和被被病毒侵侵害的次次数信息管理信息系统的的及时维维护率按要求及时时维护的的次数信息管理网络系统的的整体规规划质量量系统的科学学性、实实用性信息管理精确并准时时的财务务报告提交财务报报告延期期次数财务管理公司总体预预算达成成率（实际发生生总费用用/预算总总费用）1000财务管理财务报表出出错率（查出有误误的财务务报表数数量/提交报报表总数数）1000财务管理财务分析出出错率（查出有误误的财务务分析数数量/提交的的财

24、务分分析总数数）1000财务管理总销售收入入年度销售额额市场营销4.7. 岗位说明书书编写语言言规范4.7.1. 岗位目的（该该岗位存存在的主主要目的的和价值值）用简练而准准确的语语言来清清晰表达达本岗位位在什么么条件下下，要做做什么，以以及岗位位为什么么要存在在。 A. 岗位目的分分析要点点2 这个岗位实实现了公公司及部部门的哪哪些目的的和作用用？2 该岗位对组组织的独独一无二二的贡献献是什么么？2 组织为什么么需要这这个岗位位？如果果该岗位位不存在在，则对对公司或或部门造造成哪些些影响？B. 岗位目的表表达形式式2 格式：“为为”“在”“做”2 组织贡献（目目标）约束条条件（限限制）主要活

25、活动（存存在理由由）2 一般只有一一句话。在在组织中中仅有少少数岗位位的目的的超过一一句话，也也就是那那些有“多种角角色”的岗位位。C. 以何为目标标市场 业绩绩利润 效率 生产率 质量 服务 期限 安全 持续性性D. 有何限制法律价值观观原则政政策策略略方针模模型方法法技术体体系作法法习惯程程序条件件模式规规定常规规指示规规则准则则E. 举例岗位-人力力资源部部经理为有效配置置、合理理开发及及管理公公司人力力资源,在公司经营营战略和和政策规规定指导导下,制定人力资资源规划划和策略略，建立立人力资资源管理理体系，组组织和指指导员工工招聘选选拔、绩绩效考核核管理、薪薪酬福利利管理、员员工激励励、

26、培训训与开发发。岗位-高级级顾问为保持高质质的服务务水准以以实现销销售额，利利润及保保留增加加客户的的目标，在公司的政政策及营营业方向向和客户户在质量量，时间间，可靠靠性而有有效利用用资金要要求下，管理工资和和福利调调查，主主持咨询询项目，提提供和促促进客户户服务，管管理办公公室职员员及代理理总经理理职务。4.7.2. 工作职责工作职责：为实现现岗位目目的，该该岗位任任职者需需要在哪哪些主要要领域通通过哪些些主要活活动获得得什么样样的最终终结果。职位职职责和任任务回答答的问题题是：应应该做什什么？职职责是职职位承担担的工作作责任和和范围。任任务是完完成某项项工作职职责时，所所进行的的各项任任务

27、，每每一项工工作职责责都是由由若干任任务组成成的。详细描述职职位应承承担的所所有职责责，按照照程度轻轻重、范范围大小小进行排排序，遵遵循“行动目标”的原则则组织语语言，语语言描述述简明扼扼要，切切忌拖泥泥带水，含含混不清清。一般般采用“参与，推动”以及“协助，实现”的语言言形式。A. 应负责任的的分析要要点2 分析着重于于该岗位位所产出出的最终终目的或或结果；2 分析着重于于达到最最终结果果所采取取的主要要活动；2 岗位主要应应负职责责分析回回答了这这个问题题：为实实现职位位的目的的，该职职位的任任职者需需要在哪哪些领域域获得什什么样的的最终结结果？B. 职责描述句句式规范范 一份份好的岗岗位

