HR招聘实战案例专家解析大全(250题)6055.docx

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1、HR招聘实战案例专家解析大全（250题）1、招销售员薪资不占优势，网络以及现场招聘效果不如人意，还有什么办法?支招：对于基层销售员的基层岗位人员需求，建议可以和培训结合起来一起去满足。比如，可以把招聘条件降低为基础素质比较好的学生，则薪资劣势可以缓解，然后通过系统的上岗培训和考核，让他们可以达到一个初级销售员的能力状态。2、下目前那一种招聘渠道比较好?支招：看企业人员层次：高层(猎头或推荐);中层(智联等3大网站);基层(大学生 或区县相关劳动服务单位等)，同时建立自己企业的招聘渠道分析机制，从量和质上进行数据化分析，让合乎逻辑的分析和数据来告诉你，你们的企业，哪个渠道最适合。3、招聘990后

2、新新员工时时，应该该注意哪哪些事项项?支招招：(11)先不不要人为为标签化化，去给给某类候候选人贴贴上一种种标签 (2)了解相相互间的的兴趣点点、兴奋奋点、工工作的关关注点、价价值取向向和爱好好、活动动群体、愿愿意工作作的氛围围等4、如何对对应900后员工工的频繁繁离职?支招：关键得得拉近双双方的距距离， 90后后是很难难管理的的，要管管理好这这些人，关关键是靠靠文化，文文化的怀怀柔政策策或找兴兴趣的共共同点，用用文化价价值观趋趋同因素素才能够够使对方方对企业业有感觉觉。5、小企业业的HRR如何完完成招聘聘计划?支招：(1)从社会会渠道招招聘，做做好计划划与预见见性。同同时，建建立内部部培训和

3、和接替计计划 (2)请请应聘者者清楚企企业的优优势，比比如：产产品的先先进性、企企业的创创业期优优势、人人员的企企业文化化氛围等等6、目前公公司的HHR主管管不专业业，我该该换家公公司吗?支招：从机会会的角度度来说，在在不专业业的公司司，你相相对较容容易出头头。HRR是一门门实践的的学问。必必须从实实践中积积极思考考和总结结，才可可以有很很多真正正属于自自己的收收获。7、销售人人员现在在很难招招聘，怎怎么办?支招：必须保保证基本本薪资，讲讲授销售售心法，让让他们有有希望。最最重要的的是做好好职业生生涯规划划，给他他们愿景景!8、应届毕毕业生只只看重报报酬，招招聘时如如何应对对?支招招：研究究一

4、下学学生的求求职心态态。从心心态上入入手，设设计一些些雇主形形象宣传传的环节节，比如如，常见见的有校校园路演演或采用用相对专专业的面面试技术术，如无无领导小小组讨论论，来树树立雇主主的形象象、水平平。如此此，会有有一定效效果的。9、请问如如何做背背景调查查较便捷捷，比如如学历、资资格证书书?支招招：学历历可以通通过学信信网查询询，教育育部的子子网站是是要收费费的;资资格认证证 去劳劳动的网网站上去去查或各各省劳动动部门的的网站等等10、招聘聘中如何何招到可可以长久久留在企企业的人人?支招招：招人人和留人人，是两两个问题题。 二二者之间间虽有联联系，但但留人的的问题，不不是单纯纯靠招聘聘去实现现

5、的。招招聘中，我我们其实实必须搞搞清楚的的是，这这个候选选人到底底看中我我们企业业的是什什么?他他现阶段段通过职职业最需需要的又又是什么么?我们们的企业业可以有有这样的的资源满满足他吗吗?如果果，这一一切都是是合乎逻逻辑的，则则招聘环环节还是是问题不不大的。11、如何何进行薪薪酬谈判判?支招招：对候候选人现现在的薪薪酬结构构、额度度、兑现现等必须须详细的的搞清楚楚，这样样，综合合企业现现有优势势和资源源，你总总可以找找到谈判判的突破破口。所所谓，知知己知彼彼，百战战不殆。12、如何何解决异异地招聘聘难的问问题?支支招：远远程方式式面试，可可以在初初试环节节，用来来排除人人，而不不是选择择人;最

6、最后的复复式环节节，建议议还是要要当面见见见的。一一般的做做法是，给给参见复复试的候候选人提提供报销销往返路路费的政政策。13、校园园招聘学学生流失失率高，如如何防范范?支招招：不要要一个学学校或一一个系圈圈很多人人，分散散分布分分片去招招聘，找找来后及及时分解解避免形形成团体体，进行行内部导导师制培培训管理理等，必必须把后后续的工工作做好好才能保保证不流流失。14、企业业需要复复合型人人才，人人才招聘聘中应重重点考虑虑什么?支招：储备招招聘和外外部人才才库的建建立很重重要，同同时，内内部轮岗岗培训也也可在你你们企业业考虑一一下可行行性，作作为招聘聘的补充充。15、劳务务工招聘聘哪些渠渠道是最

