公司人才流失的原因及对策分析16038.docx

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1、XX大学管理学院本科毕业论文论文题目加加工型企企业人才才流失的的原因及及对策分分析学生姓名准考证号学科专业指导老师论文提交日日期20011年9月30日论文答辩日日期 22011年10月15日XX大学管管理学院院本科毕业论论文成绩绩登记表表姓名: 准考证号:专业: 毕业论文题题目:加加工型企企业人才才流失的的原因及及对策分分析内容概述:本文以深圳圳市加工工型有限限公司为为背景，深入剖析该公司人才流失的现状，通过公司资料和亲身调查资料具体剖析，运用了现代管理理论和商务管理课程理论知识分析和探讨该公司人才流失的原因，并从市场、公司、人才自身三个方面提出公司防范人才流失的改善建议及对策，为相关类似背景

2、的中小公司解决人才流失的难题提供有益的借鉴。指导教师评评语:知识经济的的依托是是人才，经经济全球球化带来来了人才才竞争的的全球化化。人才才是企业业之本，也也是企业业未来发发展的最最重要的的核心资资源之一一，对人人才流失失原因及及其对策策的研究究具有相相当的现现实意义义。该同同学首先先分析人人才流失失的根本本原因，在在此基础础上提出出了解决决人才流流失的基基本对策策，该论论文格式式正确、思思路清晰晰、逻辑辑合理，达达到本科科学位论论文的水水平，同同意该同同学进入入答辩。 指指导教师师签名:_答辩小组意意见：论文观点明明确，行行文规范范、表述述清晰、数数据翔实实，基本本达到本本科毕业业论文要要求，

3、在在答辩过过程中能能基本正正确回答答老师提提出的问问题，同同意其通通过论文文答辩。答辩小组组组长签名名:_论文成绩: 内容提要：改革三十十多年来，我国经济济取得迅迅猛的发发展，特特别是中中国加入入WTOO后，中中国的民民营企业业如雨后后春笋般般飞速成成长，在在我国国国民经济济中占据据举足轻轻重的地地位。但但是，由由于目前前我国许许多民营营公司起起步较晚晚，经济济实力薄薄弱，在在发展过过程中较较易产生生人才流流失的危危机，人人才的大大量流失失给公司司的发展展甚至生生存带来来了难以以估量的的影响。如如何减少少民营公公司的人人才流失失，已成成为一个个非常重重要的课课题。本文通过收收集有关关深圳市市某

4、加工工型企业业的相关关资料，深深入了解解了该公公司目前前的基本本概况，包包括组织织结构和和人员构构成，管管理现状状以及人人才流失失现状，运运用了人人力资源源管理相相关的理理论知识识，对公公司的人人才流失失原因从从市场外外部，公公司内部部和人才才个人进进行了比比较深入入和系统统的剖析析，针对对人才流流失的不不同原因因探讨了了解决公公司人才才流失问问题的多多种不同同的有效效途径和和可行性性的方案案。关键词：民民营企业业、人才才流失、问题与与对策目录一、 引言 1二、 相关理论概概述 1（一） 相关概念的的定义 11（二） 人才流失的的相关激激励理论论 2三、 公司人才流流失与管管理现状状 33（一

5、） 公司简介3（二） 公司的组织织架构3（三） 公司的人员员构成4（四） 公司人才流流失现状状5（五） 公司人才管管理现状状9四、 公司人才流流失的原原因剖析析99（一） 社会外部环环境因素素分析 9（二） 公司内部因因素分析析 10（三） 人才自身因因素分析析 12五、 公司人才流流失的负负面影响响 13（一） 人力成本损损失 13（二） 公司业绩影影响 13（三） 公司形象影影响 14六、 公司人才流流失的应应对策略略或方案案 14（一） 外部因素对对策 14（二） 公司内部因因素对策策 15（三） 人才自身因因素对策策 222七、 结束语244参考文献一、 引言 安德鲁 卡耐基基曾经说说

6、过：“带走我我的员工工，把我我的工厂厂留下，不不久后工工厂就会会长满野野草，拿拿走我的的工厂，把把我的员员工留下下，不久久后我们们还会有有座更好好的工厂厂。”这句至理名名言深刻刻地阐释释了人才才对于公公司的生生存和发发展所具具有的决决定性作作用。近近几年来来，我国国许多公公司在发发展过程程中普遍遍遇到人人才短缺缺、人才才流失等等问题，严严重影响响了公司司的发展展。据不不完全统统计，近近年来我我国国内内公司人人才流动动率接近近50，而有有一些公公司人才才流失率率竟然达达到了770，人人才流失失问题已已成为遏遏制许多多公司继继续发展展的瓶颈颈。本文文以公司司这一家家民营公公司为背背景来剖剖析人才才