28、说明明书包含含了准确确描述“需要做做什么”的以动动词开头头的语句句，如：可用“起草”、“审核”、“执行”、“指导”等具体体动词的的，尽量量避免用用“负责”等笼统统的词。例例如： 每季度度起草报报告向；倾听客客户的买买卖指令令；比较部部门实际际费用与与预算费费用的差差别。用动词词描述岗岗位的具具体职责责时，对对每一项项职责尽尽可能提提供具体体的例子子来描述述，避免免只使用用“管理”、“监控”等字眼眼，而是是描述出出管理监监督的具具体事项项。职责描述语语句通常常包含的的内容 1）动词；2）宾语语；3）目的的描述。如如下表所所示：动词做了什么对象对什么/对对谁结果|目的的什么结果制定并监督督其执行行

29、部门工作计计划指导员工顺顺利完成成工作培养、提高高下属的管理理能力和和业务能能力为公司发展展储备人人才制定监督和和控制部门年度预预算保证开支符符合业务务预算C. 职责描述动动词举例例（动词词含义约约定见“岗位说明明书中职职责和任任务描述述关键词词”）思考行为搜寻、研究究、分析析、评估估、发展展、建议议、倡议议实施行为编制、制订订、拟定定、起草草、审定定、审核核、审查查、呈报报、下达达、存档档、提出出意见针对制度、方方案、计计划组织、安排排、实行行、推行行、执行行、实现现、指导导、控制制、监督督、提供供、修改改、更新新针对信息、资资料调查、研究究、整理理、分析析、归纳纳、提供供、汇报报、反馈馈、

30、通知知、发布布、维护护、管理理上级行为许可、审核核、批准准、审定定、确定定、指导导、确立立、决定定、规划划、计划划、分配配、授权权管理行为评估、考核核、检查查、控制制、协调调、监督督、指导导、培训训专家行为分析、协助助、建议议、推荐荐、支持持、评估估、评价价下级行为收集、核对对、提交交、制作作4.7.3. 工作关系工作关系是是该职位位的汇报报关系和和在组织织中所处处的位置置，及在在工作流流程中与与上下左左右的关关系。包包括：2 输入：指导导、客户户需求、外外部信息息2 输出：工作作产出、影影响对象象2 协作岗位4.7.4. 工作特征A. 工作场所包括办公室室、生产产车间、出出差地、客客户售服服

31、现场等等。B. 工作环境例如：环境境舒适（温温度适宜宜，有空空调设备备）；环环境一般般（无空空调设备备）；有有噪音、粉粉尘和异异味，高高温环境境，对人人体健康康有影响响。C. 工作时间例如定时制制、弹性性时间、倒倒班制等等。D. 出差占总工作时时间的百百分比。E. 工作负荷例如轻松、正正常、满满负荷、超超负荷等等。4.7.5. 任职资格（通常指指基本的的任职资资格和任任职素质质要求）A. 教育背景2 教育学历：完成岗岗位基本本职责所所必须具具备的学学历，不不能要求求过高或或过低，也也不是条条件越多多越好。明确任职者必须具备的最低学历。2 学习专业：明确任任职者的的专业范范畴和方方向。2 资格证

32、书：明确任任职者必必须拥有有的与专专业工作作相关的的资格证证书。B. 专业培训明确任职者者所接受受专业培培训的内内容、形形式和必必须的培培训时间间。C. 工作经验2 行业工作经经验：明明确任职职者必须须具备的的行业工工作年限限。2 岗位工作经经验：明明确任职职者必须须具备的的同岗位位工作年年限。2 最高职位经经历：为为了胜任任职位需需求，限限定任职职者必须须具备与与职位相相关的最最高职位位经历。D. 必备知识与与技能2 专业知识：说明任任职者必必须具备备的胜任任职位需需要的专专业知识识。例如如：熟悉悉人力资资源战略略规划，熟熟练掌握握整体薪薪酬理论论和KPI考核技技巧。2 语言能力：说明必必须