7、最理想的的?支招招：寻找找老乡会会、基层层区县乡乡的劳动动中介机机构或电电视台展展播的方方式等。16、新员员工入司司后，实实习协议议是和本本人签还还是和学学校签?支招：入职的的是毕业业生还是是未毕业业生?未未毕业和和学习签签订，毕毕业了和和本人签签订，关关系到责责任法律律主体!17、计算算机软件件企业HHR面试试时，考考察重点点放在哪哪?支招招：专业业技术。可可以进行行专业技技术人员员的、标标准化测测评管理理体系建建设。这这样在初初步面试试后，可可以进行行人才测测评。18、人事事部如何何能做到到了解各各个职位位的专业业且参与与人员筛筛选?支支招：深深入一线线了解各各个岗位位的工作作情况;善于学

8、学习，用用最短的的时间总总结相关关岗位的的关键工工作特点点，做出出相关试试题等等等。必须须主动跟跟进，用用事实证证明你也也了解。19、公司司中高层层管理人人员应该该怎么招招聘?支招：可以以考虑猎猎头或参参与其他他的沙龙龙、论坛坛、行业业研究会会、会议议等20、在应应聘时如如何让面面试官觉觉得我是是一个优优秀的人人?支招招：1、不不要迟到到;2、礼礼貌用语语;3、形形象适合合;4、熟熟悉自己己的简历历;5、提提前对自自己的优优势进行行提炼和和总结，并并思考好好话术;21、招聘聘电话的的出勤面面试率应应如何提提高？支招：这种种现象很很常见，主主要是要要分清楚楚原因，建建议几个个方面：第一：电话约约

9、见面试试后，将将你公司司的地址址，面试试时间以以及公司司的网址址联系人人，联系系电话等等信息以以短信的的方式发发送给候候选人的的手机上上面；第第二：提提高你岗岗位候选选人简历历的邀约约率！22、在招招聘淡季季怎样做做到有效效招聘？能从哪哪些方面面入手？支招：淡季季的有效效招聘，第第一：建建立有效效地招聘聘渠道！（比如如酒店的的基础员员工，网网站的渠渠道就不不能称之之为有效效，这个个岗位的的招聘可可以采用用内部人人员的推推荐，类类似伯乐乐奖形式式，然后后和一些些边远县县城的劳劳动部门门保持联联系，让让他们定定期输送送或者在在你企业业经济许许可的情情况下，直直接将基基层岗位位的招聘聘予以外外包给机

10、机构！第二：针对对以上的的所有渠渠道定期期予以数数据汇总总和分析析；分析析招聘渠渠道的时时效性！23、请问问老师，拓拓展招聘聘渠道能能有那些些方式？支招：招聘聘渠道的的拓展，主主要是行行业不同同，方法法不同，常常见的一一般有：中介所所、人事事代理机机构、专专业网站站、招聘聘会等。24、这段段时间处处在招聘聘淡季，网网络招聘聘、现场场招聘、熟熟人推荐荐等都不不给力的的情况下下，对于于一般管管理层岗岗位的招招聘如何何才能有有效得招招到合适适的人选选？支招：既然然是一般般管理岗岗位，外外部招聘聘相对不不理想的的情况下下，可以以考虑内内部基层层人员晋晋升。25、招聘聘时该如如何甄选选与公司司价值观观一

11、致的的员工呢呢？支招：第一一，首先先作为面面试官，你你要清晰晰的了解解企业文文化遗迹迹企业的的价值观观；其次次，对于于所招聘聘的候选选人最好好设计一一套符合合岗位任任职资格格标准的的题库，这这样的题题库在设设计的时时候就要要考虑到到企业的的价值观观了，但但主要的的还在于于面试官官对于这这种文化化的把控控和理解解的能力力了！26、对边边远山区区的企业业应该怎怎样才能能招聘到到人才？支招：对于于偏远区区域的企企业，首首先要看看需要的的是哪方方面的人人才；其其次，该该岗位是是不是需需要常驻驻本地。第一， 如果只是基基层的话话，可以以考虑当当地招聘聘或者附附近；如如果是中中高层可可以采取取常规招招聘渠

12、道道；涉及及高端的的可以考考虑猎头头；第二， 第二，如果果该岗位位工作地地点不需需设在山山区内，那那就与应应聘者说说明；如如果需要要考虑驻驻在当地地的话，考考虑一下下提升薪薪酬以及及相应的的福利。第三，27、淡季季招聘如如何做？大家有有什么有有效的招招聘渠道道呢？支招：招聘聘渠道很很多，看看你需要要招聘什什么样的的岗位：基层员员工的话话可以考考虑张贴贴广告、本本地报纸纸、当地地现场招招聘会、网网络等；基层管管理人员员可以考考虑网络络、报纸纸、专业业论坛等等；高层层及专业业人员的的话，除除了常规规之外考考虑一下下猎头、行行业协会会、高端端论坛等等。28、谈起起淡季招招聘，第第一个想想到的就就是拓