7、流失问问题，充充分运用用了现代代管理理理论、人人力资源源管理理理论、组组织行为为学等相相关理论论知识，综综合而深深入地剖剖析了公公司人才才流失的的问题。首首先介绍绍了公司司的基本本概况，其其次对该该公司人人才流失失的现状状和影响响进行了了分析，并并通过内内部一手手资料具具体剖析析了该公公司人才才流失的的原因，最最后从市市场、公公司、人人才自身身三个方方面提出出公司防防范人才才流失的的对策建建议，为为解决公公司在发发展中所所遇到的的人才流流失难题题提供一一定的启启示和帮帮助，实实现公司司的健康康良性发发展。二、相关理理论概述述 （一）相关关概念界界定 1、人才的的定义 关于人才的的定义，理理论界

8、尚尚未统一一，每人人都有自自已对于于人才的的理解。通通常讲，人人才足指指“有才干干的人”，“具备干干事能力力的人”。从人人力资源源管理理理论方面面理解，人人才包含含着三种种内涵：首先，它它是一个个相对的的概念，人人才是相相对于一一般人力力而言的的；其次次，它是是一个阶阶段性的的概念，不不同时期期、不同同阶段有有不同的的人才标标准；再再则，它它是一个个层次的的概念，从从类别上上可以分分为科技技人才、管管理人才才等，从从能级上上可分为为高级人人才、中中级人才才等。2、人才流流失的定定义人才流失，可可以理解解为企业业所需要要的人才才的流出出企业，是是指在一一企业内内，对其其经营发发展具有有重要作作用

9、，甚甚至是关关键作用用的人才才非企业业意愿的的流走，或或失去其其积极作作用的现现象，人人才流失失存在显显性流失失和隐性性流失之之分。显显性流失失是指企企业的人人才因某某种原因因离开该该企业另另谋高就就，给企企业的人人力资源源管理造造成困难难，从而而影响其其经营发发展。隐隐性流失失则是指指企业内内的人才才因激励励不够或或其他原原因影响响而失去去工作积积极性，其其才能没没有发挥挥出来，从从而影响响企业的的经营发发展，人人才隐性性流失作作为一种种软损伤伤，其对对企业的的危害更更大。（二）人才才流失的的相关激激励理论论1、早期的的激励理理论（1）马斯斯洛需要要层次理理论最广为人知知的激励励理论恐恐怕要

10、数数亚伯拉拉罕.马斯洛洛的需要要层次理理论了。马马斯洛认认为每个个人都有有五个层层次的需需要：生生理需要要、安全需需要、社交需需要、尊重需需要、自我实实现需要要。马斯洛洛指出，每每个需要要层次必必须得到到实际性性的满足足后，才才会激活活下一个个目标。同同时，一一旦某个个层次的的需要得得到实际际性的满满足，他他就不再再具有激激励作用用了。按按照马斯斯洛的观观点，如如果你想想激励某某人，就就必须了了解这个个人目前前处于哪哪个需要要层次上上，并重重点满足足这一层层次或这这一层次次之上的的需要。 （22）X理理论与YY理论道格拉斯麦格雷雷戈以他他提出的的有关人人性的两两类假设设而著称称：X理理论和YY

11、理论。很很简单，XX理论主主要代表表了一种种对人的的消极观观念，他他认为工工人没有有雄心大大志，不不喜欢工工作，只只要有可可能就逃逃避责任任，为了了保证工工作效果果必须严严格控制制，Y理理论则提提供了一一种积极极的人性性观点，他他认为工工人可以以自我指指导，他他们接受受甚至主主动寻找找工作责责任，他他们把工工作视为为一种自自然而然然的活动动。（3）激励励保健理理论弗雷德里克克赫茨茨伯格的的激励保健理理论指出出，内部部因素与与工作满满意和动动机有关关，外部部因素与与工作不不满意有有关。按按照赫茨茨伯格的的观点，导导致工作作满意的的因素与与导致工工作不满满意的因因素是互互相独立立的，而而且差异异很