33、的语语言级别别、读写写能力。例如：国家大学英语四级，能读写简单的英语文章。具有较强的阅读能力、写作能力和表达能力。2 计算机能力力：完成成岗位基基本职责责所必须须具备的的计算机机技能的的要求；最好要要有等级级或水平平的描述述。例如：熟练使使用办公公室工作作软件。2 公文处理能能力：说说明任职职者必备备的文字字能力。例如：具有强的文字表达能力，言简意赅，行文流畅。2 其它特殊能能力要求求：公司司目前还还没有建建立能力力素质模模型，有有些职位位对能力力素质要要求很明明显，可可以列举举具有关关键影响响力的能能力特征征。例如如：具有有强的号号召力，能能带领团团队进行行市场攻攻关。2 专业技术资资格：明

34、明确说明明任职者者必备的的专业技技能等级级。例如如：取得得人力资资源方向向经济师师职称。E. 生理要求2 身体：说明明对任职职者身体体条件的的限制。例如：健康状况良好，身高165cm以上、裸眼视力0.8以上。2 性别：说明明性别要要求。例例如：性性别不限限。2 年龄：说明明年龄要要求。例例如：25岁以上上，45岁以下下。2 形象气质：说明对对任职者者的形象象要求。例如：容貌出众，大方得体。F. 其它要求2 性格：说明明任职者者的性格格类型。关关于性格格的理解解有不同同的分类类形式，我司目前尚未建立性格模型，有待完善。2 态度：说明明任职者者必须具具备的积积极心态态。例如如：主动动、热情情、有很

35、很强的事事业企图图心。关关于态度度的描述述范围很很广，实实践中推推荐使用用的态度度模型：态度含义决心认准的目标标和方向向，不会会轻易放放弃，咬咬定青山山不放松松的心态态企图心对达成自己己预期目目标的成成功意愿愿，可以以理解成成对事业业成功的的野心主动提前采取行行动掌握握人生的的航向和和事业的的发展趋趋势热情对人、对事事永远保保持积极极的、向向上的情情绪爱心对祖国、对对家庭、对对生活、对对事业的的热爱之之情学习养成终身学学习的习习惯自信在没有得到到之前就就相信自自己一定定会得到到的态度度自律在工作、生生活中尽尽量克制制自己的的劣根性性顽强要有克服困困难，迎迎难而上上，不到到长城非非好汉的的心态坚

36、持坚持到底，决决不放弃弃，直到到成功的的心态2 职业道德：说明任任职者必必须具备备的职业业道德品品质。例例如：诚诚实、正正直，有有很强的的责任感感、使命命感。关关于职业业道德的的描述很很容易与与态度混混为一谈谈，实践践中推荐荐使用的的职业道道德模型型：品德素质含义使命感上级给予的的任务，无无论有多多困难，都都一定要要完成责任感能时刻记住住自己的的职责，充充分发挥挥自己的的作用诚实待人真心诚诚意，将将真话正直秉公办事，不不徇私情情忍耐遇到任何挫挫折，能能够忍耐耐，不放放弃目标标事业心很强的事业业成就导导向协作精神能借助团队队的力量量成就事事业，成成就自我我竞争意识具有优胜劣劣汰的观观念，用用实力

37、说说话法制观念遵守国家政政策、法法律法规规组织纪律性性遵守公司规规章制度度4.7.6. 职位权限岗位工作权权限指的的是，为为了充分分达成岗岗位目的的，岗位位所应享享有的权权限范围围。它包包括：（1）决策策权、（2） 建议权权、（3） 监督权 、（4）审批批权、（5）检查查权等。4.7.7. 工作考核要要点职位说明书书中所列列举的每每一项工工作职责责都应该该进行考考核，以以“绩效指指标衡衡量标准准”的形式式说明职职位考核核要点。要要求做到到尽量量量化工作作结果，如如果不能能量化结结果，就就要对工工作的过过程设置置控制标标准。最最终的目目的就是是便于衡衡量。4.7.8. 职位发展 告诉诉任职者者可