13、展展招聘渠渠道！可可是这个个事情真真的这么么好做么么？支招：这主主要看你你们招聘聘的岗位位性质；生产型型普工的的话还可可以考虑虑代理招招聘、劳劳务派遣遣、与劳劳动输出出型区域域政府走走劳务输输出；中中层的话话考虑考考虑行业业论坛、高高峰论坛坛等集会会包括商商洽会等等；高层层的话，可可以考虑虑猎头，行行业协会会、还有有就是现现在流行行高校EEMB支支招。29、在薪薪资不高高的情况况下如何何寻找合合适的人人才，或或者说有有什么渠渠道寻找找合适的的人才？支招：这不不是渠道道的问题题了，只只要找到到能接受受你给的的薪酬水水平的人人就可以以。30、如何何挑选合合适的猎猎头公司司呢？支招：一、选选择顾问问

14、而不是是公司。为为什么说说是要选选择顾问问而不是是公司呢呢？因为为和猎头头顾问进进行详细细谈判，了了解其能能力和态态度。在在挑选猎猎手的时时候，一一定要对对其专业业能力进进行深入入的了解解，就像像你去招招聘一个个中高级级人才一一样，不不进行深深入、全全面的甄甄选，你你是不敢敢录用他他的。二、多询问问其他客客户的意意见要了了解猎头头顾问的的专业水水平和服服务能力力是比较较困难的的，光听听猎头公公司自己己的介绍绍肯定不不行。一一个可行行的方法法，就是是要求每每个候选选猎头公公司提供供最近几几家客户户的名单单，然后后去拜访访这几家家客户，问问问他们们对这个个猎头公公司的看看法，看看看他们们的业绩绩，

15、这样样，就能能比较客客观的知知道他们们的水平平了。三、优先选选择队伍伍稳定、合合作精神神好的公公司。猎猎头这个个行业是是个典型型的依靠靠人才的的行业，核核心竞争争优势就就是有经经验和专专业知识识的猎手手们。这这个行业业也是个个进入门门槛相对对较低的的行业，人人员流失失率很高高，很容容易分家家。一个个人员流流失率高高的猎头头公司必必定是个个自身不不重视人人力资源源管理的的公司，这这样的公公司是否否能提供供优质的的专业服服务可想想而知了了。31、我公公司是一一家电子子产品销销售公司司，主要要招聘的的都是营营业员、导导购员之之类的，而而且招的的都是女女孩。在在这种招招聘淡季季，我应应该如何何保证招招

16、聘的实实效与质质量？支招：一般般这些岗岗位流动动性都不不较大，还还有从业业者整体体素质要要求不是是很高，可可以考虑虑以下措措施：第第一、当当地影响响力的网网站，因因为现在在的孩子子们都是是网上找找工作；第二、当当地高职职院校；第三、当当地发行行量最大大的招聘聘类专业业报纸、人人才市场场。32、在淡淡季各种种招聘不不给力的的情况下下，招聘聘工作怎怎么开展展？看前前面老师师说要做做好人员员储备，可可我们公公司小，有有的人还还身兼数数职，有有的岗位位一个人人就利用用不起来来，怎么么做人员员储备呢呢？支招：储备备分为两两种，一一种是备备用人才才库的储储备，也也就是这这些人员员并不在在公司，而而是通过过

17、平时的的招聘积积累，这这些人可可能因为为各种原原因没有有被录用用；第二二种就是是培养对对象人才才库，这这就根据据企业人人才战略略规划而而来。33、我们们公司是是做淘宝宝的，刚刚成立，公公司福利利不是很很好，这这样情况况下，怎怎么才能能将招聘聘做的比比较好？支招：作为为新成立立的公司司，可能能在相应应体系、发发展、福福利、待待遇、工工作环境境、氛围围等方面面存在一一定差距距，但是是在招聘聘人才的的选择上上可能没没有明确确的岗位位素质模模型，但但还是要要根据自自己真正正需要的的标准进进行筛选选，这也也就是刚刚刚提高高的明确确招聘人人才的标标准。接接下来就就是要根根据自身身实力和和人才引引进的策策略

18、，确确定相应应的招聘聘渠道。总总之没有有没不到到岗位，也也没有找找不到人人的渠道道，只有有找不到到人的人人资，所所以可以以改变相相应的招招聘策略略。34、招聘聘时该如如何甄选选与公司司价值观观一致的的员工呢呢？支招：第一一：首先先作为面面试官，你你要清晰晰的了解解企业文文化遗迹迹企业的的价值观观；其次，对于于所招聘聘的候选选人最好好设计一一套符合合岗位任任职资格格标准的的题库，这这样的题题库在设设计的时时候就要要考虑到到企业的的价值观观了，但但主要的的还在于于面试官官对于这这种文化化的把控控和理解解的能力力。35、为什什么技术术人员都都是很难难招聘到到，工资资总是成成为阻碍碍？支招：首先先要对