12、大，因因此试图图在工作作中消除除不满意意因素的的管理者者只能给给工作场场所带来来和平，而而未必具具有激励励作用。要要想真正正激励员员工努力力工作，必必须注重重激励因因素，这这些内部部因素才才会增加加员工的的工作满满意感。2、当代的的激励理理论（1）三种种需要理理论大卫麦克克利兰等等人提出出了三种种需要理理论，认认为主要要有三种种需要推推动人们们从事工工作，它它们是：成就需需要、权力需需要、归属需需要。这三种种需要中中，成就就需要被被研究最最多。高高成就需需要追求求的是个个人成就就感，而而不是成成功之后后得到的的荣耀和和奖赏。通通过培训训可以激激发员工工的成就就需要。（2）目标标设置理理论目标设

13、置理理论认为为，具体体的目标标会提高高工作成成绩；另另外，困困难的目目标一旦旦被人们们接受，将将会比容容易的目目标导致致更高的的工作绩绩效。为为了达到到目标而而工作的的愿望是是工作动动机的主主要源泉泉之一。目目标的具具体化本本身就具具有内在在推动力力。（3）公平平理论公平理论由由斯达西西亚当当斯发展展而来，这这一理论论认为员员工首先先把自己己在工作作情境中中得到的的结果(所得)与自己己的努力力(付出出)进行行比较，然然后再将将自己的的所得一一付出比比与相关关他人的的所得一一付出比比进行比比较。如如果员工工感觉到到自己的的比率与与他人的的比率是是等同的的，则为为公平状状态。三、公司人人才流失失与

14、管理理现状（一）公司司简介公司成立于于20007年77月，是是基于大大型模具具钢材企企业，大大型模具具制造企企业的平平台上组组建的高高新技术术企业，专专业研发发生产IIMD/IMLL工艺产产品。IIMD（IIn-MMoldd Deecorratiion）/IMML （IIn-mmoldd Laabell）是集集模具设设计制造造、丝网网印刷、高高热压成成型、精精密注塑塑相结合合的一种种新型塑塑胶表面面模内装装饰技术术。产品品广泛应应用在家家电控制制面板，手手机镜片片外壳、数数码产品品镜片外外壳，笔笔记本电电脑外壳壳、汽车车内饰件件等复杂杂曲面及及图案的的外观塑塑胶件。 公司拥有近万平方米工业厂房

15、和配套生活设施，生产环境为万级净化的恒温恒湿洁净车间，引进国内外先进生产和检测设备：Volvo发电机、高速CNC、镜面EDM、慢走丝线切割、精密伺服丝印机、日精牌全电动精密注塑机，三次元检测仪、投影检测仪、高低温测试机等。公司在管理上全面实施ISO9001：2000质量管理体系、ISO14001：2004环境管理体系和ROHS标准，秉承创新、进取、诚信、和谐的经营理念，现有一批高素质的职工队伍，分别致力于IMD工艺、设备的优化和创新及IMD技术研究、模具结构分析、模流分析、CNC编制、数控加工、制造、绘图、工艺数据库运用等（二）公司司的组织织架构图1、公司司的组织织结构图图总的说来，公公司主要

16、要有七个个部门：制造部、品管管部、行政政部、财财务部、项目部、业务部、采购部。以下介绍一下各个部门的职能。制造部的主主要职能能为：负负责公司司生产运运行、生生产计划划达成、生产技术、设备管理和质量管控等管理工作的职能部门，负责公司生产制造、检验、包装、存储、货物交付管理等。品管部的主主要职能能为：负负责公司司管理体体系的建建立和健健全公司司各项规规章制度度、流程程，并监监督执行行，负责责公司质质量管理理和质量量改进、满满足客户户质量要要求等。项目部的主主要职能能为：负负责公司司工程项项目的设设计开发发、工程程预算、新新产品的的设计与与前期导导入、生生产技术术支持、及及工程技技术改良良等管理理工

17、作。业务部的主主要职能能为：组组织研究究、拟订订市场营营销方面面的战略略发展规规划，组组织编制制年度营营销计划划，确保保完成销销售目标标；建立立客户档档案，并并且定期期对客户户进行回回访，传传递公司司最新信信息；负责新新产品、新新渠道的的策划和和市场开开拓工作作等。行政部的主主要职能能为：负负责公司司人力资资源管理理业务处处理，协调各职能部部门间行行政管理理工作，建建立和健健全公司司各项规规章制度度、流程程，并监监督执行行。财务部的主主要职能能为：根根据公司司战略负负责公司司财务筹筹划工作作和体系系建设；负责公公司的全全面预算算、成本费费用管理理； 采购部的主主要职能能为：根根据公司司战略制制