38、以发发展的方方向。横横向：考考虑任职职者工作作技能的的丰富化化，可以以相关多多元化发发展；纵纵向：考考虑任职职者能力力和空间间的发展展，在职职业规划划系统内内的有序序晋升。5. 相关文件6. 相关记录岗位说明明书 模板岗位信息息问卷调调查表附件1、岗岗位说明明书模板板岗位位说明明书 模板岗位标识信信息岗位名称所属部门职 系（目前留空空）岗位编号岗位定员职等职级（目前留空空）直接上级管理幅度薪资等级（目前留空空）直接下级岗位横向发发展岗位纵向发发展岗位目的（该该岗位存存在的主主要目的的和价值值）工作职责（按按重要顺顺序依次次列出）岗位权限（根根据该岗岗位所负负责任，所所赋予的的相应工工作权限限）

39、工作关系（该该岗位在在组织中中的位置置，通常常用图、表表形式表表现）工作特征（时时间、环环境、条条件）工作场所：环境状况：工作时间：出 差：工作负荷：任职资格教育背景教育学历，学学习专业业，资格格证书专业培训培训内容，培培训方式式，培训训时间工作经验行业工作经经验，岗岗位工作作经验，最最高职位位经历必备知识与与技能专业知识，语语言能力力，计算算机能力力，公文文处理能能力，其其它特殊殊能力要要求，专专业技术术资格生理要求身体，性别别，年龄龄，形象象气质其它要求性格、态度度、道德德关键绩效标标准关键指标，衡衡量标准准本人已认真真阅读了了本职位位说明书书，并同同意和接接受上述述内容和和要求。任职人：

40、 日期：附件2、岗岗位信息息问卷调调查表公司岗位分分析调查查问卷姓 名部 门现任岗位学 历所学专业直接上级社会工龄入司时间月平均收入入自参加工作作以来从从事本岗岗位工作作时间对本岗位工工作内容容的兴趣趣？无所谓 不好说 一般 还可以 很感兴兴趣你对自己工工作适应应性如何何？还可以 不好说 一般 还可以 很感兴兴趣工作概要（用用一句简简洁的话话语描述述本岗位位的工作作范围和和内容）岗位使命（用用一句简简洁的话话语表达达岗位使使命）按重要程度度依次填填写你工工作的10大理由由或目标标1、2、3、4、5、6、7、8、9、10、工作职责职责描述估计占你全全部时间间的百分分比权限承办需报审全责12345

41、6789失误的影响响在你的岗位位工作出出现失误误产生的的影响会会涉及影响程度如如何轻较轻一般较重重经济损失123有损公司形形象123其它损害（如如工期、质质量安全全、设备备等）123工作重要性性1不影响响他人工工作的正正常进行行。 （ ）如果出现多多种情况况，请按按影响程程度由高高到低依依次写在在下列空空白处：2只影响响本部门门内少数数人。 （ ）3影响整整个部门门。 （ ）4影响其其它几个个部门。 （ ）5影响整整个公司司。 （ ）工作创新1一切工工作已有有明确的的规定动动作，不不需要进进行创造造和改进进。 （ ）2需要根根据现行行办法，进进行一般般性改进进。 （ ）3需要根根据公司司的经验

42、验，创立立新的方方法和技技术。 （ ）4需要根根据行业业的先进进经验，创创立新的的方法和和技术。 （ ）5没有可可借鉴的的经验，需需要进行行革新性性的新发发明。 （ ）领导风格1上级经经常给予予帮助，以以保证自自身工作作的顺利利进行。 （ ）2上级偶偶尔给予予工作上上的辅导导，以有有利于工工作的进进行。 （ ）3上级只只是给予予工作上上的关心心。 （ ） 4上级只只是给予予生活上上的关心心。 （ ） 内部沟通内容/频度度沟通频度：1只与本本部门内内几个同同事接触触。 （ ）偶尔 经常 非常频频繁1 2 3 4 52需与其其它部门门的人员员接触。 （ ）3与其它它公司人人员和政政府机构构接触。 （ ）4与其它它公司、政政府机构构、外商商接触。（ ）外部接触1不与本本公司以以外的人人员接触触。 （ ）沟通内容：1 一般信息交交流2 对他人施加加影响的的沟通3 事关重大决决策的沟沟通2与其它它公司人人员接触触。 （ ）3与其它它公司人人员和政政府机构构接触。 （ ）4与其它它公司、政政府机构构、外