19、技技术人员员有个定定位，确确定技术术人员的的具体要要求，不不能凭直直观；其次要确定定好技术术人员的的薪酬结结构，在在这里要要有一定定延展性性和伸缩缩，这与与其工作作性质有有关；再再次最好好是能够够相应的的职业生生涯规划划，因为为作为技技术人员员，知识识型人才才大多更更看好今今后的长长期发展展。36、在现现有招聘聘形式下下，我公公司目前前急需产产品研发发人员，招招聘的途途径有网网络（智智联、搜搜才）、纸纸媒、猎猎头、员员工推荐荐，但一一直未有有合适人人员，请请教老师师，如果果能够快快速招聘聘，在现现有的形形式下我我们还应应该做哪哪些呢？支招：任何何招聘方方式都需需要一个个过程，因因为宣传传也是需

20、需要一个个传递过过程，应应聘者也也要适合合应聘的的条件,，所以以在这个个过程中中药耐心心，如果果实在等等不及，那那就只有有考虑去去相同行行业直接接去挖了了，但是是也不一一定满意意的。37、偏门门职位怎怎么招聘聘效果能能好些呢呢？像管管道设计计工程师师等支招：第一一：和所所有的落落选者应应该保持持有效沟沟通，他他们可以以帮助你你推荐到到合适的的岗位候候选人；第二：和设设计院研研究院相相关专业业人员保保持着有有效地联联系，有有他们给给你推荐荐，当然然可以适适当的给给些奖励励！38、公司司规模小小，不给给招聘预预算，但但还是有有那么几几个人要要招的，这这种情况况下怎么么办？支招：首先先要明确确需要招

21、招聘的是是些什么么岗位，有有些岗位位招聘是是并不需需要钱的的。其次一定要要改变你你们公司司现在老老板的这这种做法法，将利利害讲出出来，他他起码会会拨付网网站及现现场招聘聘费用的的。39、我们们公司是是一家房房地产公公司，目目前招聘聘途径很很全面，但但主要是是以网络络招聘为为主，大大概每周周都有11-2次次面试，目目前从网网上筛选选简历占占用时间间很大，怎怎样能够够省事保保量的完完成简历历筛选这这一工作作呢？支招：针对对你所招招聘的岗岗位，明明确每个个岗位的的必须具具备的任任职要求求，加以以罗列，然然后在网网站上将将相关的的信息设设置成必必须符合合要求的的，才能能投递到到企业邮邮箱。40、我想想

22、问下面面试的时时候如何何判断应应聘人员员的个人人素质？支招：1、提提供个人人素质综综合评分分表，做做基础判判断；22、设定定情境由由应聘人人员进入入，看主主观表现现；3。与与面试人人面试交交流，比比如有一一些服务务岗位会会涉及到到主动改改变环境境的能力力和素质质，可模模拟现场场杂乱，看看应聘人人表现。41、电话话通知过过来面试试，很多多都放鸽鸽子，怎怎么可以以避免这这种现象象？支招：通常常HR被被鸽子会会是由以以下几种种原因造造成：11，被邀邀约者对对所提供供的岗位位其实没没有意向向，但电电话中盛盛情难却却；2，意意向不强强烈，同同时在等等待和对对比其他他的邀约约；3，临临时有紧紧急事情情需要

23、处处理不能能按时赴赴约。所以我们在在分析邀邀约失败败率的时时候，一一定要把把那些人人的缺席席原因归归好类。然然后再从从邀约对对象的选选择、岗岗位的吸吸引程度度、邀约约的话术术技巧方方面综合合的去做做提升。当然最重要要的一点点就是，我我们对于于自己招招聘的岗岗位的能能力要求求、薪酬酬水平以以及到岗岗后的职职能规划划要非常常的清楚楚，千万万别将电电话邀约约变成简简单的“时间确确认”，沟通通得越深深入，对对求职者者的拿捏捏也就越越准确。42、针对对招聘淡淡季，HHR的工工作可以以从哪几几个方面面着手？支招：首先先要进行行人力需需求盘点点。各部部门虽然然都有年年度计划划，人力力需求虽虽早就按按年度计计