18、定产品品采购大大纲，构构建和完完善采购购管理体体系。（三）公司司的人员员构成公司目前各各职能部部门共拥拥有职工工约579人，880左右的员员工为生生产一线线员工，从从不同的的角度分分析公司司的人员员构成如如下。 图2，不同同年龄阶阶段员工工构成比比例图图图3，不不同学历历水平员员工构成成比例从图2数据据来说，公公司的人人员构成成比较年年轻化，大大部分为为25岁岁以下，约约占公司司总人数数的622%，335岁以以上的中中年人只只占公司司总人数数的6%。 从从图3数数据来看看，公司司职工的的学历主主要以高高中或中中专学历历为主，约约占公司司总人数数的511%，而而大专以以上学历历职工占占比偏低低，

19、比例例不足22%，说说明公司司文化程程度不高高，整体体学历偏偏低。图4，不同同工龄阶阶段员工工构成比比例图 图5，员员工性别别构成比比例依据图4数数据，公公司成立立4年多多以来，公公司职工工工龄在在3年或或3年以以上的只只占公司司总人数数的122%，根根据对珠珠三角地地区外来来工就业业统计，外外来工为为企业服服务的平平均工龄龄约为33年，而而未满一一年工龄龄的约占占总人数数的477%，其其中未满满3个月月的新员员工占112%，说说明公司司成立以以来，人人员不是是很稳定定。 图5反反映公司司男女职职工比例例差异不不大，男男职员占占比355%，制制造业的的一线员员工主要要力量（女女职员）约约占比6

20、65%。（四）公司司人才流流失现状状对于公司而而言，人人才主要要是三类：第第一是生生产一线线的熟练练的技能能操作人人员，第第二是拥拥有多年年IMLL专业技技术的技技术人员员，第三三是拥有有丰富管管理经验验的IMML行业业管理人人员。其其中生产产线一线线熟练操操作人员员占员工工总数比比例80，专专业技术术人员约约占总人人数的88%，各各类管理理人员占占员工总总数比例例12。查阅阅近几年年的人才才资料数据据发现，这三类人才在公司近五年来的发展过程中却不断流失；特别是第二类和第三类人才的流失时，由于IML行业范围小，部分一线熟练作业员和技术人员因人际关系跟随管理人员一起进入公司，但当核心技术人员或者

21、管理人员离职时，跟随一起的人员往往选择一起离开，不但造成核心人才、精英人才的不断流失，而且还对公司的发展形成了强大的制约与影响。1、对公司司近五年来来的离职职进行统统计，具具体图表表如下：图6，公司司员工年年度离职职总体趋趋势图从图6可以以看出，公公司从220077年到220111年，公公司业绩绩迅速提提升的同同时总体体人数成成直线上上升，但但是公司司员工的的离职率率却始终终维持在在20%上下；虽然公司司在不断断采取措措施，离离职率整整体呈现现下降趋趋势，但但是收效效甚微，下下降变化化不大，严严重制约约公司的的长远发发展。针对离职率率居高不不下的现现状，对对公司三三类人才才在近55年的流流失进

22、行行数据分分析，具具体如下下：图7，公司司三类人人员离职职总体趋趋势图通过上图77，公司司人才流失失率最高高为管理理人员的的流失，5年来来管理人人员的流流失率大大于200%，且且高于公公司整体体人才的的流失率率，一线线员工的的流失由由于是公公司人才才流失的的主力，基基本与公公司整体体流失率率相仿，一一线员工工的高流流失率能能反映出出公司人人才流失失的整体体状况，公司内内技术人人才流失失相比较较前两类类人才略略有好转转，但也也大于加加工制造造业人才才流失的的平均水水平7%。2、对近一一年离职职人员的的进行问问卷调查查，以下下为调查查结果：图8，公司司一线员员工离职职不满意意调查通过对近一一年离职

23、职的生产产一线作作业员调调查问卷卷进行统统计，发发现对公公司最不不满意的的前三项项为别为为：上班时时间不满满意 76%、公司伙伙食不满满意 667%、个人发展不满意 61%、公司工资不满意 52%，具体如下：（1）上班班不满意意主要体体现在：每个月月除了法法定假日日外没有有休息日日，天天天需要上上班，没没有自由由和上夜夜班太辛辛苦，且且每半个个月需要要倒一次次班，谈谈念爱的的时间都都没有，影影响工作作心情，不不自由（2） 伙伙食不满满意主要要体现为：早餐太太单调、中晚餐口味单一、夜宵饭菜质量太差、排队带饭时间太长等（3）个人人发展不不满意主主要体现现为：技技术人员员太保守守、不能学学到技术术，

24、公司司培训比比较少，公司晋升机会比较少等（4）工资资不满意意主要体体现为：新老员员工工资资没有差差异、老老员工没没有优越越感，扣扣除工资资项目比比较大，天天上班才这么点工资，没有相应津贴或者补助等图9，公司司管理人人员离职职不满意意调查 对公司近近一年管管理人员员离职问问卷进行行汇总统统计，离离职原因因及不满满意主要要为：（1）人际际关系不不满意 822%，主主要体现现在公司司内部人人际关系系复杂、帮帮派林立立，内部部管理混混乱，内内耗严重重。（2）公司司伙食不不满意 711% 主主要体现现在早餐餐质量差差、单一一，伙食食质量差差，且需需扣生活活费（不不管是否否在公司司内部就就餐），饭饭堂管理

25、理混乱等等（3）公司司制度不不满意 677% 主要体体现在公公司制度度不健全全、执行行力差、流流程缺失失严重、领领导喜欢欢搞一言言堂等（4）个人人发展不不满意 522% 主要体体现在公公司的个个人发展展无望、没没有上升升空间、大大部份管管理人员员均外部部招聘（5）工作作环境不不满意 488% 主要体体现在工工作压力力大，工工作时间间长，为为了工作作往往星星期天均均不能休休息，且且免费加加班（6）工资资不满意意 447% 主主要体现现在公司司每月工工资中大大部分为考考核工资资，考核核机制、考考核指标标设置不不合理，考考核工资资不能体体现工作作绩效或或工作成成绩，特特别是年年底的奖奖金完全全凭领导

26、导喜好决决定对公司宿舍舍进行问问卷调查查，发出出问卷3300份份，回收收2866份，具具体调查查结果如如下表一一：表一，公司司宿舍满满意度调调查表从以上调查查的数据据显示，84.8%以上的员工认为宿舍问题不满意，其中37.93%员工评价整体宿舍比较差，可见有多员工对现在的宿舍状况并不满意，整体宿舍问题仍需要针对现实问题进一步改善；硬件设施中，68.96%员工认为宿舍空间不够，太拥挤；51.62%员工认为生活设施不满意；配套设施方面，64.14%认为宿舍晾衣服空间不够，30%35%员工认为热水、冷水供应、整体设计及摆放的使用满意度为一般，所以宿舍的整体设计及摆放中要根据实际情况来变动，生活的基本

27、设施冷水、热水能确保供应（特别是热水）。对公司食堂堂进行问问卷调查查，共发发出3550份，收收回3115份，统计结果如下表二：表二，公司司食堂满满意度调调查表综合上述数数据显示示，80%员工对对公司食食堂很不不满意，其其中认为为早餐种种类单一一，不满满意达到到92.4%、991.77%对夜夜宵质量量不满意意、888.3%对就餐餐环境不不满意、887.66%对食食堂人员员卫生不不满意等等，凸显显出公司司员工对对食堂以以及公司司的认可可程度，食食堂问题题突出，急急需改进进。3、对近一一年离职职人员类类型进行行分类分分析，具体情况况如下：图10，公公司离职职类别分分布图从图10中中可以看看出公司司在

28、近一一年的离离职人员员中，选选择正常常辞职的的为788%，辞辞退的为为2%，还还有近220%的的人员选选择自离离。（五）公司司人才管管理现状状1、人才的的招聘公司的人才才招聘流流程为：用人部部门根据据要求向向人事部部提出招招聘要求求，由人人事部通通过新闻闻媒介（现场招聘会、报纸、人才网站）发布招聘信息，通过以下几个渠道招聘人才：定期或不定期举办的人才市场设摊招聘；从各类人才库系统中检索；大中专、职业学校毕业生推荐；在职员工介绍；管理顾问公司介绍；离职员工复职等途径招聘新员工等。应聘者经过人事部面试，主管部门面试，部门经理批准即可进入实习期进行实习，实习期满后转正。2、人才的的薪酬与与福利在公司