24、划制定定好了。但但现在已已经进入入年中了了，现在在的环境境早就和和制定计计划时发发生了巨巨大的变变化，原原来的各各种不可可预测情情况现在在已经变变得逐渐渐清晰，有有必要对对现有人人力和需需求进行行更精确确的盘点点。其次，确定定阶段性性招聘重重点。一一是沟通通招聘的的重点，将将岗位、数数量、时时间进行行合理排排序；二二是沟通通招聘条条件的设设置，充充分吃透透岗位，在在岗位信信息发布布时进行行精细描描述。再者，招聘聘渠道的的运用。招招聘局面面打不开开的原因因往往是是招聘渠渠道发生生了阻塞塞，招聘聘的一项项重要工工作是如如何寻找找人才，寻寻找人才才的关键键无非在在于渠道道的选择择。在当当前各种种渠道

25、是是对每家家企业都都开放的的情况下下，没有有那一种种渠道是是绝对有有效的，不不能有“毕其功功于一役役”的心理理。要善善于运用用招募渠渠道的组组合。最后，招聘聘要有一一种做销销售的心心态。我我们一般般都有很很多储备备简历，可可以为公公司制一一份精美美的广告告，像外外贸销售售员找客客户一样样，尝试试着给这这些潜在在的求职职者发公公司和岗岗位推介介邮件，等等对方回回复后你你再和对对方电话话沟通。另外，如果果你有足足够时间间的话，还还可以光光顾一下下专业的的论坛和和博客，说说不定会会有意外外的收获获呢。每每一家企企业在招招聘淡季季时都会会有人才才引进的的困难，招招聘人员员应大胆胆尝试，突突破惯性性思维

26、的的局限，巧巧用各种种渠道，还还是可以以有所作作为的。43、推荐荐几本关关于人才才测评的的书籍和和一些人人才测评评实施的的案例？支招：市面面上关于于人才测测评的书书很多，但但大多是是理论说说明，具具体将人人才测评评实施，并并且说明明如何链接企企业业务务目标的的书很少少，建议议可以先先看看一一些行为为科学和和心理学学的相关关书籍。44、测评评的专业业性要求求很强，目目前在国国内想学学到正规规且能够够独立操操作的本本事还比比较难，现现在我感感觉很多多公司都都是在拿拿测评来来搞算命命。也许许过于贬贬低了测测评。实实际我很很希望能能在湖南南周边有有注册人人才测评评师的培培训机构构。支招：测评评和算命命

27、是完全全不同的的概念，后后者是对对人的命命运的猜猜测，属属于神秘秘主义范范畴，而而测评是通过过对人的的行为进进行科学学的分析析归纳总总结，并并以此来来判定这这个人的的行为优优势和行行为倾向。45、一般般都使用用什么工工具进行行人才测测评或者者执行方方案？支招：人才才测评的的工具有有很多种种，比如如有在线线的标准准化测评评，有人人机互动动的测试试，有测测评师与测评者互互动的测测试，有有角色扮扮演，也也有团体体活动等等等，这这要看具具体是要要用人才才测评来来做什么，以及现现实的操操作空间间如何。46、目前前主流的的人才测测评工具具有哪些些？又各各有哪些些优劣势势？支招：分为为四代测测评技术术，分别

28、别是心理理测验技技术、pprobblemm soolviing 支招sssesssmeent 技术）、3360 反馈技技术和评评价中心心技术。心理测验技技术便捷捷快速，能能一定程程度上反反映出测测试者的的心理底底层素质质，但容容易因为为利益关关系出现假装某某一特征征的倾向向。至于 3660 反反馈技术术，是采采用被评评价人自自己和其其周边的的工作伙伙伴来共共同对其其的工作作能力进进行反馈馈，一次次评价能能力优势势和短板板，但这这一技术术在国内内运用时时如果关关乎个人人利益，就就容易受受复杂的的人际关关系影响响，因此此国内运运用一般般是用来来发展。以上三种测测评技术术都是标标准化作作答的，这这种

29、测评评形式肯肯定有其其局限性性，就是是信效度度往往存存在极限值，因因此对于于需要对对能力进进行全面面评估的的，我们们一般采采用实体体评价中中心技术术，也就就是由专业的测评评师来进进行活动动设计，与与测评者者互动，给给予评价价。这种种测评形形式一般般是最准准确的，但也操作复复杂，成成本较高高。以上四种就就是主流流的人才才测评工工具，如如何选择择并且组组合运用用，要根根据企业业具体情情况来。47、在招招聘 CCOO（首首席运营营官）时时应注意意什么？我们是是一家制制造业集集团，有有 100 间工工厂，分分布在广广东惠州州、天津津、苏州州、无锡锡、上海海等地，现现拟集团团管控，拟拟招聘一一 COOO

30、，主主要负责责集团全全面运营营工作。您您认为，这这类人才才好找吗吗？若空空降一个个，如何何才能保保证其存存活？如如何提高高他的存存活率？企业应应做什么么？人才才应注意意些什么么？支招：COOO 在在每个企企业的定定义是有有差别的的，取决决于和 CEOO 的分分工，所所以不同同企业的的COOO 不能能划等号号。对于于制造企企业而言言，COOO 需需要对供供应链管管理，生生产运营营，质量量安全等等都比较较了解。对对于市场场，销售售的模式式也要非非常清楚楚。这类类人不好好找，外外资企业业在本土土的高管管没有这这么综合合，本土土企业大大型集团团的副总总裁可以以考虑。48、像集集团 CCOO 这样的的高