29、人才才的薪酬酬主要两两种，一一种为一一线员工工，主要要由基本本工资（深深圳市最最低保证证工资）、平平时加班班工资、周周末加班班工资、及及社会福福利组成成；另一一种为技技术人员员和管理理人员薪薪资，主主要由基基本工资资（深圳圳市最低低保证工工资）、岗位津贴、社会福利、绩效考核工资构成。其中公司岗位津贴有工龄工资及技术等级指标。绩效考核工资主要每月参照设定的考核指标进行考核评定；员工薪酬只是依据深深市最低保证工资标准的标准算法进行薪资核算，没有参照工龄进行差额评比，新进员工试用期合格后与老员工的薪资待遇没有明显差异。3、人才的的考核与与激励公司的考核核周期为为每个月月一次，每每年进行行一次大大的综

30、合合考核，考考核结果果主要作作为每月月参与考考核员工工绩效等等级和工工资浮动动的依据据，同时时绩效考考评结果果是劳动动合同管管理、岗岗位变动动、员工工职位等等级，薪薪酬分配配、教育育培训等等工作的的重要依依据，对对员工绩绩效考评评结果应应存档。四、公司人人才流失失的原因因剖析从公司的各各项数据据分析可可知，公公司虽然然每年均均采措施施控制人人才，但但是仍以以每年220%左左右的高高人才流流失；依依据分析析的数据据，公司司长期的的人才流流失而得得不到有有效的控控制的根根源概括括来说可可以归结结为三大大因素：市场外外部因素素，公司司内部因因素和人人才自身身因素。（一）社会会外部因因素分析析1、人才

31、市市场充满满机会就业信息的的透明化化使得人人才跨行行业流动动的机会会增加。公司的薪酬制度、工作环境、企业内部文化不能令员工愿意，导致部分员工对企业的认可，从而选择离开公司。我司有62%的员工年龄在25岁以下（80后或者90后），而一线员工因对公司的加班时间和工资不满意，从而选择跳槽。对于一线员工工资，深圳大部分企业均依据深圳市劳动法计算工资，其他电子行业相对加班时间比我司少，有的企业每周至少可以休息一天，让大部分追求自由化80后或者90觉得更自由些，而从工资角度来说，有限公司由于需要扣除210元的生活费、300元左右的三金一险和100300元的个人所得税，扣除后的税后工资与未完全遵照深圳市劳动

32、法的企业相比，没有优势。故离职后的员工可以根据自己的取向、爱好重新选择企业就业。2、竞争对对手争夺夺人才随着市场的的发展，在在IMLL行业的的丰厚的的利润的的驱动下下，再加加上入行行门槛低低，特别别是近几几年深圳圳山寨手手机行业业的迅猛猛发展，导致近几年来，进军IML加工行业的企业越来越多，据不完全统计，在2007年精密刚成立时，深圳市从事IML加工行业的企业不足5家，到2011年上半年，IML加工企业有近50家，每年以200%的速度增加新的IML企业，但是IML行业本身属于专业技术比较高的行业，培养专业操作人员需要半年以上，因此新增加的IML企业为了迅速形成规模生产，需要熟练的IML一线员工

33、和管理人员、技术人员加入，因此，大部分选择从原有的IML企业高薪挖角；一旦有限公司不能满足员工的基本的要求和待遇，就会出现员工甚至是核心骨干员工流向别的公司，成为自己的竞争对手，并且有时还会带走一大批熟练的作业员，影响公司正常运作；公司成立5年以来，由于管理人员离职，导致批量员工一起跟随辞职或者自离的约有200人次；另外是公司员工薪资严格依据深圳市劳动法核算工资，需要扣除三金一险，税后工资与外部没有扣除三金一险企业相比没有优势，且外部小型IML企业由于规模小，管理成本不大，经常对我司的技术人员进行挖角。3、经济走走势发展展变局经济走势发发展的变变局主要要体现在在经济的的周期。有限公司从2007

34、年进入该行业，起步比较晚，但是发展非常迅速，掌握相当一部分专业技术，拥有一大批IML技术人才，处于行业经济发展的高峰期进入市场，而随着行业的不断发展，市场已经进入了高度竞争的状态，而公司晋升机制缺乏，对于具有专业IML技能的员工或者技术人员来说，进入一些刚刚发展的IML企业，能立刻成为其核心技术人才或中高层管理人员，可以体现人才的成就感和满足感，故人才流失就成为了必然现象。（二）公司司内部因因素分析析1、公司规规模和发发展现状状公司虽然是是深圳市市乃至广广东地区区最大的的IMLL专业制制造企业业，近年年来保持持了较高高的增长长速度，也也得到了了竞争对对手的重重视和认认可，但但仅仅从从公司规规模