31、管职职位是第第一次，子子公司总总经理是是自己培培养的。我我们的业业务合作作伙 （外外国人）希希望招一一个外国国人，而而 CEEO（中中国人）一一面试就就觉得不不合格，不不希望招招，应解解决两人人的茅盾盾；这种种人为面面试主观观性很强强，相对对面言，一一些测评评软件可可否提供供帮助？或会出出 什么么样的专专业报告告？涉及及哪些方方面？ 支招：高管管的测评评不建议议单独使使用测评评软件，需需要使用用测评中中心。另另外高管管的测评评需要考考虑 高管团队的的能力组组合问题题，比如如CEOO的风格格和COOO的风风格是否否匹配，能能力是否否匹配。 有一个针对对高管的的性格测测评工具具 F支支招ceet5

32、，和和高管的的领导风风格测评评工具 LSII。老外外到中国国来 做 COOO 也 可 以以 ， 主 要要 看 你 们们 的 产 品品 和 服 务务 是 什 么么 。 49、低端端岗位往往往留不不住人，怎怎么才能能愿意来来工作，并并且能留留得住人人呢？测测评工具具测出的的概率是是多大啊啊？支招：有一一些基层层岗位，有有其典型型的特征征，比如如工作时时间（倒倒三班），比比如工作作环境（噪噪音 大，有刺激激性气味味），比比如工作作压力（有有很高的的学习进进步压力力），比比如工作作内容（需需要一定定的 体体力劳动动）等等等，一个个人在这这类岗位位上工作作不长，往往往是因因为这些些因为工工作所带带来的震

33、震撼性， 使其内内心无法法抵抗。 而通过大量量的实践践调研发发现，有有部分能能跟企业业长期绑绑定的基基层员工工，他们们最典型型的特征征就是 能在目标岗岗位上有有着很高高的工作作沉浸感感，并且且也能抵抵抗住这这些工作作给他们们带来的的震撼因因素。 因此根据岗岗位特征征定制化化开发出出系列的的测评工工具，是是可以在在一定程程度上在在招聘环环节就找找到比 较适合的人人群，提提前规避避离职风风险。 当然要员工工与企业业长期的的共同发发展，不不仅找到到合适的的人，企企业作为为人才的的土壤也也要不断断寻求 改 进 的的 方 向 ， 这 样样 才 能 系系 统 性 的的 解 决 这这 个 问 题题 。50、

34、在对对技术职职位进行行评估时时，采用用什么工工具比较较合适？如美世世 IPPE 或或 H支支招YSS？技术职职位评估估时是否否需要与与企业规规模挂钩钩？子公公司规模模不同时时，技术术职位的的（如项项目工程程师）的的价值是是否相同同？从我我个人角角度来说说，认为为技术职职位是管管事的，同同级等职职级的工工程师（如如同为一一级工程程师）应应价值一一样。如如何操作作这样的的项目？需要注注意哪类类事？支招：1：对于技技术岗位位的价值值评估，各各个公司司的工具具都可以以用，核核心都是是要素评评估，IIPE 或者 GGGS 都都比较适适合。2：技术岗岗位的初初中级可可以不同同公司规规模挂钩钩。3：但技术术

35、岗位通通常采用用宽级制制，即一一个岗位位跨 223 个职职等。4：技术岗岗位的人人是有学学习曲线线的，所所以在岗岗位上的的时间长长短带来来的绩效效是不一一样的。51、我们们是小企企业，考考虑到费费用的问问题，测测评能否否内部的的 HRR 来操操作？支招：测评评本质上上来说是是一项专专业技术术门槛较较高的领领域，内内部的 HR 如果有有相应的的知识背背景，也是可以来来进行操操作的。但对于发展展型企业业来说，可可能并没没有那么么多经历历和人员员去实施施测评，也也可以采采用与第第三方合合作的形式，在在合作过过程中慢慢慢内化化，逐步步建立起起自身运运作的能能力。52、想精精通的学学好薪资资和绩效效这两

36、个个模块，老老师推荐荐几本书书。支招：看看看奔跑跑的蜈蚣蚣和吹吹口哨的的黄牛，另另外清华华大学出出的人人力资源源管理丛丛书都是经典。53、不同同的测验验评软件件测试的的结果可可能不同同，但若若大不相相同就可可怕了，怎怎样选择择测评软软件呢？ 支招：不同同测评软软件测试试结果不不同，出出现这种种情况可可能有很很多种，建建议采用用经过严严格科学学论 证 过 的的 测 评 产产 品 ， 并并 且 也 要要 清 晰 地地 知 道 测测 量 的 是是 什 么 维维 度 。 54、老师师可以推推荐一些些有关人人力测评评模型的的资料。这这可能是是目前 HR 比较薄薄弱的地地方。 支招：20007 年出版版的

37、书籍籍胜任任能力模模式的设设计和应应用咨咨询的经经验总结结，可以以看看。 55、我有有一个困困惑，在在招聘当当中，采采用一些些测评工工具做一一些素质质的测评评肯定能能够帮助助我们更更客观、更更深层次次、更理理性的去去看待这这个人的的素质是是否能够够胜任这这个岗位位。但是是，针对对哪些素素质应该该使用测测评工具具？或者者是怎么么样去选选择合适适的测评评工具，有有没有一一些原则则或者是是规律可可参考？另外，如如果一个个企业想想要成立立一个评评价中心心，应该该具备什什么样的的条件？或者作作为人力力资源人人员可以以从哪些些方面去去主导这这个项目目的引进进、实施施和落地地？ 支招：企业业内部评评价中心心

38、的建立立不是一一蹴而就就的，一一般我们们说从开开始规划划到最后后落地，最最少 都需要两年年的时间间。我们们第一步步可以先先考虑如如何采用用标准化化的测评评产品帮帮助我们们的素质质模型 落地，通过过这样慢慢慢积累累企业自自己的内内功。56、怎么么进行人人才测评评？都用用到哪些些理论、方方法？是是否对于于所有要要进行招招聘的人人都要进进行测评评？人才才测评的的年平均均费用大大概是多多少？怎怎么才能能保证测测评的信信度、效效度？支招：进行行人才测测评关键键是要考考虑我们们要解决决什么业业务问题题。测评评的理论论依据是是来源于于心理学和行为科科学。对对招聘的的人当然然都要进进行测评评，而且且我们企企业

39、现在在也正在在做着，比比如面试试，也是测评的的一个环节。57、同一一个部门门应聘，有有本科生生，有研研究生，该该怎么选选择才能能选到合合适的人人呢？支招：学历历不是主主要的，能能力模型型及匹配配度更重重要。58、餐饮饮业基本本上都是是低门槛槛的员工工，如何何在招聘聘的时候候运用人人才测评评？支招：情景景模拟测测评。59、人才才评估要要如何做做才有效效？支招：要解解决企业业内部具具体的业业务问题题，只有有这样才才能带来来高的投投入产出出比。60、对于于中基层层员工来来说，人人才测评评的报告告结果在在整个是是否录用用的决策策中所占占权重应应该是多少？支招：我们们任务测测评是招招聘过程程中的一一个环

40、节节，有汰汰劣和择择优两个个作用。对对于汰劣劣来讲，参参考就是 1100%，对于于择优来来讲，需需要基于于企业现现有人员员的平均均能力水水平确定定标准。总总体的参参考性在 66 7 成。61、请问问怎样才才能很快快锁定你你所需要要的人才才的简历历呢？支招：使用用汰劣测测评技术术，可以以进行简简历排序序。62、对于于校园的的宣讲招招聘，怎怎么让学学生提起起兴趣以以及有什什么诀窍窍？支招：这个个和雇主主品牌建建设有关关系。但但其实核核心还是是花了多多少时间间和精力力在上面面。校园园宣讲前的准备工工作，学学生的邀邀约，同同就业指指导中心心的沟通通，校园园网站的的发布，以以及谁来来宣讲，宣宣讲的主题是

41、是什么，宣宣讲材料料的准备备等。这这个和推推出一个个新产品品搞市场场活动是是相通的的。没有有捷径可以走。63、对人人才测评评其实挺挺茫然的的。很少少接触到到这个。可可能和我我日常的的工作有有关吧。是是不是高高新 技技术的人人才招聘聘才会更更多用到到人才测测评呢？ 支招：不是是，原则则上所有有企业都都可以用用。64、我们们在人才才测评的的时候遇遇到这样样一个问问题，团团队的领领导人喜喜欢用和和自己性性格比较较一致的的类型（比比如九型型人格中中的某一一类）。我我们现在在 HRR 很难难去引导导。有没没有好的的办法去去解决？支招：团队队组合，未未来的人人才结构构考虑的的是团队队组合和和能力组组合。团

42、团队的能能力组合合需要考考虑的是：性格格组合、风格组合、能力组合等，性格只是一方面。65、有一一种说法法，同一一种测评评工具不不能在同同一个人人身上用用两次，想想问一下下老师，如如何在测测评的时时候最大大可能的的保证结结果的客客观和公公正？支招：这个个说法是是误区。测测评产品品有一个个数据，叫叫做重测测信度，我我们一般般会根据据这个数数据来看看测评产产品的稳稳定性。当当然也有有些测评评工具是是具有学学习效应应的，也也就是一一个测评评者如果果做过一次后，第第二次做做就会有有倾向。测测评保证证结果的的客观和和公正，都都是通过过数据来来说话，也也就是测评产品品本身的的信效度度。66、使用用测评方方式