35、来看看，在行行业内与与大公司司相比并并不占优优势。特特别是与与其他集集团性质质的公司司相比，公公司的固固定资产产、产品品涉及的的领域、营营销策略略和市场场开发的的完善程程度和公公司的市市场形象象和知名名度，都都无法与与之相比比。规模模上的差差距，使使得公司司在对外外吸引优秀秀人才上上处于劣劣势；同同时由于于与规模模较小的的IMLL相比，也也使得人人才在公公司内部部获得的的晋升机机会有限限，且薪薪资上与与小企业业高薪在在内部留留住人才才比较困困难。同同时虽然然公司在在20110年之之后，迅迅速扩张张了规模模，使得得因规模模带来人人才流失失的情况况逐渐减减少。但但是近年年来公司司追求高高速增长长的

36、原因因，导致致了公司司忽视了了内部人人才的呼呼声，由由于长期期从事单单一的工工作而没没有任何何的组织织文化和和其他福福利的辅辅助，使使得员工工可能会会因为厌厌倦或者者无法继继续专注注于目前前的工作作而选择择更适合合自己的的职业发发展道路路，造成成人才流流失。2、人才管管理制度度在有限公司司里缺乏乏一套有有效的人人才管理理制度和和人才晋晋升机制制，人才才的招聘聘与人才才的管理理凌乱，从公司人员的构成来看，年龄结构不是太合理，25岁以下占比62%，比例偏高，而35岁以上的人员相比就业较稳定，但占比只有6%；另公司缺乏人才晋升机制，优秀的人才缺乏上升空间，人才外流成为必然。3、薪酬与与绩效考考核机制

37、制公司的薪酬酬制度是是在20007年仿照照总公司的的基本工工资标准准分别设设定两种种工资，一一、员工工工资只只是由相相同的深深圳市最最低工资资加加班班费，新新老员工工同工同同酬，严严重挫伤伤了具有有丰富工工作经验验的老员员工，造造成老员员工不断断流失，不不断招聘聘新员工工的恶性性循环；二、管管理人员员工资：基本底底薪+岗岗位津贴贴+绩效效考核工工资+产产值奖金金，岗位位津贴由由进厂后后设定，没没有一个个具体的的参照标标准，不不同时期期同学历历同技能能的管理理人员差差异较大大，绩效效考核标标准不清清晰，指指标不合合理，每每月绩效效考核分分数评比比主观因因素大，导导致绝大大大数管管理人员员并不认认

38、同绩效效考核成成绩，不不但不能能发挥绩绩效考核核的激励励作用，反反而让人人难以接接受公司司的考核核制度，造造成公司司员工对对公司的的认同感感下降。这样的薪酬制度和福利制度不但在公司内部缺乏对人才的调动性，而且在激烈饿外部市场竞争中也缺乏竞争性和自主性，难以留住人才和吸引人才。4、公司文文化理念念国外有研究究表明：组织的的成功，主主要是跟跟他的基基本哲学学、精神神和鞭策策动机有有关，信信念的重重要性远远超过技技术、经经济资源源、组织织结构、创创新和时时效。公公司倡导导“全员参参与、科科技创新新、持续续改进、客客户满意意”的公司司宗旨，只只是停留留在了字字面上和和口头上上，在现现实和行行为上并并没

39、有真真正成为为潜移默默化的行行为指导导。企业业文化形形同虚设设，没有有深入公公司内部部管理和和员工内内心深处处，造成成人员生生活在企企业没有有精神方方面的纽纽带及凝凝聚力作作用。这也是是企业自自成立以以来每年年有近220%的的离职率率的一个个表现。在离职调查表67%的管理人员认为公司制度方面缺失。因此公司文化建设不到位，员工就感受不到公司组织的凝聚力，这对公司组织的发展影响巨大，是人才流失的又一重要因素。5、人际关关系氛围围通过公司的的离职人人员调查查问卷，员员工有228%对对公司人人际关系系不满意意、管理理人员有有82%不满意意，主要要体现在在部门与与部门、管管理者和和员工之之间的沟沟通较少

40、少或不顺顺畅，公公司领导导喜欢搞搞一言堂堂，导致致公司管管理上的的混乱，产产生非正正式组织织和小团团体，各各自为了了团体内内部的利利益，造造成公司司层面工工作的被被动。各各种小道道消息、虚虚假信息息破坏了了良好的的工作环环境和工工作氛围围。当今今的人才才渴求公公司的价价值取向向和自身身观点的的统一，期期望公司司建设尊尊重知识识、尊重重人才的的工作氛氛围，形形成员工工间彼此此关心，交交往融洽洽，利于于发挥人人才聪明明才智的的工作环环境。很很多人才才被排除除在小团团体之外外，被孤孤立起来来，造成成了这些些人才的的流失。（三）人才才自身因因素分析析1、年龄结结构不合合理在公司有近近62%的的人员年年

41、龄不足足25岁、377%的人人员年龄龄不足220岁，由由于他们们比较年年轻，大大部分人人员缺乏乏自己对人人生的职业业生涯规规划，且且目前990后人人群并没没有之前前60、770年代代人员的的吃苦耐耐劳的精精神，在在缺乏正正确引导导下容易易走入好好高骛远远的思想想，在面面对轻微微挫折或或压力下下选择离离职；其次由由于他们们年轻，有有知识，接接受能力力和学习习能力强强，思想想活跃，考考虑问题题不全面面，极易易受到他他人或社社会的影影响。最最后这一一年龄段段的人有有一些特特殊需要要，往往往注重的的不是薪薪酬，注注重的是是自身个个性的发发挥，需需要快乐乐地工作作，往往往不愿意意让公司司的制度度束缚他他

42、们的思思想和行行为，从从而造成成与公司司传统制制度和文文化的冲冲突，当当公司不不能满足足他们的的需要时时，他们们就会选选择离开开。2、个人利利益驱动动市场上充满满了形形形色色的的诱惑，出出于对地地位，金金钱，权权利等个个人利益益的追求求，同时时由于公公司薪资结结构不合合理，造造成一线线员工有有52%认为公公司工资资不满意意、管理理人员也也有34%，使得得很多人人才一旦旦在公司司里无法法满足其其中的需需求，便便会离职职另谋符符合自己己的职位位，这也也是人才才流失的的一个原原因。3、个性心心理原因因人才具有不不同的人人格个性性与心理理因素，在在公司的的500多多名人才才里面就就有多种种不同的的人格

43、个个性，同同时由于于公司是是以加工工性质为为主，很很多人员员刚刚从从学校出出来，且且90后后居多，由于个性，心理承受压力的能力不同，主张更多自由化，而不适合在这个行业发展而选择离开公司4、人才文文化层次次不平衡衡在属于深圳圳市高新新技术企企业的公公司里技技术含量量高，对对人才的的要求相相应也比比较高，但是大大专或大大专以上上学历不不足177%，而初中中、高中中比例各各占322%、551%，造造成公司司想提升升企业技技术能力力，培养养高层次次技术人人才时，公公司内部部的低学学历人才才因文化化程度低低不得不不望而却却步，导导致他们们得不到到期望的的上升空空间选择择离开公公司。5、生活习习惯公司员工

44、每每年离职职率稳定定在200%左右右，员工工在职工工龄在33年以上上不足112%，而而未满一一年的员员工却达达到600%以上上，基于于此问题题下对员员工离职职统计上上查出，每每年第季度离职职占总年年度离职职率的558%，主主要是大大部分人人员中国国的春节节之前，由由于想与与家人团团聚选择择辞职回回家。五、公司人人才流失失的负面面影响分分析公司人才流流失有其其市场外外部原因因，公司司内部原原因，也也有其人人才自身身的原因因，而无无论是处处于哪方方面的原原因，人人才流失失的发生生必然对对公司产产生一个个巨大的的负面影影响，而而这负面面影响主主要体现现在人力力成本损损失和公公司整体体绩效的的降低两两个方面面。（一）人力力成本损损失公司人才流流失意味味着公司司在人才才身上所所进行的的全部的的人力资资本投资资的丧失失，是组组织的沉沉没成本本。人才才成本是是人才在在成长期期内公司司为其付付出的各各种成本本之和，它它包括招招聘成本本、培训训费用、绩绩效管理理费用等等。在人人才成长长期内，公公司主要要是成本本投入。如如果离职职员工工工作年限限小于人人才成长长期，公公司基本本上只是是成本投投入，而而得不到到回报。美美国财财富杂杂志报道道了许多多公司正正面临的的窘境：他们发发现一个个员工离离职之后后，从找找新人到到新