43、效果果比较好好的是哪哪一类的的职务？采用什什么测评评工具效效果比较较好。支招：测评评工具的的选择对对于不同同的人群群、层级级是有差差异的。在在线测评评对于基基层岗位位和一线线管理人员比较较有用。360 度测评对于反馈和发展比较有用，中高管使用测评中小技术。67、提升升招聘效效率的方方法，除除了人才才测评还还有哪些些？支招：1、标标准的设设定并达达成共识识；2、面试官官的能力力一致性性； 3、招聘聘流程的的优化；4、招聘渠渠道的思思考和优优化； 5、招聘聘外包供供应商的的选择；总之就是用用最少的的人和资资源最快快的找到到合适的的人。68、招聘聘测评，现现在有什什么新的的测评方方法吗？哪个更更全面

44、一一些，或或者面对对某些岗岗位更准准确一点？支招：招聘聘测评，具具体还是是要根据据岗位的的能力素素质要求求来匹配配相应的的测评产产品。传传统的测测评产品只采用用单一的的心理测测验技术术，这种种测评技技术容易易伪装，因因此在这这个基础础之上，我我们将测测评产品整合合了部分分的情境境模拟技技术，大大大降低低了测评评的可伪伪装性。69、金钱钱留人，事事业留心心，文化化留魂。魂魂飞魄散散，重新新招人,如何甄甄别应聘聘人的品品德，短短短的面面试时间间里，如如何甄别别应聘人人的契合合度？人人才测评评如何才才能简单单有效|？支招：这个个问题比比较大，我我简单回回答一下下：1、首先要要考虑招招聘流程程的优化化

45、问题；2、招聘的的有效性性不是靠靠一个技技术手段段就完全全实现的的。确实实我要说说的是，企企业花在在招聘上上的投入比培训训低很多多，这个个有点本本末倒置置；3、在招聘聘过程中中，基于于企业过过去的经经验教训训，重点点考察一一下 CCrittic支支招l 和 Crrimiin支招招l ppoinnt；4 、关于于品德的问题：考虑职业价值观测评和情景模拟测评。70、汰劣劣测评技技术？能能解释下下吗支招：劣汰汰测评，是是通过一一些基础础的心理理底层素素质和认认知能力力测量，来来快速的的筛选大大批量候候选人的有效效工具。71、招聘聘过程当当中，无无领导小小组面试试法的结结果表现现好的人人员，测测评结果

46、果反而并并不是最最优秀 的该如如何选择择？ 支招： 不不是所有有岗位都都适合做做无领导导小组讨讨论。无无领导小小组讨论论适合于于招聘管管理人选选，销售售人员等等非常注注重同外外部沟通通和团队队沟通的的岗位。72、一般般企业用用人：靠靠经验、凭凭感觉！二般企企业用人人：靠工工具、做做测评！所谓的的测评，对对基层，中中层，高高层，分分层次，分分岗位进进行？支招：测评评的信效效度取决决于常模模，就是是和谁比比较的问问题。大大部分企企业的测测评比较较难做到到基于岗位的，除除非是定定制化的的测评系系统或者者测评服服务。一一般可以以考虑不不同层级级和不同同的职能能，使用不同的测测评产品品。比如高高层，中中

47、层和基基层，销销售人员员，客服服人员，财财务人员员等。73、我们们单位是是一民营营企业，好好多制度度不完善善！人员员稳定性性很差！各部门门要人也也是很随随意! 我这边招聘聘感觉还还可以的的吧，领领导要不不以人家家不漂亮亮啊，要要么不够够完美等等为理由由不要！招不来来人吧就就老崔，现现在招人人我都觉觉很痛苦苦！这种种现象怎怎么解决决比较好好啊？支招：明确确各岗位位的素质质要求，形形成正式式文档，再再以这种种标准招招人，采采用科学学的测评评，结果果以数据呈现现，摆脱脱人过于于主观的的决策。74、新时时代测评评变得很很重要，不不过测评评最终还还是需要要人去评评定。测测评只能能是帮助助人进行行分析。支招：测评评结果是是个重要要的参考考，可以以提高筛筛选的效效率，但但不能完完全代替替决策。75、在大大学校园园招聘时时，是在在进校园园前用测测评软件件还是入入校园后后用，效效果好呢呢？有否否专门针对大学学生的测测软件呢呢？支招：我们们的建议议是进校校园后用用，最好好是宣讲讲完了用用，这样样的效率率会高一一些。我我们的经经验表面，听过宣宣讲的同同学走完完所以流流程的拒拒签率比比没有听听宣讲的的拒签率率低 550%，没没有听宣宣讲的同同学的拒签率率高一倍倍。